能力培训范文10篇

当今许多年轻的父母，都希望自己的孩子有美术方面的才能，能够涂涂抹抹，写写画画，甚至长大后能成名成家。这种愿望是好的。然而一个孩子有无美术才能，能否沿着正确轨道发展，因素是很多的，除了遗传因素外，很重要还取决于后天的环境和教育因素的影响，以及个人的兴趣和主观努力。

所谓美术才能指儿童对形象中的线条、明暗、结构、色彩等方面而引起情绪变化的感受，并具有美术某一方面的特殊才能如绘画、泥塑、雕刻、折叠等。那么怎样及早地发现孩子的美术能力，并及时加以培养和教育呢？

（一）儿童美术才能与本身素质

儿童美术才能受遗传素质的影响，这种影响，早在胚胎发育过程中就已决定了。笔者曾先后调查了20多户有艺术能力的家庭，发现他们的子女48%有艺术能力，而75户无艺术能力的家庭，其子女只有20%有艺术能力。从这里可以看出，遗传素质仅仅为儿童美术能力的发展提供了可能性。但美术才能的形成必须通过环境和教育的良好影响，所以我们及时发现和培养儿童美术能力非常重要。

一般说来，具有美术才能的孩子，往往早期就有显露。3～4岁时，其美术才能表现为：

1.求知欲望强，好动好问，兴趣广泛，尤喜爱涂涂沫沫。

【摘要】目的调查分析临床护士护理科研能力培训模式的构建以及对其评价。方法随机选取我院临床护士500名作为研究对象，根据情况调查表、科研能力评价表以及护理工作评价表作为此次调查的主要依据。结果500名护士的科研能力评价得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。影响临床护士科研能力的因素很多，年龄、学历、工作时间等方面都是影响科研能力的主要因素。结论护理科研能力的培训能够有效提高临床护士的科研能力，增强护理的科研信心，目前的科研培训模式尚有欠缺，需要进一步的完善和提高。

【关键词】临床护士；护理科研能力；培训模式；构建与评价

近来年，我国的临床护士护理科研能力有一定的提高和进步，但对于护理干预的相关研究仍然很少[1]。护理科研能力有助于护理学科的进一步发展，提高临床护士的科研技能，护士作为护理技能的实施人，应当具备较强的临床工作能力，同时还能够通过护理科研解决实践中遇到的困难，成为既有实践力又有科研能力的护理人才，对护理科研的发展提供了有效的保障，进一步稳定了护理这一学科的医学地位[2]。本文通过对我院40名临床护士进行科研能力的探讨分析，得出影响临床护士科研能力的相关因素，现将结果汇报如下。

1资料与方法

1.1一般资料。随机选取我院临床护士500名作为研究对象，所属科室分别有：普外科、肝胆外科、检验科、心血管内科、心血管外科、神经内科、神经外科、骨科、泌尿科、普外科、重症监护室及放射科，均获得所有护士的同意，年龄19～41岁，平均年龄（32.1±4.2）岁，工作时间1～15年，平均（4.7±2.1）年。纳入标准：取得护士从业资格证书、自愿参加、护理工作时间一年以上[3]。研究对象在年龄、工作时间等一般资料比较，差异无统计学意义（P>0.05）。1.2研究方法。（1）临床护士科研能力培训内容构建组成，见图1。（2）根据专家意见汇总：培训内容共包含8个一级指标，若干2级指标。其中一级指标包括：课题选择；文献查阅；科研设计；科研实践；处理资料；统计分析；论文写作以及实践操作。（3）对所有护士按以上指标进行科研能力的培训，在培训前对护士的科研能力进行检测，在培训后布置写作等任务，半年后调查科研能力的变化，对比前后的变化和差异，进行统计与分析。根据情况调查表、科研能力评价表以及护理工作评价表作为此次调查的主要依据。培训主要内容包括学习方法，科研与实践结合的方法，培训后的科研实践练习。在进行护士的护理科研能力影响因素进行分析时，分别进行年龄、工作时间以及学历的分组对比。1.3统计学方法。采用SPSS统计学软件对数据进行处理，计量资料以“x±s”表示，采用t检验，计数资料以百分数（%）表示，采用x2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

