评价机制范文10篇

要选准用好干部，必须全面知人，准确识人。从近些年一些干部暴露出的问题看，有很多是由于考察失实、评价失准、用人失察而导致选人用人失误的。要有效避免此等现象的发生，关键是要健全和完善党政领导干部考察、评价的科学机制，这是当前各级党委和组织部门必须着力破解的难题。

一、当前考察、评价党政领导干部存在的主要问题

1.考评形式存在单一性。在实际工作中，考察、评价干部偏重于届中考察和换届考察，而注重平时的动态性考核不够。

2.考评内容缺乏层次性。考察评价干部主要是看其德、能、勤、绩、廉五个方面的内容，但究竟怎样来衡量，如何评定等次，还没有明确的尺度。

3.考评范围存在局限性。一是偏重于对被考察对象八小时以内工作表现的考察，而对其八小时以外的社交、生活和家庭情况的考察重视不够，因而在考察的时空上一定程度地存在着盲区；二是偏重于听取被考察对象的同级或上级的意见，而找其他普通群众尤其是社交圈、生活圈中知情者了解情况不够，因而在考察载体选择上一定程度地存在着偏差；三是偏重于对被考察对象人所共知的表面现象的考察，而对一些深层次的比较隐秘的问题甚至是已经反映出来的问题线索的调视不够，在考察层次的把握上一定程度地存在着误区。

4.考评方式缺乏灵活性。目前，考察评价领导干部，通常采用的是民意测验、民主评议、个别谈话和座谈等方式。但是，这些方法对所有领导干部考察都是一个模式，千篇一律，很少根据领导干部的岗位职责，以及在考察中遇到的实际情况，区别不同的对象，按不同的要求进行方法调整。最为明显的问题是在实际工作中，往往偏重于静态考察，有的甚至采用的是“宾馆考察”，而缺少实地的、跟踪的动态考察，使考察者对领导干部情况的掌握以及最终的评价比较肤浅，缺乏深度，考察材料因此出现“千人一面”的现象。

近期，《自然》（Nature）暨自然科研总编辑菲利普•坎贝尔爵士（SirPhilipCampbel）代表自然科研旗下期刊签署了《旧金山科研评估宣言》（SanFranciscoDeclarationonResearchAssessment，简称DORA），该宣言旨在改进评估科研产出质量的方式，其中包括停止使用基于期刊的单一指标来评估科学家的贡献，尤其是期刊影响因子（ImpactFactor）。顶级学术期刊的这一行为立刻引起了学术界的广泛关注。资深文学研究期刊编辑邹建军先生在《不可只以影响因子来评价学术研究》一文中，积极评价了这一事件：“这个宣言和他发表的高见，在世界科学界与学术界引起了强烈的关注，被认为一场科学评价史上的革命。看到这个报道之后，我为他们的良知所感动，也为他们的行动而敬佩。”

邹先生根据自己长期从事学术杂志编辑的经验，列举了七条理由，充分论述了单一期刊指标的弊病，以及过度依赖它对学术研究造成的负面影响，对高校教师造成了严重损害，体现了一位学人的正义感和道德感，充满了一位学者的学术良知与人文关怀。根据《旧金山科研评估宣言》，影响因子“创立之初本是用来帮助图书馆员判断采购哪些期刊的工具，而不是用来衡量论文科学质量的指标”，因此，该宣言建议科研资助机构、研究机构等有关各方“在资助、任命和晋升的考量中，停止使用基于期刊的指标，如期刊影响因子”。邹先生曾去南京大学核心期刊评价机构调研，他认为无论是北大核心还是南大核心的评价机构，从来没有把核心期刊目录作为评价学术论文的唯一标准，还呼吁各高校不要以此为准来评价学术，也不要以此为准来评价刊物。以此而言，国内学术期刊评价机构与该宣言的主张是完全一致的。从某种意义上讲，目前学术评价体系中的种种问题，不是直接由期刊评价指标造成的，而是由科研资助机构、高校科研管理部门过度依赖“影响因子”这一单一指标所造成的。唯“影响因子”是瞻的评价方式，引发了诸多学术问题：第一，研究者会优先考虑将文章投向影响因子较高的杂志，但是此类杂志数目有限，而其出版运作牵涉的面又十分复杂，许多时候超出了学术的范畴；第二，科研资助机构、高校科研管理部门只看重“影响因子”高的杂志，而忽视“影响因子”较低的杂志，甚至只看发表期刊的级别，完全不顾学术成果本身的价值；第三，将自然科学的评价标准运用到人文学科。自然科学的研究讲究前沿性，最新的发现最具价值，并且容易引起广泛的关注；而人文学科更注重研究的独立性，并且总是不断回溯过去。在人文学科中，有的研究领域是相当冷僻的，这类学术论文不仅难发，而且即使发表在所谓的高级别期刊上，也很难引起学术界的广泛关注。《旧金山科研评估宣言》呼吁“评估科研要基于研究本身的价值而不是发表该研究的期刊”，并且进一步丰富了评价期刊的指标，加入了同行评议。邹先生也为科研评价提出了一些可行的方案，“学术影响是一个系统工程，应从多个方面进行补充性的修正，才可以更加科学与准确。正确的做法是不看刊物与报纸等发表媒介，而是看论文本身。同行专家的匿名评审、第三方独立的评审机构、国外学者所参与的通讯评审等，比起引用率来会全面得多、科学得多”。可以看出，学术评价需要学者的参与，同行评议才是学术评价的关键因素，这几乎已经成为中外学人的共识。

