评聘范文10篇

第一章总则

第一条：为进一步深化职称改革，完善专业技术职务聘任制度，根据上级有关文件精神、江都市农村信用合作联社职称评聘制度的有关规定，结合本单位的工作实际，特制定本管理办法。

第二条：实行专业技术资格与专业技术职务聘任相分离的双轨制度。即获得的专业技术资格不与工资待遇挂钩，只作为竞聘专业技术职务的依据。

第三条：联社专业技术职务每两年评聘一次，单年为新聘和续聘，双年为增聘，聘用时间为每年的首季末和二季度初。

第四条：所聘专业技术职务在本单位有效。外单位调入的专业技术人员，其原受聘的专业技术职务不继续沿用，待取得本系统专业技术资格、符合条件后重新聘任。

第五条：本管理办法适用于江都市农村信用合作联社的所有在册劳动合同制职工。

摘要：在高职教育推进职称评聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探讨了“放管服”改革后职称评聘的全流程实施策略。在计划阶段，坚持问题导向，从当前职称评聘存在的问题出发，厘清职称评聘“放管服”改革的目的和原则；在执行阶段，基于发展理念，参照专业布局与事业发展规划明确岗位设置与评聘标准；在检查阶段，按照公平公开原则，规范标准制定与评聘实施两个流程，建立补正、申诉、应急处理与监督管理等机制；在处理阶段，坚持可持续思路，建立全流程经验积累、总结与改进机制。

关键词：高职；职称评聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号），提出下放高校教师职称评审权、改进教师职称评审方法的指导意见［1］。同年6月广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室联合印发《关于广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》（粤教人〔2017〕5号），提出下放高校教师职称评审权，将高校教师职称评审权直接下放至高校；改进教师职称评审方法，重视师德表现、教学业绩等内涵，倡导分类考核、多元考核等，并对加强职称评审制度建设及监管，对专家遴选、评审规则制定、评审认定程序、监管、惩处等流程均提出了具体要求［2］。国家推进高校教师职称“放管服”改革对规范流程、加强监管的要求刚好构成了一个PDCA循环，即包括计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（act）在内的完整工作过程［3－4］，这个循环中具体环节的科学考量和系统设计，成为影响高校职称评聘“放管服”改革成功与否的关键因素。

二、计划（P）：基于问题导向厘清职称评聘的目的和原则

高校职称评聘权利下放改革已经在本科院校进行了多年试点，并取得了较多成功经验，但在高职院校领域还处于探索阶段。近年来，高职教育发展迅速，师资力量不断强化，但职称评聘工作多数遵循评聘分开的模式，由教育主管部门参考本科职称条件制定统一的评审标准，经过集中的评审流程取得资格证书，再根据各院校自身岗位设置情况组织竞聘。这种方式往往造成了院校岗位需求、个人岗位能力、职称证书三者之间相互错位，出现供需不平衡、人岗不匹配、水平同质化等问题。浙江省、福建省等率先探索了高职教育职称评聘结合改革［5－6］，为高职教育基于问题导向、明晰逻辑起点和推动“放管服”改革机制建设等方面积累了经验。（一）职称评聘权利下放的目的作者:单位:高校教师职称评聘结合、权利下放的目的是为了让学校根据自身需求聘用合适的人，深究其本意无非是想解决三个方面的问题。一是优化结构，各院校根据发展现状与未来规划明确教师在专业、层级等方面的结构，统筹布局岗位设置；二是激发活力，各院校可根据当前发展需要设定和优化职称评聘的具体条件，引导教师在专业建设、人才培养模式改革、科研与社会服务等方面做出贡献；三是彰显特色，高职院校可根据自身定位和专业特色制定差异化的标准，在评审条件制定上对工学结合育人、应用技术研发等方面成果予以倾斜，对不同专业学科建立不同的评审标准；在岗位设置上对重点支持专业领域予以倾斜等。（二）职称评聘权利下放的原则作者:单位:岗需匹配、评聘结合原则。在逻辑设计上，按照因发展需要明确岗位结构、因岗位缺口设置竞聘岗位、因发展任务要求设置岗位条件的逻辑主线开展评聘，保证岗位需求、能力需求、资格证书三者的统一。公平公正、公开透明原则。在工作流程上，从岗位设置、评审条件制定到申报、审核、推荐、评审、公布等做到全程信息公开；在岗位设置、评审条件制定环节多方征求意见并经过科学论证与严谨审议；在评审实施过程中建立全流程的监管机制，保障工作的公平公正性。动态调整、能上能下原则。在长远规划上，职称评聘规则与程序必须跟随时展和需求变化进行动态调整。一是对评聘条件的调整，要紧随时代需求和学校进步需要，往往遵循水涨船高的规律，不断提升业绩条件；二是为了避免评前冲刺、聘后懈怠问题，定期开展全员竞聘，保障学校的可持续发展。

