企业经营者范文10篇

一、企业经营者现状与绩效考核中的问题

（一）企业经营者的现状

由于信息不对称、契约不完备、目标不一致而产生的企业所有者与经营者之间的信任危机，将直接导致企业未来发展状况。通过对企业经营者现状进行的分析将不难发现问题的症结。

1、视自我为环境主宰。成功的经营者都是瞬时而变的，因为他们知道自己无法控制身边的环境，面对市场这个大的经济环境，他们顺应市场经济规律的变化而做出决定。但是，有些经营者却看不到这点，他们认为自己能主宰周围的环境，在做出经营决策时，往往不顾市场的需求，以致做出错误的决定。

2、将公司与个人混为一体。如果CEO是公司的创办人或是协助公司成长的元老级人物，他们就特别容易将公司的成就混淆为个人的成就。有这种心理的CEO常常利用公司为他们实现一些并不能够为企业带来利润的个人野心。

3、固执己见、铲除异己。胸怀宏图大略的CEO在他们经营期间，在全公司灌输他们理想中的信念，让公司所有员工都为达到他们所设立的目标而奋斗。如果有某个经理游离于CEO制定的这一目标之外，这些CEO就会觉得他们的理想受到了侵害。在给出对方一段很短的宽限期后，他们最终会给这些踌躇不前的经理两个选择：要么照计划行事，要么卷铺盖走人。最终导致公司大量人才流失，使企业人才短缺，失去市场竞争力。

随着经济全球化和我国改革开放的进一步深化，我国企业面临着日益复杂多变的市场竞争环境。国内外的研究和实践表明，企业经营者个人和整个组织只有不断学习，才能使企业不断创新，保持可持续的竞争优势。近年来，越来越多的国内企业开始意识到学习的重要性，并开展了这方面的实践。为及时了解中国企业的学习现状与特征，进一步把握企业学习中存在的问题和变化规律以及企业学习对企业创新成效和竞争优势的影响，中国企业家调查系统（CESS）组织实施了“**·中国企业经营者问卷跟踪调查”。

本次调查主要涉及制造业、批发和零售业、建筑业、交通运输仓储和邮政业、房地产业、电力煤气及水的生产和供应业等行业，上述行业的企业所占比重分别为：64．1％、10．2％、5．4％、3．3％、3．3％和2．7％。从企业的地区分布看，东部地区占60．4％，中部和西部地区分别占23．1％和16．5％；从企业规模看，大、中、小型企业分别占15．7％、47．9％和36．4％；从企业经济类型看，国有企业占17．6％，非国有企业占82．4％，其中有限责任公司占44．4％，股份有限公司占14．5％，集体企业占3％、私营企业占8．7％，外商及港澳台投资企业占6．5％，股份合作企业占5．2％。

调查结果显示，我国企业经营者越来越重视学习，大部分企业经营者认为其个人学习能力处于中上水平，目前其获取经营管理知识最有效的途径来自于亲身实践以及总结与反思。

与企业经营者个人学习能力相比，企业的组织学习能力相对较弱，尤其在获取知识和传递知识的能力方面有待进一步提高。企业从外部获取知识的主要途径是通过收集外部资料、外出学习和参加会展等。企业在内部分享知识主要通过管理者向员工传授、经验交流等传统途径，而类似互联网交流、内部刊物等现代和规范的知识分享方式有待进一步加强。

调查结果表明，不同所有制、规模的企业，其组织学习能力有显著不同。总体来说，民营、规模较大、员工学历较高、培训费用较多的企业，其组织学习能力相对较强。

总体上看，绝大多数企业经营者个人学习能力明显强于组织学习能力，企业经营者个人学习能力与组织学习能力之间存在一定程度的相互影响。个人学习能力和组织学习能力的提升都对企业创新和竞争优势有较大影响，其中组织学习能力的影响更大。

【摘要】文章就如何强化国有企业经营者的激励约束机制谈了一些体会。

【关键词】国有企业；经营者；激励约束；机制

企业经营者是以设计、生产、输入、经销商品或提供服务为专业的人，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位的特殊社会群体。如果说，管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，企业经营者则是两轮之轴。企业经营者作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓a功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。但是，据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营问卷的资料显示，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素中，激励与约束机制不足占82.64%。结果表明，激励约束机制对推动经营者搞好国有企业有较为重要的作用。国有企业的激励与约束机制已成为当前国企改革急待解决的关键问题。

