能力考核范文10篇

改革和完善传统的干部考核方法已成为当前干部人事制度改革的一个重点。科学制定考核指标，扩大考核范围，改进考核办法，特别是对干部的品质、作风、能力、实绩进行量化考核，应该成为今后干部考核工作努力的方向。现从区县（市）对乡科级领导干部就能力和实绩两个方面的量化考核这一角度，作一些简要探讨。

一、要合理设置指标和分值，确保考核内容科学。领导干部的实绩实际上是能力的物化反映。在量化考核中，要针对不同的考核对象，科学合理地设置考核内容和分值。一是要按工作区域类别设置考核内容。就区县（市）而言，具体可分乡镇和县直单位两个类别。乡镇领导干部的实绩考核内容可分为经济建设、基础设施建设、社会事业发展、中心工作、党建及其他；县直单位领导干部的实绩考核内容可分为业务工作、基础建设、优质服务、中心工作、班子建设及其它。二是要按干部层面和职位特点设置考核内容。即根据不同类型的职位特点，分层面、级别，有主次地设置针对性强的指标。相应加重分值，使领导干部乐意接受与其职级、岗位相符合的考核指标，增强考核标准的科学性、客观性、公正性。如乡镇可分为党委书记、乡镇长、人大主席及分管副职四个层面，县直单位可分为党政主职和分管副职三个层面，各个层面考核后单独排名。对于正职领导干部的能力考核，要突出“统揽全局”、“决策筹划”等指标，分值安排要相应重一些；对于副职领导干部，则要突出“组织协调”、“执行落实”等指标，分值安排较其他方面相应重一些。三是细化考核内容。具体考核指标要做到内涵明确、外延清楚、通俗易懂、区别度高，并将指标之间的交叉度降到最底。如对乡镇领导干部“经济建设方面”实绩的考核，可分成农业结构调整和产业化建设、农村经营管理和财税工作、招商引资和工商企业发展等三大块进行。其中“农村经营管理”又要细化成农民人均纯收入、减债消赤、农民负担监管、村级财务管理、承包合同兑现等具体的指标。四是要把带全局性、长期性和战略性的中心工作或特色工作一并纳入考核，在分值安排上占相应的比重。如我县近几年就提出了“项目立县”的奋斗目标，落实到实绩考核中，就把“招商引资”任务的完成情况列入了考核内容的重中之重，所占分值居各项指标之首。

二、要综合运用考核手段，确保考核结果客观。对领导干部的能力考核，要采取立体——多棱的考核办法。要拉大考核的时空跨度，坚持任前考察、任期考核、离任审计三者相结合，全方位的识别干部；要拓展考核的深度，做到德能勤绩廉一起考核，工作生活一同了解，上级与下级、单位内与单位外、在职与离职人员的意见一并听取，多视角的评价干部；要扩大信息采集的广度，实行考核预告制，设立热线电话和举报箱，发放征求意见表，开展民主评议，多侧面认定干部。要通过辨证分析、综合评定、真实画像等手段，实事求是地反映被考核对象的真实面貌，解决好领导干部到底有没有能力、有多大能力，是真能力还是假能力，是潜在的能力还是显现的能力，是正才还是邪才等一系列问题。对领导干部的实绩进行量化考核，要充分考虑到区域之间、单位之间的差异，以看位次的进退、看发展的快慢、看增幅的大小、看效果的好坏为主，提高可操作性，增强可比性。对实绩的长效性和短期性、主观性和客观性以及正职与副职、前任与后任之间实绩、贡献大小的划分等问题，把握不准、界定不清的，要采取民主评议加权计算的办法解决。不管是能力考核还是实绩考核，都必须尽可能地扩大测评范围，充实测评数据，提高测评的民主化程度。对不同层次测评主体的测评打分，在进行数据汇总、比较分析时要区别对待，合理设置上级、同级和下级的评分所占的权重。

三、要制定相关配套措施，确保考核工作规范。领导干部的能力和实绩量化考核是一项庞大的系统工程，不确定因素多，工作量很大，要收到实效，必须建立经常性的工作运行机制，实行规范化、制度化管理。要把量化考核的具体标准和实施办法用文件或制度的形式固定下来，向社会公开，这既有利于明确领导干部的工作目标和奋斗方向，又落实好了群众的知情权和监督权，在领导干部今后的使用上，较容易实现组织意图和群众意愿的统一。要把量化考核指标的内涵、分值的轻重、具体的记分办法等印制成册，考核时与考核表一同发放，为考核者公正判断提供科学的理论依据，使参与测评的人员一目了然，保证考核质量和效率。要借助现代电子技术、信息技术等高新科技成果，积极研究开发干部量化考核软件系统，针对不同类别的领导干部建立侧重点不同的量化考核指标体系，实现科学化、规范化、精确化操作。要切实加强对干部量化考核工作的领导，实行党政一把手亲自挂帅，组织部门具体负责，相关单位积极参与的工作体制，做到有一套固定的工作班子经常抓。在今后的考核工作中，要始终坚持以定量考核为主、定性考核为辅的办法，突出量化考核的权威性。

