培训体系范文10篇

摘要：随着饭店业的快速发展,打造一支适合中国国情的饭店职业经理人是一项紧迫的任务。本文在对青岛饭店职业经理人培养机制进行调查的基础上结合对经理人的访谈分析饭店职业经理人的发展现状及培养机制存在的问题,最后从个人、学校、饭店、行业协会角度提出饭店职业经理人培养的具体措施和方法。

关键词：饭店;职业经理人;培养机制

饭店业是我国旅游行业中开放最早、市场化程度最高的行业,是我国改革开放后最早与国际接轨的行业之一,也是我国最早一批职业经理人(ProfessionalManager)产生的行业之一[1]。中国饭店业经过20余年的发展,从某种意义上来讲,已经产生了真正意义上的职业经理人,饭店职业经理人是饭店实行两权分离的产物。饭店职业经理人是指运用系统的现代饭店经营管理和经验,对某一饭店(或一个部门)进行经营和管理,以经营和管理饭店为职业的经营者[2]。伴随着人才竞争的日益激烈,饭店业呼唤着职业经理人阶层的迅速崛起,饭店业职业经理人的培养成为饭店业发展的重大课题。

1饭店职业经理人的现状

国家统计局资料显示,2007年底中国本土星级饭店已经达到14326家[3]。由于我国饭店职业经理人制度刚刚起步,人才市场不成熟,用人机制不完善,使得我国饭店职业经理人队伍的职业化程度不高,真正的职业经理人不多。目前,我国人才市场已经拥有一支职业经理人及高级管理人才队伍,但由于饭店行业的特殊性,经理人既要熟悉旅游市场动态,把握发展趋势,在市场定位等决策层面具有判断力,又要精通业务,懂管理,还能进行实际操作,所以人才市场的职业经理人和高级管理人才并不适合饭店管理人才的要求,存在饭店职业经理人短缺的现状。

青岛作为沿海开发城市,饭店业始终保持强劲的增长。据青岛市旅游局的统计资料,自1988年青岛首家高星级饭店开业至今,截至2007年底,青岛市共有星级饭店132家[4]。各国际著名饭店集团纷纷入驻青岛,青岛饭店业发展水平与国际接轨,在研究中具有代表性。本文以青岛多家四五星级饭店为调查对象,采用发放调查问卷和访谈的方式对青岛饭店职业经理人现状进行调查。调查共发放问卷120份,回收问卷107份,其中有效问卷100份,有效回收率为83.3%。青岛饭店职业经理人发展现状可概括如下:

摘要：未来企业竞争的核心是人才的竞争。因此，越来越多的企业开始重视对员工的培训与开发工作。事实也证明，注重员工培训与开发的企业相比忽视员工培训与开发的企业更容易取得好的业绩，也更容易适应竞争环境的变化。尽管企业对员工培训工作投入了极大的热情，但培训的成效却不尽理想，这往往与企业培训缺乏系统规划、培训项目设定过于随意、培训效果缺乏评估与考核等相关。因此，如何构建高效科学的企业人力资源培训体系，满足企业不断提升的高素质人力资源需求，成为了当前企业亟待思考和解决的问题。文章通过对企业人力资源培训体系构建的重要性、构建流程以及存在的不足之处进行分析，并提出针对性的相应对策以改善情况，提高企业培训效率，为企业持续健康的发展打好基础。

关键词：企业；人力资源；培训体系

一、构建企业人力资源培训体系的重要性

人力资源培训体系是指基于企业战略规划，为完成企业所需的人才培养与人力资源开发工作而建立的一套动态系统和机制，也是企业为完成各项培训任务而进行的一系列管理的过程。人力资源培训工作是一项系统工程，企业要确定明确的培训目标，构建科学的培训体系，保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性，进一步提升员工的综合能力，这是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有效措施。作为企业人力资源管理六大模块之一，人力资源培训工作的体系化是推动人力资源工作在企业中发挥最大功能，使人力资源工作紧跟企业发展步伐，适应市场竞争，迎合知识经济时代的要求，增强企业人力资源培训的实用性和企业竞争能力的关键。