职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。

一、职称评聘工作存在的问题

1、评审条件不切实际

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

2、岗位管理办法不够科学、合理

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。

教师职称制度作为高校人力资源管理的核心与关键，对教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的影响。从1956年《高等学校教师学衔条例》到1986年《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》在全国范围内实行首次专业技术职务评聘以来，高校职称制度已历时25年，从1986年32所高校具有教授评审权、9所高校具有副教授评审权发展到2008年底163所高校具有教授评审权、131所高校具有副教授评审权。职称制度在激发教师创造力，促进科技进步和生产力发展方面起到了不可忽视的作用，但是随着高等教育的纵向发展，现行高校职称制度难免暴露出诸多问题，尤其是在当前国家实施“科教兴国”、“人才强国”战略背景下，如何从构建和谐社会、和谐校园的角度出发，探索符合社会主义市场经济发展规律并有中国特色的职称评聘制度，以期建立充满活力的用人机制，实现从身份管理到岗位管理，从制度约束到制度激励的职称聘任制。

一、我国职称制度的发展

事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制；二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；三是高校缺乏办学自主权，政府干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。

二、现阶段我国职称制度形式

鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省（直辖市）的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。

1.单位内聘制

第一条根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[**]79号）和《国务院办公厅关于印发机关事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发[**]85号）文件精神，以及人事部对工人技师评聘的要求，结合我省实际，制定机关、事业单位工人技师考核评聘试行办法。

第二条评聘工作坚持以下原则：

（一）工人技师实行聘任制，并坚持评聘分开、强化聘任的原则。

（二）工人技师的考评与聘任严格执行政策规定，坚持标准与条件，实行职岗一致的原则。

（三）工人技师资格的考评工作坚持公开、公平、公正原则。

第三条评聘的范围和对象是：

各市教育局，省直有关单位，省教育厅直属中专学校：

根据省人事厅《关于做好*省20*年度高级专业技术资格评审委员会评审工作安排的通知》（皖人办发〔20*〕53号）精神，我省20*年中等专业学校高级讲师任职资格评审工作于7月底之前完成。现就20*年度我省中专学校教师职务任职资格评审工作有关问题通知如下：

一、加强岗位的设置和管理，稳步推进专业技术职务评聘分开

为进一步加强中等专业学校教师队伍建设，20*年省教育厅、省人事厅对中等职业学校教师专业技术职务结构比例进行了调整。各中专学校要在省教育厅、省人事厅《关于提高我省农村中小学和中等职业学校教师专业技术职务结构比例的通知》（教人〔20*〕3号）规定的结构比例范围内，结合事业发展和学科建设需要，科学合理地设置专业技术岗位，报主管部门审核，经同级政府人事部门审定后组织实施。

各中专学校要在主管部门的指导下，结合实际，按照省人事厅《*省事业单位全面推行专业技术职务评聘分开工作的指导意见》（皖人发〔20*〕46号）要求，积极推进专业技术职务评聘分开。凡实行专业技术职务评聘分开的学校，必须制定实施方案，经主管部门审核并报同级政府人事部门备案后组织实施。实行专业技术职务评聘分开的学校，符合晋升条件的专业技术人员，可不受学校教师职务结构比例和岗位职数的限制，申报评审相应中专教师职务任职资格。凡未实行专业技术职务评聘分开的学校或评聘分开方案未经备案或方案不符合文件规定要求的，须在各级人事部门核定的结构比例范围内申报，超出结构比例申报的，将不予受理。