尽管自然科研出版集团已经停用了单一科研指标，但是使用单一指标由来已久，科研人员在决定向何处投稿时，仍会以影响因子作为主要考量因素；减少对影响因子的依赖对于研究机构和科研资助机构来说，也是一项重大的挑战，因为此类机构在短期内无法改变科研评价能力不足的现状。虽然邹先生对《自然》及其总裁所做出的选择持非常乐观的态度，这一行动会使全球学术空气发生转变，让科学家和学者看到光明；但是笔者对此持谨慎的乐观态度，科研评价是世界性难题，由于长期对单一指标的过度依赖，积弊已深，学术评价机制要变得更科学、更人性化，也许还有比较长的路要走，从根源上杜绝学术腐败。

干部选拔任用过程是对干部评价认可的过程。党政干部评价认可机制的完善程度对选人用人公信度具有决定性作用。贯彻落实十七大精神，迫切需要加快构建完善符合党政人才特点的评价认可机制，走出一条靠机制建设提高干部选拔任用水平的新路子。

一、全面认识党政人才评价认可机制的丰富内涵

党政人才评价认可机制是各级党委及组织人事部门围绕贯彻落实党的干部路线、方针和政策，运用党政人才评价标准和评价指标体系，对评价对象的素质、能力进行综合检测与认定的整个过程的内在规定。这一机制包括构成要素和运行机理两部分。

（一）构成要素

1.主体要素。即党政人才评价认可的权利主体和责任主体。党政人才的评价重在群众认可。（中共中央、国务院《人才工作决定》，第6页）因此，权利主体是指与认可对象相关联的党内外群众；责任主体是组织实施党政人才评价认可工作的领导者和组织者，即各级党委和组织人事部门。

2.对象要素。即可列入评价认可范围的人员。各级党政机关的公务员（含参照公务员管理的人员），或拟担任公务员序列领导职务的其他人员，均是相应认可主体的评价认可对象。

1扬州物流企业机制创新能力评价概述

现代物流的发展离不开创新，无论是物流技术创新还是物流服务模式的创新，都是推动物流企业发展，为企业带来商机与利润的重要因素，而制度创新更是促进物流创新机制形成的重要保证。新常态背景下扬州物流产业迎来了新的挑战和发展机遇，通过对扬州物流企业的机制创新能力评价研究，为物流企业的可持续发展提供诊断方式，实现由基本服务向增值服务延伸，由功能服务向管理服务延伸，由实物流服务向信息流、资金流服务延伸，推进物流产业结构调整和服务升级步伐，提高物流企业市场竞争力，为推动扬州区域经济的可持续发展提供有益借鉴。物流企业机制创新能力评价问题是多因素决策问题。本文依据物流机制创新的要素及扬州物流企业的发展现状，从创新投入能力、创新管理能力和创新产出能力三个方面对物流企业的机制创新能力进行评价，主要评价要素如下。①创新投入能力:主要为物流企业在机制创新方面的人、财、物的投入，创新投入能力是实现机制创新的前提。②创新管理能力:主要是物流企业在机制创新过程中的管理措施和方法，创新管理能力是实现机制创新的保障。③创新产出能力:主要是物流企业通过机制创新所取得的效果，创新产出能力是机制创新效果的体现。

