配制范文10篇

为大力实施人才强市战略，认真贯彻落实《省政府办公厅转发省人事厅、财政厅关于事业单位实施多元化分配制度的意见的通知》（苏政办发[2001]107号）文件精神，进一步巩固事业单位聘用制成果，经研究，决定在**年改革试点的基础上，今年面向全市范围，全面推进事业单位多元化分配制度改革，现提出如下意见：

一、指导思想

以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指引，充分认识理顺分配关系的重要性。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平，进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。积极发挥分配杠杆对人才开发和经济建设的促进作用，逐步建立适合我市实际的，具有事业单位特点的重实绩、重贡献、向优秀人才倾斜的收入分配机制，开创事业兴旺，人才辈出的良好局面。

二、改革内容

（一）加大工资总额调控力度。结合事业单位经费自给率和财政供给程度，以及自我发展能力，与社会贡献程度，坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于本单位人均效益增长的原则，分类实施不同的工资总额调控管理办法，合理核定工资总额计划。继续推进完善工资总额与单位经济效益，和工资总额与单位贡献挂钩的分配制度。继续将协议工资、项目工资、年薪制、职务技术成果按收益比例奖励、兼职兼薪收入等纳入工资总额管理范畴，并进一步加以完善。

（二）事业单位重点要在建立内部分配制度上取得突破。要根据苏政办发[2001]107号文件精神，在建立完善岗位工资等基本分配制度的基础上，力求在劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配上取得突破。要向重要的技术和管理岗位倾斜，要向高、精、尖人才倾斜，抓紧建立拔尖人才协议工资制和事业单位经营者（法定代表人）年薪制、项目工资制等多种形式的内部分配制度。

摘要：目的探讨静脉药物配置中心在药物配制过程中进行质量控制的方法，以完善静脉药物配置中心的工作流程，提高患者的用药安全性。方法通过总结本院静脉药物配置中心的工作经验，对药物配制过程中的各个环节、影响因素进行分析，提出相应的保证药物配制质量的方法，从而进一步加强本院静脉药物配置中心的质量管理以及安全管理，减少用药差错事件的发生。结果本院静脉药物配置中心的工作流程更加完善，药物配置人员的责任心以及专业技能得到显著提高，患者的用药安全隐患得到有效的遏制。结论加强对静脉药物配置中心药物配制过程中的质量管理，可以有效提高患者的用药安全性，从而减少医患纠纷的发生。

关键词：静脉药物配置中心；质量管理；用药安全

静脉药物配置中心(PIVAS)是指在符合国际标准、依据药物特性设计的操作环境下，经过职业药师审核的处方由受过专门培训的药剂师或护理人员严格按照标准操作程序进行静脉药物配置的机构[1]。PIVAS将静脉药物配置工作从护理人员繁重的工作中分离出来，使护理人员可以有更多的时间对患者提供护理服务，并且使之前开放式、半开放式的静脉配药方式过渡到了在全封闭式、万级洁净的工作环境中进行药物配制的方式。这种药物配制方式既可以减少配置过程中的药物污染，同时还可以减少化疗药物对医护人员的损害，因此越来越多的医院开始设置PIVAS来专门进行静脉药物的配置[2]。但是要想绝对保证患者的静脉用药的安全性，医院还需要对PIVAS药物配置质量进行严格管理控制。本研究通过对本院PIVAS药物配制过程中的经验进行总结，对药物配制过程中的质量管理提出了几点看法，现报道如下：

1人员组成

要想保证PIVAS药物配制的安全性，必须要保证工作团队成员的专业性。本院PIVAS工作团队由经过专业培训的药剂师与护理人员组成，工作过程中的工作制度、工作流程的制定以及药品配置、质量监督、发放等工作均由团队内部成员完成。如此不但可以保证药物配制过程的专业性，同时还可以减轻临床护理人员的工作负担，从而使临床护理人员将更多的精力放在提高护理服务质量方面。

