企业人才范文10篇

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。

一、人才流失给企业带来的不利影响。1、人才流失给企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。

二、企业人才流失的原因。第一，中小企业内部的原因。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。第二，企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。

三、改善企业人才流失的对策。第一，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。第二，加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。第三，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。第四，建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。

目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。

笔者听说许多民营企业家最喜欢看得是《毛选》，最喜欢站得地方是地图或地球仪旁；最喜欢用得词是“战区”、“战役”之类的；最喜欢搞的是“”(指企业文化)。前面的不是今天的话题，但企业文化我觉得又必要拿出时间聊一聊。

一个有生命力的组织不是靠财富来支撑的，最终支撑组织生命力的是文化。当年国民党军队在美国的帮助下很是富有，而中共部队一直缺衣少食。为什么最后的胜利属于中共而不是国民党呢？谭小芳老师认为，主要是中共的将领创造了强而有力的军队文化。他们的首长和士兵一样吃，一样住，一样冲，一样杀敌。中共的将领在军事理论方面也许还没有国民党将领们懂得多，但他们善于实践，实践出真知呀。在文化传播方面，中共创立了文艺小分队模式，通过把战斗中的实际事件进行广泛的传播，不断激发民众和将士的革命斗志，这样，中共的部队具有极强的战斗力和执行力。而国民党的将军们呢，他们大多高高在上的指挥，缺乏深入的战斗实践。由于他们的条件好，所以，内部争名夺利比较普遍。文化的上行下效特别明显。

中共在条件那么恶劣的环境下居然把国民党打败，其实很简单——氛围不好，就象鱼生活在水里一样，如果水质有问题，那鱼就不会长得很好了。

讲师谭小芳认为，企业文化关系组织的生命力，同时也是组织的基础。联系最近的培训、咨询的工作经历，联想到我们的企业在进行文化建设时，种种缺少“内力”的表现。虽然他们的每一个“招式”都能够得到人们的喝彩，可以由于内力不足，无法成为笑到最后的人。

据说，丰田公司的员工一入职，有权购买本厂的汽车，在工资中分期付款。据说微软的员工在公司可以穿着睡衣走来走去，星巴克开在微软总部，饮食全部免费。据说在百度里，员工可以在家里办公。去公司只是想去就去。于是有一段时期我们很多中小企业一味的去模仿，以人为本，似乎能体现到现代企业的文化，结果发现都是形式，潮流跟得紧，效益却不见长。所谓学得个形，而没有神。殊不知，基础工作才是一切工作的前提。

什么是基础？基础就是内力，基础就是企业文化。基础就是市场环境和企业自身的现状，适者才能生存，企业文化和产品都在符合企业自身的发展。很多失败的企业都是忽略了这一点，一味的强调外援的重要性，没想到自身能力的不足，不是“消化不良”就是“水土不服”或是“头重脚轻”。任何管理和理论，模式和文化都是建立在企业的自身基础上的，没有这个平台，一切的外来力量都是站不住脚的。纵观国内的成功企业，无一不是“自力更生”，如娃哈哈的销联体，格力的淡季打款，海尔的流程再造，都具有鲜明的中国特色，相比，如过江之鲫的学习者，大多淹没在市场的大潮中。

随着我国从计划经济向市场经济逐步转变。以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

一、何谓人才

何谓人才。可能每个人都会有自己不同的定义。那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！

“你是个人才吗？”如果拿这样的问题，去问任何一个中专毕业生或一个普通技术员，恐怕多数人会感到茫然，不知如何回答是好。但是，从目前各地的统计中能够找到“标准答案”：凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所当然”地纳入了统计范围。在此，“人才”是与学历和职称划等号的。但实际上，随着人才热的升温，“人才”的内涵、“人才”的标准，已悄然发生了变化。我们必须正视这样一个事实：目前，“人才”定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。“人才”的概念理当重新定义。我们需要深入思考的问题是，“人才”难道真的是用“学历”和“职称”来划分？“人才”内涵是否应该随着客观环境的变化赋予它新的含义？“人才”的定义究竟怎样才能更科学、更合理、更符合时代要求？

