聘任制范文10篇

为加强事业单位领导班子建设，提高事业单位科级领导干部管理水平，建立科学规范的干部选拔任用工作机制，根据中央、省、市关于事业单位人事制度改革的有关规定和要求，结合临颍实际，就事业单位科级领导干部实行聘任制提出如下意见。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，积极推行事业单位领导职务聘任制和干部任期制，探索完善领导干部选拔任用工作机制，拓宽选人用人渠道，促进干部能上能下，激发干部队伍活力，为推动临颍大发展、建设充满活力的新型工业化城市提供坚强的组织保证。

二、基本原则

1、党管干部、客观公正、群众公认原则；

2、德才兼备、注重实绩原则；

摘要：公务员聘任制是我国公务员制度中的一种新制度。公务员聘任制不同于普通公务员制度，也不同于我国部分地区推行的政府雇员制度。公务员聘任制顺应了新公共管理理论和公共组织理论的要求。公务员聘任制有着重大意义，但也存在一些问题。

关键词：公务员聘任制政府雇员制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，国务院公布的《国家公务员暂行条例》就规定了对公务员部分职位实行聘任制，①在2002年，中共中央下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制，②但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。

在实践中，我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。[1]1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。[2]各地、各部门对公务员聘任制作出的探索，有一定的积极意义，但都因为没有明确的法律依据和具体的操作办法，在实践中也现了很多问题。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

摘要：公务员聘任制是我国公务员制度中的一种新制度。公务员聘任制不同于普通公务员制度，也不同于我国部分地区推行的政府雇员制度。公务员聘任制顺应了新公共管理理论和公共组织理论的要求。公务员聘任制有着重大意义，但也存在一些问题。

关键词：公务员聘任制政府雇员制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，国务院公布的《国家公务员暂行条例》就规定了对公务员部分职位实行聘任制，①在2002年，中共中央下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制，②但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。

在实践中，我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。[1]1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。[2]各地、各部门对公务员聘任制作出的探索，有一定的积极意义，但都因为没有明确的法律依据和具体的操作办法，在实践中也现了很多问题。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

摘要：公务员聘任制是我国公务员制度中的一种新制度。公务员聘任制不同于普通公务员制度，也不同于我国部分地区推行的政府雇员制度。公务员聘任制顺应了新公共管理理论和公共组织理论的要求。公务员聘任制有着重大意义，但也存在一些问题。

关键词：公务员聘任制政府雇员制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，国务院公布的《国家公务员暂行条例》就规定了对公务员部分职位实行聘任制，①在2002年，中共中央下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制，②但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。

在实践中，我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。[1]1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。[2]各地、各部门对公务员聘任制作出的探索，有一定的积极意义，但都因为没有明确的法律依据和具体的操作办法，在实践中也现了很多问题。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

长期以来，干部能上不能下，或是下的渠道不畅、依据不明的问题，一直是困扰干部人事制度改革的重点和难点。20**年以来，**市积极推行领导干部正职任期制、副职聘任制，逐步完善干部职务和职级相结合的相关配套措施，从根本上打破了领导职务“一劳永逸”的终身制。目前，全市77个单位84名主要领导干部实行了任期制，有47名副职领导干部实行了聘任制，初步建立起人尽其才、能上能下、优胜劣汰、充满生机和活力的用人机制，营造出干事创业的良好氛围，使全市经济社会发展实现新的跨跃。

一、深入调研，明确范围时限

**市委在充分开展调查研究、广泛进行论证的基础上，客观准确地分析了科级领导班子的现实情况，采取了先行试点、总结经验、逐步推开的办法，全面推行正职任期制、副职聘任制，并按照上级有关规定，制定了《**市科级单位主要领导干部任期制试行办法》、《**市科级单位正职领导干部任期制实施细则（试行）》和《**市科级单位副职领导干部聘任制实施细则》，对任（聘）期制的实行范围、任职期限、监督管理、考核任免等方面内容作出了界定，确保了制度的科学性、规范性和可操作性。在范围上，任期制主要适用于乡镇党委、政府正职领导干部，市委、市政府工作部门及所属部分科级事业单位正职领导干部，群团部门正职领导干部，市委、市政府直属事业单位正职领导干部；聘任制主要适用于乡镇政府副职领导干部，市政府工作部门及科级事业单位行政副职领导干部。在时限上，每个任（聘）期原来均规定为3年，自20**年中央《党政领导干部职务任期暂行规定》出台后，及时调整为5年。同时规定，正职在同一个领导职位任职不能超过二个任期，到期应进行交流或改任非领导职务；副职到期后重新进行聘任。在任（聘）期起始时间的确定上，任职决定时间在6月30日以前的，任（聘）期起始时间从当年年初开始计算；任职决定时间在6月30日以后的，任（聘）期起始时间从第二年年初开始计算。任期内因组织调整到职的领导干部，其任期按前任领导干部任期剩余时间计算。通过明确范围和时限，有效解决了干部任职无期限和调动频繁等问题，从而增强了干部的责任感、使命感和紧迫感，使其做到心中有方向、肩上有担子、工作有压力。