2质量管理

一、最初的一步：劳动工资制

按照中共中央《关于在农村建立问题的决议》的规定，建立后不必急于改变原分配制度；在条件成熟的地方可改行工资制，其他地方仍然采用“三包一奖”或“以产定工制”等按劳动日计酬制度，条件成熟后再加以改变；的“分配制度无论是工资制或者按劳动日计酬，也还都是''''按劳取酬''''，并不是''''各取所需''''”。1北戴河会议上，在谈到供给制问题的同时又提出，不要马上废除工资制度，将来再取消。这可看作是初期实行按劳分配制度的政策环境。

从1957年底开始，在长达半年之久的农田水利建设运动期间，徐水县实行劳力大协作，并为解决劳动力不足问题创办了各种形式的农忙食堂和“地头食堂”。1958年夏收中，全县263个农业社建立集体仓库，除去交公粮和销售之外的粮食全部入库，社员吃粮按人定量由粮库供应。截止到1958年6月底，有公共食堂的农业社达235个，在食堂就餐人员达12，000左右。2这些食堂的出现和衍生带有极大的自发性和临时性。

然而，这种状况很快发生变化。在全国与徐水有着互动关系的“”气氛中，7月1日晚，徐水县委召开紧急电话会议，要求全县搞共产主义大协作。7日，县委发出关于改革劳动组织和家务劳动普遍实行劳动大协作的指示，要求为适应当前生产“跃进”形势，实行组织军事化、行动战斗化和生活集体化，并就建立食堂等问题展开群众性的鸣放辩论，认为“共产主义的因素正在全县萌芽。”38月4日，视察徐水，当农业社主任李江生汇报完当地从互助组→初级社→高级社→集体农庄的发展历程后，他反复强调：“我看农庄不如好”，“还是好”。4这推动了徐水乃至全国化运动的迅速开展。大寺各庄当晚即成立“东方红八四”，宣布一切个人财产全部归集体，社员实行工资制。

8月11日，徐水县委《关于向共产主义过渡的规划（草案）》规定：在由社会主义向共产主义的过渡时期中，农业社分配由原来的劳动工分改为工薪制，定期评级；工薪级别分为五级，每月20元者为第一级，14元者为第二级，10元者为第三级，8元者为第四级，5元者为第五级。25日，县委公布《关于实行工资制的草案》，认为原按劳分配制度已不能适应现时的和共产主义劳动协作制度，“而劳动工资制是按劳预支制度的新发展，是适应目前生产需要的较好的分配形式，它不仅可以减少夏秋两季预分的繁杂手续，便于改变经营管理；而且可以大大调动社员的生产积极性，提高社员的思想觉悟和劳动效率。”5该草案规定劳动工资制继续遵循“多扣少分，积极扩大公共积累”的原则，确定1958年仍以过去小社为单位进行核算分配，分配比例为当年农业总收入的15%左右；全县统一采用七级工资制，各级工资人员比例以两头小中间大的形式确定为一级占5%，二级占10%，三、四级各占25%，五级占20%，六级占10%，七级占5%；工资的支付形式采取凭饭票在食堂吃饭，凭日用品供应证在供销部购买日常生活必需品，节余部分待秋后换回货币后以现金补齐；实行工资制的范围是一般经常参加生产的男女整半劳力（包括社干部），实行基本工资加奖励的办法，而不经常参加劳动的辅助劳力则实行计件工资或日工资制。之后，全县开展鸣放辩论，推行劳动工资制。

从整体上分析，劳动工资制的按劳分配性质还是很突出的，没有完全废除货币流通和现金交易。但是，这种七级工资制起点低、级差小，不同等级和岗位之间的收入差别无几，因而这种拉平差距的分配方法难以真正体现“多劳多得”的原则，不利于调动人民群众的生产积极性，在分配制度上开始了“大锅饭”的首次实践，为实行供给制进行了“开路先锋”式的试验。

