内部人范文10篇

目前在我国市场经济体制初步建立的情况下，市场经济健康运行需要会计诚信，会计诚信的前提要控制“内部人控制”即要进行必要的公司治理。三者之间存在着相互影响、相互制约的关系。

会计信息是在一定的准则下，真实、公允地反映一个公司经营成果的资料。它为信息的使用者提供必要的真实的参考数据，是为投资人提供投资决策的重要依据。目前在我国市场经济有待进一步完善的前提下，会计信息作为一种通用商业语言，其诚信程度的高低会直接影响市场经济制度。

影响会计信息诚信度高低的主要原因：

一、信息的不对称是会计信息制造者提供虚假信息的前提

一般来讲会计信息的制造者都直接参和公司的运作管理，控制着企业经营活动的全过程，拥有企业内部的各种信息。而会计信息的使用者（投资人）由于多数不能参和企业的生产经营，只能靠会计信息制造者提供的信息来了解企业经营状况。这就造成了会计信息的制造者和会计信息的使用者之间的信息不对称。会计信息的制造者可依主观意愿向会计信息的使用者提供虚假的会计信息。

二、利益驱动的低成本使会计诚信受到严厉的挑战

在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。我国私营企业在经历了20年的曲折发展之后，也逐渐意识到人才对企业发展的重要性。方周集团董事长兼总裁李兴勤在2001年2月9日的《成都商报》上坦言：“私营企业最怕过人才关，没得人才时，怕人才不来，人才来了又怕留不住。现在别看那么多私营企业红红火火，其实最容易垮掉，就是没有找到吸引人才、留住人才的根本办法。”究其原因，笔者认为主要是私营企业内部的激励机制不健全、不完善。本文将从私营企业内部激励存在的问题出发，探讨私营企业内部的激励机制的选择与设计。

1私营企业内部激励的现状

通过对私营企业和国有企业内部激励机制的比较分析，笔者认为私营企业内部的激励机制主要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，主要体现为以下四个方面：

1.1用人机制落后，用工形式任人唯亲

由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。

1.2激励与约束机制不健全

摘要:本文分析了内部人、内部人控制的产生与内部人控制问题的出现,剖析了内部人控制现象的本质,认为内部人控制现象是经济发展一种客观必然,具有一定的积极意义。同时,结合我国的特殊情况探讨了国有企业的内部人控制现象和内部人控制问题。提出了控制国有企业内部人控制问题的相关措施。

关键词:内部人控制内部人控制问题国有企业

一、内部人控制与内部人控制问题

(一)内部人控制的产生

青木昌彦认为(1994),内部人仅指经理或工人。但是,现代企业中,掌握内部资源信息的并不仅仅是经理层与员工,还包括内部股东、内部董事以及其他相对于外部股东和债权人的内部人。最终控制人一般是经理人,因此。本文所指的内部人主要指经理人。之所以产生内部人与外部人之分是由于所有权与经营权的分离。在两权合一的企业,如独资企业、合伙企业,并不存在内部人控制现象。随着社会经济发展、科学技术进步与企业规模的不断扩大,企业家为了扩大生产而将资本集聚起来。出现股份制企业。分散的股权导致众多股东集体决策效率的低下:加之这些财产所有者很难同时具备专业的生产管理能力,为了保持良好的资本运营,他们开始将经营管理权让渡给有能力保障其资产保值增值的人,于是出现了所有权与控制权的分离。在这一前提下,尽管股东(外部股东)仍然在形式上把持控制权。但是当经理人掌握企业经营权时,他们在事实上掌握了企业控制权,成为内部人,而仅仅是出资者的外部股东、债权人等成为相对的外部人。这样一来。实质上企业被内部人控制。这就是内部人控制的产生。

(二)内部人与外部人的关系

摘要：委托框架下，农村信用社内部治理易出现“内部人控制”现象，经理人员责任心的缺失是产生此现象的原因之一。文章从责任意识的心理学理论研究出发，在深入调查我国目前责任意识状况的基础上，分析造成“内部人控制”现象的症结所在，并根据我国的基本国情和社会道德状况，探索责任经理层内部治理良性运转的内在规律，最后针对委托之下我国责任意识不强的现状提出相应的对策和建议。

