年薪制范文10篇

前言

年薪制是国际上比较通行的一种高级管理人员收入分配的制度安排，目前国内一些股权多元化的公司制企业也大多实行年薪制，一般采取的做法是依据企业的效益及相关经营指标来考核管理人员的绩效，最终确定年薪的多少。年薪制是一种制度安排，实行年薪制的企业具有相关的规范要求和分享标准以及原则，设计良好的年薪制可以起到有效激励和规范约束高级管理人员行为的作用。

而企业集团的年薪制则是结合资产经营目标责任制的推行而实施的。

1企业集团年薪制实施的现状

国有企业年薪制是随着国有企业的改革而逐步发展的，目的是推进责权利的结合，增强企业经营管理人员的积极性，以提高企业的生产效率和盈利能力，最早可追朔到厂长经理负责制及经营承包责任制。在建立现代企业制度，推进企业法人治理结构逐步完善的过程中，资产经营目标责任制被层层推行。在国有企业中政府作为国有资产的人，对国有独资或控股企业实行资产经营目标责任制，企业承担着对国有资产保值增值的责任。而一些产权明晰按母子公司体制运作的国有企业集团内部也采用资产经营目标责任制，子公司对母公司也承担着国有资产保值增值责任，一般采取的做法是集团母公司形成一套完整的资产经营目标责任制管理的体系，做为集团内实行资产经营目标管理的统一办法和执行依据。每年由集团母公司分别与各子公司签订资产经营目标责任书，责任书以统一的办法为框架，明确相关经营内容及指标、经营管理人员的年薪及考核奖惩办法等，一个经营年度结束后进行考核和兑现。资产经营目标责任制的核心工作就是年薪制。

2企业集团年薪制实施过程中存在的一些问题及原因分析

年薪制是国际上比较通行的一种高级管理人员收入分配的制度安排，目前国内一些股权多元化的公司制企业也大多实行年薪制，一般采取的做法是依据企业的效益及相关经营指标来考核管理人员的绩效，最终确定年薪的多少。年薪制是一种制度安排，实行年薪制的企业具有相关的规范要求和分享标准以及原则，设计良好的年薪制可以起到有效激励和规范约束高级管理人员行为的作用。

而企业集团的年薪制则是结合资产经营目标责任制的推行而实施的。

1企业集团年薪制实施的现状

国有企业年薪制是随着国有企业的改革而逐步发展的，目的是推进责权利的结合，增强企业经营管理人员的积极性，以提高企业的生产效率和盈利能力，最早可追朔到厂长经理负责制及经营承包责任制。在建立现代企业制度，推进企业法人治理结构逐步完善的过程中，资产经营目标责任制被层层推行。在国有企业中政府作为国有资产的人，对国有独资或控股企业实行资产经营目标责任制，企业承担着对国有资产保值增值的责任。而一些产权明晰按母子公司体制运作的国有企业集团内部也采用资产经营目标责任制，子公司对母公司也承担着国有资产保值增值责任，一般采取的做法是集团母公司形成一套完整的资产经营目标责任制管理的体系，做为集团内实行资产经营目标管理的统一办法和执行依据。每年由集团母公司分别与各子公司签订资产经营目标责任书，责任书以统一的办法为框架，明确相关经营内容及指标、经营管理人员的年薪及考核奖惩办法等，一个经营年度结束后进行考核和兑现。资产经营目标责任制的核心工作就是年薪制。

2企业集团年薪制实施过程中存在的一些问题及原因分析

年薪制实施之初，加强了集团母公司对子公司的管理，明确了母子公司间的责权利关系，调动了企业经营者的积极性，起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，尤其是在企业集团发展艰难的情况下，年薪制没有得到很好的实施，逐渐流于形式，甚至被废止。究其原因：

2006年以来，我国公立医院的薪酬分配制度主要为岗位绩效工资制度，员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、津贴和绩效工资4个部分组成。岗位工资和津贴均是按照标准发放，薪级工资与工龄相关，绩效工资是国家根据相关政策核定总额后，由医院依据每个员工的绩效考核结果自主分配，它是薪酬结构中比较灵活的部分。2017年，人社、财政等四部联合《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，出台开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见，启动公立医院薪酬制度改革试点工作。其中鼓励探索院长年薪制，同时严禁向科室和医务人员下达创收指标，并要求提高低年资医生薪酬水平，推动编制内外同工同酬。院长年薪制是以年度为考核周期，按会计年度为单位计发薪酬，将医院院长薪酬计发数额与医院战略发展目标完成情况挂钩的一种工资分配方式。我国公立医院现行的薪酬分配方式对公立医院院长的激励作用有限，因此推行院长年薪制能激励院长提高公立医院运营效率，以实现更多的社会效益［1］。