2构建物流企业机制创新能力评价指标体系

本文在深入物流企业调研和理论研究分析的基础上，总结出扬州物流企业机制创新能力评价指标体系由创新投入能力、创新管理能力和创新产出能力三个一级指标和十六个二级指标构成(见表1)。创新投入能力指标包括专业人员比率(物流管理专业专科学历以上人数占职工总数的比率)、研发与开发投入(年研发与开发费用占销售收入的比率)、教育培训投入(员工教育培训费用占职工工资总额的比率)和设施设备投入(年新增设施设备占固定资产的比率)四项二级指标;创新管理能力指标包括企业家创新精神(企业家的素质与创新意识、管理人员职业与技术水平)、创新战略的可行性(创新战略的实用性)、创新决策的有效性(预见、发现市场机遇并付诸行动的反应速度和有效程度)、创新发展的持续性(知识、信息的搜集、整理、储备、更新及培训)、创新激励的保障性(对员工参与创新活动的奖励，晋升、规范与约束制度)、创新组织协调能力(企业内部组织参与创新活动的沟通、配合程度)和创新文化建设(企业内部形成鼓励和弘扬创新精神的企业文化)七项二级指标;创新产出能力指标包括市场占有率(物流企业的年营业收入占全市物流营业收入的比率)、客户需求满足率(一年内客户需求得到满足的次数与客户总需求的次数的比率)、客户满意率(一年内物流企业向客户所提供的物流服务没有得到抱怨的次数与物流企业提供服务总次数的比率)、设施设备利用率(一年内企业实际完成的业务量与设施设备所能提供的业务量的比率)和利润率增长率［(物流企业本年度利润率－上年度利润率)/上年度利润率］五项二级指标。

3评价实施

3.1运用层次分析法确定评价指标权重层次分析法是一种行之有效的确定权系数的有效方法，特别适宜于那些难以用定量指标进行分析的复杂问题。它把复杂问题中的各因素划分为互相联系的有序层使之条理化，根据对客观实际的模糊判断，就每一层次的相对重要性给出定量的表示，再利用数学方法确定全部元素相对重要性次序的权重。为此，本文采用层次分析法来确定各指标的权重，使其更有合理性，更符合客观实际并易于定量表示。通过建立递阶层次结构模型，采用专家征询法建立判断矩阵，以及层次单排序及一致性检验后得到指标的层次总排序，见表2。3.2运用综合评判法评价物流企业的机制创新能力本文运用综合评判法，通过扬州现代物流协会、在扬物流企业、高校物流专业的相关专家对被评价的物流企业下评语，对物流企业的机制创新能力进行评价。3.2.1评价指标的取值设Wi为指标Ci相对目标层A的权重，Di为对物流企业关于指标Ci的评分，D为物流企业的综合得分，则物流企业绝对评价的综合评分公式为:D=Σ16i=1WiDi，对于Di可以根据需要采用百分制或等级评分。对于定性指标可采用等级评分的评语集{优秀，良好，中等，一般，差}同时对应于评分集{1.0，0.8，0.6，0.4，0.2};对于定量指标采用百分制进行评价，本文在深入调研的基础上确定定量指标的100%参考值见表3，定量指标的实际百分比以此为参照计算出具体数值。3.2.2评价结果的界定根据被评价物流企业的综合得分D，对物流企业的机制创新能力进行综合评判，评判标准见表4。

摘要：小组渐进管理模式是针对七年级学生特点进行的班级小组合作管理方法。该模式要求以小组做好专项任务管理为方向，以逐渐发现问题、跟进、解决问题为手段，以提升学生自我管理能力为目标，发挥学生班级管理的主体地位，让班主任以一个组织者、指导者、评价者的全新角色出现在班级管理中。本文就小组渐进管理模式评价机制的背景、构建、成效及运用，做深入的探讨。