民事诉讼不同于刑事诉讼，民事诉讼中作为证明活动主要对象的法律要件事实复杂多样，包括引起法律关系发生、变更、消灭等事实。原告是提起诉讼的一方，理应首先负担起举证责任，但如果将所有要件事实的举证责任都加诸原告，让原告承担全部举证责任，将势必会带来原告、被告诉讼地位的严重失衡问题。因此，从公正和效率考虑，需要对举证责任的分配制度进行研究。举证责任的分配，关系到原告与被告在起诉和答辩时各需要主张哪些要件事实，以及在事实发生争议时应当由哪一方首先举证证明。所以，在诉讼发生前，就必须从理论上寻找一定的标准，将举证责任按此标准分配给双方当事人。要在民事诉讼中公正科学地在当事人之间进行举证责任分配，需要立法者和法学学者进行全方位的思考，作出更加理性的判断和选择。

一、国外关于举证责任分配的主要学说

如何合理地分配举证责任，既关系到法律的实体公正能否在诉讼中得到实现，又关系到能否构建一个富有效率的诉讼程序，这就使举证责任的分配成为民事诉讼证据制度中具有高度理论和实务价值的问题，同时，它又是一个极为复杂的富有挑战性的问题。自罗马法以来，它一直受各国学者和法官的关注，对它的研究从未中断。持续不断的探究形成了各种分配举证责任的学说。其中主要有以下三种学说：

一是待证事实分类说。该说着眼于以事实本身的性质，即待证事实是否可能得到证明以及证明时的难易程度来分担举证责任。该说又分为消极事实说和外界事实说两种，前者认为主张积极事实（指主张事实存在，事实已发生）的当事人应负举证责任，而主张消极事实（指主张事实不存在，事实未发生）的当事人不负举证责任。后者依事实能否通过人的五官从外部加以观察、把握，将待证事实分为外界事实和内界事实，认为外界事实易于证明，故主张的人应负举证责任，内界事实无法从外部直接感知，极难证明，故主张的人不负举证责任。

二是法规分类说。该说着眼于实体法条文，从对实体法条文的分析中归纳出分配举证责任的原则。该说认为实体法条文中通常都有原则与例外规定，凡要求适用原则规定的人，仅应就原则规定要件事实的存在负举证责任，无须证明例外规定要件事实的不存在，例外规定要件事实由对方当事人主张并负举证责任。

三是法律要件分类说。该说是依据实体法规定的法律要件事实的不同类别分担举证责任。该说着眼于事实与实体法的关系，以事实在实体法上引起的不同效果作为分担举证责任的标准。法律要件分类说又有多种学说，其中主流学说为罗森贝克的规范说和特别要件说。

【摘要】———对浙江嘉兴市公务员实行“分配统一标准”的调查与思考收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济的不断融合,我国入世及全面建设小康社会的发展战略与目标选择,急切呼唤着公正、廉洁、精干、高效的政府管理,全国各地政府改革与重塑的任务十分迫切和艰巨。而公务员的分配制度是否合理,直接关系着能否在政府系统内建立起有效的激励机制,以提高政府工作人员的整体素质,增强工作的积极性、主动性与创造性。

———对浙江嘉兴市公务员实行“分配统一标准”的调查与思考

收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济的不断融合,我国入世及全面建设小康社会的发展战略与目标选择,急切呼唤着公正、廉洁、精干、高效的政府管理,全国各地政府改革与重塑的任务十分迫切和艰巨。而公务员的分配制度是否合理,直接关系着能否在政府系统内建立起有效的激励机制,以提高政府工作人员的整体素质,增强工作的积极性、主动性与创造性。

为加快自身变革,增强政府管理的适应性,浙江嘉兴市政府首先从政府收支管理入手,规范自身行为,于2000年7月1日率先实行政府收支“四统一”管理改革,即“收费统一管理、财务统一核算、会计统一派遣、分配统一标准”,力图从源头理顺政府与社会、政府各部门间的收支管理关系,规范部门行为、公务员个体行为乃至整个政府行为,以降低行政成本,提高政府管理效率。

