内部资源范文10篇

摘要：文章从内部资源、能力和外部网络的视角分析了企业研发能力与商业、研发能力与大学、内部资源与商业以及内部资源与大学的联系对财务绩效和创新绩效的作用；通过建立理论模型及270份中国企业的调研数据，就内部资源、能力和外部网络对创新的交互机制进行了探讨，发现企业内部研发能力、非技术性冗余资源以及不同的外部网络联系之间的交互作用，对财务绩效、创新绩效会产生不同的影响作用。

关键词：内部资源；外部网络；创新绩效；财务绩效

1引言

长久以来，用一维观点来审视创新受到更多的关注，在一定的技术环境或技术基础上，存在多种能力类别，而非一种，这些能力可能具有互补性。在当今企业创新管理中，构建柔性的组织结构、流程和创新型文化以快速响应环境的变化，更利于创新成功。此外，创新本身也是一个交互过程，尤其是在当今社会，在这种知识经济时代，创新的根本在于知识创新，而时代对知识创新的基本要求是，在不断深化各单门学科研究的基础上，力求各学科间的知识交互融合，在这一前提形成的创新成果具有领先性，而且不易被模仿，为企业争得一定的竞争优势。在近些年来的创新管理研究和实践中，企业内部资源能力与外部网络的并行协同也会对企业的创新活动成功有巨大推动作用。因此从更加全面的角度综合分析各要素对创新的交互效应很有必要。

2文献综述及假设提出

2.1R＆D能力和商业联系对企业绩效交互作用

摘要：文章从内部资源、能力和外部网络的视角分析了企业研发能力与商业、研发能力与大学、内部资源与商业以及内部资源与大学的联系对财务绩效和创新绩效的作用；通过建立理论模型及270份中国企业的调研数据，就内部资源、能力和外部网络对创新的交互机制进行了探讨，发现企业内部研发能力、非技术性冗余资源以及不同的外部网络联系之间的交互作用，对财务绩效、创新绩效会产生不同的影响作用。

关键词：内部资源；外部网络；创新绩效；财务绩效

1引言

长久以来，用一维观点来审视创新受到更多的关注，在一定的技术环境或技术基础上，存在多种能力类别，而非一种，这些能力可能具有互补性。在当今企业创新管理中，构建柔性的组织结构、流程和创新型文化以快速响应环境的变化，更利于创新成功。此外，创新本身也是一个交互过程，尤其是在当今社会，在这种知识经济时代，创新的根本在于知识创新，而时代对知识创新的基本要求是，在不断深化各单门学科研究的基础上，力求各学科间的知识交互融合，在这一前提形成的创新成果具有领先性，而且不易被模仿，为企业争得一定的竞争优势。在近些年来的创新管理研究和实践中，企业内部资源能力与外部网络的并行协同也会对企业的创新活动成功有巨大推动作用。因此从更加全面的角度综合分析各要素对创新的交互效应很有必要。

2文献综述及假设提出

2.1能力和商业联系对企业绩效交互作用

提要：本文对内部审计资源及审计资源整合的涵义和必要性进行介绍，提出内部审计资源整合的方案设计，在此基础上阐明企业内部审计资源整合可能面临的矛盾及解决途径。

关键词：内部审计资源；审计资源整合；内部审计制度。

任何资源都具有稀缺性，审计资源也不例外。审计资源的稀缺性要求我们必须合理配置审计资源，而合理配置审计资源就是要合理高效地整合审计资源。

一、内部审计资源及审计资源整合的涵义及其必要性。

（一）内部审计资源。企业内部审计资源是企业内部审计部门用以完成特定审计任务的人力、物力、财力和方法等的总称。从内部审计机构的组织地位来说，内部审计资源也包括内部审计机构本身。

（二）审计资源整合。审计资源整合，就是要通过科学、合理配置审计资源，以最小的审计成本获得最大的审计效益。审计资源整合是审计事业长远发展的需要，是缓解审计资源供求失衡的必然选择，可以避免审计资源的重复投入和浪费，有利于审计资源的优化配置，缓解审计资源短缺。