关键词：农村信用社；责任意识；内部人控制

所谓农村信用社“内部人控制”，是指由于分散的股东不具备参与高阶层管理的影响力、知识和经验，信用社的经理职位由支薪的具有金融知识和企业管理经验的经营专家担任，在这种委托制下，农村信用社所有权与控制权相分离，信用社各种经营和管理活动基本上由经营管理者完全操控，它表现在信用社管理层特别是理事长或信用社主任一人独断专行，社员无法参与管理和监督。从实质上讲，这是经营权对所有权的侵蚀和支配。由于所有者和经营者的目标不一致，委托方希望企业价值最大化，而作为方的管理者的目标却是提升个人财富和地位，工作稳定；又加上委托人和人之间的信息不对称、契约不完备，极易发生事前的逆向选择和事后的道德风险问题，不能完全按照社员的利益要求开展业务。目前，我国学者对于农村信用社“内部人控制”问题的研究主要从实践层面上分析，即建立完善的激励约束机制、加强外部监督等，本文拟从委托制下经理层责任意识角度入手，就如何解决“内部人控制”问题进行粗浅的探讨。

一、经理层责任意识与农村信用社“内部人控制”

一般来讲，责任意识与职业道德息息相关，它是衡量一个人职业道德素质高低的核心内容，直接影响工作绩效。具有责任心的经理人会使自己的行为符合群体规范，尽职尽责，追求工作成效。要理解责任意识，还得从责任说起。

责任，从广义上讲是人尽职的一种品质和状态，是个体本质上拥有的、可信赖的人格。责任作为一种品质和状态，是人本质和内在的东西，具有一定的稳定性。对于它的含义，在中外资料的解释中，除了中文有“做不好分内的事情要受到处罚”外，基本上可以统一为：使人担当某种责任和义务，尽心做份内的事。责任意识，是个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化为个体内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。责任意识体现在三个方面——事前、事中、事后。责任心强烈的人做事前会做充足的准备，从整体上对事情进行把握，分析其可行性，预测其可能出现的问题并做好防范应对措施；由于运筹在彼时，操作在此时，在实施过程中，情况会和预期有所不同，有高度责任感的人会本着对全局负责的态度，不惜牺牲个人利益，保全组织大局利益；事情做完后，出了问题，敢于、勇于承担责任。问卷调查显示，责任意识的描述词选取次数前两位是成就感和自律，即坚持诚信原则，严格要求自己，努力超越工作目标。

以往的“内部人控制”分析强调，转型国家的企业重组和公司治理没有注意将所有权与经营权分开，计划经济演化的“内部人”强有力的控制与干预，使得公司所有者与经营者之间缺乏必需的制衡，从而不能很好地处理公司治理结构中的委托—关系。本文试图进一步引伸，提出“内部人控制”与转型过程中的利益集团问题，是中国与俄罗斯公司治理结构改革共同面临的一个重要问题。

一、中俄两国国有企业股份制改造过程中的共同点——“内部人控制”

股份制是转轨国家大中型国有企业所有制改造的一种主要途径。在一些国家，将原来的国有财产移交给法人和自然人，通过所有权与经营权的分离，使原国有企业变为有限责任公司；通过出售国有企业的部分资产，或者通过发行企业股票的形式，建立国家参股或控股的股份公司。从中国和俄罗斯这种大中型国有企业所占比重较高的转轨国家的实绩看，通过所谓的“内部人化”的股份制改革，是一种主要路径，它显示了这两个国家在转制后的公司治理结构方面的“内部人控股”的共同特点（安德森·施莱佛等，2001）。

1.中国国有企业股份制改造——大中型股份公司的“内部人控股”特点

为了确保国有经济的主导地位，中国国有企业改革走的是一条肯定股份制、强调国家控股权、减持国有股的路径。由此，形成了目前中国多数股份公司都是国有控股公司或者国有独资形式的股份公司。国有股分为国家股和国有法人股，国有股和国有法人股在中国股市占大约67％的比重，而且不能流通。

这样的股份公司大多具有以下特点：第一，经理人员越来越多地控制了企业资产的支配权；第二，经理人员在任免仍然由上级部门和党委委派，实际上是作为政府的代言人控制着公司的经营。其结果，虽然许多公司改制上市，但是其管理模式、理念、架构和经营方式，并没有发生本质变化。“国家控股的股份制公司”委托方（所有者和投资主体）仍然是国家（或者各级政府）。其方（国有控股公司中的企业领导人、董事长、总经理）多数仍然是由上级党委决定、政府任免。中国证监会官员认为，中国相当多的公司是国有控股，在控股比例大的情况下，容易造成内部人控制的问题（中国宏观经济信息网，2001）。还有的学者认为，中国国有控股股份公司不仅委托人“缺位”，而且所有者人也“缺位”（肖金成等，1996）。有人认为，在中国试点的4000家股份公司中，内部经理人员与职工“共谋”共吃“国家饭”（青木昌彦，1995b），因此有学者指出，“中国的上市公司，法人治理结构都存在着缺陷。”吴敬链（2001）认为，中国企业产权不明晰，不是一个完善不完善的问题，而是合法还是非法的问题。现有的产权结构必然导致所有者人外部监督的缺位。如国有商业银行经营业绩低下，不良资产高，换来的不是撤资（这是西方市场经济国家的一般做法），而是注资和更为优惠的呆帐核销政策，呆账准备金比例从1％到100％的自主选择。中国人民银行行长戴相龙首次透露，至2001年9月未，中国四家国有独资商业银行的本外币贷款为6.8万亿元人民币，不良贷款为1.8万亿元，占全部贷款的26.62％。其中，实际已经形成的损失约占全部贷款的7％左右。