1对象与方法

1．1研究对象急诊科护士，包括已经定科和轮转护士，排除进修、实习护士。知信行模式培训实施前，选取2015年11月至2016年6月32名护士，男5名，女27名，平均年龄(28．92±5．78)岁，其中本科学历14名，专科学历18名，主管护师3名，护师19名，护士10名;知信行模式培训实施后，选取2016年7月至2017年2月34名护士，男4名，女30名，平均年龄(27．37±8．26)岁，主管护师3名，护师20名，护士11名;比较两组护士性别、年龄、学历、职称等，差异无统计学意义(P＞0．05)，具有组间可比性。1．2培训方法由2名急诊科护士长及2名护理带教老师组成培训小组，采取知信行模式进行培训，培训过程主要为:①进行为期4周的急救理论知识培训，建立良好的知识基础;②分享工作中典型案例，建立正确的急救理念;③通过典型案例情景模拟演练，纠正不良工作行为，建立正确的急救护理行为。1．2．1急救理论知识及操作技能包括急诊科常见疾病的专科知识及急救措施，急诊科接诊、分诊、抢救、患者的转运以及常用仪器的使用方法和维护等知识及操作流程。每周理论培训2个学时，共4周。因考虑到护理人员倒班因素，每周二、周五安排2次内容相同的理论培训，保证每名护士均能接受到理论培训。1．2．2急救理念采用叙事方式分享工作中典型的抢救案例，包括患者的一般资料，就诊时的症状、体征，抢救治疗经过与转归以及在此过程中的经验分享。此项培训与理论培训时间、频次均相同，每次由不同的护士进行叙述分享。1．2．3急救护理行为由护士长根据理论培训效果及实际工作情况撰写典型案例模板，进行情景模拟演练、角色扮演，并采取护理查房、质量控制检查等形式，了解培训效果。1．3评价指标1．3．1急诊科专科理论知识和操作技能评分急救理论知识及操作技能培训结束后，由护士长组织所有人员进行考核，急救理论知识采取闭卷形式考核;依据科室相关急救操作技能流程对每人考核2项急救操作技能考核。1．3．2护理人员核心能力评价采用急诊专科护理人员核心能力评价指标体系［3］，包括专业实践能力、评判性思维能力、管理能力、沟通协调能力及专业发展能力，由科主任、护士长及科室医生进行评价。1．3．3医生对护理工作的满意度采用我院质量管理委员会制定的《急诊护理工作满意度调查表(同行评测)》，进行急诊科医生对护理工作的满意度调查，分为非常满意、满意、基本满意和不满意四个级别，其中非常满意和满意被认为对护理工作满意，基本满意和不满意被认为对护理工作不满意。在运用知信行模式前后，分别发放50份满意度调查表。1．4统计学方法运用SPSS19．0统计软件分析数据，描述性分析用均数士标准差表示，运用t检验进行统计学分析，计数资料采用χ2检验进行统计学分析，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1急诊科专科理论知识和操作技能评分采用知信行模式培训后，急诊科护士的专科理论知识和操作技能评分均较未采用知信行模式培训时显著提高(见表1)，差异具有统计学意义(P＜0．05)。2．2护理人员核心能力评价采用知信行模式培训后，急诊专科护理人员核心能力均较未采用知信行模式培训时显著提高(见表2)，差异具有统计学意义(P＜0．05)。2．3医生对护理工作的满意度采用知信行模式培训后，医生对护理工作的满意度较未采用知信行模式培训时显著提高(见表3)，差异具有统计学意义(P＜0．05)。