一、强化国有企业经营者激励约束机制的重要性

在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励和约束机制，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。而激励约束机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。因此，强化国有企业经营者激励约束机制对国有企业的改革和发展具有积极的作用：可以增强经营者搞好搞活企业的责任感；能够充分调动经营者的积极性和创造性；有利于经营者树立清正廉洁的作风；有助于经营者团结职工在市场竞争中拼搏。总之，激励与约束两者缺一不可。激励就像汽车发动机，汽车要走，必须要有发动机。但是仅有发动机照样不能保证开车安全，还必须有刹车装置，即约束。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必要的。

二、当前国有企业经营者激励约束机制存在的问题

目前，在国有企业中有法律监督、党内监督、监察审计监督和职工监督等各种监督形式，可以说是建立了一套套较为齐全的监督体系，形成了一定的监督机制。但是，现有的监督机制虽然发挥了一定的作用，却并不能完全制约和遏制腐败。从近年来披露的事实情况可以看出，在一些企业中还存在着一边是国有企业大批职工下岗，国家设法保障其最低生活标准。一边却是一批企业经营者由于存在经营不善、腐败现象等，造成国有资产大量流失。有的经营者在思想、作风方面存在一定的问题：民主意识差，搞“家长制”，大权独揽、特权意识浓厚；在财务管理上，乱开支现象较为严重，“一支笔”审批难以体现公心；在工作作风上，搞形式主义；在干部重用方面，任人唯亲，淡忘宗旨，利用权力挥霍公款、追求享受，见利忘义。

出现上述问题主要有以下几个方面的原因：

第一，监督意识不强。有的经营者以“老大”自居，自恃特殊，不自觉接受监督。有的一听到监督就反感和厌恶，认为监督是挑毛病、找茬子、捅漏子，害怕开展批评与自我批评。有的对干部、职工的监督满不在乎，麻木不仁，有的给监督者，说真话者“穿小鞋”，冷了监督者的心，阻塞了忠言之路；有的无故不参加或者敷衍其事地参加民主生活会，思想上长期不与组织和职工见面，怕别人“揭短”；有的自身毛病百出，害怕组织和职工群众的监督，不支持甚至阻挠监督。久而久之，这些经营者就会把自己凌驾于组织和职工群众之上，以至于放任自流，我行我素。

第二，监督力度不够。一是监督的法规和制度不够完善，还存在一些弊端。现有的法规和制度过于原则，难以把握操作的尺度；有些法规和制度随着形势的发展又显得容量太小，使一些人有空可钻。更甚者，有的经营者根本就不执行这些规定，使已有的监督法规和制度形同虚设。二是监督严重滞后，现在调查和处理的问题和案件往往是事后发现和查处的，没有做到事前、事中进行监督，把问题解决在萌芽状态和初始阶段。三是惩处力度不够。目前，对违纪违法的经营者仍然存在着处理措施“失之于软，失之于宽”的现象。有的免职了事，另行任职，改头换面；有的调任了事，易地做官，另行高就；有的虽然被撤职，但风头一过，又官复原职。再加上说情风、关系网的严重干扰，影响了案件的公正处理、使监督、惩处难以收到预期的效果。

第三，监督机制不够完善。一是上级监督太远。随着国有企业改革的一步步深化，自从1978年的扩大企业自主权，一直到后来的实行厂长(经理)负责制以及现在实行的现代企业制度，企业的经营自主权在扩大,也加强了企业厂长(经理)的手中权力。同时，上级部门的对企业微观管理、监督也越来越少。上级部门侧重企业(公司)的年终业绩，而对企业领导的考核，则流于形式。二是同级监督太险。企业以生产经营为中心，厂长(经理)处于企业的中心地位，企业的生产经营，人事调配和日常管理权都掌握在厂长(经理)手中，即使是经营决策，人事调动，任免等重大问题，虽然经过党委或党政联席会研究但一般也是以厂长(经理)的意见为主。三是下级监督太浅。企业的监察和审计部门是厂长(经理)居下的一个科室，作为被领导者要去监督领导者，难度可想而知。企业中的职工代表大会是实行民主管理的基本形式，但是职代会的监督职能很难落实到位。因为职代会什么时候召开，如何召开，不可能不经过厂长(经理)同意，起不到民主监督的作用。至于职工群众的监督，往往更难引起上级主管部门的重视。而且，一般职工群众，对厂长(经理)处理的事情也确实不了解，不知情也就更无法监督。

针对当前对企业经营者监督中存在的难点和问题，有必要采取切实可行的措施，充分发挥职工群众和监督部门的作用，改变以往对经营者监督乏力和监督滞后的现象，不断完善监督制度，规范监督程序，努力在对经营者实行有效监督的制度创新上有新的进展。