二、精心设计，科学设定目标

科学合理的任（聘）期工作目标是推行正职任期制、副职聘任制的重要环节。任（聘）期目标包括任期内总体目标和年度目标，由各单位结合自身实际，依据党代会、人代会提出的本届领导班子的奋斗目标，上级下达的指令性、指导性计划和其他工作任务，本地区、本部门从实际出发提出和制定的工作计划三方面的目标、任务、计划和要求，重点围绕工作职能和职责、市委市政府工作重点、党的基层组织建设及群团组织建设、领导班子和干部队伍建设、精神文明建设、党风廉政建设、全市中长期发展规划目标和其它重点工作八项内容进行明确。任（聘）期目标既有具体量化标准，又对不能量化的指标进行定性划标，力求目标细化、硬化，以便于操作和考核，同时针对目标制定切实可行的落实措施和办法。任（聘）期目标及年度目标由本单位提出后，报市级分管领导把关修订，市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室审核。市政府工作部门领导干部的任（聘）期目标提交市政府常务会议研究通过后，提交市委常委会议研究决定；党群部门领导干部任（聘）期目标由市级分管领导把关后，提交市委常委会议研究决定。市委常委会议组织有关方面的专家，按照统筹、协调、可持续发展的要求，科学合理地修订和分解任（聘）期目标，最后交由市委常委集体决策，确保各项任务目标科学合理、操作性强。

三、抓住关键，突出考核管理

摘要摘要：美国各州有关教师终身职的法律均不相同，但其立法目的则是一致的，都是为了给教师提供一种工作上的平安感，稳定教师队伍，非凡是对保护优秀教师是十分有利的。各州对于终身职教师的聘任条件、解聘原因及其法律正当程序等都有明确具体的规定。所有这些对于我国实施教师聘任制来说无疑具有重要的启发。

摘要：公立学校；终身职；终身合同；教师聘任制

由于公立学校受到质量下降批评的压力，美国各州纷纷要求提高公立学校的绩效，随之而来的便是对教师提出了更高的要求，这种要求一方面表现在对教师资格取得的严格设定，另一方面则体现在教师聘任制上。美国教师聘任制一般要求教师和地方学校董事会（LocalSchoolBoards）签订书面合同。聘任合同从形式上来看，大致分为两类，一是定期合同（TermContracts），和之相对的是终身合同（TenureContracts）。一旦签订终身合同，教师就获得了终身职（Tenure），本文拟对美国教师终身职作一探索，以期能对我国教师聘任制和正在修订的《中华人民共和国教师法》有所启示。

一、教师终身职的意义及其实施的一般情况

虽然美国各州终身职法律是不同的，但它们的立法宗旨大致是一致的。大多数终身职法律是为了保护优秀教师。签订终身合同主要是为教师提供一种工作上的平安感，稳定教师队伍，同时避免学校权威部门对教师恣意和无常地干预。美国许多法院对终身职法律的立法意图作出了明确的类似上述意思的描述。

由于美国在教育行政上实行地方分权，管理教育的权力保留给了州一级政府，有关终身合同的一些法律条款也由州立法机关具体规定。终身合同要求除非有充足的理由和程序上的正当手续，否则不能随意解聘教师。一旦教师被授予终身职，学校董事会就不能单方面地废止教师合同。假如要解聘教师，至少要事先通知当事人，并要举行听证会，邀请当事人参加。

摘要：公务员聘任制是我国公务员制度中的一种新制度。公务员聘任制不同于普通公务员制度，也不同于我国部分地区推行的政府雇员制度。公务员聘任制顺应了新公共管理理论和公共组织理论的要求。公务员聘任制有着重大意义，但也存在一些问题。

关键词：公务员聘任制政府雇员制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）在第十六章中专门规定了公务员聘任的适用范围、聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制，正式在法律上确认了公务员职位聘任制度。早在1993年，国务院公布的《国家公务员暂行条例》就规定了对公务员部分职位实行聘任制，①在2002年，中共中央下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，也规定了党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制，②但都没有明确规定公务员聘任的适用范围和具体办法。