关键词：小组渐进管理；评价机制；自我管理能力

七年级班主任的工作千头万绪，但提纲挈领，主要包括常规、学习、卫生、安全等方面。如果仅借助班干部，即使他们工作能力极强，也只能使班级工作停留在“点”上，大多数学生将以“被管理者”的单一身份出现在班级，依赖性逐步加强。心理学研究表明：学生在活动中所能感受体悟到的东西是最多最深刻也最顺其自然的。只有用科学的评价机制调动全体学生参与班级管理，发挥学生班级管理的主体地位，才能在班级中形成“全员参与，齐抓共管”的局面，这样势必会造就班级良好的班风和学风。同时，这对参与学生的自我管理能力的培养具有重要意义。

一、小组渐进管理模式评价机制的背景

1.心理发展时机。七年级新生的心理表现为“自我意识开始发展，有了一定的评价能力，也开始注意塑造自己的形象，希望得到老师和同学的好评”。这就要求我们根据这个年龄段学生的成长规律，把握学生成长时机，合理调动学生，让他们在积极的工作热情和表现欲望的驱使下，成为班级管理的主体。2.初小衔接中的困扰时机。小学生进入初中后，面对陌生环境和学习内容迅猛增多表现出极大的不适应：“小伙伴”不见了，课堂任务多了，“保姆”老师很难看到了，家长眼中他们长大了……各种不适应急需班主任的引导，给他们伙伴，给他们共同的、积极的话题，小组“捆绑式”评价成为契机。3.最近发展区理论。把握“最近发展区”，能加速学生的发展。维果茨基坚信儿童的发展发生在其最近发展区内，成人或能力较强的同伴对儿童的发展起着重要的促进作用。学生在管理过程中会根据对象管理的难易程度，选择由易到难进行管理，促成每一个管理对象的改变，都应该予以肯定。所以，评价应能够持续性地为学生提供“最近发展区”。4.成功教育理论。成功学理论认为，每个人，包括每个学生和教师，都有追求成功的欲望，也都有实现成功所赖以存在的潜能。只有在学生工作的平台上，对学生的工作成绩及时的肯定，才能激发学生的潜能，让他们在实践中感受管理与自我管理的成就，助力他们走向成功。“分步阶段性”考核势在必行。

二、小组渐进管理模式评价机制的构建

摘要:新形势下，社会对高校教育提出的要求越来越高，为更好地开展高等教育工作以满足社会的要求与期望，高校需要不断完善教育教学及日常管理工作，研究表明高校财务预算绩效评价与激励机制的有效开展对推进高校教育改革的持续深化、提升教学质量具有重要的促进作用。然而，从我国高校财务预算绩效评价与激励机制实践来看，不少高校都存在重视度不足、管理体系不完善、信息技术落后等问题，严重影响财务预算绩效评价与激励机制功能的发挥，亟须有针对性地采取相应措施予以完善。文章重点分析了高校财务预算绩效评价与激励机制的内涵和联系，并针对其存在的问题提出了相应的优化措施，希望对高校的长远发展提供参考。

关键词:预算管理;绩效评价;激励机制;财务预算体系

随着教育事业的发展，高校遇到的发展机遇与挑战并存，而财务管理是高校发展的经济命脉，高校应重视财务管理工作，梳理影响财务管理的相关因素，为高校发展提供坚实的经济支撑。而财务绩效评价是高校财务管理的核心，财务预算是财务绩效评价的关键所在，将直接影响高校财务管理水平。实践证明激励机制对高校预算绩效评价具有重要的影响，很有必要深入探讨两者之间的联系、影响机制及创新途径。

一、高校财务预算绩效评价与激励机制的内涵及联系

(一)高校财务预算绩效评价。高校财务预算是一种系统管理方法，根据战略目标的实施需求合理分配高校人力、财力等各项资源，以发挥控制开支、提高高校资源使用效率的作用，它是关联高校战略与绩效的重要工具。高校财务预算绩效管理是一种动态管理，运用KPI等方法对高校战略目标进行逐层分解，并制定各阶段绩效目标与指标体系，依托预算体系对高校各部门资金项目进行监管，以起到协调内部行为、促进战略目标实现的目的。当然为优化财务预算绩效管理效果，需配套出台相应的预算方案与激励机制。预算绩效考核评价在高校财务管理中发挥着承前启后的作用，它是高校相关部门按照既定标准、方法与流程对评价对象工作业绩与能力开展的考察与评估，进而为高校管理者提供最直观、最及时、最全面的办学成果与发展现状。由此可见，优化高校财务预算绩效评价对提升高校资源配置效率、促进战略目标的有效落实发挥着不容忽视的重要作用。(二)高校财务预算绩效评价与激励机制的关系。激励机制是高校基于发展战略制定的激励方案与制度，它是高校发展过程中的重要投资，通过一定的奖惩措施，以绩效评价结果为依据，对高校教职工开展相应的激励工作，以提升教职工的工作积极性与创造性，是促进高校相关管理工作高质量完成的重要手段。也即，高校财务预算绩效评价结果是激励机制应用的前提，而激励机制是优化预算绩效评价效果的重要保障，两者相辅相成，共同推进高校发展质量提升及稳步发展。