（一）企业人力资源管理的助推器

传统的企业人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，这六大模块呈网状结构，相互影响、相互制约。各模块各有侧重点，又紧密联系，需要根据不同的情况，不断地调整工作重点，确保人力资源管理保持良性运作，并推动企业战略目标的最终实现。首先，作为人力资源管理工作的助推器，企业人力资源培训体系的构建对企业人才队伍的培训、提升、开发和利用起着至关重要的指导和推动作用。其次，获得的培训成果有力的促进了人才招聘与配置的精准化；同时，借助培训这一手段，企业的薪酬福利制度与绩效管理可以紧密地相结合，从而促进企业各项工作科学高效的开展实施。此外，加强对各级劳动法规的业务培训，可以使企业人力资源部门有效的规范企业用人，规避不必要的用工风险，为企业的平稳发展保驾护航。

“五大体系”与公司员工培训

“五大体系”建设事关全局，必须具有坚强的思想和物质保障。生产方式的变革，直接调整了电力生产的专业结构，对员工素质提出了新的要求，公司员工培训工作必须做出对应的调整。1“.五大体系”对专业结构的调整生产方式专业化是“五大体系”的核心内容，其表现形式由简单和细分向高度的整体性和系统性转变，必然对电力生产流程的专业结构产生影响。由于对专业的数量和性质进行了调整与转换，为此，各专业的岗位设置和编制数量均发生了较大的变化。原本为辅助专业的，现在可能变成了核心专业，原本岗位数量庞大的专业，可能会被精简。2“.五大体系”对员工素质的要求“五大体系”建设，直接调整了组织架构设置和人力资源22013年第2期配置，工作职责和工作流程的变化，生产技术和设施设备的升级换代，对员工的能力素质和技术技能水平提出了新要求，具体表现为专业覆盖范围更广、技术水平更高、素质要求更全面。如调度控制一体化要求调度员要掌握设备监控知识、监控人员要掌握电网调度知识，对调度员和监控人员的能力素质都提出了更高的要求。3“.五大体系”对员工培训的挑战“五大体系”提高了员工的能力素质要求，对员工培训工作提出了挑战。员工培训作为保障员工能力素质与岗位要求相适应的重要手段，是“五大体系”建设过程中人力资源保障的重要方面，必须超前谋划，在充分、深入了解“五大体系”对专业结构调整和员工能力素质要求的前提下，针对员工现有的技术、技能水平进行分析比对，开展专项培训和岗位培训，以尽快满足“五大体系”建设的人力资源需求。

“五大体系”与培训中心发展思路

“五大体系”对培训工作提出了挑战，培训中心应积极应对，主动服务电力企业，深入分析“五大体系”下的专业结构、人力资源配置、岗位工作标准和能力素质模型，以生产方式专业化为核心内容，转变培训发展方式，调整培训组织架构、强化专业建设，构建与“五大体系”相适应的培训标准体系，加快实训基地建设，打造坚强培训师资队伍，进一步提高培训实效，提升培训质量。