四、要坚持以能力实绩论优劣，确保考核成果运用。领导干部能力和实绩的量化考核一般采取百分制或千分制，以任期为单位，一个年度考核一次，每年度打出分值，记入考核登记台帐，任职期满，取年度分值的平均值，作为任期内的最终分值。量化考核分值要一年一次排名，并向社会公布。排名要在同一序列或同一层级中进行。一般分乡镇领导干部和县直单位领导干部两个序列，各个序列又分正职和副职两个层级。根据量化考核的分值，按照一定的比例，把领导干部分为不合格、基本合格、合格、优秀等类别。坚持把量化考核的结果作为干部奖惩、任免使用的主要依据，采取对号入座的办法，规范领导干部的上下去留。如对年度考核为不合格的要实行诫勉，连续两年为不合格的给予免职。每三年考核结果有两年为基本合格以下（含基本合格）的，要降职使用或改任非领导职务。任职期间两次或两次以上为优秀且符合干部选拔任用条件的，给予重用或优先列入县级后备干部等。

各市职业技能鉴定中心：

省厅《关于在农村劳动力中开展专项职业能力考核认证的通知》（苏劳社鉴[2007]12号）下发后，部分市已启动农村劳动力专项职业能力考核工作。为深入做好这项工作，现就有关考务管理工作通知如下：

一、关于专项职业能力考核规范的编制

对国家目前暂无考核规范或不能按照相关职业初级工相应模块进行考核的，由各省辖市职业技能鉴定中心组织相关职业专家按照部制定的《专项职业能力考核规范编写要求》（见苏劳社鉴[2007]12号附件1）编制考核规范，报省职业技能鉴定中心审定并报劳动保障部备案公布后组织实施。根据劳动保障部《关于做好农村劳动力培训考核鉴定工作的通知》（劳社厅发[2006]29号），我们列出了适合农村劳动力就业的部分岗位技能（见附件1），供各地确定考核项目和编制考核规范时参考。

二、关于专项职业能力证书的领用

今年专项职业能力证书已由省厅印制完毕，并免费向各地发放。开展农村劳动力专项职业能力认证的省辖市可到省职业技能鉴定中心领取。领取时必须提供本年度本地区农村劳动力专项职业能力考核计划（见附件2）和领取证书数量。无计划的，不予发放空白证书。

为强化对我市煤矿按核定能力组织生产的监督管理，促进煤矿科学合理组织生产，根据省《关于对2013年全省煤矿按核定能力组织生产情况进行检查的通知》及市煤炭局《转发省煤炭局关于对2013年全省煤矿按核定能力组织生产情况进行检查的通知的通知》要求，市煤炭局组织人员对2013年度全市煤矿按核定能力组织生产情况及2011年原煤生产计划安排情况进行了专项检查，现将有关检查情况汇报如下：

一、成立了专项检查小组：

为确保检查活动顺利进行，市煤炭局成立了局长为组长，为副组长，安全、生产、财务等科室主要负责同志为成员的专项检查小组，由生产科具体负责组织生产能力考核工作。

二、检查总体情况：

1、各煤矿都能够认真贯彻落实国家、省、市煤炭局有关加强生产能力管理的一系列文件精神，加强组织领导、严格依法生产。成立了以矿长为组长的生产能力考核小组，由生产矿长和总工程师具体负责日常考核工作，生产能力管理工作都很正规。

2、各煤矿都能够严格按照核定能力及市煤炭局月度审查意见组织生产，没有超能力、超头面生产行为，矿井三个煤量均符合要求，生产接续安排合理，采掘接续正常。

摘要：制定科学、合理的绩效考核体系是促进医院发展的必要保证。文章通过分析现行绩效管理存在的问题，以SMART为考核原则，基于岗位胜任能力模型，从组织管理能力（组织力、沟通力、协调力）、工作业绩（执行力）、服务水平（服务力）、专业水平（学习力）等方面，构建适用于医院行政后勤管理部门的KPI绩效考核体系，以提高医院绩效管理水平。