3讨论

3．1知信行模式有效提高急诊科护士的专科理论知识和操作技能水平急诊科患者病情相对急骤、复杂、危重，要求护士能在短时间能做出正确的判断。丰富的专科理论基础和扎实的操作技能是急诊科护理工作的根本保障［4］。我院是一家新兴的医院，急诊科护士年纪轻，人员结构不够合理，低年资护士较多，加强急诊专科理论知识和操作技能尤为重要。急诊科培训通常是以专业护理人员培训为主线的系统培训［5］，培训内容固定、单一，培训对象缺乏主动积极参与，且常与护理实践相脱节。我院急诊科在专科理论知识和操作技能的基础上，进行护理典型案例分析和工作经验分享，将专科理论知识和操作技能与护理实践相结合，同时发现护理工作中的不足，优化护理操作流程规范，从而巩固了专科理论知识和操作技能，树立正确的急救理念。采用知信行模式后，急诊科护士的专科理论知识和操作技能培训的效果明显提高，保障急诊科工作顺利开展。3．2知信行模式提升急诊科护理人员核心能力护理人员核心能力是护士从事临床护理工作的综合能力，是护士专业知识、技能和特质的综合反映，也是护士教育着重培养，护士必须具备的最主要的能力［6］。我院急诊科在加强专科理论知识和操作技能培训的基础上，护士长根据临床实际工作撰写了典型案例模板，组织科内护士分角色，从患者的接诊、急救、专科检查、转运等方面模拟真实情景。在演练的过程中，营造了科室学术交流氛围，拓展了护士的思维空间，进一步强化了护士丢专科理论知识和操作技能的掌握与运用［7］;护士评判性分析工作中的不足与缺陷，逐步完善急诊科的各项工作流程。在此工程中，培养了护士工作的积极性、主动性，提高预见性护理干预的意识，提升与医生在抢救过程中的配合度，同时加强对患者的心理状况的了解，提升与患者的沟通能力。采用知信行模式后，急诊科护理人员核心能力得到了显著提升。3．3知信行模式提高医生对急诊护理工作的满意度在急诊科护士的培训中，采用知信行模式，护士对于急救护理工作有了更全面的认识和理解，对于急救护理工作的应急状况有了预见性护理干预的意识，不再仅仅是医嘱的执行者，在护理工作中，积极主动配合医疗工作，提升急救护理工作的质量，从而提升了急诊科医生对护理工作的满意度。

领导干部的能力可不可以通过培训得到提升？怎样通过培训真正提高能力？

长期以来，人们对领导干部能力培训的理解比较模糊，以至似乎什么培训都可以挂上“能力培训”的牌子，存在能力培训的泛化现象。

近年来，中组部全国组织干部培训中心逐渐形成了一整套以能力建设为主要内容的系列化品牌课程，力图提高各级领导干部运用党的基本理论解决实际问题的能力，从而抓住了培训的针对性实效性，广大学员一致反映“耳目一新”。

“从某种意义上说，能力培训的一小步突破，会带来干部培训的一大步进步。”培训中心主任姚雪说。

“寻找怦然心动的感觉，

改变自己的心智模式”

各市委组织部，各市人事局，省直各有关单位：

为深入贯彻党的**、**全会精神，落实中央和省委关于新一轮大规模培训干部工作的重大部署，大力推进公务员素质能力建设，经研究，决定用两年时间开展行政机关公务员通用能力培训工作。现将有关事宜通知如下：

一、培训目标

通过培训，使行政机关公务员系统掌握通用能力标准体系，能力建设的基本理论、基本方法、基本途径，完善知识结构，创新管理理念，提升实践能力，进一步强化执行力和公信力，更好地服务改革开放和科学发展，为我省经济社会又好又快发展提供组织保障和才智支持。