二、有关要求

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。众所周知，结束十年动乱后我国开始全面改革开放，1979年国家恢复职称评定工作，以此区分专业技术人员专业技术水平或学识水平，评定级别，检验工作能力和工作成绩。

应该看到，改革开放以来推行的职称评定工作对于推动专业技术人才成长，促进科技成果研究，提高专业技术人才技术水平起到了难以估量的重要作用。随着时间的推移和时代的进步，现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。

一是职称评定过程中的考试问题，自1979年开始的职称评定工作就实行外语必考制度，考外语是为了适应改革开放的需要，是为了提高科技人员的外语水平，提高科技人员与外国人沟通的能力。如今我们国家已经有几十年的外语教育经历，从幼儿园、小学、中学、高中、中专、大学乃至研究生教育阶段，外语都作为主课重点抓，可以说国民的外语能力比起改革开放初期已经发生了翻天覆地的变化。如今晋升职称依旧按照30年前的老黄历照考不误，本人觉得没有必要。

二是计算机考试。计算机技术的发展恐怕用几何级数的增长来描述都不为过，有人用爆炸式发展来形容，笔者觉得这种发展变化几乎与核反应过程中的链式反应旗鼓相当。美国专栏作家曾经说过：“地球变平了、地球变小了、地球变热了、地球变体了。”随着IT事业的发展，计算机软件硬件不断升级，从16位、32位到目前普遍应用的64位，微软公司（Microsoft）创立的视窗操作系统也从最初的DOS，逐步发展为Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、WindowsXp、Windowsserver、WindowsVista、Windows7、Windows8，再来检视一下我们的职称计算机考试，国家规定的19项考试科目还仅仅局限于WindowsXp操作系统、WPSOffice文字、Excel电子表格、PowerPoint2003、FrontPage2000网页制作等已经过时的计算机知识，如今广泛应用的Windows7操作系统知识一个字符也不考，全世界都在广泛应用的互联网知识，计算机安全知识也不见踪影，这种考试即便过关，恐怕连计算机如何安全运行都不清楚，甚至一台电脑应该安装几个防病毒软件都不清楚。这样的考试对于提高科技人员的计算机技术水平真的就那么重要吗？

近年来职称考评聘管理部门对职称考评聘工作进行了一系列改革，应该肯定这些改革对于促进专业技术人才成长是至关重要的，然而改革还是不彻底，不到位，还应该进行大刀阔斧的改革，至少应该把公务员也纳入职称考评聘范围，制定一套适合公务员考评聘的具体办法。网络上有一篇文章《外国怎么评职称》，我们以韩国为例，看看人家是如何对公务员进行职称考评聘的。韩国公务员分9个级别，级别数越小，公务员对应的职位越高。一般情况下韩国公务员从8级公务员升到7级需要工作7年左右，平均为7.6年，从7级到6级需要9年左右，平均为9.6年，从6级升到5级也是9年左右，平均为9.1年。从7级考进公务员开始晋升，到达退休年龄之前一般可以晋升到3-4级。如果从5级考入公务员开始晋升的话，到达退休年龄一般能够晋升到3级以上。但是大多数公务员要从9级起步，靠资历，逐级晋升，一般情况下退休前晋升到6级就很难再晋升上去了。

韩国公务员从6级晋升为5级的途径一般是通过审查升职。这种方式往往都是由上级说了算，韩国公务员晋升过程中腐败现象时有发生，媒体也曾经公开曝光过韩国发生多起为晋升职务送数千万韩元大礼包给地方政府首长的丑闻。对于没有希望通过这个途径晋升的公务员，一般都要参加5级公务员考试。韩国公务员为了晋升职务职称也要参加考试，以首尔为例，6级公务员升职考试一般在3月份。公务员为了迎接考试都要进行长达十几个月的备考，影响办公的事情时有发生。

摘要：职称是稳定专业技术人员队伍建设的重要制度性因素。在当前国家事业单位岗位设置管理办法及工资结构下，院前急救人员职称在岗位比例和评聘上矛盾较为突出，高级职称数量占比较低，晋升困难，制约院前急救从业人员薪酬待遇和职业发展，严重影响院前急救人员的从业积极性和职业发展吸引力，不利于院前急救事业发展。为持续促进院前急救事业长远发展，以提高岗位设置类别及职称制度改革为突破口，强化政策倾斜引导，增加高级职称名额比例，配套实施院前急救人员的职称系列评审聘用体系。

