匹配范文10篇

企业如何实现“人岗匹配”呢?真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。

知岗：工作分析

“人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。

知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。

要做的“人岗匹配”，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。经过工作分析所产生的岗位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：1、明确岗位所需人员的条件;2、确定岗位招聘人员所需的资历;3、根据其岗位职责确定其岗位薪资;4、根据岗位所需技能制定该岗位现有人员的培训发展计划。

工作分析的内容主要包括：1、岗位名称，用简洁准确的文字对岗位的工作任务作概括。2、岗位工作任务分析，就是调查研究企业中各岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具等。3、岗位职责分析，包括工作任务范围、岗位责任大小、重要程度分析等。4、岗位关系分析，就是分析相关岗位之间有何种协作关系，协作内容是什么?他受谁监督指挥，他又去监督指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?岗位升降平调路线方向如何?5、工作环境分析。6、岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。

一、引言

保险资金运用的本质在于资产与负债的相互匹配。保险资产管理公司在对委托人委托资金运用时，必须在同时考虑资产和负债的基础上进行投资决策，对资产与负债进行整体协调与动态匹配，为资产委托人提供长期稳定的预期收益，满足委托人的负债需求。所以，为了更加合理运用委托人的委托资金，作为专业的保险资产管理机构，在公司内部建立科学合理的资产负债匹配管理体系显得尤为重要。本文探讨的是保险资产管理公司如何通过对委托人的负债需求分析，结合委托人负债的各项要求和变动信息，做好委托人资产和负债的流动性管理、久期管理以及收益管理，提出资产配置方案。

二、委托人的负债需求分析

保险资产管理公司做好资产负债匹配管理工作的前提在于对资产委托人各项需求进行持续跟踪了解。所以，保险资产管理公司应当定期与委托人的资金运用部或投资部进行沟通交流，主动了解委托人委托资产的收益率要求、负债现金流、负债久期、经营环境变化等信息，在资产配置管理中充分考虑委托人的负债需求，做好委托人账户的资产负债匹配管理。

(一)收益率分析

由于不同委托人以及同一委托人不同账户的预定利率或保底收益率要求不同，在实际的资产配置中，保险资产管理公司应分析委托人资产的业务性质和负债成本需要，特别是委托人为其保险客户提供最低保障收益的总体情况和分账户情况。在制订投资计划时，要确保投资组合的收益率能够满足委托人的预定利率要求。

帽子：帽子的选择要根据人的性别、年龄、职业等，特别是要同脸型相配。长瘦脸型戴鸭舌帽会显得脸部上大下小，胖圆脸戴鸭舌帽就比较合适。

手套：手套不仅御寒，而且是衣服的重要饰件。手套颜色要与衣服的颜色相一致。穿深色大衣，适宜戴黑色手套。女士在穿西服套装或时装时，可以挑选薄纱手套、网眼手套。女士在舞会上戴长手套时，不要把戒指、手镯、手表戴在手套外，穿短袖或无袖上衣参加舞会，一定不要戴短手套。

围巾：围巾的装饰作用越来越突出。可以根据场合、服装和当天的化妆、发型来选配围巾的色泽和款式。

皮包：手提式皮包通常适用于职业妇女，常用于社交场合。手提包的颜色要与季节、服装、场合、气氛相协调。正规场合应用羊皮、鼠皮、鳄鱼皮等珍贵的手提包。

首饰：色彩鲜艳的服装可配单纯而含蓄的饰品，色彩单调沉稳的服装宜选择鲜明而多变的饰品。如棕色套裙配透明的琥珀手镯和胸针；白西装套裙配镶嵌黑亮珠饰的项链和耳饰。对男士来说，也要根据西装的颜色选择适宜的领带夹。