摘要：近年来，高校内部财务资源管理受到了越来越多的重视，但是，现阶段在这方面暴露出了各种各样的问题，亟待解决。笔者首先从其定义入手，研究了国内高校内部财务资源管理的现状及其在内部资源配置当中的影响，进一步对管理模式的改革及创新做出了论述。

关键词：高校内部；财务资源管理；模式

一、高校内部财务资源管理的基本概述及其作用分析

（一）国内高校内部财务资源管理的概述

财务资源管理，指的是在特定的前提下，对资源的投资、筹集以及营运、利润分配等的管理工作。它作为高校管理的重要内容，必须按照相关财经法规及管理原则，来处理内部的财务活动及财产关系的一种经济管理活动。进行高校内部财务资源管理的基础是做出相关的经济前景预测，它的主要目的是给管理者进行经济决策提供关键的参考。在资金运作的环节中，必须持续地构建更加健全的高校内部财务管理机制，同时对其实施及时有效的监管，令内部资金有效运转起来，才能获取更多的利益。随着当前经济信息一体化趋势的深化，再加上经济规模的不断扩展，经济主体之间的关系也变得更为复杂，高校内部财务资源的管理水平成为高校能否顺利发展的关键因素，也是当前高校能否实现本质突破的重要环节。现阶段，由于电子科技、网络技术以及通信技术的迅猛发展，高校的财务信息化建设获得了大幅度的进步。互联网的推广、电子科技的改革为高校的进步创造了前所未有的契机，之前的管理方式受到了不小的挑战。另外，由于财务信息量的不断增多，高校内部的财务资源管理工作也更加不好做，之前那些常规的管理模式以及账务处理手段早已不符合当前经济发展的时效性、多样性的要求。所以说，高校应当尽快健全并完善财务资源管理的信息化等内容，同时必须制定更加完善的财物资源管理体系。为了尽快处理好上述问题，高校内部财务资源管理的常规手段必须进行改革和创新。在实际的高校内部财务资源管理过程中，管理人员必须主动寻求更加高效的形式，体现管理者的水平，对资金的筹措及使用等环节做出科学的规划，以便达到推动高校顺利发展的目的。现阶段，高校内部的财务资源管理主要涉及融资、投资、成本控制及资金分配等内容，加强同高校内部另外一些业务内容的联系，对内部财务资源进行及时的整合，将会在很大程度上提升学校的教学水平、办学条件等。

（二）内部财务资源管理的具体作用分析

摘要：由于信息技术和互联网技术的发展，单片机应用系统的网络化已经成为时展的必然。例如家用电器的控制就可以通过具备网络功能的单片机系统来实现。上班族可以在离开办公室回家的时候通过互联网来操纵家用电器，对家里的电器实现远程控制开机或关机，甚至可以通过互联网实时视频监控家里的情况。而这些功能的实现就要求单片机具备很强的互联网接入功能。传统的MCS-51系列单片机不具备网络传输功能，笔者立足实践，详细介绍了目前MCS-51单片机的发展现状、接口类型和串口模拟方法。

关键词：MCS-51单片机

一、MCS-51单片机概述

MCS-51单片机是美国INTEL公司于1980年推出的产品，与MCS-48单片机相比，它的结构更先进，功能更强，在原来的基础上增加了更多的电路单元和指令，指令数达111条，MCS-51单片机可以算是相当成功的产品，一直到现在，MCS-51系列或其兼容的单片机仍是应用的主流产品，各高校及专业培训学校的教材仍以MCS-51单片机作为代表进行理论基础学习。