二、培训对象

全省各级行政机关公务员和政府系统参照公务员制度管理单位中已进行公务员登记的工作人员。

随着现代医院的蓬勃发展，作为西南地区综合实力前列的大型妇女儿童医院，该院收治高危妇产科病员的比例呈逐年上升趋势[1]。根据医院对妇产科2018年的发展规划以及医疗需求的不断增加，培养出优秀、高效的妇产科护理团队刻不容缓。妇产科低年资护士（工作1～3年）承担了大量临床护理工作，为加强低年资护士综合素质，提高护士安全意识与应对能力，确保护理质量，妇产科对1～3年的年轻护士进行针对性培训[2]。由护理部及妇产儿科20名护士长根据低年资护士在临床工作中表现突出的薄弱环节制定培训计划，以理论知识为基础，结合医院真实发生的案例做分析，强化应变处理能力改变固有思维模式，采用新型教学模式—课堂派为工具，配合实境化的急救演练、多媒体视听等方法进行培训[3]。该文对培训效果进行探讨，报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料。选取该院至2018年入职1～3年的妇产科年轻护士23人，其中本届学员22人，往届补考学员1人，共23人参加培训。1.2方法。1.2.1精良的师资。由护理部、妇产科、新生儿科共20名护士长组成的教学小组，有着丰富的临床工作经验、管理经验及教学经验，都有着中级以及中级以上的专业技术职称，了解低年资护士在临床工作中表现突出的薄弱环节，以及急需的了解的、感兴趣的相关知识点，共同讨论制定了符合现今需求的培训计划及课程。1.2.2合理的方法。该次培训除延用以前的讲授、演示、讨论、案例分析、视听教材等方法，还引用新型教学模式—课堂派，要求各位学员做到100%课前预习，根据人体记忆曲线原理在培训前、授课后2周分别针对同一知识点各进行1次考核。总共安排12次培训，其中第1次培训为综合能力考核，以便教学组了解学员的基础能力。其后10次培训，每2周培训1次，每次培训2节课2个内容，共20个内容，涉及急救的内容分别进行急救演练，对其中18个内容进行考试，第12次培训再次进行综合能力考核，以了解学习掌握情况。1.2.3强化理论。低年资护士的工作经验较少，基础知识薄弱，涉及跨科的专科知识更是不足，根据这点开展多学科联合培训，培训内容涉及妇科、产科、新生儿科、乳腺科。结合病例，以生动的病案讨论和经验分享培养学员的观察、思考能力，同时增加她们的知识储备和经验储备。1.2.4重视实训。培训课程中包括新生儿窒息复苏、急产的处理、孕产妇心跳骤停、子痫急救、新生儿抚触及智护技术等涉及急救和操作的课程开展急救演练和技术操作培训。以案例为主，结合关键环节及重点难点讲解、互动讨论、现场演练、分组训练考核等方式对培训学员进行实训。在培训期间病房工作的培训学员到产房实习12d，产房工作的培训学员到病房实习12d。由带教老师一对一手把手的带教，实习完成由带教老师和护士长进行操作考核。1.2.5提升素质。培训中教学组请来心理咨询师为学员讲解孕产妇心理保健，让学员更深入地了解孕产妇的心理变化，在今后的工作中更能理解和贴近孕产妇的心理，更好地开展工作。由护理部副主任为学员进行团队精神培训，为建立优秀的护理团队夯实基础。1.3考核反馈和培训。考核的目的是为了培养学员的临床护理能力。因此，利用课堂派各科护士长能及时了解该科室培训学员每次的考试成绩及影响成绩的原因、分析知识薄弱点，做到心中有数。培训开始前，由各区教学组长对培训学员进行一次病员管理考核，考核内容根据本科室实际情况结合培训内容进行。针对基础较差的培训学员相关科室的护理教学组长会对其进行科内的针对性计划性培训，帮助其提高。1.4效果评价。对23名学员培训中18个内容36次考试成绩进行总结，对培训前、培训后的综合能力考核成绩进行分析。1.5统计方法。采用SPSS18.0统计学软件对数据进行分析，计量资料采用（x±s）表示，进行t检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.118个项目培训前后平均成绩情况。培训后的成绩明显优于培训前的成绩，见表1。2.2培训开始前与培训结束后综合能力考核成绩情况。培训后综合能力考试成绩高于培训前，差异无统计学意义（P<0.05），见表2。