转变培训发展方式，配合“五大体系”建设

1.调整组织架构，强化专业建设“五大体系”从根本上调整了电力生产流程和专业结构，培训中心必须对生产流程和专业结构的变化情况进行深入了解和分析，对应调整培训的组织架构和专业设置，强化专业建设。首先，要调整专业教学部门设置，原教学部门实训中心和仿真中心可整合调整为输配电实训中心、电网实训中心、电力营销实训中心三个实训中心。其中输配电实训中心主要围绕“大检修”开展培训，电网实训中心主要围绕“大运行”开展培训，电力营销实训中心主要围绕“大营销”开展培训。其次，要调整专业教学部门的教研室设置，输配电实训中心下设线路运检培训室和电力安全培训室，电网实训中心下设电网运行培训室、电网修试培训室和智能电网培训室，电力营销实训中心下设计量技术培训室、营业用电培训室。通过培训专业教学部门和教研室设置的调整实现培训中心与生产现场的专业对接，从而提高专业建设的针对性。2.构建与“五大体系”相适应的培训标准体系（1）当前培训运作模式的特点和不足。目前的培训运作模式，主要是通过调查问卷和报表统计的方式直接了解生产单位和职能部室的培训需求，汇总编制公司年度员工教育培训计划。问卷模式有两个特点：第一是面向员工，针对性强，第二是具有较强的时间特征，时效性强。但同时，针对性强、时效性强这两个特点又决定了问卷模式制订的培训计划的系统性、完整性较差，适用于新兴企业或中小企业，却并不适用于公司这种国有大中型企业。由于历史的原因，公司员工整体的文化素质和职业技能起点比较低，利用问卷模式制定的培训教育计划，可以在较短的时间内，较大幅度提高员工文化素质和职业技能水平。但时间一长，必然会遇到缺乏培训新内容、重复培训的问题。这既是一个现实的困惑，也是公司员工教育培训工作发展过程中的一个瓶颈。（2）以典型岗位设置为基础构建培训标准体系。“五大体系”对典型岗位设置进行了调整，对员工岗位能力素质提出了新要求。以“五大体系”典型岗位设置为出发点，建立了能力素质模型，确定了岗位人员能够顺利完成岗位工作必备的能力和素质，并在此基础上对应制订了岗位培训标准。岗位培训标准包括培训课程、培训模块和考核标准等内容。所有典型岗位的岗位能力素质模型和培训标准组成了整个的岗位培训标准体系，在此基础上，对现有人员的知识结构和技术技能水平进行了对比分析，并开展了针对性培训。岗位培训标准体系是培训中心保持可持续发展的内生力量，构建与“五大体系”相适应的岗位培训标准体系是转变培训发展方式的着力点。3.构建全环节的培训质量管理体系（1）强化过程管理，实施全环节质量控制。大力开展“培训质量行”活动，加强培训基础管理工作，以教研室建设和培训教学基础台帐为抓手，建立培训基础工作定期检查制度，强化培训基础管理。实施严格的过程控制，建立健全培训项目管理信息系统，从培训需求分析、计划编制到授课实施各个环节，从需求分析报告、培训计划到实训指导书和课程教案等全环节的基础台帐，实施培训全环节的检查督导，实现了需求调查、设计策划、组织实施、效果评估等各环节的可控、能控和在控。（2）改进培训需求调查、效果评估和结果反馈方式。深入贯彻ISO10015质量管理标准，进一步完善培训项目质量管理制度，要着重改进需求调查方式，推广网络调查和培训项目菜单式调查，增强调查的真实性和全面性。要着重改进培训效果评估方式，积极探索基于能力标准的评估方法，科学评价项目实施前后的能力提升效果，通过培训效果评价培训质量。强化四级质量评估，改进评估结果反馈方式，从而形成培训质量管理闭环。4.加快实训基地建设，完善实训基地建设方案（1）加快实训基地建设，为服务重庆快速发展提供保障。公司现有实训场所不能满足培训计划需要，也不能达到培训标准要求，且不具备改扩建条件。作为承担经济发展和社会责任的国有大型央企，在当前“五大体系”变革的关键时刻，公司急需大批高技能人才，为此，实训基地加快培养高技能人才成为适应地区社会经济发展的必然趋势，也成为公司发展的迫切需要。（2）结合“五大体系”建设方案修订完善实训基地建设方案。首先，要紧密围绕“大运行、大检修、大营销”，进一步修订完善实训基地建设方案。“大运行”方面，公司“大运行”专业体系将实现电网调度与设备监控、配网调控合一的一体化运作，按照实训设施与现场同步的原则，应建设调控一体的电网运行仿真实训设施，实现覆盖10～500千伏电压等级的电网调度仿真、变电设备和输配电线路监控仿真的培训系统，满足电网调度和设备监控的技能训练功能。“大检修”方面，要结合“大检修”专业体系建设的实际，构建专业化、标准化、运维一体化的电网输变电设备实训设施，覆盖0.4～500千伏电压等级的输变电设备的实训设施，满足设备现场操作、现场维护、新建和检修设备的技能训练功能。“大营销”方面，要结合“一型五化”大营销体系建设目标，构建业扩报装、装表接电、电能计量、95598客户服务、电能信息采集与监控、电费业务、用电检查与反窃电、配电设备抢修的电力营销实训设施，覆盖0.4～500千伏电压等级电力营销业务的实训设施，以满足操作技能、管理技能的训练功能。其次，电网一体化运行、电网技术进步促使电网继电保护、电力通信、电力自动化等设备、技术、建设、运维、管控进一步融合，可称之为“大二次”，培训中心要对其进行深入研究，筹建与“大二次”相适应的实训设施，满足二次设备及系统的安装、调试、运行、检修等业务的培训需要。最后，要搭建与支撑五大系统相适应的信息化实训系统。信息化是公司“三集五大”的支撑平台，以信息化为基础构建起来的现代电网公司，绝大多数员工均必须具备与信息化相关的知识、技能，需要按照“集中与网络分散相结合”的原则，建立信息化支撑平台运行、维护、使用的训练设备及训练软件系统。5.加强师资队伍建设为“五大体系”建设提供高水平的员工培训，除了必要的硬件设施外，最重要的就是必须具备一支结构合理、数量合适、专业能力强、教学水平高、与“五大体系”要求相适应的师资队伍。要实现与“五大体系”的对接，培训中心的师资队伍还存在诸多不足，首先是与“五大体系”的专业对接存在差距；其次是专职教师数量不足，能力结构不全面，电力专业专职教师仅29人，平均年龄达46岁，来自生产企业的仅2人，整体上欠缺现场实际工作经验；第三是系统内兼职培训师来源不够稳定，参与培训的积极性不高。（1）打造具有开放性、立体式结构的师资队伍。首先，要适度增加电力专业专职教师数量，引进新鲜血液，增加师资队伍活力，从各供电企业选派具有丰富现场实践经验和较高理论水平的优秀技术人才和技能人才加入培训中心专职培训师队伍工作，发挥专业引领作用。其次，创新系统内兼职培训师聘用机制，通过发放“兼职培训师”证书、把授课任务纳入优秀人才年度业绩考核等方式，实现优秀人才资源共享，加强“校企合作”，充分发挥兼职培训师的作用，建立一支稳定的、来自电力企业生产一线的兼职培训师队伍。第三，要加强与高校、研究机构等社会师资力量的合作，吸引社会高端师资到校授课。（2）强化师资培训，提高师资专业能力。支撑坚强智能电网的电力生产先进技术，对培训教师的专业能力、培训开发与研究能力、课堂教学能力提出了更高的要求。信息技术、自动化技术和电力生产高度融合，要求培训师必须具备“一专多能”，多维度发展，且在现有专业的基础上向信息技术和自动化技术延伸。另外，培训中心必须要加强师资培训，采取专项进修、现场实践、参加高层次科研学术会议等多种形式，深入了解基于“五大体系”的电力生产流程，加强学习支撑坚强智能电网的先进理论技术，熟悉设施设备，大力提升培训教师的专业能力。（3）加强师资团队建设。围绕坚强智能电网的新理论、新技术和新设备体系庞大，涉及的专业面很宽，依靠传统的单打独斗的方式进行教学研究，远远不能满足培训需求，必须采取团队协作模式，进一步完善项目责任人制度，以具有不同专业背景的教师组成小团队，共同研究培训内容和授课方式，使团队成员之间取长补短，充分发挥集体智慧，从而提高培训的针对性和实效性。