在实践中，我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制。在80年代初期，为了解决原干部人事制度不能从农村直接招收干部，以致乡镇干部来源不足的问题，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部。甘肃省分别于1984年和1987年为乡镇党政机关补充近4800余名招聘干部，还有一些地、县自行招聘了一部分干部。[1]1996年，辽宁省为了调整乡镇机关人员结构的，加强乡镇基层政权建设和发展农村经济，在全省乡镇机关实行了聘任制公务员制度。[2]各地、各部门对公务员聘任制作出的探索，有一定的积极意义，但都因为没有明确的法律依据和具体的操作办法，在实践中也现了很多问题。

一、我国公务员聘任制的具体内容

（一）公务员聘任制的含义

*年，人事部决定在上海浦东和广东深圳率先开展聘任制公务员试点。目前，浦东第一次聘任制公务员选聘已在全国媒体的关注中落幕。浦东发改委一岗位最高可以提供年薪达到40万，要求相关行业7年以上工作经验，最好具有正规欧美、日本学校研究生学历等，目前该岗位虚位以待。据悉，6月5日起，浦东首批5位聘任制公务员已走上政府工作岗位。

根据惯例，此前政府内部如果寻找不到任职人选，就只能空置职位，或者通过政府关系去相关专业机构借调人员。然而，借调人员毕竟不能长久，且难以安排职务，进行管理。而聘任制公务员的出现，则开通了一条借用社会力量的“康庄大道”。

像上海浦东和广东深圳试点聘任制公务员制，既不是对现行公务员制度的革新和冲击，也不是对事业单位职员制度的大变盘，而是与机关公务员不悖的独立体系。如浦东这次所招公务员的任期都在1至3年之间，实行合同制管理。任期结束之后，是否续签需要双方再行协商，没有转为终身公务员的捷径可走。

笔者认为，作为一项公共政策，试点的聘任制公务员制度，有利于打破已实行了几十年的政府公务员主导政府工作的旧体制。它是政府决策层为公共利益而采取的行动，是解决政府机关运转中出现的相关问题而作出的举措。因此，聘任制公务员的出现对中国的官本位意识无疑也是一次冲击。一方面，在政府机关工作，但却与升迁无涉，只凭专业技术知识吃饭，这会对官场文化起到消解作用；另一方面，置身官场却不用应付那些复杂的人与事，也有助于避免无谓的政治游戏造成智慧浪费，提升行政和服务效率。

诚然，与庞大的公务员队伍比较起来，聘任制公务员在人数比例上也许暂时是很小的，但我们有理由相信其“鲶鱼效应”将是巨大的。其合理的知识结构、独特的聘任身份和追求效率、积极进取的敬业精神，必然会给整个政府机构带来生机和活力。随着人事制度改革的不断深化，为适应建设服务型政府的需要，吸纳急需高层次人才不仅激活了政府的用人制度，而且使“一流人才、一流报酬”在机关成为现实。对全社会而言，政府“高薪引才”已经把政府作为与企事业单位一样的用人主体，其在人才争夺上的“鲶鱼效应”将更加空前！

聘任制公务员制度的试点，对公务员队伍的影响显而易见，诸如激发公务员努力工作，讲究效率等，并推动形成“能者上、平者让、庸者下”的局面。这也许是政府有关部门设计聘任制公务员的深层动因。当然，聘任制公务员需要成为一种机制，一种解决公务员能进能出、释放活力的机制，如可以让聘任制公务员能与体制内公务员进行竞争，直接施加压力，增强公务员的责任感、危机感。如果只有“聘任”，没有机制，没有制度安排上的智慧体现，就成就不了“一池水”的活力。