如何给“人才”下一个准确的定义呢？一般来说，“才能杰出者”即为人才。而人才学研究者则认为，“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。”在这里，我们必须同时指出，“德才兼备”是我们多年来一贯坚持的人才标准。

中国人事与人才科学研究所所长王通讯说，人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”，比较好理解，关于人才的模糊性，王通讯是这样解释的：世界上的事物，有时必须清楚，有时反而模糊点好，这要看做什么。在人才研究中，人才这种客体的模糊性，反而可以增加工作的乐趣和意义，激励我们的探索精神和创新意识。

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

（一）规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

建区五年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，人才的集聚带动了民营企业的飞速发展。但是与民营企业快速发展的形势相比，民营企业人才工作还存在许多问题值得我们引起重视和思考。九月期间，结合我省“333高层次人才培养工程”的宣传，会同人事局的同志对我区嘉乐威企业、力德纺织、创新净化等七家重点发展的有代表性的民营企业进行了调研。

一、民营企业人才工作特点

在调研过程中，民营企业的人才工作表现出以下几个方面的特点，给了我们很深的印象：

一是重视人才，形成各自独特的人才工作理念。民营企业经过了创业、生存期，逐步发展成熟，已经充分意识以人才对企业发展的重要作用，形成了“企业的竞争归根到底就是人才竞争”的共识，视人才为资本，把人才比做企业发展的“原动力”，形成了广开门路招人才，使用各种渠道聘人才，营造环境使用人才，高瞻远瞩培育人才，依托事业留住人才的“战略导向人力资源管理”理论，将人才工作从基础性人事管理提升到了现代人力资源管理的高度。调查结果表明，在七家民营企业管理层中，把“人才保证”看作企业持续健康发展的占100％，从这一侧面反映出人才对民营企业的持续健康发展已经产生了相当影响。

二是管理机制灵活，形成了各具特色的人才激励、使用机制。民营企业特有的管理机制，赋予了各企业极大的自主灵活性。各企业采取独特的措施，吸引人才大量集聚，激励人才脱颖而出，为企业所用，如：力德纺织高薪招聘总工程师。创新净化则以完成项目作为提升的杠杆，不光有物质奖励，而且在企业还留名。部分企业，对于低学历而富有实践经验，对企业做出贡献的高技能人才，同高级管理层一样待遇。几乎所有企业，都给人才发挥作用的舞台，给人才承担责任的实职，给人才与岗位相应的待遇，给人才用人不疑的信任，使人才真正如鱼得水，最大限度发挥出他们的聪明才智。

三是敢于使用青年人才，企业发展充满活力。本次调研中，除了力德纺织外，所有企业管理层均为30至40岁之间，尤其是创新净化，员工几乎全部为年轻人，员工队伍的年轻化使企业富有创造力，充满活力。同时，企业在一些关键岗位大胆使用、培养年轻人，为年轻人提供发挥才能的舞台。创新净化总经理才三十多岁，嘉乐威企业总经理也是四十多一点。调研过程中，受调民营企业参与座谈的管理人员、专业技术人员和生产一线骨干很多非常年轻，从其自身表现出来的素质和能力足以感受到民营企业的蓬勃生机与活力。

利润是企业得以维继的源泉，而要获得利润就必须要有能够给企业产生利润的商品，可是在如今商品丰富的市场中，拥有跟别人一样的一般商品是没有竞争力的，具有市场竞争力的商品必须是比别人好、别人没有的，这自然要有各方面的条件，特别是要有相应的人才。所谓，商场如战场。在战场上，不仅要人强马壮、补给充足，还要有能够带领士兵打胜战的指挥官。在市场竞争中也一样，光有物质基础还不够，还需要有能够运用这些物质的人才。所以，企业想要在激烈的竞争中取得优势，就必须明确认识到人才的重要性，首先在人才竞争中要取得优势，企业才能获得最终胜利。