编者按：本论文主要从培训理念体系优化；培训课程和内容体系优化；培训模式体系优化；培训评估体系优化等进行讲述，包括了从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资、从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程、企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化等，具体资料请见：

在“惟一的不变是变化”的今天,企业无时不刻地面临着变化和竞争。要在快速变化的环境中生存和发展,必须依靠创新;作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习、终身学习,掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的培训,使人力资本持续增值,从而提升企业业绩和实现战略规划,已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出:未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新,才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用,也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。

员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。

1培训理念体系优化

员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]

(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]

摘要:文章采用文献综述和专家访谈的方法,以山东省企业为研究对象,尝试构建一个应用性、操作性较强的管理培训效果评估指标体系,解决目前缺乏实用、有效的管理培训效果评估指标体系或指标体系不全面的现状。

关键词:管理培训效果评估关键指标

在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。

效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。

一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建

(一)关于管理培训效果评估指标的研究

摘要:培训已经成为酒店人力资源管理中的重要角色，但国内很多酒店还没有形成制度和规范的培训体系，过度看重酒店自身的利益，在对人才的储备上，缺乏培养与积累，忽略培训的意义。本文基于这样的背景，选择了以贵阳索菲特酒店的培训体系为研究对象，并提出改进的建议，以期对我国酒店业的发展起一定的借鉴作用。