3讨论

［摘要］目的:探讨情景模拟法在急诊护士核心能力培训中的作用与效果。方法:对我院急诊科18名护士采用情景模拟法开展护士核心能力培养，对本组护士核心能力提升情况进行分析。结果:培训后，本组护士理论知识、护理操作技能的考核分数均高于培训前(P＜0.05);培训后，护士急诊急救意识、沟通交流能力、急诊物品处置、口头医嘱执行、急诊药品应用、急救措施落实、自我防护意识评分，以及护士心理状况(回避、自责、困扰、行为摆脱)评分均优于培训前，差异均有统计学意义(P＜0.01)。结论:情景模拟法能够显著提高急诊护士核心能力，对构建良好护患关系意义重大。

［关键词］情景模拟法;急诊护士;核心能力培训;急救护理

急诊科是医院对外服务的重要窗口，其护理工作质量在很大程度上代表医院总体诊疗水平，因此对急诊护士进行技能培训，不断提高护士核心能力，具有现实意义。笔者2018年1～12月在我院急诊科护士培训中增加了情景模拟实践方法，取得显著效果，并对情景模拟开展前后护士多项护理技能进行对比，现报告如下。

1培训对象

选取18名护士作为本次培训对象，所有人员均参与到护士核心能力培养活动中，在情景模拟法的引导下实施相关培训。所选护士均符合培训相关条件，本人能够配合培训工作。其中，男3名，女15名;年龄23～40岁，平均(32.41±3.38)岁;本科5名，大专学历13名;主管护师2名，护师4名，护士12名。

2培训方法

200*年，我有幸参加了市公司在王朝大酒店举办的营业服务能力培训班。3天的培训学习，让我感受很多，培训的收获无疑将成为我今后工作中的巨大财富。现将我参加这次学习心得总结如下：

首先，本次培训课程内容丰富，安排非常合理。培训内容涉及一个营业员所必须掌握的电信营业基础知识，包括服务亲和力的内容、优质服务的价值、营业厅员工服务心态调整方法、营业厅现场服务礼仪规范、营业厅业务处理能力技能训练、客户服务中沟通的艺术、营业厅现场投诉处理艺术、营业厅现场管理、营业厅现场营销能力提升、等相关知识。这些内容，系统地反映了当前电信营业员所必须具备的基本素质，内容安排合理、系统。

授课效果较好，能够理论联系实际，容易让人接受。任璐璐和李静江两位老师都能结合实际，把枯燥的理论讲得通俗易懂，入木三分，使人能够很快接受、消化。如，任璐璐老师深入浅出地讲述了服务精英达到的标准、服务亲和力存在的问题、客户服务的真正意义、专业的服务形象、自我提升黄金法则、现场投诉处理艺术等，使我对电信服务工作有了进一步的了解，懂得了“服务只有更好，没有最好”的道理，同时掌握了许多处理服务工作的知识。此外，还有李静江老师讲授的排解压力的方法、改变世界从改变自己开始等等，都给我留下了深刻的印象。

其次，这次培训，既使我学习了知识，又开阔了眼界。在通信行业飞速发展、企业面临的内外环境发生深刻变化的今天，这些知识让我具备更加多的生存与竞争能力，健康与快乐的能力，对我更好地开展电信服务工作将会起到非常重要的作用。

通过这次学习，让我进一步了解电信行业服务工作的重要性。认识到真正的客户服务意味着格外出色地完成日常工作，超越客户的期望值，为每次互动增加价值和信誉，向每个客户展现你最好的状态，发现让你的服务对象感到愉快的方法，让你惊讶于自己能够做得多好，像关心你的老奶奶那样关心你的客户。只有做到一次性妥善处理问题，懂得聆听顾客声音，以积极具有建设性的态度处理顾客抱怨，在压力下表现自信，沟通清晰无误才是服务精英达到的标准。

另外，在培训中，我学会了怎样控制自己的情绪，掌握正确排解压力的方法。学习营业厅现场营销能力提升的课时中，我认识到积极热忱是胜利营销所必须的，而把握成交时机则是营销成交的关键因素所在。在运用一定的营销技巧同时，抓住顾客开始注意或感兴趣时，客户点头、微笑、眼神发亮时，坚持要谈主要问题时，讨论付款方式时，询问合约内容时，谈到有人买过此产品时，抱怨其他品牌时等一些城建时机，将会使你的营销达到意想不到的效果。