政府系统内公务员“统一分配标准”,在浙江嘉兴市己经实施了三年整,这一制度效能究竟如何,公务员们的心态和反应如何,对这一问题作些深入剖析和研究,有助于我们对公务员分配制度合理性作进一步的思考和分拆,以不断把分配制度推向成熟和完善。

一、“统一分配标准”的基本做法和主要反响

近年来，我国基础建设的速度突飞猛进，混凝土的用量也大大增加。砂石作为混凝土中的主要原料，由于天然砂资源的日益枯竭，国家环保、能耗双控政策的实施，大规模推广机制砂，是保持混凝土行业可持续发展的必然举措[1-2]。但是由于我国机制砂的区域特性，生产工艺，质量控制标准的参差不齐导致机制砂混凝土在应用过程中存在一系列问题，比如级配不良、粒形较差、石粉含量偏高等缺点，为配制高流动性、高耐久性混凝土带来一定的困难[3-4]。为此，论文以云南某高速公路为依托，该项目地处云南高原地区，昼夜温差大，大风气候多，T梁采用C50预应力混凝土，水化热较高，当地无河砂资源，且普通机制砂由于级配不良，石粉含量高，易导致T梁开裂等问题。针对此问题，论文通过水洗机制砂质量控制，配合比设计，研究了不同变量条件下C50预应力混凝土工作性，抗压强度和早期开裂性能的变化规律，获得工作性能、力学性能和抗开裂能力优异的C50预应力混凝土。

1原材料

1.1水泥

水泥为云南弥勒某厂生产的P·O52.5级水泥，性能指标见表1。

1.2掺合料

粉煤灰为云南宣威某公司生产的Ⅰ级粉煤灰，性能指标见表2，矿渣粉为云南某公司生产的S75级矿渣粉，性能指标见表3。

一、地方政府主导投资规模扩大的表现

地方政府主导投资规模扩大，主要指地方政府出于扩大收入动机而采取相应的招商引资优惠政策，致使当地政府投资行为和投资规模非理性扩大的客观事实。

随着我国市场经济体制改革的推进，地方政府主导投资规模扩大的特点，在不同历史阶段呈现不同的特征，具体表现为：在国有企业是经济主体主要组成部分的时期，政府与国有企业是所有者与被所有者关系，地方政府热衷于“办自己的企业”，即隶属于地方政府的企业，导致政府主导投资规模膨胀；在集体企业、私营企业、外商投资企业所占市场份额增大的时期．政府基本职能定位于确保辖区内的组织和公民享受更好的公共服务，地方政府转向热衷于“办自己辖区内的企业”，如以各种优惠条件对外招商引资，导致政府主导投资规模扩大。

地方政府作为一个理性的经济主体，出于发展本地经济的动机而导致的投资规模扩大本来无可厚非，但在该过程中出现了一系列不考虑环境、资源限制，片面追求投资规模、经济产值等的扭曲投资行为，这些非理性的投资行为一定程度上制约了我国经济增长方式的转变和经济社会的和谐发展。

二、地方政府主导的投资规模扩大的体制根源

从追求税收和财政收入的角度分析，地方政府主导投资规模的扩大主要有以下两方面的原因：

遵循按劳分配为主，按劳分配与按要素分配结合，充分体现“效率优先，兼顾公平”的原则，笔者认为，我国企业分配制度改革应确立与社会主义市场经济体制相适应，符合现代企业制度要求的、“收入共享、市场调节、企业分配、政府调控型”的分配模式。