配饰与服装在材料、工艺、档次上要相协调。此外，配饰与服装在款式造型上也要统一。一般宽松的衣服配粗犷、松散的饰品；紧身显露体形的服装，则配结构紧凑、细小的饰品。

一、专利制度的争议

专利制度是人类设计的重要创新机制和制度安排。虽然反对者认为，专利制度会造成对发明领域的垄断，而造成阻碍创新的效应。但是现有的研究主要集中在专利制度的正向激励效应方面。通过提供专利保护，可以提供给发明人知识产权保护和收益保障，所以会激励发明创新活动。本文主要研究的是专利制度的信号显示和匹配功能。与现有研究把专利制度看做是政府和发明人之间合约制度安排不同，本文把专利制度看做是发明人、投资方以及政府三方博弈的游戏规则或制度安排。我们的主要观点是，由于发明知识的公共物品特性，如果没有专利保护制度，那么发明人和投资者之间的合作将是困难的。而通过引入第三方的政府，设立专利制度，不仅给发明人提供知识产权保护，同时也通过强制信息披露制度，减少了投资人的信息劣势，从而为双方的合作提供了良好的交易环境。认识到专利制度信号显示和交易匹配效应，具有很重要的现实意义。现实中，大量的发明无法转化成为新产品或新的工艺。如中国科技成果转化率仅为10%，即使在美国，科技成果转化率也仅有20%左右，一个重要的原因就在于发明人和投资方之间缺乏一套有效的合作的制度安排或中介组织。

二、知识交易的困境

技术创新是一系列的过程，技术创新至少可以分为基础研究（发明）、应用研究（中试）和开发（规模化生产）三个阶段的活动。发明只是创新的最初环节，要将发明转变成一项有市场价值的产品还需要很多艰难的后续开发活动和大量投资，而且耗时长达十年以上。因此技术开发阶段的投资和制度设计是至关重要的。经验表明发明、中试和开发三个阶段的投资比例大约是1∶10∶100。由此可见，中试和规模化生产是创新过程中的重要环节。如果只有基础研究发明，而没有后续资金开发，发明成果只能停留在概念和理论模型阶段，而无法获得市场收益，也不能对经济社会发展产生推动作用。现实中，发明知识和资本的“链接”是一件困难的事。不同于有形物质产品的交易，知识产品交易存在着阿罗所称的信息悖论（Informationparadox）问题。信息悖论使得交易的利得（gainsfromtrade）不能实现。很多发明知识只能以私人信息方式存在，因为一旦公开，就将变成公共物品。也就是说，发明知识在买方得到知识或信息之前，买方并不了解其价值，但是，一旦他了解了该信息，他事实上已经无成本的获取了这一信息。这就是著名的信息悖论（Arrow，1969）。信息悖论揭示了知识产品和创意交易的困难。在信息严重不对称情形下，事前的道德风险和事后的逆向选择都会发生。道德风险表现为，发明人可能会利用信息不对称夸大发明的价值，索取高于发明实际价值的价格，而逆向选择表现为，当投资人（买方）获得发明知识的信息后，会压低发明知识的价格，甚至退出交易。信息悖论深刻的指出了知识和信息交易的市场失灵问题。有形实体物品，如苹果，其价值承载于具体物品上，在交易中，价值和实体一起发生了产权的转移。而知识和信息则不同，其价值和承载物可以分离，而且可以低成本的复制。

三、专利的信号显示功能和交易匹配功能

与以商业机密形式存在的发明知识相比，专利制度便利交易的好处表现在以下三个方面：

摘要：论述了供应链战略与公司竞争战略之间的战略匹配问题，给出获得战略匹配的一般步骤。讨论了战略匹配需要考虑的因素。

关键词：供应链战略竞争战略战略匹配

随着经济全球化和电子商务的发展，企业所处的竞争环境发生了根本性的改变。供应链管理因应市场竞争需要，成为企业培育核心竞争力、增强竞争优势的战略选择。然而能够成功实施供应链管理的组织并不多，通过供应链管理使企业树立核心优势的企业更是凤毛麟角。造成这种现状的一个重要原因是企业并没有从战略全局的角度规划供应链，供应链战略没有和竞争战略以及营销战略、产品开发等职能战略相匹配。

一、供应链战略匹配的涵义

供应链战略确定原材料的获取和运输，产品的制造和服务的提供，以及产品配送和售后服务的方式与特点，涉及供应战略、采购战略、生产战略和物流战略。供应链战略与公司的各种职能战略相互配合才能取得成功。

竞争战略(经营战略)是有关公司如何在一个行业内或市场中进行竞争的决策,是指导公司开展经营活动的基本战略。波特提出了三种基本竞争战略,即低成本战略、差异化战略和目标集聚战略。