一、什么是职业核心能力

根据教育部门的解读，职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以让人自信和成功地展示自己，并根据具体情况如何选择和应用。它可分为三个部分:基础核心能力(职业沟通、团队合作、自我管理)，拓展核心能力(解决问题、信息处理、创新创业)，延伸核心能力(领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡等)。当前，职业核心能力已经成为人们就业、再就业和职场升迁所必备的能力，也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志，它也必将成为企事业单位在职人员综合素质提高的重要内容。

二、对酒店员工职业核心能力训练的必要性

对酒店来说，人力资源是第一资源，酒店员工的知识、技能及综合素质就直接决定了酒店本身在整个酒店行业的竞争地位。而酒店员工的知识、技能和综合素质的提升就纳入到酒店的培训职能当中。而培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，也是一种最有价值的双赢投资。有效的培训，不仅可以提高员工的积极性和创造性，降低成本，提高工作效率，增加酒店经济效益和社会效益，而且能够提高员工的素质和能力，增强员工对酒店的忠诚度、归属感和责任感，进而提高酒店的市场竞争力。目前，酒店员工培训普遍存在的问题就是比较注重业务培训，而对酒店文化培训及对员工可持续发展能力的培训较少，同时培训的方法和形式陈旧单一，创新性较差，这样就会导致员工对培训的认识不到位，造成被动培训，效果不理想。这一系列的问题，都会导致员工的积极性和创造性差，对酒店的忠诚度、归属感和责任感不强。事实上，不少的酒店在招聘员工时，十分注重应聘者的职业道德和核心能力的素质。但在社会大环境的影响下，很难通过招聘来获得比较满意的员工。所以，要想使酒店拥有此类员工的话，需要通过自己的培养。因此，在酒店的内训中，除提高员工的岗位技能素质外，还应该重视职业核心能力的培训，以此来提升员工的核心能力，也是增强酒店核心竞争力的基础。

三、职业核心能力训练在酒店员工培训中的运用

1．转变观念

摘要：目的：探讨规范性进阶评鉴在血透中心新上岗护士能力培训管理中的应用价值，为血透中心科学培训护理人才提供参考。方法：选取2017年1月～2019年10月血透中心40名新上岗护士进行研究，随机分成对照组与观察组，对照组20名采用常规护理培训方式进行管理；观察组则采用规范性进阶评鉴进行培训管理。评价两组护士核心能力自评状况，两组分别选取100例患者进行满意度调查，同时记录两组发生技术性并发症和导管感染情况。结果：观察组护士核心能力自评评分明显高于对照组（P＜0．05）；观察组血管通路和体外循环凝血及水电解质平衡障碍技术性并发症发生率明显低于对照组（P＜0．05）。观察组导管感染率明显低于对照组（P＜0．05）。观察组护士获得总体护理服务的满意度评价显著高于对照组（P＜0．05）。结论：血透中心新上岗护士能力培训管理中实施规范性进阶评鉴不仅可提高护士核心能力，还可保障护理质量，避免不良事件的发生，提高患者满意度，为血透中心培养高质量护理人才奠定扎实基础。

关键词：血透中心；护理；培训；管理；规范性

进阶评鉴血透中心收治对象多数为终末期肾脏疾病患者，该类患者主要采用连续肾脏替代治疗。随着人们维权意识的增强，血透中心各类投诉事件和纠纷事件不断增多，这不仅影响血透中心正常工作的开展，同时对血透中心效益和医护人员带来负面影响。然经过对血透中心各类投诉事件和纠纷事件发生原因进行分析发现，部分事件发生源头是因护理人员自身技术和知识等局限所致［1］。近年来，随着医院规模的不断扩大，医院通过引进和新招聘护士数量也在不断增加，上岗前培训不规范或不到位等均对护士护理能力有较大的影响。所以加强对上岗前护士能力培训十分重要［2］。合理、高效的培训管理模式不仅可保障护士培训效果，同时还可为血透中心日后培养高质量护理人才提供借鉴。尽管以往也存在护士上岗前培训，但多数未严格按照技术和责任、风险及管理等来匹配相应等级护士，且无针对性培训方案。近年来，随着我国护理管理模式的转变，护士培训也逐渐向“能级体系”进行转换，重点加强能力培养。为此医院提出规范性进阶评鉴管理模式，通过核心能力来评价和使用护士，护理管理者根据护士不同能级来定岗、定级及定责等。我中心于2017年1月～2019年10月实施了规范性进阶评价管理模式，旨在更好发掘护士潜能，促进护理人员个性化发展，不断提高血透中心护理质量。