MCS-51系列单片机主要包括8031、8051和8751等产品，MCS-51以其结构紧凑、逻辑位操作功能丰富和直接面向控制的指令系统等优势，堪称为一代“名机”。正因为其优越的性能和完善的结构，导致后来的许多厂商多沿用或参考了其体系结构，有许多世界大的电气制造商发展了MCS-51单片机，象PHILIPS、Dallas、ATMEL等著名的半导体公司都推出了兼容MCS-51的单片机产品，就连我国的台湾WINBOND公司也发展了兼容C51的单片机产品。

近年来C51获得了飞速的发展，C51的发源公司INTEL由于忙于开发PC及高端微处理器而无精力继续发展自己的单片机，因而将其独立开发的知识产权核出售给其它厂商，最典型的是PHILIPS和ATMEL公司。

随着市场竞争的不断加剧，能否提高顾客满意度和忠诚度成为企业实现盈利和获得成长的关键点。服务利润链理论认为，提高员工满意度会增强顾客满意度和忠诚度，最终会提高企业利润及盈利能力o[13而内部营销强调将员工视为顾客加以善待，意在使员工满意，因此，做好内部营销对实现顾客满意和提高企业绩效具有重要意义。

一、内部营销理论

(一)内部营销的涵义

20世纪80年代，欧美国家的学者在对服务营销的研究过程中，提出了不同的内部营销概念，随着内部营销实践与理论的不断发展和创新，内部营销的涵义也在不断演变，日趋丰富和完善。总体来看，内部营销涵义的演变主要经历了以下三个阶段：第一阶段，以员工就是顾客的观点来定义内部营销。其主要观点是将员工视为内部顾客，强调员工激励与员工满意。持该观点的学者认为，由于员工是提高服务质量的关键因素，为了提高服务质量，企业需要激励员工并使员工满意，而把员工当作顾客一样对待是提高员工满意度的有效方法。Sasser和Arbeit(1976)最先主张企业应将员工当作顾客，认为员工是服务企业的重要市场。Berry(1981)首次使用“内部营销”一词并将其定义为：“内部营销是把雇员当作顾客，把工作当作产品，在满足内部员工需要的同时实现企业目标”。[3第二阶段，顾客导向的内部营销概念。在对内部营销的研究中，有些学者意识到只关注内部市场会导致“营销近视症”，指出内部营销的目的是培养员工具有顾客导向和服务意识以实现顾客满意，内部营销是为外部营销服务的，从而将内部营销和外部营销有机地联系起来。芬兰著名的服务营销学者Gronroos(1981)认为，在交互营销中，一线员工不但可以通过与顾客的直接接触来影响消费者当前与未来的购买行为，还可以向消费者进行营销活动以提高企业的市场份额，因此，企业仅使员工完成本职工作是远远不够的，还要激励员工，使他们具有顾客导向观念和主动销售意识，成为兼职营销人员。第三阶段，内部营销是促进企业战略实施与变革管理的工具。一些学者在研究中发现内部营销具有多职能整合功能和降低组织变革阻力的作用，提出应将内部营销作为一种管理工具使用以实现组织的战略目标。Classman和Mcafee(1992)[53指出了内部营销在整合人力资源职能和营销中所发挥的作用。Rafiq和Ahmed(1993)认为，内部营销是克服组织变革障碍，引导、整合员工去有效执行公司战略的有计划的努力。、从内部营销涵义的演变来看，内部营销的关注点从集中于企业内部员工身上，转向将员工与外部顾客及企业战略的实施结合起来，站在组织全局的高度对内部员工进行系统的管理。内部营销目的也从局限于员工满意转向追求在员工满意的基础上来实现顾客满意和企业战略，目光显得更为长远，思路更为清晰，对员工、顾客和企业之间的关系有了新的认识，有利于企业长期稳定的发展。

(二)内部营销工具

除了对内部营销涵义进行深入研究外，为了解决企业如何开展内部营销的问题，国外学者在对内部营销的研究过程中，还提出了许多内部营销工具。这些工具虽然多种多样，但是，大致可以分为以下两大类：