摘要：中国高校教师聘任制改革在现有制度环境下植入成熟教师市场体系的聘任制，受到环境因素的诸多制约。本文分别考察了教师市场环境、国内经济环境、高等教育环境、校内行政改革环境和其他高校聘任制改革环境对聘任制改革的影响。从而发现现有改革思路对青年教师的福利有负面影响，中国目前的高等教育环境、国内其他经济部门的发展、高校内部行政部门的改革和其他高校的改革方案对教师聘任制改革也有诸多不利的影响，并因此提出高校教师聘任制改革的均衡思路。关键词：聘任制环境因素流出者歧视均衡流动自2002年北大和中大率先提出高校教师聘任制改革方案以来，特别是2003年媒体对这南北两校的追踪采访报道，使中国高校人事制度改革成为教育界备受关注的热点问题，众多高校也纷纷着手设计本校的改革方案，准备在必要时推出去以示不甘落后。但细想之下，北大直言不讳“借鉴”了美国的“tenuretrack”制度，即非升即离的聘任制度，快速跟进改革的那些大学也或多或少地“借鉴”了北大的思路，后来的一些大学更是广泛参考其他大学的改革方案，有几分独立见解则很难说。于是，不顾内外部环境条件，盲目跟风改革很可能导致改革的失败，或以更大的代价取得成功。一旦改革失败，理论家便会总结，外国再好的东西到中国都存在“水土不服”的现象。本文试图利用经济学理论，来探讨高校人事制度改革所面临的环境因素对改革成败的重要影响，以供改革者在指定改革方案时参考。一、教师市场环境许多曾留学海外的改革者对国外成熟的教师市场感触颇深，他们都或多或少有过挣扎其中的经历。但把中国高校人事制度改革按照国外成熟市场条件下的聘任制来设计，必然忽略了市场环境的重要性。首先，成熟的市场上存在着稳定的需求、供给和产品质量，在这种市场上选聘教师的交易成本很低，而且较低的辞退成本使雇佣的一方基本上完全是风险中性的。但中国目前根本就谈不上存在一个有效的高校教师市场，对大多数高校而言，他们选聘新教师时，一方面与其他学校的毕业生之间存在着严重不对称信息；另一方面前来应聘的毕业生之间存在着很不正常的质量分布，甚至同一所高校毕业的学生也存在着明显的质量差别。此时，作为极度风险厌恶型的雇佣单位，只要自己培养学生的最高水平高于目标学校毕业生群体的平均水平，通常雇佣自己的优秀毕业生总是最优决策，更不用说自己的学生磨合成本低等因素了。每个学校都更愿意雇用自己的毕业生，这就是雇佣市场上的纳什均衡，也正是从前高校近亲繁殖的根源。既然近亲繁殖是雇佣单位在当前市场条件下的理性选择，为避免过度近亲繁殖而要求本校毕业生必须到其他学校就业的限制性约束就使学校方的福利受到损失。值得指出的是，北大以其雄厚的实力和特殊的地位有可能直接背靠国际教师市场，以市场价格来雇佣“洋博士”，同时把自己的毕业生则推向国内其他高校（我深信他们的学生还远没有资格进入北大雇佣教师的那个市场，否则，北大就无须改革）。但其他不能直接与国际教师市场接轨的高校在效仿北大的这种改革时必然遭到福利损失，非但不能提高教师水平，反而可能带来无休止的麻烦。其次，成熟的市场上有相对稳定的“行业标准”。成熟的教师市场上一定存在着相对统一的学术评价机制，这种标准甚至不需要借助任何专门的载体都能达成一致。比如说，一个新的研究方向是否有价值，一个研究者一篇未发表的论文能反映作者什么样的研究能力，在不同的学校得到的评价是差不多的。在这个基础上来组织教师队伍，主要取决于学校准备发展的研究方向和个人的研究兴趣。2003年诺贝尔经济学奖得主之一恩格尔对时间序列研究的兴趣在MIT得不到回应，是他离开MIT到加州大学圣地亚哥分校的直接原因。中国的学术评价体系有待完善：一方面不同的学校对学术成果的认定不同，有些学校重视论文，特别是国际论文；有些学校重视专著或课题；有些学校则对论文、专著和课题甚至教学都施加一定的要求。这就使得一个学校的教授，到另一个学校并一定能聘为教授，从而限制了教授教师队伍的流动性。另一方面，市场上的评价体系模糊使高校培养科研人才的方案千差万别，进一步加剧了市场上供给方的质量波动，为需求方合理评价毕业生的研究能力带来了更大的困难。第三，在成熟的市场上价格是判断产品价值的关键指标。2001年，2000年诺贝尔经济学奖得主麦克法登教授亲自告诉我，像他这样的教授，在美国的年薪在14-16万美金之间。2003年诺贝尔经济学奖得主恩格尔在获奖前夕从圣地亚哥流动到纽约大学斯特恩商学院，即便学校排名不如从前的学校，但其年薪却远高于从前。我们很容易发现，不少学者从好学校向差学校流动时并非学术上的没落，而是代表着更高的报酬或更成功的合作。