1资料与方法

1．1一般资料。选取2017年1月～2019年10月血透中心40名新上岗护士进行研究，随机分成对照组与观察组，各20名。入选护士和患者均熟知本次研究内容，签署知情同意书，并获得医院伦理委员会批准。观察组，女18名，男2名；年龄22～40岁；大专9名，本科11名。对照组，女17名，男3名；年龄22～43岁；大专10名，本科10名。两组入选对象各项信息资料相比较，差异不显著（P＞0．05）。1．2方法。对照组：采用常规护理培训方式进行管理，将新上岗护士随机分配至岗位中，并进行轮岗，4周轮岗一次，由带教老师负责指导和考核。观察组：采用规范性进阶评鉴进行培训管理，首先开展工作分析和人才评鉴，合理配置现有护理人员，对新上岗前护士进行层级管理，分为初级护士和熟练护士及专科护士，根据根据护理人员工作年限和工作能力要求对应分为N1、N2、N3不同的个人发展能阶等级。确定岗位和职级后再对应相应的岗位职责与任务，同时制定相应培训内容，然后根据制定的内容进行培训，待培训完成后再进行能力评估，合格后方可进入上一级岗位。具体能级划分和进阶要求及规范化培训内容：N1：工作时间0～2年，能力划分：在专科护士指导下可执行血透中心各项操作；进阶要求：通过初级培训，掌握血透中心理论和实际操作知识；培训具体内容：血透中心医嘱执行流程和上下机操作流程及各项护理操作规范、书写规范等。N2：工作时间3～5年，能力划分：可独立实施患者各项操作管理，参与仪器管理和资料收集；进阶要求：能完成专科能力培训，通过N2考核，可指导新进护士等；培训具体内容：开展应急反应能力培训和各种仪器使用的培训，强化临床实践技能培训等。N3：工作时间≥6年，能力划分：可独立开展患者护理管理，同时具备一定教学和行政管理能力，参与护理质量改进和护理科研等；进阶要求：完成N3阶护士专科能力培训且通过考核，能独立指导新进护士，带领小组成员开展护理研究；培训具体内容：沟通能力和病情观察能力等规范化培训，同时进行临床教学和科研及护理质量管理能力培训。本次培训采用理论授课、实际操作、案例讨论等多模式培训形式完成，科室主任和护士长直接参与管理，成立管理小组，由科室1名和1名工程师及2名专科护士组成，医生负责教授课程；工程师负责为护理人员讲解血透中心各种仪器的使用性能和保养知识；专科护士负责进行技术指导和解决各项护理问题等。制定详细护士培训管理手册，规范血透中心护理人员培训具体内容，如理论和操作及考核等。开展有关血透知识的专题讲座，并结合疑难病例进行讨论，建立互助学习小组，学员间相互指导和学习。培训结束后由科室主任和护士长及教学小组成员负责进行评鉴，评鉴结果合格方可进入下一阶段培训，同时在培训过程中要定期指出培训存在的问题和护理人员学习存在的问题，并进行完成和改进，提高培训管理效果。1．3观察指标。参照《临床实践能力培训手册》评价两组护士核心能力自评状况，两组分别选取100例他们经手的患者进行满意度调查，满分100分，得分与满意度呈正比。同时记录两组发生技术性并发症和导管感染情况。1．4统计学方法采用SPSS18．0软件进行分析，计量资料采用（χ±s）表示，采用t检验，计数资料采用例数和百分率表示，采用χ2检验。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果