关键词:贵阳索菲特酒店；员工培训；培训体系

1引言

人才竞争日益成为企业竞争的热点，更多的酒店开始认识到：培训在现代酒店中扮演着十分重要的角色，有效的培训不仅能丰富酒店文化，而且能提高酒店的服务质量，吸引更多的客源。贵阳索菲特酒店是法国雅高酒店管理集团下的五星级酒店，虽然有注重对员工的培训，但收效不大，培训体系不够完善合理。

2贵阳索菲特酒店培训体系现状

2.1酒店员工现状分析。（1）该酒店员工的文化素质普遍不高、学历大多较低。由问卷调查中得知，贵阳索菲特酒店63.1%的员工只具备中职或高中及以下学历，大专学历员工占15%，酒店的人才结构不平衡，比较缺少高素质的人才。（2）酒店员工的年龄分布不平衡。以年轻人为主要成分，从调查中可知，贵阳索菲特酒店员工年龄不到三十岁的占67.88%，可塑性强，年轻化。（3）员工的地域分布。大多数员工来自本省。酒店在招聘的时候，更倾向本省人员。贵州人员占78%，外地人员占12%。2.2酒店培训分类。贵阳索菲特酒店有专门负责培训的部门———人才与发展部，隶属于人力资源部。有培训负责人，负责制定培训计划、讲师的培养与招聘、培训设施的建设等。贵阳索菲特酒店的培训根据对象、性质可以分为以下几种：入职、在职、外派、管理培训生及其他。（1）入职培训：入职培训一般安排三天的时间进行。贵阳索菲特酒店主要由人力资源部下的人才与发展部门主持进行培训，主要介绍酒店基本概况、岗位职责、员工福利待遇、消防培训等。（2）在职培训：是为了加强员工的业务能力和提高服务水平而经常性进行的一项培训。模式灵活、内容广泛，由各部门领导具体安排，如：部门的早会、“角色扮演”等等。（3）外派培训：是指酒店挑选有潜力或管理水平突出的员工到其他姊妹酒店进行学习，参加专题性的培训，或聘请培训机构来进行讲学。（4）管理培训生：是雅高酒店管理集团的干部储备的重要方式，酒店发起的一项以应届毕业大学生和职业精英人才的专项培养工程，以缓解酒店当前对中基层管理人才的紧缺现状。（5）其他培训：根据实际情况，不定期对酒店员工进行培训，如法律常识、消防及卫生安全等的培训。

摘要：目前酒店业竞争日趋激烈，基层员工的服务质量成为酒店获取竞争优势的关键，而培训工作直接影响员工的服务质量。然而，目前酒店业基层员工的培训体系存在诸多问题，严重影响员工的服务质量水平。本文以东莞H酒店为例，分析酒店基层员工培训方面存在的问题，并提出相应对策，以提高酒店的培训质量，完善酒店的培训体系，从而提高酒店服务质量。

关键词：东莞H酒店；基层员工；培训体系

培训能有效提升基层员工的素质，从而提升酒店服务质量水平，增强酒店的市场竞争力。当前越来越多的饭店管理者已意识到培训的重要性，并积极构建酒店培训体系。然而目前我国酒店行业的整体培训现状不容乐观，相当一部分酒店的培训体系不够科学完善，无法真正发挥培训的功能。如何构建科学的培训体系是每一位饭店管理者必须思考的问题。本文对东莞H酒店的基层员工培训体系进行研究，旨在为构建科学的酒店培训体系出谋献策。