二、激励机制对高校预算绩效评价的影响

【摘要】“1+X”证书制度下农科类院校办学质量评价机制创新研究，从“1+X”证书制度概况进行简要介绍，并在此过程中，从“1+X”证书制度背景以及意义进行融入，以“1+X”证书制度农科类院校办学质量评价机制创新为标准，从宏观和微观两个层面，对农科类院校办学质量评价机制进行介绍，旨在促进农科类院校教学质量的提升。

【关键词】“1+X”证书制度；农科类院校；办学质量；评价机制；机制创新

通过“1+X”证书制度的开展，农科类院校应注重研究当前的农业行业的发展状况，并在此基础上，理解此部分内容，开展相应的教学改革和调整，构建出具有科学性、实效性的办学质量评价机制，以此为标准，开展相应的教学，促进本院校教学质量的提升。

1“1+X”证书制度概况

“1+X”证书制度，其中的“1”代表学生本专业的学历证书，“X”代表的是若干的职业技能等级证书。“1+X”证书制度可以提现本校的综合教学能力，也可以展示学生个人的综合技能水平。

2“1+X”证书制度背景以及意义

干部选拔任用过程是对干部评价认可的过程。党政干部评价认可机制的完善程度对选人用人公信度具有决定性作用。贯彻落实十七大精神，迫切需要加快构建完善符合党政人才特点的评价认可机制，走出一条靠机制建设提高干部选拔任用水平的新路子。

一、全面认识党政人才评价认可机制的丰富内涵

党政人才评价认可机制是各级党委及组织人事部门围绕贯彻落实党的干部路线、方针和政策，运用党政人才评价标准和评价指标体系，对评价对象的素质、能力进行综合检测与认定的整个过程的内在规定。这一机制包括构成要素和运行机理两部分。

（一）构成要素

1.主体要素。即党政人才评价认可的权利主体和责任主体。党政人才的评价重在群众认可。（中共中央、国务院《人才工作决定》，第6页）因此，权利主体是指与认可对象相关联的党内外群众；责任主体是组织实施党政人才评价认可工作的领导者和组织者，即各级党委和组织人事部门。

2.对象要素。即可列入评价认可范围的人员。各级党政机关的公务员（含参照公务员管理的人员），或拟担任公务员序列领导职务的其他人员，均是相应认可主体的评价认可对象。

随着我国经济发展的快速推进，人才已然成为促进我国经济发展的重要推动力以及实现经济战略目标的重要条件。因此，培养专业人才也成为教育工作改革的重点规划。独立学院作为目前我国教育事业重要的组成部分，同样也承担着为我国输送高技能、高素质人才的重要任务，而在进行教育培养的过程中，教师是教育教学工作的核心部分。教师的个人素质以及教学的能力也是决定着独立学院教育质量的关键因素。所以，对于教师的教学质量做出专业的考核评价就显得尤为重要。但是，目前我国高等教育正在不断地进行改革，也就导致了传统的教师教学考核措施已经不能满足现如今的教育教学工作的需要，也随之出现了各种问题。本文就针对独立学院在进行教师教学考核评价过程中开展全新评价机制的构建进行了深入研究。