1院长年薪制背景及国内外实行现状

当前的薪酬制度已经不能满足医院深层次发展的需要。尤其对于院长，如何将医院的管理责任落到实处，如何回归公立医院公益性且调动医务人员积极性，如何控制费用增长和降低医院运营成本，需要强有力的院长、科主任，年薪制是一种较好的激励制度。此外，传统的薪酬制度是按月发放，无法与年终、届中、届满的工作考核联系起来，难以衡量院长真实的工作绩效。传统的薪酬制度由于未将院长管理绩效考虑在内，因此很难实现对院长的绩效进行考核，因此在这种制度背景下，当前薪酬制度难以实现有效的目标管理。目前福建省三明市、上海市、成都市、海南省公立医院均在探索推行院长年薪制，但真正实施院长年薪制的公立医院很少，已实施院长年薪制并取得改革成效的是福建省三明市［1］。江苏省从2016年起，同步建立院长绩效工资总量水平动态调整机制，原则上院长绩效工资年薪水平控制在单位绩效工资年人均水平的1.5~3倍之间。同时，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩，广东省深圳市规定院长收入不高于职工平均工资的2倍［2］。以固定年薪为代表的工资制是发达国家公立医院薪酬支付的主要方式，医务人员年薪多以固定工资制的形式由政府或第三方组织支付，年薪结构中固定薪酬占主要部分，奖金或其他绩效工资比例较少，但同时以多点执业、允许兼职或诊治有商业保险的患者并按服务项目收费等多种方式提高收入水平。

2院长年薪制的优势

2.1院长年薪制有利于吸引管理人才。在当前深化医疗卫生制度改革的背景下，我国政府进一步放宽了社会资本办医的条件，可以预见，未来将会出现大量的社会资本建设的医院，在卫生人力尤其是医院管理者数量短期内无法增加的情况下，医院院长首先会成为公立医院和私立医院争夺的焦点。私立医院将会给予优秀的管理人才高额的报酬以吸引医院管理者，公立医院必须采取相应的应对措施，否则将无法在新一轮的竞争中占据优势，实现长足发展。2.2规范院长的职务消费行为。实行年薪制可以将院长的很多消费行为通过薪酬以货币的形式支付，使部分隐形收入显性化，有利于减少院长的职务消费行为，对于一些事业单位改革可以有效落实。以车辆改革为例，对于存在的公车私用、车辆费用高等问题一直以来都是事业单位车辆改革的重点问题。实行院长年薪制后可以有效的规范院长的行为，通过将车辆费转化为院长的个人支出后，可以有效控制车辆费用的增长，实现车辆改革的顺利实施。2.3实现院长职业化管理。实行年薪制有利于实现院长职业化管理，实现医院管理职业化的一个很重要的条件就是院长的考评和薪酬激励，年薪制作为一种符合现代医院管理制度要求的薪酬激励手段，是完善公立医院内部管理、构建薪酬和激励体系的重要组成部分，对公立医院院长去行政化，参照职业经理人制度支付薪酬，将医院的管理酬劳作为医院院长的薪酬来源，才能完成医院院长的职业化转变。2.4调动院长工作积极性。单一的岗位工资和绩效工资制度已经不能满足医院深层次发展的需要，尤其是对于医院的院长，实行年薪制，可以反映院长管理工作的价值，实现管理绩效与收入挂钩，提高院长工作的积极性。院长年薪制可以体现权责利三者的统一，促使院长将更多的精力放在医院管理上，将自身利益与医院利益统一起来，促进医院运营成本降低，实现各方利益一致，实现医院健康发展。2.5推动建立现代医院管理制度。2017年7月14日国务院办公厅颁布《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，意见中指出医院可以探索实行目标年薪制。实行院长年薪制有助于推动建立一支具有现代医院管理理念，具备现代医院院长管理专业素质，具备现代医院管理知识，掌握现代医院管理技能的职业院长团队；有助于建立科学的运营机制，科学的医院管理机制，科学合理的控制医院成本，提高医院的经营效益，提高医院的管理水平，推动建立现代医院管理制度。

3院长年薪制的问题

论文摘要：改革开放以来，我国对国企实行的改革，都仅仅是围绕国企经营者的激励与约束机制的改革，国企产权的核心问题——所有权问题并没有真正解决。笔者认为，在国企产权的核心问题——所有权问题没有得到根本解决的前提下，在全国范围内仓促实行国企年薪制会给今后国企进一步的深化改革带来很多隐患。目前实行年薪制是弊大于利。

论文关键词：国企改革；年薪制；产权；人力资本

改革开放以来，我国一直在寻求一种对国有企业经营者更为有效的激励与约束机制。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段，还是在后来的经营承包、机制转换阶段，所采用的“松绑”、“放权”、“让利”、“搞活”等方法，都是企图调整分配关系，通过给予国有企业经营者或其它利益者更好的激励，来调动个人、企业和地方政府的积极性，但效果却始终不甚理想。“十四”大后，社会主义市场经济体制作为我国的经济体制改革的目标得以确立，企业经营者的激励问题被作为国企改革的核心问题之一进行讨论研究。