一、东莞H酒店基层员工培训体系的现状分析

(一)研究对象及研究方法。本文的研究对象-东莞H酒店，是凯悦国际集团在广东省的第一家五星级酒店，坐落于松山湖畔，占地总面积约20万平方米，拥有320间客房。本研究主要采用问卷调查法和访谈法。笔者于2016年12月共发放调查问卷100份，发放对象为H酒店的基层员工，共回收有效问卷86份。同时，笔者还和酒店的部分员工进行访谈。(二)东莞H酒店基层员工培训的现状分析。笔者通过实地考察、问卷调查以及访谈，了解到H酒店基层员工培训现状如下：1.酒店对培训的重视程度分析调查显示，认为酒店对培训工作不够重视的受访基层员工比例高达67%。同时，笔者通过访谈得知,有相当一部分酒店管理人员认为培训工作会加大酒店成本支出,没必要花太多精力。由此可见，酒店对基层员工的培训工作在认知方面存在误区，导致对培训重视不足。2.培训需求分析调查数据显示，高达74%的酒店基层员工认为酒店在培训前并没有调查过他们的培训需求，同时，高达68的基层员工认为培训内容并不符合他们的需求。这说明酒店在制定培训计划时忽视员工培训需求分析。3.培训内容分析H酒店针对员工的主要培训对象是新招聘员工，提供的培训内容主要是酒店概况(酒店发展史、组织机构、主要业务)、酒店的规章制度、产品知识、食品安全、安全防范、礼仪培训等。除此之外，酒店不同部门之间也会根据具体情况为员工制定相应的培训计划，以适应各自部门工作的实际需求，有日常培训和专项培训等。4.培训方法分析H酒店目前采取的培训方法以课堂授课为主。酒店内设有专门的培训室供员工培训，培训部使用投影仪进行授课，并发放一定的培训资料，要求员工阅读熟记。5.培训时间分析酒店在培训时间的安排上主要是岗前以及岗中培训。岗前培训为入职培训，培训部门根据新入职员工的人数，一般为40人次左右，在酒店相对空闲时间(周二至周四)进行培训，培训期为三天，每天8小时，大多数新入职员工是先上岗后培训。岗中培训则是由各部门经理自由安排，一般为短期培训，每月1至4次不等，培训时长一般为15至30分钟。6.培训导师分析H酒店的培训导师主要由两部分组成,一是酒店内部专设的培训导师，二是酒店各部门的管理人员。据培训部经理透露，酒店基层员工的日常培训大多数由酒店内部管理者负责，酒店专职培训老师仅在员工入职培训时进行培训工作，而外请专家进行培训的机会非常少。

二、东莞H酒店基层员工培训体系存在的问题

一、国企人力资源培训体系存在的问题

就目前来看，我国国有企业人力资源培训体系虽然在逐步的完善，但仍存在一定的问题，需要企业首先看清问题，再根据问题提出合理有效的解决办法。

（一）人力资源培训体缺乏科学性

在人力资源培训方面，我国国有企业往往没有对培训需求进行调查就盲目的对工作人员进行培训，因此这种培训具有不科学性，没有科学的指导是不可能达到预期的效果。

（二）人力资源培训内容缺少针对性、方式单一

由于员工的生活阅历、受教育程度及个人素质存在一定的差异，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。而目前我国国有企业的人力资源培训内容恰恰缺少这种针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，且过于形式化、理论化，缺少对员工动手能力的培养。另外，由于知识的快速发展和不断更新，很多培训内容已经跟不上时代的发展，最终导致培训失去了实际意义。当前我国国有企业人力资源培训方式过于单调，培训过程几乎就是“填鸭式”教学的过程，对员工实际工作能力的训练强度不够，相关内容的考核也只是走形式，因此不能激发员工学习积极性，影响培训的效果。

【摘要】目的：探讨采取科学的规培管理办法对临床带教老师带教积极性、规培护士学习兴趣及规培效果的影响，以提高护士的规培质量。方法：参照国家卫生卫计委印发的《新入职护士培训大纲（试行）》，并结合笔者所在医院实际情况，对新入职护士规范化培训管理体系进行改进，以护士核心胜任力和理论成绩为观察指标，评价改进效果。结果：改进后护士核心胜任力得分及理论成绩明显提高，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论：改进护士规培管理体系可有效提高带教积极性和规培护士学习兴趣，从而提高规培质量。