一、独立学院教师教学考核评价机制存在的问题

（一）缺少科学、完善的教学考核制度。独立学院因为自身有着一定的特殊性，同时在人力资源管理方面缺少正规化的管理制度，没有真正把教师教学考核制度纳入学院日常管理机制当中，以及对于教师的教学质量缺少相应的监督与检查机制。即使建立了相应的教师考核制度，也会由于某种原因所限制，导致考核机制最终流于形式化，难以真正发挥出考核管理根本意义所在。（二）考核体系不完整。设计考核的指标是作为教师教学质量进行考核评定当中最重要的一项环节，考核的具体指标是与学院的发展目标以及发展特点相融合后进行制定的。但是，目前大多数独立学院在这方面缺少相应的整改措施，也就导致在进行考核指标的设计过程中产生诸多问题，例如设计的考核指标与学院的实际情况产生偏差，学院的相应标准与考核指标无法产生对应关系，考核的指标也无法做到可操作性以及无法全面的兼顾。在进行设计考核指标的过程中，人为因素影响设计的正常开展，都让考核体系不能够发挥出应有的作用。（三）考核工作效率低。对于教师考核工作开展效率过低，其中具体的原因分为以下几个方面：第一个方面是考核标准分类没有明确的目的。在我国，一些独立学院由于过度关注自身学院的排名情况，致使学院没有在自身上落实准确的定位，同时也没有把教师考核制度规划入学校日常工作计划当中；第二个方面是教师考核过程中内容过于单调，只是重视到教师的业务能力以及对于科研方面的研究成果等硬件标准，然而对于教师的个人素质以及道德标准等软件标准产生了忽视；第三个方面是考核的手段落后。在这个科技飞速发展的时代，计算机已经广泛的应用到我们的日常生活当中，但是在进行教师考核的过程中还是使用手工答题以及人工统计的方式，也在很大程度上减少了考核工作的效率。（四）考核价值不平衡。目前很多学院在制定教师教学考核条例时对于其中的价值分配缺少平衡性，第一点就是学院对于教师的考核当中，只是注重到课堂教学的质量以及自我评价的标准，但是对于科研成绩、教材认知以及师生互动交流等方面缺少认知；第二点就是学院人事管理部门、教务部门等管理机构对于教师考核的内容只是重注到教学任务的进展、科研进展等，忽视了教师自身个性发展以及社会责任和道德规范的发展情况；第三点就是社会对于教师的考核逐渐发展的更贴近利益化，那些对于社会经济发展有带动作用的科目进行重点的考核，而对于文学类科目以及文化基础建设类科目的重视程度相对较低；第四点就是教师盲目自信，在考核过程中产生自我膨胀的心理变化，对于自身的定位以及教学质量和科研成果的认知不足。

二、独立学院教师教学考核评价机制的构建方法

（一）构建360度全方位评价体系。第一点就是开展学生评价。这方面主要是指学生对于教师在课堂教学过程中的教学质量以及教学成果做出一定的评价，这也是多种方式搜集考核信息中最主要的一点，因为学生是课堂教学的主要参与者，让学生对于教师的教学质量以及教学效果展开评价更具客观性以及真实性。由学生展开评价不但能够促进与教师沟通交流，同时也关系到学生自身的利益，同时也能够起到一定的监督作用，这样也能够带动教师教育工作质量提升。但是学生因自身情况容易产生情感影响，也会导致评价考核失去公平性，所以首先要对于学生思想意识展开教育工作，才能够让考核变得公平、公正。第二点就是展开教师自我评价。这个方面主要是教师对于自身的教学方式以及教学理念做出自我评价，并开展不断的创新与改革教学理念。这样也能够让自身时刻保持着高度的教育热情以及饱满的工作态度，在实施自我评价的进程中，教师可以使用半年制或者一年制，写出工作总结，对于这段时间的教学模式以及科研等情况做出阐述，然后递交考核部门，将这些自我评价也列入到考核结果。第三点就是开展同行考评制度。教师与教师之间的教学特点、知识结构以及教学的方式上面都是有着很高的相似程度，对于彼此也是有着很高的了解程度，这就更容易找到对方的不足与教学缺点所在，让教师之间进行考核评价能够更加的准确，同时进行长期的相互监督以及沟通交流也能够提升自身的教学水平，也能够为学院打造出高质量的教学团队。（二）建立网络信息化考评管理平台。网络信息技术已经普遍运用到普通老百姓的日常生活当中，同时各大高校也广泛使用网络信息化考评方式。因此，为了能够带动网络信息化考评能够高效地展开工作，就需要建立一套专业化的管理平台，让考核制度的管理与控制更加科学化。首先要构建信息化考评网络：目前各大高校都在使用教育教学以及教育管理的网络平台，从而保证教学方式以及管理模式对于学生学习的带动。所以对于教师教学考核实现网络信息化也成为目前各大高校研究建立的新方向。（三）开发教师考核专用软件。独立学院可以研发专业的考核软件来对教师教育教学进行考核，通过使用计算机所带来的便捷、高效、准确等特点来进行研发。这样也能够让考核制度以及考核结果更加的准确，同时也适应了时展方向。在进行软件开发的过程中也应当具备科学的系统管理，这个方面主要是要将教师教学的基本信息进行输入，并定期的维护、修改与更新，从而保障软件系统能够正常运行。同时，要加大考评过程的实时监控，要保障软件在运行过程中，可以对于考评状态、考评过程以及考评的结果进行实时的监督管理，一旦发现问题能够及时的反馈，从而保障软件考核能够更加的公正、公平。（四）配备专业的管理人员。独立学院在建立教师教学考核制度时能够针对教学质量以及教学效果制定出准确的评价机制，这关系到每位教师的发展，同时对于独立学院今后的管理和办学有着重要的影响。因此，必须要配备专业的管理人员，才能够保证教师教学考核制度科学地制定，以及保障考核结果更加的准确。