就目前而言，在我国有关国企经营者的激励机制，主要有年薪制、股票期权制两种主要的激励形式。但由于股票期权制受我国现行的《公司法》和有关证券监管条例的限制，有较大的操作难度，因此，年薪制便被作为对国企经营者实行激励而采用的主要方式，而且已经在全国范围内的国企普遍实行，年薪的数量也从开始的十几万不断上升到几百万，理论界是一片欢欣鼓舞，似乎年薪制是解决现行国企所存在一切问题的灵丹妙药。

不可否认，年薪制的实行，是对我国传统分配方式的一项重大改革，对提高国企经营者的积极性、提高国企的经营活力有着积极的意义。但在现阶段，年薪制在全国国企范围内普遍实行，时机尚不成熟。仓促在全国国企范围内全面推行年薪制会产生很多社会负面效应，甚至不利于国企产权改革的最终成功。

一、国企产权的核心问题最终解决之前实行“年薪制”是因果倒置

摘要：对企业家的激励机制是影响企业发展的关键因素。本文在分析当前我国许多企业推行年薪制的基础上，研究探讨了更有利于激励企业家长期行为的股票期权激励机制。

国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。

一、年薪制的理论基础

近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。

（一）企业家拥有特殊的人力资本

企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。

论文摘要：年薪制是激励企业家最有效的途径之一。科学的年薪制不仅应该体现对企业家的奖励，也应该体现对企业家的约束。企业家拥有股份，既是对企业家的激励也是对企业家的约束。决策民主、财务制衡、分配公开是保证企业家年薪制中制约机制落实的最有力的措施。

论文关键词：企业家；年薪制；激励；约束

美国著名经济学家、2001年诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利茨曾说过：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家。发展中国家不仅缺少企业家，而且现有的那些有限企业家的才能经常没有得到很好的利用。经济学家不知道这些国家为什么缺少企业家。经济史学家和心理学家们也试图解释其中的原因，但都没有得到明确的答案。”目前，在为数甚众的发展中国家中，就此问题探寻答案的工作仍在继续进行。尽管各个发展中国家具有不同的国情，面临不同的问题，但迄今为止综合各种原因解释，一个带有共性的研究结论表明，缺少有效的激励机制和约束机制，是导致许多发展中国家缺少企业家的直接原因。在已有的各种激励机制中，应该说年薪制是最受关注的一项内容。然而，有效的激励应体现出双向的作用，尤其作为一种市场经济条件下的激励机制，年薪制不仅应突出激励，也应该体现约束，应使激励和约束两种机制在相互作用中同时发挥效能。

一、企业家年薪制的基本构成

从内容上看，企业家年薪制应主要包含以下几个方面：

1．固定收入。固定收入包含：(1)基本工资。企业家作为投资者的人，他首先是雇员，作为雇员，只要他履行了工作职责，就理应得到相应的报酬。基本工资是企业家最基本的收入，但这种形式的收入，在经济生活中难以体现出对企业家的激励作用。(2)职务消费货币化。职务消费收入应该成为企业家年薪的内容之一。企业家在企业中拥有特定的职位，因而他必然会发生一系列与职务相关的消费，这些消费虽然被企业家个人享用了，但确是为企业发展所需要，因此这部分支出应该列入企业的管理费用，计人企业的生产成本。如果职务消费没有货币化为企业家的收入，那么很有可能导致企业经营者利用手中调配资产的权力，以职务消费的名义和途径为自己广谋福利和肆意挥霍企业的资财，其结果是企业亏空，经营者个人却中饱私囊。如果职务消费货币化为经营者的个人收入，经营者会把它作为个人财产，使用起来将慎之又慎。这对企业来说不仅节约了经营成本，对经营者个人来说也避免了贪污、腐败现象的滋生。所以，职务消费货币化势在必行。

一、适用范围

本意见适用于列入本市现代企业制度改革试点，并具备一定条件的企业。

二、经营者的界定

经营者指对企业资产保值增值负有责任的主要经营管理者，包括企业法定代表人（董事长或执行董事）和总经理。

三、经营者实行年薪制应遵循的原则

1、贯彻按劳分配原则，在考核工作实绩的基础上，体现多劳多得。

一、国内外企业家激励机制现状

（一）国外企业家激励机制现状

国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。

经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。

美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴

日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。

一、国内外企业家激励机制现状

（一）国外企业家激励机制现状

国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。

经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。

美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴

日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。

【摘要】在考察年薪制及其理论依据的基础上构建了商业银行管理层激励模型。分析结果表明，在信息不对称的情况下，年薪制容易导致经营者短期化行为。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以采用“年薪+股票期权激励”的长短期激励相结合的方式，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。

【关键词】商业银行；激励机制；年薪制；股票期权

国内外的实践经验证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。

一、年薪制及其理论基础

随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位，根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。

现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展，古典企业向现代企业转变，物质资本所有者的谈判力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此，确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且，物质资本所有者承担的风险逐渐降低，人力资本所有者成为企业风险的承担者之一，人力资本所有者应该拥有企业的部分剩余收益分配权。对企业经营者实行年薪制，就是承认企业经营者的特殊劳动价值，将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。