摘要：内部控制环境是内部控制发挥作用的基础,人力资源政策则是内部控制环境的基本构成要素,人力资源政策的各个环节都会对内部控制环境产生影响。一个系统、科学的人力资源政策会促生一个高效的内部控制环境,从而保障内部控制有效运行。

关键词：内部控制;内部控制环境;人力资源政策

1人力资源政策及其内容

人力资源是指能够作为生产性要素投入到企业运作与社会经济活动中,并创造财富的人的劳动能力,是人的体力和脑力的综合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是一个企业生存、发展的原动力,是企业保持核心竞争力的重要影响因素。而人力资源开发与管理的效率如何与人力资源政策的制定与实施有着非常密切的关系。人力资源政策是包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度、劳动关系政策在内的政策和制度群。科学的人力资源政策能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养,是内部控制有效的关键因素之一。

2人力资源政策对内部控制环境的影响

2.1员工的聘任、辞退和培训对内部控制环境的影响

编者按：本文主要从交易费用的内涵探讨；煤炭企业内部发展循环经济的合理性分析；煤炭企业内部发展循环经济的政策建议进行论述。其中，主要包括：市场运行是需要成本的，而企业存在的合理性就在于节约了市场的交易费用、使交易费用不能像在传统经济学中那样被忽略、市场与企业之间并没有本质的区别、循环经济是一种以资源的高效利用和循环利用为核心、我国煤炭产业集中度低，企业规模普遍较小、减少交易费用就必须把资产专用性高的资产转移到企业内部、我国煤炭企业发展循环经济中采用内部模式还是是由我国的具体国情来决定的、煤炭企业应当采取积极措施来加以应对、煤炭企业自身发展循环经济的制度障碍频频出现等，具体请详见。

一交易费用的内涵探讨

美国著名经济学家罗纳德o科斯在1937年发表了名为《企业的性质》的著名论文，开创了企业性质探讨的新局面。他认为，市场运行是需要成本的，而企业存在的合理性就在于节约了市场的交易费用，其可以简单的归纳为发现价格的成本以及谈判、签订和执行合同的成本。企业和市场是两种协调劳动分工的不同方式，当市场交易不存在交易费用或交易费用较低时，市场完全可以代替企业来发挥组织生产的作用。但人是有限理性的，同时信息的收集、处理以及传递都是需要成本的，这便使交易费用不能像在传统经济学中那样被忽略，由此可得出企业存在的原因在于其对交易费用的节约，并且其规模的边界线在于企业的边际管理费用等于市场的边际交易费用。奥利弗o威廉姆森进一步发展了交易成本理论，他提出了资产专用性的概念，资产专用性是指"当某项投资一旦形成某些资产就很难再作重新配置使用，除非它们在转移配置中遭受重大的经济损失"。他认为，在契约签订以前双方的地位是平等的，但一旦一方的投资转变为固定资产，由于资产专用性的存在，另一方在有限理性的指引下便会产生对资产专用性方要求重新谈判的倾向，从而重新分配本来属于资产专用性方的利润。因此，一定程度的资产专用性要求采用企业一体化的产权组织形式，长期契约有利于保证专用性资产的结合效率。阿尔钦和德姆塞茨反对科斯对于市场和企业的区分，他们认为市场与企业之间并没有本质的区别，企业只不过是为了减少团队生产中的搭便车行为而形成的契约连接。张五常(1983)甚至认为，没有必要存在"企业"这个概念。虽然学界对于企业的性质存在不同的看法，但他们都承认交易费用在企业、市场划分中的重要作用，企业的出现最终还是为了节约交易费用。

二煤炭企业内部发展循环经济的合理性分析

循环经济是一种以资源的高效利用和循环利用为核心，以"减量化、再利用、资源化"为原则，建立在物质不断循环利用基础上的经济发展模式，是对物质闭环流动型经济的简称。它是对传统"资源--产品--废弃物"单向流动发展模式转变的结果，采用了全新的经济增长模式，即"资源--产品--废弃物--再生资源"，在此闭路环流系统下人们将逐渐改变过去只注重高消费，而对自然环境置之不理的观念，通过废弃物的循环使用，使资源效用得到最大化的发挥。