1要获得人才，首先要懂得尊重人才

尊重人才的实质，就是尊重知识。尊重知识，发挥知识的力量，企业就可以不断改进技术，提高产品质量，创新产品，在竞争中不断进步，保持企业的优势。要尊重人才，首先要信赖人才。企业管理者如果对有能力的人带着偏见，怀者轻视或防范戒备的心理，当成对自己造成威胁的因素，就不可能尊重人才。古语有云，“周工吐哺，天下归心”、“士为知己者所用”，这些历史佳话对今天面临着激烈竞争的企业管理者来说，也是值得借鉴的。企业管理者对待人才如果能给予关心、爱护和尊重，把有能力的人当作知己，就肯定会得到他们的支持，人才就会为你所用。相反，如果不重视落实人才管理政策，对有能力的人不信任、不重视、不尊重，就难以留住人才，尽管自己的企业暂时还能维持，随着人才的慢慢流失，企业最终会丧失掉竞争力。

2要懂得保护人才，容忍犯错

在竞争中要留住得力人才，常用的做法是要舍得给这些人以优厚的待遇。给有所作为的人才以优厚的待遇，是实施人才激励原则的有力手段，也体现了企业对有贡献的人的一种酬劳和补偿。潜心于企业工作的各种人才，只要他们能为企业的竞争做出成就，企业应敢于给他们以优厚的待遇。当然，凡是接受优厚条件的人才，他同时必须承担与此相应的义务，要真正为企业的生存发展做出出色的贡献。

为迎合市场的需求，企业就要不断进行创新。企业要进行创新，就难免会遇到失败。失败乃成功之母，只要能从失败中总结经验，改进工作方法，将来肯定会对企业有所贡献。如果一方面支持和奖励员工的发明创造，另一方面又对创新失败者不予保护，那谁还敢甘冒风险去搞创新呢？美国一家名叫3M公司每年都能推出100种以上的新产品，这便得益于他们在人才管理上的政策，公司采取双重措施来保护为企业创新的人才，一方面保证成功者能够从创新产品的销售中获得应得的利润，另一方面又对一时的失败者给予鼓励和支持，能够容忍甚至鼓励员工去“犯错”。

关注人才、发挥作用

企业领导层应该在思想和行动上都要做到关心爱护人才，在思想上牢固树立了“人才资源是第一资源的理念”，成立领导机构，落实专人负责，同时结合系统实际，制定了人才工作发展规划，加强了对人才工作组织领导。要经常深入到基层去了解人才的生活和工作情况，与他们谈心沟通，帮助他们解决工作和生活中的一些实际困难，使他们能够安心工作积极发挥作用，一方面要求所属基层部门要珍惜人才，把有技术专长的职工，都要安排在能发挥其专长的岗位上，以便人尽其才，才尽其用，使人才成为企业发展的“助推器”；另一方面在组织开展工程系列初级资格评审时，对于有特殊贡献的专业技术人才，将根据有关情况，实行破格晋升职称，使其享受到和能力技术相适应的待遇，同时要对专业技术人才在住房、工资、子女等方面给予关照。

加强业务骨干人才管理

一是严格骨干人才选拔程序。本着个人自愿报名的原则，各基层单位根据所在单位人员的综合素质，积极推荐本单位人员参加选拔。企业对报名人员和基层单位推荐人员进行初选摸底考试，根据工作需要、本人工作表现和初选考试成绩，确定骨干人才培养对象。二是强化骨干人才培训管理。根据业务骨干人才要重点培养、重点使用，定期组织实施培训的原则，对业务骨干人员的培训按照个人自学和企业组织重点培训相结合的办法进行，重在提升培训层次，拓宽业务知识面。三是实施骨干人才补助奖励。根据业务骨干人才的个人能力、在企业工作中的实绩、作用发挥情况及省、市组织的各类考试中的表现，对业务骨干人才实行分类管理、分级奖励。

明确载体

以各种创先争优、荣誉争创活动、学习竞赛等为依托。积极开展跟岗学习、外出取经等活动，以传帮带、业务考核等方式促进学习，在企业内部形成了浓厚的学业务、比能力、争创先的气氛。同时，企业还应该定期开展先进人才表彰大会，并由表现突出的优秀人才代表在会上结合自身的成长经历，交流了学习、工作和自我成长进步的经验。