所谓“收入共享”是指企业在市场获得收入后，对企业成长和收入增长做出贡献的各产权主体和个人都有权参加企业收入分配，共享企业收益成果。这里企业收入是指企业在市场获得的销售收入，即企业在一定时期内的总产值（c＋v＋m）扣除生产资料计）的消耗，所剩余的部分（v＋m）也就是企业在一定时期内所创造的国民收入。所谓“市场调节”，就是企业的国民收入以及各利益主体（国家、要素所有者、劳动者等）在企业收入中所占的份额应由市场机制调节和确定。“企业自主分配”，就是企业上缴税利和扣除积累后的所余收入由企业自主分配。政府调控就是政府运用一系列政策措施对企业收入进行间接调控，以促进效率提高、经济发展，保证社会的公平和稳定。政府对企业分配的宏观调控主要是制定和提供各种关于企业分配的法规、政策、制度，明确政府、所有者、企业、个人间的分配关系，规范各方面的分配行为，维护正常的分配秩序，为建立适应社会主义市场经济需要的企业分配制度创造所需的制度和政策环境；建立和健全对企业分配的宏观调控体系，通过信息引导、政策指导以及财政、税收、货币、信贷等手段对企业分配进行宏观调控；利用各种经济的、法律的、行政的手段，直接、间接地调节收入在不同阶层之间的分配，防止贫富过于悬殊与两极分化，实现社会公平，维护社会稳定。

从我国企业实际出发，实现企业分配制度改革目标模式应按如下途径：

（一）建立适应现代市场经济的企业产权制度。

一是企业资产股份化。在现代市场经济中，公司制是建立现代企业制度的基本组织形式。国有企业除少数国有独资公司外，都可采取股份制公司或股份合作公司的形式，而股份制企业的建立要以企业资产股份化为前提。

二是企业产权多元化。现代市场经济是社会化大生产。社会化大生产要求企业必须能够在短期内筹集大量资金，以满足进行规模巨大的资本密集型生产和不断进行技术更新的需要。无论是国有企业还是私营企业的一元化产权结构的独资企业都难以适应社会化大生产和市场经济发展的客观要求，而产权多元化的企业则可在社会范围内迅速筹集资金，且能分散投资风险，把投资者风险减少到最低程度。