张维迎教授则认为中国的教员市场是一个分层结构，一流大学分流的教员被二流大学接受，二流大学分流出来的教员被三流大学接受。这种设想显然对市场缺乏足够的认识，而且按照这种想法，北大的教师最差的也比二流学校的最好的教师好，如果成熟的市场就是这样，那诺贝尔奖得主完全应该呆在一个学校，可事实上远非如此。张维迎犯这个简单的错误是因为他必须为个人的改革框架找到一个流出机制，但事实上这种流动不是均衡结果。任何一个学校在解除自己的员工时都要付出一定的代价，二流学校为了接受北大淘汰的末流教师而不得不解聘自己的老师时都会考虑两个问题：为了这种质量“改进”付出这么大的代价是否值得？我们是否应该把我们的学校建成永远比北大差的学校？难道我们就不能比北大稍微多花一点代价把他们最优秀的教授引进到我们这里，把我们学校的这个研究方向建成比北大更强的学校吗？更何况，考虑到一个被迫而非自愿从一个好学校到一个差学校的教师通常都有一定的情绪，这种退出机制实际上真正能解决的问题目前依然很小。根据以上分析不难看出，以北京大学为代表的少数大学依据其特殊的地位和雄厚的经济实力，有资格直接单向背靠成熟的国际教师市场，能用数万美金的年薪从国外聘请到教师，同时逐渐淘汰部分在职的教师，十年左右的时间就能使北大的教师质量有一定的改善。但其他学校一般都没有实力做到这一点。二、国内经济环境目前所提出的种种教师聘任制改革方案都是比较粗鲁的，对被迫分流的教师，既没有提到任何经济补偿，也没有提到任何提高和培训的机会，只是“从德国牵来几只黑背到自家狗棚里并宣布，你们玩吧，过几天我来吃受伤的狗肉！”如果狗棚的门开着，自家狗理性的选择就是到外面流浪，主人因此便达到了提高狗群质量的目的（至于好不好用还要看主人驯化的效果）。但悻悻而去的狗，望着自己曾经无比眷恋的居住地，福利改善与否完全取决于外部的环境。经济学家在研究政府等公共部门人员分流的问题时，早就注意到私人部门经济环境对过于臃肿的公共部门机构精简的影响。金多新(JeonDoh-Shin)和拉丰在1999年向世界银行提交的一份研究报告中，针对发展中国家精简机构所面临的逆向选择问题，利用机制设计的理论提出一套精简机构的理论方案。他们的主要结论是，在非对称信息情况下，如果私人部门的效用差别更大，在社会生产价值很低时，每个工人都接受政府提供的激励合约，低效率类型工人去留无差异，高效率类型工人到私人部门会因为得到信息租金而更好，于是所有高效率工人都离开，部分低效率工人也会离开公共部门，但离开的规模比完全信息时少。换句话说，如果外面的经济环境对优秀人才的激励幅度比学校还大的话，事实上学校是留不住人才的，首先自选择分流的是高素质人才；而如果外面的经济环境比学校差，那么被迫分流出去的教师的整体福利下降。或许有人认为，社会上需要的人才与科研人才是不同质的，聘任制改革的目的是为了让真正适合从事教学和科研工作的人留下来，而让那些更适合于社会上其他工作的人到社会上寻求其他的就业机会。但问题是，每个人在就业决策上都存在着严重的路径依赖现象，曾经可以选择到金融部门工作的人，因更喜欢高校的环境而选择在学校工作，为学校做了十年贡献之后，突然又要从高校分流到金融部门，与一个直接进入金融部门工作的人相比，无论是经验还是能力上都有明显的差别，因而所面临的机会也完全不能同日而语。正是这种明显的路径依赖，才是许多教师感觉到改革压力的最终原因，他们即便在社会上能找到类似的工作，在高校就业期间就是他们在新就业岗位上的经验损失。就好比我们培养一个数学家先让他在农场种十年的庄稼后再让他看数学书一样，他必然因为这十年的劳动经历而落后直接从事数学研究的同行很多，甚至很难说他是否真正适合当一个数学家，在很多人看来，他更像是农民。当国内经济环境发展成熟并稳定以后，各种就业机会相对均等，每个人在选择就业时主要考虑的是个人专长和兴趣，不同行业之间的收入差距也趋于稳定，每个人在不同岗位上实现的社会价值和得到的相应报酬差别不大。因此，人员流动表现出如下特征：首先，各行业的进入者与退出者基本平衡；其次，行业内流动比跨行业流动更为普遍；第三，流动人员有明显的随机性，既包括高层次人才，也有低层次人才；第四，绝大多数人最初做出的工作决策正是他最适合的工作。但是，中国目前的行业发展仍未达到均衡状态，许多人盲目地选择福利待遇较好的工作而不顾个人所长，这就导致高校教师市场上存在着严重的供过于求的情形。由于行业内流动既不多见也不鼓励，特别是张维迎教授所说的“分层结构”在作祟，高层进不去，低层不愿去，有进无退，势必造成待分流人员人心惶惶之态。