关键词：绩效考核；KPI；医院行政后勤岗位；胜任能力

绩效考核是衡量单位发展的重要内容，是评价员工绩效的科学手段，也是提高工作效率的有效工具。绩效考核体系是公立医院薪酬改革的重要组成部分，公立医院要提高经营效率，促进自身的可持续发展，就必须建立一套有效的约束激励分配机制，既能充分调动员工工作积极性，又要全面挖掘各部门潜力，合理评价人员工作质量和效率，体现其自身价值。本文基于岗位胜任能力构建医院行政后勤部门的KPI绩效考核体系，提升行政后勤人员的工作能力，更好地为临床服务，实现医院的可持续发展。

一、医院现阶段行政后勤部门绩效管理问题分析

1.绩效指标不完善，考核流于形式。目前大多数医院的考核体系并不健全，缺乏完善的考核指标，绩效考核形式化，这也是目前大多数医院在绩效考核上的通病。只是建立了一个薪酬发放的指标，但是忽视了绩效考核对于员工和医院的战略导向作用。同时，绩效考核并未落到实处，考核形式化；管理层对考核指标的认识过于简单，认为只需对平时的工作内容进行考核，但缺乏员工学习、成长的培养指标，以及对服务质量的指标要求，导致患者缺少服务体验，一味地追求经济效益而绩效管理浮于表面。2.考核主体单一，参与程度不高。大多数医院的绩效考核工作都是由医院职能部门进行的，应当由部门全体成员进行打分最后决定。但是在实际实施过程中，负责职能考核的部门人员参与不积极。因为大部分工作人员本着抬头不见低头见的原则，不愿意得罪他人，因此最后都是交由领导层负责。同时医院部门种类繁多，不同的部门工作内容和类型不一样，工作量也不一致，因此造成考核结果缺少可信度，所以出现有的科室干脆有自己的算法，忽视绩效考核直接核算绩效工资，也缺少相应的绩效管理手段。3.绩效反馈障碍，医院改进受阻。绩效考核的目的是让医院的管理层了解员工的工作状态和工作态度，再向下进行反馈促进员工改进，提高整体的工作效率和管理质量。但是在实际实施中，绩效考核无法做到透明公开，大多数医院的考核结果都是保密的，员工对于薪酬结果只能接受，无法向上级反馈绩效考核中出现的问题。而正是由于绩效反馈障碍，上下沟通受阻，员工对考核过程和标准不了解，也无法向上反馈，员工自然会产生离职的想法，对于医院来说造成人才流失，也阻碍了医院改进和进步，这和绩效考核的目的是相悖的。

二、基于岗位胜任能力的医院行政后勤部门绩效管理模型构建

［摘要］对于学生计算机应用能力的培养问题，以往都不太重视过程的监控与管理，考核模式比较单一，无法起到指导教学和促进学习的效果。本文从考核模式入手，探索“过程和目标”相结合的考核模式，全方位监控师生的教学、学习过程和结果。

［关键词］考核模式；过程和目标；计算机应用能力

计算机基础课程的考核模式比较单一，总结以往的模式，教师对学生计算机学习情况的检测最主要的考核方式是笔试，即通过做一份纸质卷子就完成了学业检测。这种方式极不适用于计算机课程的特点，更不利于对学生计算机应用能力的培养和评价。因此，应探索一套行之有效的考核模式，积极地推动对学生计算机应用能力的培养。

一、浅析“过程和目标”相结合的考核模式

笔者以计算机基础课程为例，拟创建一套合适的考核模式，这种模式以检测学生一学期的学习成果为考核指标，将学习过程考核与学习结果考核相结合，最终促进计算机应用能力的培养。这种模式突出对学生的学习过程考核，因为学习过程考核是一项重要考核内容，是目标考核的前期考核，是促进目标考核的重要因素。学习过程是学生真正学习知识的阶段，也是教学的关键环节和重要目标，要引起教师的高度重视。许多学生自觉性差，平日学习不用功，期末考试时想方设法、蒙混过关，加之教师对学生管理不严，不注重计算机学习过程中的能力培养，所以，采用过程考核和目标考核相结合的模式，就能自始至终地督促师生的教学与学习，使学生在过程考核中学到知识，具备较强的应用能力。

二、“过程和目标”相结合考核模式的评分标准

一、精神文明建设分

一党建工作分

⒈村级班子自身建设，村级班子凝聚力、战斗力强。分

一做好后备干部的选拔、培养开展农村基层党组织“先锋工程”建设，积极争创“四型”党组织。分

二对突发性事件的控制、处理、驾驭度分

⒉阶段性中心工作的配合力度与完成情况分公务员之家版权所有

干部队伍建立问题是党和人民存眷的核心，怎样科学有用地审核评价干部不断是选人用人的难题。指导者中心才能的理论模子系统、考评办法系统对进步干部审核评价的科学性、精确性和公信度颇具理论意义。