随着卫生体制改革的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步完善,为医疗卫生事业发展提供了机遇,也提出了挑战。全面推进人事分配制度改革,按照“脱钩、分类、搞活”的原则,突破用人制度和分配方式的局限,面向市场,建立起适应社会主义市场经济需要,符合医院发展需求,充满生机活力的管理运行机制,是促进医院健康发展,适应时代要求的必由之路。下面浅谈实施人事分配制度改革的一些看法:一、深入宣传发动,进一步增强改革意识人事分配制度改革是医院内部改革的一项攻坚战,涉及每个职工的切身利益,甚至会给个别职工带来较大的利益冲击。必须做好宣传动员工作,统一思想,坚定信心,增强改革的意识,使其成为职工的自觉行动。要将有关改革的政策法规吃透,读懂,并就改革实施中可能遇到的问题展开讨论,集思广益;分别召开各类人员座谈会,倾听他们的意见和建议,做到改革的方案、措施和改革的动力都来自职工;使全院职工了解改革,理解支持改革,并自觉的参与到改革之中。通过这些行之有效的宣传发动,统一全院职工的思想。形成人人思改革,人人参与改革,人人向往改革的良好氛围。二、强化科室负责制,充分发挥中层干部的作用为充分调动和发挥中层干部在医院管理和建设中的作用,必须体现责、权、利相结合原则,全面推行科主任负责制。科主任要树立5种意识,即:竞争意识、绩效意识、发展意识、人才意识、管理意识。让他们拥有5种权利,即:科室行政管理权、业务管理权、用人管理权、分配奖励权、医德医风与精神文明建设领导权。要求科主任在医院宏观调控下独立自主、积极主动、创造性地开展工作,在学科建设尤其专业发展上做到有目标、有计划、有措施,并落实到专人。三、中层干部聘用引入竞争机制。医院在中层干部的聘用上引入竞争机制。具体体现在:1、坚持能者上、平者让、庸者下的原则,不拘一格选贤任能,把德才兼备的同志提升到中层干部岗位上来。2、被聘任的中层干部有职、有责、有权,一般聘用期为2年,根据医院总体规划要求订立任期目标责任书,凡不能完成目标任务、责任心不强、绩效平庸者要调整。3、新提升的中层干部实行试用期,试用期半年,期满经所在科室评议、主管领导审定,合格者留任,不合格者仍回原工作岗位。4、强调“无功便是过”的观念,要求干部有开拓创新意识,积极主动创造性地开展工作。注重选拔年轻干部,给他们压担子,使之在管理与专业岗位上加速培养、成长。四、调整科室结构努力对有限的人力资源进行最佳组合,注重发挥整体功能。医院在加强人员结构调整,包括理顺各级、各类人员比例的同时,对全院各科室多年的效益进行深入细致的研究分析,本着优胜劣汰的原则予以必要调整,对医疗技术水平高、社会效益好、有发展前景的科室,在人力、物力、床位上大力支持,加速发展。而对多年效益不好,经帮助也无起色的科室采取缩编、合并甚至撤消等措施。不仅调整优化结构,而且对全院各科室起促进作用,形成这样一种局面:今天不爱岗,明天就要下岗;今天不努力工作,明天就将待业另找工作。五、小结实施人事分配制度改革是一项系统工程,要做好这项工作,必须依靠各方面的努力。1、抓好思想认识的到位,要认真做好每位职工的思想工作,把行政手段与思想工作紧密结合起来,这是搞好改革的首要问题。要解决职工思想上的各种模糊认识,增强职业危机感和竞争激励观念。要让每个职工在充分信任领导班子的同时,理解改革的紧迫性和必要性,调动职工参与改革的积极性。同时,要认真处理好改革中的各中可预见和不可预见的问题,严格按照方案规定操作,做到有理有节。2、抓谋划到位,处理好国家法律法规与单位建章立制的关系,充分发挥职代会的作用。在改革配套制度的制定上要与国家改革法规和地方法规相结合,切实保障职工的合法权益。在方案和制度的制定上要充分发扬民主,注重职代会的作用,增强职工的主人翁责任感,积极参与支持改革,把有益的意见吸收到方案之中,使方案和制度建立在广泛的群众基础上。3、抓考核到位,严格监督和管理,是改革始终在规范化、制度化的轨道上运行。对各级各类人员制定不同的岗位职责和聘期目标。采取领导与群众相结合,平时与定期相结合,定性与定量相结合的方法力求考核的客观、公正、准确,并把考核与聘用结合起来,充分利用考核结果使其成为聘用的重要依据,作为分配的重要参数。4、抓管理到位,为分配制度改革保驾护航。认真落实三级质控,建立一整套规章制度,增强管理的民主性、可操作性和透明性。为职工创造机会均等、公平竞争的条件。同时也为职工提供参与监督管理的舞台。增强医院的向心力和职工的凝聚力,提高管理水平,促进医院健康、持续、稳定的发展。总之,通过人事制度的一系列改革措施,将大大激发全院职工的劳动热情,提高医院工作的效率、效益与质量,形成一个人人奋进,积极向上,朝气蓬勃的大好局面。

第一条为了加强对各级人民政府安排和社会各界捐赠的汶川地震抗震救灾生活类物资管理，规范分配、发放和使用，提高运行效率和使用效益，根据《国家自然灾害救助应急预案》（国办函〔2005〕34号），民政部、财政部《中央级救灾储备物资管理办法》（民发〔2002〕193号），民政部《救灾捐赠管理办法》，制定本办法。

第二条汶川地震抗震救灾生活类物资是指在抗震救灾中为保障群众基本生活，直接发放给受灾群众或者直接用于受灾群众的生活类物资。

第三条抗震救灾生活类物资应当根据受灾区域大小、受灾程度、人口密度、灾区群众需求进行分配，保证重点，确保及时、快捷、高效、公开、公平、公正发放。

第四条抗震救灾生活类物资分配要建立责任制度，必须做到手续完备，专账管理，专人负责，账物相符。

第五条严禁物资发放中的优亲厚友、性别歧视、年龄歧视和孤残歧视行为，在保障需求的同时，避免浪费。

第六条民政部会同有关部门，根据灾区政府提出调拨抗震救灾生活类物资的需求，商财政部启动政府紧急采购程序，采购急需物资，并快速调拨。