一、吉林省经管类大学生就业能力与社会需求匹配性调查

（一）调研目的及方法。为了了解吉林省经管类大学生的就业能力与社会需求的匹配性，我们以长春理工大学为例，以在校经管类大学生及用人单位为调查对象，结合网络资料的查找，线上和线下问卷的发放，尽可能详细地了解经管类大学生就业能力与社会需求的匹配情况。本次问卷调查共发放500份纸质问卷和500份电子问卷，其中长春理工大学经管类在校生就业求职调查问卷纸质问卷500份，回收有效问卷423份，调查对象包括本科和研究生各年级的在校生，专业涵盖了国际经济与贸易专业、经济学专业、金融工程专业、会计专业、工商管理专业、财务管理专业、市场营销专业、信息管理与信息系统专业八个专业的学生。针对用人单位发放电子调查问卷100份，有效回收92份，有效回收率92%。还包括对学校就业中心数据的收集以及网络公开资料的查找。调查的内容包括经管类大学生数量的变化趋势，关于就业的各方面态度和实际的就业情况，以及各用人单位为经管类大学生提供的岗位数量和实际签约情况。（二）调查结果。在对回收的问卷及网络上的资料查找得到的数据进行汇总分析之后可以反映出以下几个特点：（1）通过网络资料的查找得知，吉林省经管类大学生的数量呈现逐年增加的趋势，从2010年的不足五万人增加到2017年的超过八万人，这不仅由于高校数量及经管类专业的设置增多导致的，更主要的原因是近年来经管类专业的就业状况相比于其他的众多专业更有优势，受到大学生的青睐。（2）对经管类大学生的调查中发现，经管类大学生的就业率较高，从长春理工大学的近十年的经管类大学生的就业率可以看出，每年都可以超过百分之八十五，并且在15年突破了百分之九十，但近两年就业率有所下降，在88%左右。再次，对用人单位的调查研究显示，近五年来用人单位为大学生提供的岗位数量有所增加，但每年的实际招收数量却不容客观，大部分经管类大学生认为自己的专业理论知识不够扎实，管理能力相对缺乏，实践操作能力较低，而认为人际沟通能力与团队意识较强（3）调查问卷反映出经管类大学生对未来工作的薪资要求主要集中在3000~4000元和4000~5000元，所占比例分别为40.18%和27.21%。薪资要求为6000元以上的仅为3.72%；从地域期望上看，打算留在东北地区就业的占比为35.65%，去到北部沿海地区的占比为23.54%，到东部沿海地区的占比为20.53%。吉林省大学生与其他地方的大学生在就业地点的选择较为不同，吉林省大学生偏向于留在东北地区，其他地方学生偏向于北京、上海、广州等发达城市。经管类大学生的数量有增无减，同时从用人单位反映出的社会需求也并未减少，但经管类大学生的就业率有所下降，就业能力与社会需求之间存在不匹配的问题。

二、经管类大学生就业能力与社会需求不匹配的原因

（一）专业知识技能掌握不足。根据用人单位的反映和对在校大学生的调查可以看出，目前经管类大学生的专业知识和技能掌握程度仍然是其择业的重要影响因素。但大学生普遍存在专业知识掌握不扎实，知识面不够，缺乏个人的独创性思想等问题。这与大学生在校期间的学习不足和院校专业设置跟不上变化，考察不到位等都有关系。而这一现象直接导致大学生在就业时暴露出专业水平的不足，难以得到理想的岗位。（二）对就业形势缺乏足够的认识。随着我国人口红利的消失，劳动力素质越来越高，大学生的数量也是逐年增长。面对这样的就业形势，虽然我国政府努力提供更多的就业岗位满足大学生的需求，但形势依旧不容乐观。在这样的环境下，大学生缺乏对就业形势的足够认识，在校期间没有做好职业规划，也没有花费时间和精力在未来的规划上，有些人甚至到毕业时都不知道自己想做什么，这在对大学生的调查中也不难发现，这样的情况导致了就业能力不足难以实现就业的情况出现。（三）高校的培养模式和就业指导模式。不足对于经管类大学生的培养方式，很多高校采用固定的培养方案，以理论教学为主，缺乏必要的实践项目来锻炼大学生，同时对于最新的前沿领域知识更新速度慢，大数据，物联网等新形式对很多经管类大学生来说还属于新兴事物，缺少足够的了解。同时高校对大学生的就业指导不足，导致大学生对职业生涯缺少规划，择业时往往不知所措。