三、中国高等教育环境中国的高等教育环境也是一个值得思考的因素，这涉及到单纯改革师资队伍能否取得成功的问题。在现有的高等教育体制下，植入国外的教师聘任制度可能取得的效果是极其有限的。首先，中国的教育经费短缺且来源极其有限：一是靠财政拨款（包括直接拨款和科研经费），占教育支出很小的比例；二是靠招生创收(包括全日制学生和在职教育)，则占据了教育支出的绝大部分比例。除此之外，基本上别无其他收入来源。由于扩招学生成了许多学校的立校之本，所以教师的教学任务和毕业论文指导工作就十分繁重。如果教师每年指导20个本科生、50个硕士生和5个博士生，每年讲授600个学时的课程，那他哪还有什么时间来从事科研工作呢？如果仅是指导学生和讲课，现有教师的工作业绩或许比从国外聘请的教师更突出，那又何苦费力改革呢？其次，学校决策的做出并非真正民主而又科学的程序。比如有些学校制定了根据学生规模来确定师资规模的政策，这种思路所坚持的，到底是学术标准还是学生标准呢？如果社会上对电信系学生的需求最大，电信系的教师就最多，电信系的教授也相应最多，学校的政策也应该更多偏重师生规模都最大的电信专业；过几年社会上对法律系学生的需求最大，于是法律系的教师就最多，法律系的教授也因此最多，学校的政策又要转而偏重法律专业；作为基础学科的数学、经济学、文学等专业，则应该缩减教师规模，因此从事基础研究的教师评聘教授者也居少数。诸如此类的政策都与学术标准相违背，并直接影响着改革的效果和进展。再次，中国高等教育正处在一个特殊的转型期。以前的高校毕业生中，除部分人真正对学术感兴趣之外，多数优秀的学生都在学校外寻求就业。但自20世纪90年代末期以来，随着高校待遇的提高和中国高等教育的快速发展，优秀毕业生的首要选择基本上是留下从教。所以，教师队伍的素质改进，应该是全部教师放到相同的竞争环境中来比较。但改革者为了得到多数人的支持，对学校的教授基本上不动，但教授不动带来的是职位的饱和，教授不流动，青年教师的晋升压力就更大，这种压力有些类似英国的晋升制度。最后，中国的高等教育领域还存在着大量的形式主义也对教师聘任制改革效果有消极的影响，也就是说与教师聘任制改革的学术标准的初衷相违背。在许多学校，教师指导本科生论文都要写日记（生产实习也是这样），指导质量好坏不论，不写日记就不合乎要求。学生答辩尽管也是形式主义，但参见答辩的老师都有很繁重的工作量，写评语、导师意见、答辩过程记录，最后还是由学术委员会来决定论文是否符合要求。教师讲课的内容和质量并没有作严格要求，但上课迟到或早退是严重的教学事故。我并不是说，这些形式上的严格要求不应该，但过份强调这些形式，对学术标准是有害无益的。四、校内行政环境高校教职员工中有相当一部分比例属于校内的行政系列，他们从事教学管理、科研管理、学生管理或行政事务管理工作，教师通常是可以替代这些岗位的，个人偏好上的差异使许多人在以前的制度安排下选择从事教学工作。但如今突然改变了这些人曾经做出决策的环境，让教师处在一个竞争更激烈、风险更大的聘任环境中，而保持行政部门相对稳定。在中国绝大多数学校中，教师的薪酬达不到行政人员薪酬的两倍，所以，至少对某些严格风险厌恶型的教师而言，他们会因为教师承担更大的风险而感觉福利下降。如果在新的制度安排下，他们可能更愿意选择从事行政工作，甚至某些教授，也觉得现在当一个教授不如当教务长或院长或书记好。高校的行政部门也曾进行过改革，但众所周知，这种改革只是形式上的，把行政级别制改成了职员制，象征性地减少了少数一些行政人员，但绝大多数人都是官就原职。而且这种改革是一次性的，等大家的级别定好以后，基本上又恢复了从前一样的情况，对他们工作业绩的考核和认定仍和从前一样草率，他们也和从前一样过着职责不清、吃大锅饭的生活。改革能搬来国外的教师队伍，但搬不来国外的行政人员和行政制度，在现有行政环境的约束下，教师的工作效率要大打折扣，我深信这是许多教授的共同感受。高校行政部门相对教师队伍而言，保持着过于庞大的规模，使得学校有限的教学资源因供养一个臃肿的官僚机构而无法实现对教师的激励。北大光华管理学院在教师招聘中提出的报酬方案（讲师的起薪4万美金，副教授的起薪5万美金，教授的起薪6万美金）确实能吸引部分世界著名大学的博士学位获得者，但绝大多数学校如果将报酬提高到上述标准的一半，势必导致行政部门的强烈不满，而如果行政部门收入也随之上涨，试问全国还有几个大学敢提改革呢？高校行政部门为了保证本部门人员有工作可做，实际上为教学和科研施加了很多不必要的约束。行政部门类似于政府或者公共部门，他们理应以服务教学和科研为主，但多数学校的行政机构成了教师的管理者。