三、总结

内容摘要：写作能力评价是写作教学的重要环节，它不仅对学生语文素养的提升有直接影响，而且对学生的个人发展有着长远意义。传统的写作能力评价侧重于对学生写作结果的评判和考量，这种评价机制大大挫伤了学生的写作内驱力。语文核心素养涵盖了语言、思维、审美、文化四大方面，是语文课程目标的集中体现。构建以语文核心素养为导向的初中生写作能力评价机制，首先，分析初中生写作能力的构成要素；其次，探究现阶段写作能力评价的困境；最后，基于语文核心素养构建写作能力评价机制。如此，便可以真正发挥写作评价的激励功能，提高写作教学效率。

关键词：语文核心素养;初中生写作能力;评价机制

20世纪60年代，以美国教育心理学家布卢姆为代表的掌握学习理论流派指出：评价是获得学生学习水平和检验教学有效性的一种手段，具有激励功能。[1]写作能力评价作为写作教学的重要环节，它不仅对学生语文素养的提升有直接影响，而且对学生的个人发展也有着长远意义。但遗憾的是，反观我国悠久的写作教学之路，写作能力评价一直侧重于对学生写作结果的评判和考量，这种“重结果”而“轻过程”的评价机制大大挫伤了学生的写作内驱力，写作评价的激励功能也几乎丧失。因此，构建一套科学合理的写作能力评价机制已然成为大势所趋。2014年教育部发文提出“核心素养”这一概念，并指出“核心素养”应与具体学科相结合，用于规范各学科教学，[2]“语文核心素养”的概念便应运而生。语文核心素养涵盖了语言、思维、审美、文化四大方面，是语文课程目标的集中体现。构建以语文核心素养为导向的初中生写作能力评价机制，首先，要分析初中生写作能力的构成要素；其次，找出核心素养与学生写作能力的对应关系；最后，确定评价指标、细化评价标准。这样做可以有效地破除传统写作评价中主观随意的弊端，真正发挥评价的激励功能，提高写作教学效率。

一.初中生写作能力的构成要素

我国写作教学耗时多，写作评价收效低已成为不争的事实。究其原因，在于很多教师将目光聚焦在“怎么教”“怎么评”上，而忽视了对构成学生写作能力的要素分析。殊不知，弄不清学生写作能力的构成要素，其他的努力都只能沦为难以实现的“空中楼阁”。那么，到底什么是写作能力？它是由哪些要素构成？对此，张志公先生给出了详细地解释，他认为“写作能力是综合性能力。首先，要求对于所写内容有正确的理解和看法；接着，要有清楚的思路……；要有足够的语言能力……”。[3]此外，《义务教育语文课程标准（2011年版）》也指出，7-9年级的学生在写作中应“搜集素材、构思立意、列纲起草、修改加工”“根据表达需要，围绕中心，选择恰当的表达方式。合理安排内容……”[4]我们将以上观点和要求加以概括，不难发现，构成初中生写作能力的要素主要有：写作知识、构思策略和表达技能。

（一）写作知识