三、提升经管类大学生就业能力和社会需求匹配度的措施

（一）经管类大学生的自身能力的提升和和谐发展。经管类大学生自身能力的提升对就业有着十分重要的影响，就业归根结底是对大学生自身的考察，当有感兴趣的或者适合的岗位摆在面前时，如果因为自身能力不足而导致把握不住机会那将是件遗憾的事。大学生的自身能力不仅包括专业知识的学习，也包括实践能力，人际沟通能力和组织管理能力等等，各方面全面均衡发展的大学生是很受用人单位青睐的，职业选择面也会更广，可以有更多的选择权利。（二）完善用人单位和大学生之间的信息传递机制。本次调查反映出了经管类大学生就业能力和社会需求不匹配的事实，其中一个重要的原因是双方信息的不对称，企业不了解大学生的能力和意向，大学生也不够了解企业的需求，也是由于这样的原因高校的培养方式不能及时适应用人单位的需求。随着互联网的普及，许多信息可以直接从网上获取，就业情况也是如此，用人单位通过网络招聘公告，大学生也可以通过网络来寻找适合的岗位投递简历。但这种信息如果没有中间的平台进行整合、传递，将很难产生效果，因此完善网络平台的信息传递机制将有助于供需双方达到自己的目的，即用人单位和大学生都能实现自己的需求。（三）高校根据社会现状调整专业设置和培养方案。从高校的角度来讲，一些专业的设置和招生数量与社会需求的变化不匹配，传统的企业越来越多的和互联网结合，高新技术的企业对于不同层次人才的需求也很强烈，因此高校有必要根据社会的岗位需求变化调整专业的设置，开设新专业，例如大数据，物流等等，对一些需求不多的岗位应减少甚至取消相应的专业。培养方案中也应该加入更多的实践环节，让经管类大学生提早了解社会实际并做好就业准备。（四）政府发挥自身引导作用同时增加社会需求。政府对于大学生就业有着特殊的地位，政府的引导作用很大程度上可以左右就业形势。例如2015年总理提出了“大众创业，万众创新”的口号，很多大学生因此而走上了创业的道路，并因此使得诸多的投资机构中介机构应运而生。近两年的“一带一路”倡议和“中国制造2025”都可以提供更多的岗位，满足越来越多的大学生就业需求，同时国家大力扶持中小微企业，对于经管类大学生也是一大利好，因为这些企业都需要经管类的岗位，例如管理，会计，销售等等，这些措施可以有效解决经管类大学生就业能力和社会需求不匹配的问题。

摘要介绍了KMP算法并与朴素查找算法进行了比较，提出了前缀函数的概念，并利用改进的前缀函数改进KMP算法，最后结合KMP的改进算法给出了多次匹配的算法。

关键词串匹配，前缀函数，KMP算法

在计算机科学领域，串的模式匹配（以下简称为串匹配）算法一直都是研究焦点之一。在拼写检查、语言翻译、数据压缩、搜索引擎、网络入侵检测、计算机病毒特征码匹配以及DNA序列匹配等应用中，都需要进行串匹配。串匹配就是在主串中查找模式串的一个或所有出现。在本文中主串表示为S=s1s2s3…sn，模式串表示为T=t1t2…tm。串匹配从方式上可分为精确匹配、模糊匹配、并行匹配等，著名的匹配算法有BF算法、KMP算法、BM算法及一些改进算法。本文主要在精确匹配方面对KMP算法进行了讨论并对它做一些改进以及利用改进的KMP来实现多次模式匹配。

1KMP算法

最简单的朴素串匹配算法(BF算法)是从主串的第一个字符和模式串的第一个字符进行比较，若相等则继续逐个比较后续字符，否则从主串的第二个字符起再重新和模式串的第一个字符进行比较。依次类推，直至模式串和主串中的一个子串相等，此时称为匹配成功，否则称为匹配失败。朴素模式匹配算法匹配失败重新比较时只能向前移一个字符，若主串中存在和模式串只有部分匹配的多个子串，匹配指针将多次回溯，而回溯次数越多算法的效率越低，它的时间复杂度一般情况下为O((n-m+1)m)（注：n和m分别为主串和模式串的长度），最坏的情况下为O(m*n)，最好的情况下为O(m+n)。KMP模式匹配算法正是针对上述算法的不足做了实质性的改进。其基本思想是：当一趟匹配过程中出现失配时，不需回溯主串，而是充分利用已经得到的部分匹配所隐含的若干个字符，过滤掉那些多余的比较，将模式串向右“滑动”尽可能远的一段距离后，继续进行比较，从而提高模式匹配的效率，该算法的时间复杂度为O(m+n)。