近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

（1）员工对个人的职业发展满意度低

据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。

中国企业呼唤人才一、热门话题

进入九十年代以来，围绕人才的话题一直炙手可热。"孔雀东南飞"，内地人才纷纷涌向深圳、海南、上海等东南沿海地区；各地人才市场场面火爆，生意红火；不少高校学生心系出国留学，成为"寄托(GRE/TOFEL）"一族；外企的本地化政策，造就了越来越多的高薪人才；与国外公司面对面竞争的国内公司，开始按市场价格吸引和保留人才；各大公司为抢夺优秀大学毕业生，提前进校招聘的时间一提再提，以至于国家教育部专文制止；猎头公司异常活跃，穿梭于高级人才和知名公司之间；沈阳破天荒地把人才推上竞拍场，一时众说纷纭；加拿大对华移民政策宽松，一批专业技术人才和有"财"之士趋之若骛；教育持续升温，"长江计划"支持高校以优良条件吸引全球一流教授；民办机构走上教育舞台，贵族、艺术、英语学校等特色教育机构出现；新闻媒体争先开辟"人才"专版或专栏，摇旗呐喊、推波助澜。

如今经济不景气，人才话题该降降温了吧？看看如火如荼的各类培训活动，竞相开办的MBA、EMBA班；听听《财富》论坛上大老板们异口同声的发展之道：人才是关键；读读网上新闻：微软中国区总裁吴士宏"空降"至TCL集团??在知识经济背景下以经济建设为中心的中国，"人才"会成为包括人才在内各方关注的焦点。但热门的东西往往使人流于形式和表面，而缺少准确的认识和深入的思考。到底什么是人才？社会需要什么样的人才？企业需要什么样的人才？人才如何认识自我？大学毕业生如何择业？

二、天生我材

"天生我材必有用"，站在人才的角度，这句话自信得有理。随着社会分工愈来愈细，职业和工作种类愈来愈多，为形形色色的人提供了成才的机会，正所谓"三百六十行，行行出状元"。就企业而言，除传统的管理、销售、生产、开发、财务和人事等职位外，适应环境变化冒出一批新得令人发晕的工作，"品牌经理"、"产品经理"、"渠道经理"、"知识总监"、"信息总裁"等，这些新新旧旧、国内国外的职位为"老"人、新手创造了宽阔的施展才能的舞台。中国人还创造了不少富有民族特色的行当，涌现出各式各样的策划专家、点子大师等，成就了更多梦想成功者的愿望。确实发生着越来越多的成才故事，加之各类追逐热点的媒体的炒做，更多的人尤其是年轻人相信甚至非常自信："天生我材必有用"。

三、真的人才

一、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码

无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理应该从人入手。人是企业的灵魂，面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。现针对我公司发展情况谈谈几点看法，现阶段是我公司发展壮大的关键阶段，人才的需求和流动较大。首先，我们要全力支持公司发展，积极向公司推选各类工程技术和管理人才，同时在人员抽调后，要及时选拔优秀的一线技术和敢于管理的骨干充实到基层管理工作中，加快各类技术和管理人员队伍梯队建设，储备人才，以满足企业正常生产和全公司项目建设的人才所需。其次，要建立长效的激励约束机制，积极创造条件，探索新的培训方法，努力提高技术工人的素质，提高职工实际操作和处理复杂问题的能力，争取在自主创新上有所突破。第三，要继续加大技改力度，持续改进，不断加大对科技工作的投入，围绕产量、质量的提高和降低成本为目标，积极引进新技术、新工艺，做好对影响装置生产能力发挥的局部设备的更新和改造工作，消除瓶颈，确保在安全的前提下装置最大量生产。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由的用人单位，个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。我们完全有理由相信全体职工都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。因此我们必须因地制宜，发挥其主观能动性让企业“人”升华为“人才”。

二、激励——企业发展的有效推动力量

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了，这也是当今中国使用最广的激励形式。纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

作者:周华 单位:国网四川明珠集团有限责任公司