我国煤炭产业集中度低，企业规模普遍较小。我国煤炭企业规模较小的现状必然导致行业内部的过度竞争，资源大量浪费，供给总量难以有效控制，经济效益低下等弊端。而要解决此矛盾一方面要通过煤炭企业的资源整合,实现规模经济效益；另一方面则要鼓励企业发展循环经济实现内部经济效益的提高。煤炭企业发展循环经济的模式主要有两种：一是企业自我发展，另一种是以循环产业园区为依托，具体到我国则主要采用前一种方式，这主要是由交易费用的节约程度决定的。

编者按：本文主要从引言；对内部劳动市场起源的考察；内部劳动市场的主要特点；经济学家对内部劳动市场的理论解释；有关内部劳动市场的反思和争论；结语进行论述。其中，主要包括：内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充、工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格、这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场、工作特定化(jobspecificity)、内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展、激进经济学派、制度经济学派、起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用、薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付、内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应等，具体请详见。

一、引言

1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemallabormarket)与传统经济学理论的外部劳动市场(externallabormarket)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(portsofentryandexit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。

二、对内部劳动市场起源的考察

对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多国家一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(JacobyS.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。

三、内部劳动市场的主要特点

摘要：职称管理是人力资源中最为重要的基础性工作。在新时代下，对企事业单位人力资源工作的职称管理进行了不断的完善和改革，当前，职称管理已经成为人力资源管理中的重要组成部分。虽然在时代的改革下职称管理已经得到了有效的完善，但是在对职称管理实际的应用过程中，仍旧出现了很多需要完善的问题。文章针对当前职称管理在人力资源工作中的作用进行了分析，结合职称管理的重要性，对职称管理在人力资源工作中的有效对策进行了探讨。

关键词：职称管理；人力资源工作；作用与对策

一、引言

不管是哪一行在发展过程中，都需要开展人力资源管理工作，才能有效地提升内部人才的综合水平。人力资源在企事业单位管理的过程中始终秉承着以人为本的发展理念，对内部进行支撑管理，在相关的企业或者单位发挥着积极的作用，从而有效提高人力资源管理水平，确保在人力资源管理中，能够有效提升员工的整体素质。职称管理在企事业单位人力资源工作中更多时候是承担着一种对内部人才促进的作用，为人才工作效率和工作质量提供源源不断的动力，通过这样的形式，带动内部的工作人员全力投入到工作中，从而在保证工作效率的同时也能保证工作质量。此外，在人力资源工作中进行职称管理更多情况下是对于内部人才的一种认可，在进行职称管理的过程中一般需要从六个大的模块开展工作，从而全面发挥职称管理的积极作用。下面，笔者结合当前我国企业职称管理的作用与存在的问题，从几个不同的方面提出相关对策。