【关键词】新入职护士;规范化培训;核心胜任力

在医院现代化建设与发展进程中，随着医学模式和社会模式的转变，医疗服务质量涵盖面广而丰富，医疗服务需求日益多元化。护理贯穿于医疗活动的全过程，护理学科内涵和外延不断扩展，是医疗工作不可或缺的重要组成部分，人民群众对护理队伍整体素质和服务能力提出更高要求。而新入职护士作为医院重要的新生力量，其护理专业素质、临床思维能力及实际工作能力影响着临床护理服务的质量和患者安全。新护士规范化培训是新护士毕业后继续教育的重要阶段，是衔接学校教育与临床护理工作的重要过渡[1]。新入职护士规范化培训尤显重要。为指导各地规范开展新入职护士培训工作，2016年1月22日国家卫生计生委办公厅印发了《新入职护士培训大纲（试行）》[2]。笔者所在医院领导高度重视，护理部组织护理教育科研管理委员会全体成员仔细解读大纲要求，参照《新入职护士培训大纲（试行）》，并结合实际，制订新入职护士培训方案，于3月开始对新入职护士规范化培训管理体系进行改进，认真落实培训工作，取得了明显的效果，报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料。选取2015年7月-2016年10月笔者所在医院参加新入职护士规范化培训的43名新护士为研究对象，纳入标准：取得护士执业注册资格。排除标准：（1）调查过程中离职；（2）由于各种原因无法按要求参加护士规范化培训的。所有护士均知情同意并自愿参加本次调查。43名护士均为女性，年龄19~23岁，平均（22.12±2.06）岁；学历：大专34名，中专9名。2015年7月-2016年2月为新入职护士规范化培训管理体系改进前，按照笔者所在医院传统规培方法对新护士进行培训；2016年3-10月为改进后，对新入职护士规范化培训管理体系进行改进的实施阶段。1.2方法。改进前，笔者所在医院按照传统的规培方法对新护士进行培训。具体为岗前培训、集中理论授课、示教室操作演示、安排新护士到科室轮转进行专科培训等，理论授课题目由各科室上报，经护理部审核后集中授课。2016年3月开始，在笔者所在医院传统规培的基础上，参照《新入职护士培训大纲（试行）》，并结合实际，制订新入职护士培训方案，改进新入职护士规培管理体系，具体如下。1.2.1改进新入职护士规范化培训管理制度。（1）成立护士规范化培训小组。成立以护理部副主任为组长，护理部培训干事为副组长，培训管理组护士长、各科室资深指导老师及技能操作表现突出的老师为主要成员的护士规范化培训小组。负责制度制订及落实培训计划、培训轮转、检查培训工作、评估培训质量及组织考核等。（2）参加护士规培授课的老师在晋升时予以适当加分。对参加护士规培理论授课和操作技能示范的老师按医院相关规定职称晋升时给予加分。1.2.2统一护士规培授课理论课程。在护理部的领导和支持下，护理教育科研管理委员会成员认真研读《新入职护士培训大纲（试行）》，学习文件精神，结合各科室专科特色及实际情况，制订出每年度规培的理论课程及具体内容要求，再将这些课程分配任务到各对应专科，由科室护士长组织科室理论基础扎实及语言表达能力强的带教老师备课，课件首先在科室试讲，经护士长把关，再到护士规培小组和护理部审核通过，最后对新护士进行授课。另外，加入了护理服务文化建设与安全管理和护理核心制度等授课内容。1.2.3对规培护士实行严格而又人性化的培训考勤登记制度。要求规培护士每次参加培训均进行签到，同时护士培训小组在规培手册上盖章以示确认参加。定期统计出勤率。同时考虑到临床护理工作特点，对每年度规培护士制订出勤率合格线，如第3年培训护士出勤率应>85%，第2年培训护士出勤率应>90%，第1年培训护士出勤率应>95%。无法参加的培训，规培护士需利用课余时间自学，认真书写学习笔记，按时参加理论操作考核。1.3观察指标及评价标准。1.3.1护士核心胜任力。采用胡波等[3]编制的护士核心胜任力评价指标体系，转换格式为《护士核心胜任力评价量表》。该量表包括良好的个人特质、临床护理能力、支持和人际沟通能力、评价性临床思维能力及专业建设与发展能力5个项目，共42个条目。条目全部为闭合性问题，选项部分为“LikertsScales”形式，根据被评价者对该项目的认可程度，分为完全具备、大部分具备、部分具备、小部分具备和不具备该条目所述内容，分别赋值5、4、3、2、1分，5个项目的分值范围分别是：8~40分、13~65分、5~25分、4~20分、12~60分，总分210分，得分越高表明护士核心胜任力越强。分别在笔者所在医院对新入职护士规培管理体系进行改进前和改进后，即2016年2月和2016年10月将该量表发放给43名参加规培的新护士。说明调查目的，采取不记名自评的方式，由研究者本人现场亲自发放并统一收回。2次调查各发放量表43份，回收均为43份，经查看，量表有效率均为100%。1.3.2理论考试成绩。分别在2015年12月（参加传统培训后6个月）和2016年8月（实施改进后6个月）对43名规培护士进行理论考试，考试为闭卷，考试内容以护理工作核心制度和护理三基知识为主，满分100分。参加2次理论考试的规培护士均为43名。1.4统计学处理本研究数据采用SPSS17.0统计学软件进行分析和处理，护士核心胜任力各项得分及理论考试成绩等计量资料以（x-±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