关键词：院前急救人员；职称评聘；困境、影响与政策应对

院前急救是急、危、重症患者从现场急救到送达医院过程中的医疗救治，包括现场抢救、运送途中的医疗处置、与接收医院的交接等。院前急救具有时间紧迫性、环境不确定性、专业多样性、复杂性等特点，对从事院前急救的人员提出了较高的专业技术要求。随着经济建设的不断发展，城市规模和人口迅速扩大，各地急救中心的服务半径逐步扩大，服务群体逐步增多，对院前急救专业技术人员的数量需求不断增加。但全国急救中心普遍存在急救一线岗位招不到人、人来了留不住的问题，主要原因就是专业前途渺茫、待遇低，没有适合的职称系列晋升，岗位设置数量有限，岗位聘用难，严重影响了急救中心人才职业发展和薪酬待遇，也严重制约了急救医学的进一步发展。

1现实困境：院前急救人员高级职称比例低，晋升困难

1．1受岗位结构比例限制，高级职称比例总体较低，限制了院前急救人员职称晋升空间根据事业单位岗位设置管理试行办法，事业单位岗位分级分类管理，实行最高等级及结构比例控制，岗位设置实行核准制度，以核准后的岗位设置方案作为聘用人员、调整工资待遇的依据。我国的院前急救体制可以分为独立型、依托型、指挥型和院外型［1］，一般编制规模小、从业人员数量有限。以青岛市急救中心为例，现有编制人数80人，根据事业单位聘用制度和岗位管理制度的规定，2009年初次岗位设置时确定为B2类，岗位等级比例（高级∶中级∶初级）为15∶35∶50。因为岗位设置数额限制及急救一线人员招录困难，职称评审在核定的岗位结构比例内进行，自设岗以来，因高级岗位设置数量少且已全面聘满，至目前为止，仅有1名院前急救人员被推荐晋升正高资格，副高资格无1人推荐晋升。其他各地市急救中心均存在上述情况。岗位设置严重限制了院前急救人员的职称晋升空间，挫伤了院前急救工作人员工作积极性，部分编制内人员因晋升无望已流失到综合性医疗机构。1．2职称晋升难度大院前急救人员与其他医疗卫生机构各科室医护人员的工作内容不同，涉及内外妇儿等急危重病症的处理，24小时处于待命随时出诊状态。因行业特殊性，院前急救救治场所仅限于现场及救护运送途中，医疗救治涉及各学科、各专业，且突发性强，时间紧迫，需要在短时间内快速诊断并及时处置，不同于其他临床科室。同时，院前急救以对症处理为主，缺乏后续诊疗救治及预后情况，急救活动缺乏完整性，造成院前急救科研不能得到深度发展，而论文、科研等是当前的职称评审的一项重要的参考依据。由于平时工作与院内临床存在较大差距，造成与临床类的考试要求严重脱节，其专业发展、职称晋升等都受到了很大限制和影响，难以做出医疗成果［2］。另外，院前急救医学发展较晚，未成为独立学科，职称晋升中没有独立的职称系列申报，与院前急救医学相关的只有二级学科急诊医学，不具备科研的条件，执业前景不容乐观［3］。在一项院前急救人员调查中，职称晋升难易程度方面，82．75％的院前急救人员表示晋升很难［3］。受薪酬待遇、执业风险、专业发展等问题影响，院前急救人员的短缺已成为国内急救中心普遍存在的突出问题。

2负面效应：职称制约院前急救专业发展和职业吸引力的提升

本人于某年某某院校毕业后分配到某某、某某医院工作，某年被调入某院任业务院长，1994年11月潍坊医学院卫生管理学专业大专班毕业，2000年主持全院工作至今。28年来一直从事妇幼保健工作，1994年11月被聘为主管医师。现将本人任职以来的工作情况总结如下：