从捉襟见肘的评价到注重中心才能的评价

评价规范是干部考评的中心和运转基石，用如何的规范评价干部，既关系到选准人用大好人目的的完成，又决议着用人成事的价值导向。回忆干部审核评价的前史，我们走过了追求单一标准的选拔评价的年月，比方曾经一度以“年青化”为选拔干部的主要目标；继而又有以“高学历”为主要选拔规范；后又追求具体本质的“完人式”选拔规范。指导者中心才能理论研讨效果，有利于处理干部审核评价存在的以一概全、求全掉本的缺乏，为进步干部评价的针对性和有用性供应了簇新的理论支撑。这一理论构建的以“政治区分力、任务推进力、继续立异力、自我提拔力”为主才能和“政治判别力、情势掌握力、政策运用力，决议计划力、驾御力、运作力，发明力、应变力、进修力，自省力、自律力、自纠力”为子才能的中心才能模子系统，三个方面完成了打破。一是使评价抓住了指导干部的实质才能，破解了现行干部审核的评价目标系统中涵盖面大而全宗旨不凸起的问题。经过构建干部才能构造中处于实质层面和最中心位置的中心才能作为评价目标，抓住了干部才能要害和关键，扫除了枝节要素对干部才能实质的影响，使评价目标系统更科学地表现干部审核评价的选拔性特点和共同指向性。二是使评价对准了指导干部的深度才能，深挖了指导干部才能的内在，打破了指导干部才能的外表描绘，在更深条理提醒指导干部的深度才能，对“德能勤绩廉”考评目标进一步深化。如与“德”对应的“自我提拔力”强调的是本身涵养，注重身心构建，把“自省、自律、自纠”作为考评的主要目标，而不泛泛地用浅条理的公民品德标准来作为考评目标。三是使评价存眷于指导干部的综合才能。针对曩昔指导干部才能评价目标系统存在“彼此孤立、联络松懈、支撑缺乏”等缺陷，在模子设计上运用全体性人力资本开拓理论，把要素之间内涵的逻辑性予以凸起表现，在四项才能一级评价目标的排序上，充沛思索了各才能要素间的逻辑联接，个中政治区分力居于牵头地位，决议指导偏向；任务推进力继之，决议指导历程；继续立异力再次，决议指导条理；自我提拔力居后，决议指导形象，提醒了中心才能效果于指导运动的内涵机制，使指导干部才能评价愈加注主要素间的内涵逻辑关系和综合性。

从复杂繁琐的评价到追求简洁易行的评价

进步评价效度的难题之一就是评价的复杂繁琐。传统干部评价目标系统包括项目过于冗杂，八面玲珑，显得很具体，其实不科学，并且评价操作的复杂水平与评价后果的信度不成正比。指导干部中心才能评价目标系统共4个一级目标、12个二级目标，目标系统设计软硬连系、全体平稳，评价规范简略明晰、针对性强，可以最大限制地削减由评价的报酬情绪要素形成的主观性和不确定性，使评价后果更客观，较好地贯彻了审核评价的定性与定量相连系、准确与恍惚相连系、单项与综合相连系的准则，相对传统评价目标系统而言是既精简又齐备。

指导干部中心才能评价目标系统不只在中心才能理论模子的设计上科学合理，并且更可贵可贵的是以科学的精力在指导干部评价理论中不时地进行调整和批改评价规范，使评价更切近干部实践才能的考量，更便于评价的实践操作。正由于有这种不时改良的指导干部中心才能评价目标系统，评价充沛表现了科学性，考评项目的准明晰，评价办法简洁快捷。

开展绩效考核，改进干部作风，提高执政能力

创新管理制度，打造一支高素质公务员队伍，是贯彻落实党的十六届六中全会、省委八届十次全会精神，加强党的执政能力建设的一项基础工程。近年来，我们以开展绩效考核为切入点，全面加强全区公务员能力建设和作风建设，形成了凭业绩定奖惩、看表现定取舍的用人导向和舆论氛围。

一、开展公务员绩效考核的重大意义

1、加强机关效能建设，是提高领导水平和执政水平的必然要求。机关的工作效能，直接影响到党和政府的执政意图能否坚决地贯彻下去，党和政府的执政能力能否充分地体现在社会各个层面、各条战线。加强机关效能建设，就是要通过对机关管理要素的有效整合，提高工作效率，提高依法行政水平，以科学的公共决策、有效的公共管理、优质的公共服务，更好地实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益。