他们不断地设置一些所谓的制度，并派专门的人去检查和监督，比如知道毕业论文是否写了日记，带队生产实习是否写了日记等。这些约束明显与学校的学术标准不符，但教师或教授没有资格做出这方面的决策。相比之下，同样的工资水平，高校的行政人员比教师有更多的替代者，但是由于他们是教师的家属或诸如此类的历史原因，使得他们处在一个比在社会其他部门就业更养尊处优的地位。就目前的形势来看，能替代高校教师的主要是部分新的毕业生，因此教师聘任制改革并没有行政改革那么迫切。当然表面上看，行政改革总是很困难的，而且似乎与教师队伍的整体质量关系不大，实大谬矣。五、其他高校改革环境青年教师为什么不像张维迎声称的那样是改革的受益者而高兴，相反总是感觉到多少有些不如从前。人的感觉总是敏锐的，全国高校，除了洋博士和已经晋升教授者感觉很好之外，多数人都感觉到此次改革对个人福利有负面影响。当然压力和危机感是引入竞争机制带来的必然结果，而且从长远来看，这种改革是必须的。但无论如何，青年教师不是此次改革的受益者，不仅感觉上如此，理论上也是这样。首先，此次改革是自主发动的，有条件的高校率先改革对本校青年教师是不利的。改革的学校通常都是最有财力的，他们的教师待遇在同等学校中居于前列。这些改革的学校通常为了使改革的阻力尽可能减少，首先保护起教授，这些教授既能享受到改革带来的激励，又能在改革中稳固个人的职务，把自己的教授头衔变成真正的“铁饭碗”，所以他们是绝对不愿意流动出去的。与此同时，改革学校力主从国外引进高素质的博士毕业生直接威胁着青年教师的晋升机会，甚至在同等条件下，国外的博士学位在职称晋升上更占据优势。其次，教师流动应该在各种层次上都是均衡的，高校教师聘任制改革应该是一个联动均衡。如果只有少数学校改革，改革学校的教师当然力保能留在本校，因为一旦离开原学校，就会被其他学校认为是原学校中较差的教师，而且在新的学校即将进行的改革中他们又会遇到新的挑战，由于完全是一个新环境，恐怕更难有所建树。但如果大多数学校都在改革，而且各种层次的教师都在流动之中，特别是优秀的师资按照市场规律进行流动，那么就不存在这种“流出者歧视”现象。最后，高校毕业生不留本校的制度也应该是达成共识。多年来，由于中国教师市场极不完善、各个学校供需双方信息不对称和培养学生质量差别较大等原因，高校教师队伍中存在着严重的近亲繁殖现象。为了尽可能减少这种学术封闭思想的副作用，有些学校率先做出不留本校毕业生的规定。北大因为目标雇佣对象主要在国外，当然这样规定在清理之中，但国内其他高校想做到不留本校毕业生，最好能达成共识。否则，对做出这种规定的学校的毕业生而言，既不公正，也存在着福利损失，比如说其他学校仍然都像以前一样更喜欢留自己学校的毕业生任教，那么北大的毕业生在教师市场上求职就会十分艰难。六、结论：我们应该如何有效地进行改革？我们上述分析指出了现有改革方案对重要的改革环境的种种忽略，并不是想说明这场改革不应该进行或者不可能取得成功。恰恰相反，我本人也认为改革是大势所趋，而且利大于弊。只是从经济学角度来看，改革的过程必然会增进一部分人的福利，同时也会侵蚀一部分人的福利。通过仔细考察改革的环境对改革成效的种种影响，我们认为改革对现有青年教师而言是不利的，应该对这些在改革中处于不利地位的人进行某种形式的经济补偿或机会补偿。其次，改革的宗旨是为了提高教师的科研水平和建立规范的学术标准。目前的环境对教师学术水平的提高和学术标准的建立仍有许多制约因素，如果不充分考虑改革这些环境因素而一味地强调聘任制的作用，最终必将是“换人不换质”。再次，聘任制的成功与否取决于教师市场的建立与完善。在一个完善的教师市场上，应该达到如下几个方面的均衡：1）各种层次的教师都有充分的流动性，而不是只有淘汰者才流动，教授基本上都是不流动的；2）市场上新的进入者在进入教师市场之前就对这个市场与其它职业市场有充分的了解，决定进入教师市场者通常都是在学术方面有比较优势者，而且最终新进入者的人数与市场需求基本平衡。也就是说自选择的结果应该让就业者依据个人所长来选择职业，并且在不同的职业之间保持着均衡；3）尽管学术标准很难瞬时建立起来，但市场价格在某种程度上反映了他们的学术水平，即便在成熟的教师市场上，一个教授的学术水平与其得到的报酬也是正相关的。最后，改革应该是一个联动均衡。没有协调的自发改革，在缺乏严格的学术评价机制和充分的信息的情况下，会带来“流出者歧视”的现象。而且，一个学校的改革也应该在行政部门与教师部门之间达到均衡。