1国有企业经营者激励机制中问题分析

①国有企业经营者政府选拔和组织任命的缺点。虽然国有企业的经营者选拔制度逐渐呈现市场化趋势，可是大部分国有企业的经营者仍然是直接由党政部门任命。政府官员有权选举经营者，但是却得不到相应的收益，他们所做出的选举，最后是给企业带来好处还是危害，没有人去追究他们的选举责任，因此他们也没有感到风险，缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，他们是根据个人能力来选拔，而是根据自己的政治关系和个人的谋权谋利的依据来选拔国有企业的经营者，这种选拔制度不利于企业家的成长，制约了企业家的培养机制，将一大批具有领导才能和企业家精神的潜在经营者拒之门外。

②薪酬决定机制存在问题以及缺乏监督机制。我国国有企业经营者的薪酬与其贡献或业绩相关性不大，国有经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。再者，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制由于缺乏可操作性而难以发挥出预期的效果，国企经营者在企业事务上基本上拥有不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约地交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。

③缺乏负激励。改革多年来，虽然国家对国有企业虽然制定了各种脱贫解困措施，给予各种政策性支持，但国有企业依然效率低下、亏损严重，但国有企业经营者因此受到解职却非常少。国企经营者只负赢不负亏，干好干坏一个样，一个企业搞垮了，马上就可以成为另一家企业的领导或调任其他职务，不承担任何经营风险。这样就导致经营者不是把主要精力放在经营企业，而是放在“经营政府或官员”上，偷懒以及机会主义成为其最大偏好，使得许多国有企业每况愈下。

2国有企业运营激励机制建议

①建立经营者市场价格认定机制，建立健全经营者人才市场。在市场竞争的条件下，国企经营者薪酬主要取决于经营者劳动所创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场供需状况。各部门、机构应该与企业合作，利用市场经济规律，对国有企业经营者的薪酬水平做出相应的界定和评估，并建立相关机制使得整个认证系统得以运行。通过严格的淘汰和惩罚机制，对那些屡出败绩的经营者或经营道德败坏，出卖出资者利益的经营者，及时淘汰出经理人才市场，对有重大经营事故或违法经营的经营者，要追究刑事责任，使之受到严肃惩处。实行经理人才档案管理制度。经营者个人档案由基本资料、经营业绩资料以及经权威性经理人才资质评估机构评估鉴定资料组成，作为经营者评估、流动、被选聘的依据。②科学制定报酬、工资激励方案并建立相应的约束机制。激烈的竞争要求国企经营者要不断创新，发现商机，创造利润，因此，在制定报酬体系时，要秉持经营者风险收入与企业利润挂钩，的原则。长期以来，国有企业经营者收入采用的是公司加奖金的模式，经营者的合法收入普遍偏低。要在年薪制度的基础上，活用股票期权和管理层收购等经济激励手段，使得国企经营者收入结构多元化。另外，由于各省市地区消费和收入水平各不相同，应该根据各地区特点对不同地区的不同企业经营者的报酬做相应的调整，从而使薪酬制度更加合理化。再者，由于经营者的决策后果体现在时间上有时会被拉的很长，为了鼓励经营者做出有利于企业长期生存发展战略的决策，既要对其短期业绩提供奖励，更需要对经营者的长期业绩提供奖励。此外，还要健全经营者监督约束机制，要建立对经营者科学的经营绩效评价体系，建立决策失误责任追究制度，并完善离任审计制度。

摘要：本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障碍进行了探讨。

1现代企业中的问题

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托--关系。在这种关系中，由于委托人和人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了问题。

问题产生的原因是多方面的。主要有：一、信息的不对称性是形成问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。二、契约的不完全性，是问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。三、问题的根本原因，也就是委托人和人目标利益的不一致性。如果经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利益，也导致其本人利益的损失。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。

2国有企业中的高层激励现状

一直把国有企业改革的重点放在“放权让利”、加大对经营者的物质激励和增强其工作动力上，虽然取得了很大成效，但是，随着改革的深入和我国社会主义市场经济体制的深化，以及经济全球化浪潮的加剧，这种改革思路暴露出明显的局限性。表面上国企经营者“代行出资者权利”，但由于对其行政控制弱化的同时，未能构建出相应的新的监督约束机制，结果导致“内部人控制”，造成对企业运营的失控，突出表现为贪污腐败现象时有发生和国有资产的大量流失。于志安、褚时健以及劳德容等案件的发生，让人触目惊心。重构和强化国有资本所有权对经营人责任关系的监督约束，已成为当前极为紧迫任务。

一、国有企业经营者监督约束中存在的主要问题

国有企业经营者的监督约束问题，是随着我国经济体制改革和市场经济的逐步深化而日渐摆上议事日程的。新制度的建设中仍带有大量旧体制的痕迹，未能从根本上解决对经营者的监督约束问题。