2、加强机关效能建设，是加快我区发展的重要举措。开展机关效能建设，就是要推进政府职能转变，使政府真正按照市场经济发展的要求来履行自己的职能。如何通过加强机关效能建设，进一步转变工作职能，规范工作程序，提高工作效率，促进经济社会更好更快地发展，这是摆在我们面前的一个重大课题，也是加快我区发展的关键所在。

3、加强机关效能建设，是加强和改进干部作风建设的重要手段。机关承担着有效管理社会、促进经济发展的重任，广大机关干部的德才素质、工作效率和精神状态，直接关系到党委、政府决策部署的贯彻落实，关系到我区的改革、发展和稳定，关系到党和政府在人民群众中的形象。加强机关效能建设，就是要切实解决机关作风建设中存在的突出问题和群众反映强烈的问题，进一步加强党风廉政建设，以创新的精神、务实的作风、优良的服务、良好的形象，切实履行好职能。

一、加强土木工程类教师实践能力培养的必要性

（一）专业教师与实验教师能力不均衡

对于土木工程专业教师有着较高的要求，按照人才培养方案，有许多专业理论课程中安排了一定比例的实习课程。然而我们的专业教师普遍存在着实践经验不足，缺乏指导实验或实习的能力，而实验和实习指导教师又在专业理论方面功底不足，只能指导实验或实习，而不能胜任专业理论教学，单纯依靠实验指导教师，又无法将理论课知识融入到实验指导中，这种状况不利于教学质量的提高。

加之计算机技术的普及和使用，对传统的实验内容、实验方法、实验手段都产生了广泛的影响，对土木工程的专业教师要求更高了，既要把知识传授给学生，又要把先进的实用的技术让学生掌握，充分锻炼学生的动手能力、操作能力。如果专业教师不加紧进修实践知识，是难以胜任工作岗位要求的。

（二）培训管理制度建设不完善

在高校日常教学管理中，我们关注较多的是学生实践能力的培养，而忽视对教师社会实践经验和教学实践经验的培训，直接导致教师特别是青年教师难以真正实现理论与实践相合。同时学校也没有制定相应的措施，学校作为培养教师实践技能的主体，行之有效的培养制度是建设一支懂工程技术的教师队伍。但大多数高校建筑类学院都没有建立相关培训制度，也没有建立与企业合作培养教师实践技术的相关制度。

第一条严格国家工作人员考录制度。坚持“凡进必考”，行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，事业单位录用工作人员除个别特殊紧缺专业外必须实行公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。不同单位录用相同专业的国家工作人员，推行按专业进行资格考试的办法。通过一定的形式的考录办法，积极吸纳高学历、高素质人才进入公务员队伍和事业单位工作人员队伍。

第二条加强国家工作人员能力素质培训。强化国家工作人员更新知识培训、初任培训、任职培训和专业培训，开展电子政务、电子商务培训，加强外语等级培训，实施标准普通话培训和测试，强化“WTO事务专业人才”培训和事业单位人员继续教育，提高国家工作人员的整体素质和学历水平。

第三条强化国家工作人员挂职、轮岗、交流。每年有计划地选派部分年轻工作人员到基层单位挂职锻炼。利用长江三角洲人才开发一体化合作机制，开通我县与上海、江苏和本省发达地区之间的工作人员挂职交流通道，选派部分工作人员出去挂职锻炼。在审批岗位、掌管“人、财、物”岗位和其他重要岗位连续工作满五年的国家工作人员，必须实行轮岗交流。

第四条规范公务员调任、转任和事业单位工作人员流动。公务员必须按照《关于国家公务员调任、转任有关事项的通知》规定执行，事业单位必须坚持公开、竞争、择优，严格执行《事业单位工作人员管理办法》。

第五条改进国家工作人员绩效考核办法。县直机关和乡镇机关对公务员、其他工作人员的考核要突出工作绩效，根据单位性质和工作人员不同岗位，建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对公务员的分类测评体系，按照实际情况确定参加测评的人员及权重，提高绩效考核的科学性和合理性。

第六条规范国家工作人员收入分配制度。合理设置地方津补贴和奖金标准，采取多种措施和手段，逐步缩小各单位工作人员之间的收入差距。建立与本市其他县（市、区）工资水平的比较体系，逐步形成工作人员收入既与本县经济发展相适应又与其他县（市、区）相平衡的正常增长机制，达到奉献与报酬、职责与权利、效率与公平的统一。