高等院校教师聘任制的实施改变了高校和教师的地位，也产生了很多新的法律关系和法律纷争，现有的教师权益救济制度逐渐显露出不足，难以真正保护教师的合法权益。近年来，教师不服职称评审等高校管理行为而诉诸法院的案件呈上升趋势，学界关于司法权适当介入高校管理行为的呼声亦愈发高涨。高校教师权益司法救济包括行政诉讼和民事诉讼救济，本文主要探讨高校管理行为下教师权益的行政诉讼救济。

一、高校教师权益救济途径现状分析

(一)以行政救济为核心的申诉制度、人事争议仲裁制度和行政复议制度

综观我国教育法律法规，关于高校教师权益救济的条文凤毛麟角。《高等教育法》只概括性地规定“国家保护高等学校教师的合法权益”，《教师法》虽然在第7条规定了教师的权益包括教育教学权、科学研究与学术活动权、指导评价学生权、获得报酬待遇权、民主管理参与权、培训进修权、职称评定权、救济权等各项权利，但对于权利的保障则只在第39条简单地规定了教师的申诉权，即教师认为自己的合法权益受到行政部门、学校或其他教育机构侵犯时，有权依法向主管的教育行政机关提出申诉，请求重新处理。申诉成为法律明确规定的高校教师维权的唯一途径。但该规定内容过于笼统，缺乏可操作性。人事争议仲裁制度是指人事争议仲裁委员会对申请仲裁的人事争议案件依法进行调解和裁决的行政司法活动。原人事部自1997年相继或联合了《人事争议处理暂行规定》、《人事争议处理办案规则》、《人事争议处理规定》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等多项关于事业单位建立人事争议仲裁制度的部门规章。公立高校作为事业单位，人事争议仲裁制度自然也适用于广大教师的权益救济，该类规章为高校因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议增加制定了人事仲裁程序。自此，人事争议仲裁成为规章赋予的另一条救济途径。但该程序缺乏国家上位法的支撑，也没有与申诉制度相衔接，在法律适用上呈现混乱局面。而在具体实践中，各地仲裁机构的设置相当不完善，多数挂靠在行政机关，没有自己独立的组织机构，也缺乏专职的仲裁工作人员，仲裁制度形同虚设。此外，一裁终局制度使得法院对其司法监督缺失，不利于对教师权益的有效保护。关于行政复议，原国家教委1995年的《关于〈教师法〉若干问题的实施意见》(以下简称《实施意见》)中，为弥补《教师法》的不足，在“教师申诉”部分对教师申诉程序及行政复议、行政诉讼做了扩充性规定:“申诉当事人对申诉处理决定不服的，可向原处理机关隶属的人民政府申请复核。其申诉内容直接涉及人身权、财产权及其他属于行政复议、行政诉讼受案范围事项的，可以依法提起行政复议或者行政诉讼。”可见，行政复议途径的确定与人事争议仲裁一样，都源于部门规章，均超出了本部门的立法权限，有僭越法律之嫌。上诉申诉制度、人事争议仲裁制度、行政复议制度均带有较强的行政色彩，主要基于高校与教师之间是一种行政法律关系。但随着以聘任合同为基础的平权法律关系的人事制度改革的深化，必将动摇其赖以存在的法律基础而面临尴尬局面。［1］虽然建立了申诉、复议、诉讼、人事仲裁等解决争议的渠道，但是以上各项制度之间交叉、重叠、衔接不良、缺乏程序性规定等弊端，不利于解决纠纷、化解矛盾。

(二)司法救济的立法缺失

根据《实施意见》第8条的规定，高校对教师管理行为的司法审查范围限于涉及人身权、财产权的事项，对于哪些事项是可诉的，哪些是不可诉的，并未作明确列举。而且规定要经过申诉程序方可提起行政复议或行政诉讼，这无形中又缩小了司法审查的范围。由于没有明确的立案标准，使得复议机关和法院在决定是否受理教育案件时没有参考的准则，裁量权过大，使得很多应该纳入司法审查的案件被排除在司法大门之外。司法实务中几个有代表性的教育行政案件，如华中科技大学王晓华诉教育部行政不作为案、华中科技大学邹柳娟诉教育部不作为案、孙某状告复旦大学职称评审违法案几乎均被法院以“该行为属高校自主权范畴，系学校内部的正常管理活动，不属于人民法院主管范围”为由而裁定不予受理或驳回起诉。仅从北京市教育行政诉讼案件的受理情况看，很多案件难以进入到诉讼程序，立案庭以案件不属于行政诉讼受案范围为由不予立案的案件比例高达79%。［2］而且，申诉机关与复议机关往往是同一个机关，实践中势必会造成同一个机关针对同一案件根据不同程序作出两个内容相同或相悖的处理决定，严重影响了法律尊严和政府威信。