1.产权不清

由于政府机构改革滞后，政资、政企难分，形成国有企业产权不清，责任主体缺位，职能管理多头和权责关系模糊，造成国有资本所有权对企业运作及其成果约束与控制的虚化与弱化。国企最常见的监督约束部门之上级主管部门，占31.7%①。由于上级主管部门是多元的，其监督约束很难保证其有效性和及时性，结果导致国企经营管理者的“寻租”行为时有发生。这种监督方式决定了经营者不是按照市场或企业的需要来塑造自己，而是按照上级主管部门的需求来塑造自己，看上级脸色行事，对上负责对下推诿，从而影响了企业的经营绩效。同时，又因国有企业“扮演”的多重角色和职能多元化，这不仅造成其运行的高成本、低效率，还造成资产运行的经济责任界限不明、难以评价和事实上无人承担的局面。

2.监控能力不足

现代竞争是成本的较量

高成长期与低成长期的经营相比，成本意识有很大的差异。高成长期市场不断扩大，经营者最关心的是销售的增长，成本意识较弱。但是，在市场有限，竞争对手拥挤的情况下，争夺就会通过价格来进行。即便经销独特产品，一旦类似产品登场后，仍要靠价格决胜负。

对成本敏锐起来

企业竞争以成本决胜负，从这个意义上说，成本感觉是经营者最为重要的经营感觉。

那么，经营者对有关成本的数字，应当怎样看呢？

第一，相对于销售额花费了多少直接成本。经营者不应该单纯地看直接成本，而应该看相对于销售额的比率。把附加值比率作为指标最合适。附加值即企业活动所产生的新价值。一般来说，包括零售和批发业的商业是指销售额总利润（销售额减去销售成本），制造业等工业是指加工额（生产额或销售额减去材料费、外协费），建设业是指完成加工额（完成工程额减去材料费、劳务费、外协费），这些数字相当于附加值，附加值与销售额之比为附加值比率。这几年的大致平均值，制造业为41～42，建设业为27～28，批发业为18左右，零售业为30。如果本公司的数字比这些平均值低，说明直接成本花费过多。在这种情况下，努力降低进价，降低对外协作成本等等，将成为经营的重要课题。

[摘要]建立经营者的激励机制是现代企业制度建设的一项重要内容。分析了经营者的激励因素；论述了经营者激励机制的构建问题。

[关键词]经营者激励制度

委托——关系在现代企业中产生之后，经营者就成为企业的实际控制者，企业的兴衰成败就主要取决于经营者的行为合理与否。然而，经营者目标和所有者目标是有矛盾的，经营者行为可能会偏离所有者目标，这是企业经营普遍存在的一个问题。所以，实现经营者行为合理化就成为我国企业改革和发展面临的一大难题。本文从激励的角度论述这一问题，主要分析两点：经营者行为的激励因素有哪些；如何实现经营者行为合理化。

一、经营者行为的激励因素

人们工作的目的是需要的满足。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。麦克利兰的需要理论认为，人有三种需要：成就需要，权力需要和亲和需要。所谓成就需要是指追求卓越，实现目标和寻求成功的驱动力。成就需要高的人往往具有较强的责任感，倾向于挑战性的工作和乐于看到自己的工作绩效和评价等特点。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。既然人的需要有物质需要和精神需要，那么，激励经营者行为的因素也就包括物质激励和精神激励两大类。

1.物质激励。物质资料是人类生存和发展的基础，获取一定的物质资料是人们的一种基本需求。激励的意义在于：企业如何向劳动者支付报酬;支付多少报酬。一般而言，现代公司经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入，如基薪，也包括不固定或风险收入，如奖金、股票等;既含有现期收入，也含有远期收入。工资或薪水是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据经营者的短期业绩，如一年的利润来确定，并一次性支付。

[内容提要]当前国有企业改革进入关键阶段，存量达十万亿的国有企业如何才能保证高效运营？其中经营者的作用至关重要。为保证经营者的积极性，必须建立一套有效的激励与约束制度。

在所有国企中，竞争性国企是中国竞争力的代表，本文仅针对此类国企讨论。

[关键词]激励与约束制度委托公司治理结构

一、激励与约束概述

激励制度指组织为使组织成员的行为与组织目标相一致的制度，主要通过设立组织行为规范和依据组织成员的行为而进行奖惩来运行。组织通过激励机制使组织成员有动机为实现组织目标工作。同时，组织为防止组织成员的行为与组织目标相背离，建立了约束制度。

任何激励与约束制度都要遵循以下三个原则：一、委托人利益最大化；二、人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束；三、人为委托人利益尽最大努力工作时得到最大收益，即激励相容约束。显然，任何形式的平均分配主义（大锅饭和固定报酬制）及累进税率制都是低效的。