在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、思想和邓小平理论以及江总书记的“三个代表”等重要思想，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨、呕心沥血、多次被评为县、市、省级先进工作者。

在分管业务工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极带领全院职工齐心协力、努力工作，圆满完成了各项工作任务。

在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，通过订阅大量业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了打量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。经常参加国家及省内外举办的学术会议，聆听著名专家学者的学术讲座，并多次去省市及兄弟单位学习新的医疗知识和医疗技术以及管理方法，从而开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能熟练诊断处理产科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在最大程度上避免了误诊误治。自任现职以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在98以上、独立完成数百例剖宫产及其他妇产科手术，病人都能按时出院，从无差错事故的发生。

注重临床科研工作，参加了《药物促排卵联合人工授精治疗不孕症临床研究》县级科研项目，荣获一等奖。撰写论文四篇，并先后在省级刊物发表，受到了专家的赞赏和肯定。

注重人才的培养，自任职以来，积极指导下一级医师的工作。在妇幼卫生人员的培训中，担负组织和教学任务，由本人具体指导培训的各级妇幼人员达2千余人次，提高了各级妇幼人员的工作能力，真正发挥了业务骨干作用。

卫生系统职称评聘个人总结材料

××*，男，1961年11月出生，汉族，陕西省杨凌示范区人，1980年11月入伍，1984年7月毕业于装甲兵学院，中专学历，学制2年。1985年11月加入中国共产党。1991年7月任坦克六连政治指导员；1993年11月转业到陕西省纺织医院工作至今。2006年7月毕业于西安市委党校，大专学历，学制3年。1999年8月被评为助理政工师，现任陕西省纺织医院党办组织干事，从事思想政治工作六年。

从参加工作以来，我一直热爱党，热爱社会主义，对共产主义坚信不移，始终不渝地坚持马列主义、思想及邓小平理论学习，特别是对十六大报告主席“三个代表”重要思想的理论及新《党章》进行了认真学习，原创：并在工作实际中努力实践，使自己的政治理论水平不断提高，自己不论是在部队还是回到地方都能保持清醒头脑，始终坚持坚定正确的政治方向，努力掌握过硬的业务技能，保持一贯艰苦朴素的生活作风。坚持四项基本原则，认真贯彻党的路线、方针、政策，同党中央在政治上、思想上、行动上保持高度一致。在历次重大政治斗争中立场坚定，旗帜鲜明，对“×××”邪教的反动本质认识清楚，并坚决斗争。我作为一名有着近20年党龄的共产党员，在工作中积极发挥先锋模范作用，任劳任怨，不怕苦累，努力完成各项工作任务。个人思想品质好、风格高、为人忠厚、生活简朴、尊重领导、团结同志、遵守纪律、作风正派、不计名利得失，敢于坚持原则，开展批评与自我批评。

在工作实践中我深深的体会到，要不断提高自己的政治理论知识和业务知识，仅靠在学校学到的知识，是不能满足工作需要的。近年来我不断地拓展自己的知识面，在经过系统学习马克思主义哲学、政治经济学、科学社会主义、中共简史的基础上，先后又学习了邓小平理论，同志“三个代表”重要思想以及总书记西柏坡讲话精神。经过进一步的深造、学习和实践，使我不仅熟悉马列主义、思想、邓小平理论，特别是同志“三个代表”的重要思想基本理论，并在本职岗位上结合实际，尽力实践和贯彻。

我于1980年参加中国人民解放军，1982年考入装甲兵指挥学院，1984年提干，先后在部队担任排长、教导队区队长、政治处干事、政治指导员等工作。1993年底转业到陕西省纺织医院从事后勤管理工作，随后因工作需要调入党办从事组织医德医风工作，无论是在部队和地方，无论在哪一个岗位，我都能作到服从组织安排，干一行，爱一行，钻一行。

中学时代的时事政治使我认识了人类起源、国家、阶级和阶级斗争。入伍后，在教导队和院校里又系统学习了马列主义和思想的观点和方法，理论联系实际，进一步了解了政治工作在党的建设中的地位、作用、目的、任务、基本内容、方针、方式、方法。在思想认识上提高了理论水平，明确了思想政治工作服务于国家经济建设的重要性，并围绕这个中心开展工作。