摘要：课程思政大背景下，高职非思政教师需要构建有利于终身学习的教育教学体系，即职前培养与在职培训一体化。立足资源依赖理论、教师专业发展理论、胜任力理论，对体系构建进行了可行性论证。

关键词：思政导向；培养培训一体化；高职教师；思政教育教学能力

当前，高职院校正在全面推进课程思政工作，对非思政教师提出诸多新要求。为提高课程思政背景下高职非思政教师的教育教学能力，探索思政导向的高职非思政教师培养培训一体化体系构建问题具有较强的现实意义。

一、理论基础

（一）资源依赖理论。资源依赖理论认为，任何组织都是开放的系统，且不可能完全自产赖以生存的所有资源，只有与环境中的其他组织互相吸收、转换资源才能生存与发展，并在与其他组织的互动中形成一定的资源关系网络。各种组织都掌握着某些重要资源，组织之间不是单方面的资源服务关系，而是相互依存、相互促进的关系。［1］一方面，国家、社会、企业急需具有创新创业意识能力的社会主义建设者，希望高职院校能够培养出这样的人才，而教师是人才培养的关键。高职院校拥有一大批具有开展思政教育潜力的非思政教师及良好的育人环境，符合国家、社会、企业所需。另一方面，高职院校开展课程思政工作，需要提高非思政教师的思政教育教学能力，需要利用国家、社会、企业的丰富资源和环境，开展教育教学实践、企业实践、科技服务等形式多样的教育。可以说，高职院校与国家、社会、企业间存在着密不可分的资源依赖关系。思政导向的高职非思政教师培养培训一体化体系即从资源依赖理论出发，尝试联合高职教育管理者、组织者、利益相关者等国家、社会、企业各类组织，集中并有效利用资源，开发有利于提高高职院校非思政教师课程思政教育教学能力的教育体系。（二）教师专业发展理论。教师专业发展理论认为，教师的专业发展是指教师在参加专业培养培训的同时，加强自身学习，渐进持续地提升自我，最终成长为专业人才。教师的专业发展是一个长期贯穿职业生涯的过程，既需要教师自身努力，也需要良好的外部环境支持。因此，教师专业发展具有长期性、阶段性、生成性，需要内外因素都发挥相应作用。高职教育与国家、区域经济发展联系密切。随着我国当前产业结构的不断调整和升级，新兴产业的分工更加细腻，工作岗位标准更高更严格。要求教师终身学习，不断提高教育教学能力，保证人才培养质量。课程思政背景下，高职非思政教师思政教育教学能力的提高，需要构建有利于终身学习的教师教育体系，即职前培养与在职培训一体化，这种教育体系构建的逻辑起点与落脚点就是教师专业发展。（三）胜任力理论。以美国学者麦克利兰的冰山模型和R.博亚特兹的洋葱模型为代表的胜任力理论是管理学的重要理论之一。包括知识、技能、自我理念特征、特质、动机等职业能力核心因素，是影响职业能力的关键，很大程度上决定个体的技术技能水平与发挥效果。多数知识技能的掌握较为简单，一般培训就能达成，但自我理念特征、特质、动机等不易获得，既需要长期教育，教育的效果也会因不同的个体特征而不同。教师胜任力是教师为完成教育教学目标需要具备的基本专业知识、技能、价值观及人格特征等素养任力理论视角下充分考虑受教育（预备）教师的个性特征，针对性地制定可行教育方案，可望提高培养培训成效。

二、构建思政导向的高职非思政教师培养培训一体化体系