二、职称管理在人力资源工作中的作用

1.体现企事业单位内部“以人为本”管理理念，避免人才流失。当前，我国大部分企事业单位在实施人力资源工作的过程中，对于职称的晋升始终体现了“以人为本”的人力资源工作的管理理念，从而有效地避免了人才的流失。职称管理之所以能够广泛应用在人力资源工作管理中，是因为职称管理本身对于内部人员自身的利益以及认可是有一定的联系的。内部的人员如果一直长时间的努力但是并没有获得成就感或者得到认可，很容易在长时间的影响下出现职业倦怠的现象。因此，为了有效地避免此类现象的发生，在人力资源管理工作中科学应用职称管理，能够有效地提升企业内部人才的积极性和热情，防止人才流失。职称管理在人力资源工作中发挥出了自身的作用，帮助企业内部的人才获得了工作的幸福感和归属感，也让他们感受到了自己努力所收获的实质性成果，从而在职称管理的调动下不断地提升自己的综合能力。2.促进企事业单位内部人力资源的管理规划，强化企业内部人才管理。在对企事业单位内部人力资源管理的过程中，通过职称管理能够有效地强化企事业单位内部的人才管理。职称管理是根据内部人才的综合水平以及实际能力进行有效地划分层次的一种管理。在对人才职称进行管理的过程中，一般需要针对企业内部的人才的综合能力对其全面的评估，从而评定相关的职称。只有通过这样的方式，才能表现出企业内部人才的综合能力，通过这样的形式，让企业内部的相关工作人员能够产生竞争意识，从而有效地提高企业内部的整体水平。职称管理不仅体现了对于人才的细化管理，还能够从职称的高低体现人才对工作的贡献度以及能力的高低，通过人力资源的管理规划，有效地强化企事业单位内部的人才管理，使内部的人才管理环境始终在一个积极的氛围中得到有效的提升，让企事业单位各类人才能够在同一的管理目标和规划下得到有效的发展，从而提高企事业单位人才的综合素质。3.与企事业单位内部员工的薪酬福利息息相关，激发员工积极性。职称管理在人力资源管理中的作用还体现在与内部的员工的薪酬福利息息相关，直接关系到内部人才的个人利益。在进行职称评定的过程中，职称越高，所获得的薪酬福利也就越多，没有职称或者职称越低，所获得薪酬福利也就越少。因此，从整体来看，对内部人才所评定的职称的高低与企事业单位内部员工所获得的薪酬息息相关，并且呈现正比例。职称管理本身的作用和意义并没有薪酬福利的作用大，很多人之所以努力地工作，不仅仅是为了获得成就感或者追求理想，更多情况下是想要评定一个更高的职称，因为职称与自己所获得经济利益是息息相关的，同时也能够体现自己的价值。所以，企事业单位人力资源部门要注意做好内部的职称管理工作，始终以公正的态度对各类人才进行科学合理的职称评定，从而有效地提高人才的工作热情。4.全面发挥对企事业单位内部的人才测评功能。企事业单位内部开展人力资源管理工作的过程中，利用职称管理的评定还能有效地发挥出企事业单位内部的人才测评功能。通过职称管理，能够对内部的人才能力水平高低进行有效的测试，从而全面提升内部人才的综合能力。当前，一些企事业单位在开展人力资源管理工作的过程中，由于还没有建立网络信息平台，因此存在很多信息不对等的现象，难以通过网络或者相关的一次面试就看出一个人才的综合能力的高低。而职称管理工作的开展，在实施的过程中最为重要的就是对各类人才进行专业化和有针对性的测评，结合一些专业的知识和技术，从而有效地降低相关企事业单位或者用人单位的在招聘人才过程中所出现的风险，根据各类人才的实际能力，结合实际情况对人才的工作进行相应的分配，帮助各类人才在职称管理工作中获得自己的幸福感、获得感与成就感。5.对培训和开发工作进行相应的引导，发挥职称的激励作用。对于人力资源职称管理工作的开展，大多数情况下是根据企事业单位内部人才的思想品德、工作成绩以及学历、论文等多个方面来进行评定职称的，只有满足这些条件，才能获得相应的职称。因此，职称管理工作的开展对于企事业单位内部的培训和开发工作进行了相应的引导，有效地发挥了职称的激励作用。用人单位或者企事业单位内部的人才如果想要获得较高的薪资和福利，就需要进行职称评定。而职称的评定更多情况下依靠人才自身的综合素质以及职称评定所需要的条件。因而，内部人才在开展相关的工作中，能够从职称评定所需要的条件开展相关的工作，从而带动各类人才以积极的态度去完成相关的工作。职称管理工作的评定就像是金字塔一样，职称评定的等级越高，对专业技术的人才的专业要求也就越高，因而相关的技术人才在进行职称评定的过程中，需要结合职称评定的条件有针对性地开展工作。