那么如何确定哪些是多余的比较？在KMP算法中通过引入前缀函数f(x)来确定每次匹配不需要比较的字符，保证了匹配始终向前进行，无须回溯。假设主串为s1s2，sn.，模式串为t1t2，tm.，其中m≦n，从si+1开始的子串遇到一个不完全的匹配，使得：

在知识管理研究的基本框架中,应包括“5W1H”要素,即知识管理研究的主体（Who）、客体或称对象（What）、时间（When）、地点（Where）、原因（Why）,以及实务（How）。时间是知识管理研究中的一个重要要素。这是因为知识本身具有一定的时效性（knowwhen）,只有在特定时间下的特定主体与客体、特定地点所构成的特定环境下才能够体现出知识的价值。相应地,知识管理也具有时效性。

正是知识管理的时效性,就必须考虑知识管理的准时性问题。KeesdHuy研究并提出了准时知识管理的概念[1]：准时知识管理（JustInTimeKnowledgeManagement,简称为JITKM）是将物流概念中的准时制理念融入到知识管理领域,以实现知识供给与知识需求之间匹配过程的最优。美国生产力和质量中心（APQC）在研究知识管理时也强调了知识管理的准时性问题。他们认为,知识管理应该是组织一种有意识采取的战略,它能够保证在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人[2].准时知识管理的研究对于组织进行有效的知识共享、知识传递等知识管理活动具有重要意义。

1、准时知识管理的目标、理念与准时知识管理模型分析

1.1准时知识管理的目标和理念

准时知识管理应该实现的目标包括[1]：①发现由于知识需求和知识供给之间的不匹配造成的知识缺口并及时地吻合缺口,解决知识供需间不匹配问题；②把市场开发转化为组织中的知识库；③组织有能力将专家们安排到最适合的岗位中；④组织能够预期新的技术开发；⑤降低成本,提高企业竞争优势。

JIT的理念最早广泛运用于物流管理,融入到知识管理中,就形成准时知识管理的理念。

摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。

关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本

1问题的提出

Amit和Schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。

目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。而后者简单根据候选人的能力进行测评，一是能力包含了素质的各个方面，要从整体上对其测评，对测评人要求很高，必须全面了解候选人的各个方面情况；二是没有具体的指标做参考，对其测评具有很强的主观判断性；三是测评不具有反馈功能和指向功能。

笔者在结合了前两者思路的基础上，建立了基于人岗匹配的人力资源配置模型。测评要素的提取结合职位的特点，参照职位说明书和直接上级意见，包含学历要求，经验要求，创新能力，决策能力，个性要求等各方面，并根据不同的职位分配不同的权重。测评要素的选取根据企业自身特点，要求能够尽量量化和具有指导性。最后的方案选择充分考虑组织成本问题，结合候选人的薪酬等级进行最优选择。

职位匹配类面试题不仅考察考生对公务员职业特征的理解，更重要的是考察考生对社会、工作、生活的认知及自我的认知能力，是公务员面试常考不衰的题型。在本文中华图公务员考试研究中心面试教研室的伍景玉、张协云老师以2014年2月17日上午国家公务员考试面试真题为例，阐述了职位匹配类面试题的应对技巧。

【例】有的人说公务员要有激情，有的人说要稳重，结合自己的工作情况说说你的看法。

【解析】职位匹配类

【此题考核核心】对公务员职业特征理解及自我认知能力

【参考答案】公务员作为人民的公仆，有义务以极大的热情投入到执政为民的实践中去，从这个意义上来讲，我们在工作中要对工作有激情。同时公务员的工作直接涉及广大民众的切身利益，所以对待工作要依法行政，要认真负责，在这里就需要表现出稳重的性格。激情和稳重看似矛盾，其实二者是辩证统一的，激情是讲工作态度，稳重是指工作方法，其实都统一在为民服务上。

结合我自己的工作情况来看，我报考的是××职位，这个职位就要求我必须……，只有如此才能……（后面的同学们要结合自身来谈了）