摘要:企业生产的最终目的是创造效益,追求利益最大化并达到可持续发展。人是企业的核心,是企业最宝贵的资产,是企业效益的创造者,是推动企业发展的源动力。当今社会人已不仅仅是企业生产的工具,他逐渐成为企业的主体存在并慢慢的显示其对企业的主导作用,那么如何才能留住人才成为现今企业管理首要思考的问题。

关键词:管理人力资源

0引言

企业的生存需要资本,企业的发展则需要人力。当人力渐渐成为一种资本而存在时,人力资源成为企业稳固与进步的重要组成部分和推动力量,人力资源管理的问题也随之提上日程。作为管理者,应根据企业自身发展情况,量身打造科学合理的管理制度,充分激励员工的积极性和创造性,最大限度的发挥人力资源的潜在能力,才能推动企业的不断发展。以下从管理思想和薪资制度两方面谈一些管理工作心得。

1人本管理

良好的工作环境和科学的管理制度能使员工对企业产生归属感,增强企业的向心力。

【摘要】公司治理中的内部人控制问题最早是由青木昌彦在《corporategovernanceintransitionaleconomies》一文中提出的，随着转型经济实践的不断深入和理论的发展，对内部人控制问题的产生机理不断有新的认识，本文首先对内部人控制问题的概念作了规范的界定，然后运用企业理论中的委托理论、产权理论、人力资本理论、外部经营环境理论和内部人控制财务理论等五个方面对内部人控制的产生机理做了全面的探究和阐发。

【关键词】内部人控制委托产权人力资本

在从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变、国有企业实现公司制改造的过程中，内部人控制企业已是一种相当普遍的现象，由此导致的“内部人控制”失控问题已到了非常严重的地步。

一、内部人和内部人控制——概念的规范化

（一）、内部人概念的外延

内部人的概念最早体现在关于内部人控制的定义中，内部人控制是指从前的国有企业（SOE）的经理或工人在企业公司化的过程中获得相当大一部分控制权的现象（青木昌彦，1994）。因此这里的内部人主要指的是经理（管理人员或经营者）和工人。但是，这种沿着所有权与经营者相分离或最终控制权和实际控制权相分离的思路是有其局限性的。它不利于正确而全面的理解内部人控制的作用及其效果。随着内部人控制问题在公司治理过程中的日益彰显，以及对内部人控制问题研究的深入，更加宽泛的内部人概念得以提出，内部人是指直接参与企业的战略决策以及具体的生产经营决策的各个行为主体（席酉民，2001）。但是，内部人概念的外延一直没有得到规范的分析确认，本文将从公司的治理的一般架构中定义内部人的外延。如下图，阴影部分即为可能出现的内部人。

一、导言

据统计，大学生在宿舍中的活动时间除去睡眠，每天仍有5.72小时，在大学生的生活、学习环节中居于首位。大学生宿舍成员间相互交往与接触的程度是高校其他学生组织无法相比的。在宿舍里，他们朝夕相处，在密切的交往中，成员间各自的思想特点，个好，品行修养得到充分暴露，也使别人获得深入的了解，往往在不知不觉中发生着相互的影响。宿舍是大学生进行思想交流最活跃，最宽松的场所，乙是信息沟通最不受拘束的渠道，大学生在宿舍中的表现可以说是大学生思想、行为与情感的晴雨表。近年来，由于宿舍内部关系不和谐造成的众多高校惨案，使得宿舍人际关系越来越受到人们的重视。那么，目前大学生宿舍的关系到底如何？又有哪些因素影响了宿舍人际关系？影响的程度如何？为了解答这一系列问题，郑州轻工业学院经管学院工商管理03-1班《郑州市大学生宿舍内部人际关系》调查小组专门做了此次调查。

二、方法与步骤

（一）调查方式与方法）

我们小组调查的是郑州市大学生群体，其中抽取了郑州市四所大学，分别是郑州大学（重点大学）、郑州轻工业学院（理工类大学）、河南财经学院（文史类大学）、河南农业大学（农医类大学），作为我们的抽样范围。所有样本从这四所大学中抽取，采用的是自填问卷的调查方式，调查员即我们的组员。我们每人根据工作安排在这四所大学内发放问卷，当场发当场收，这样可以保证问卷的回收率和质量。

（二）调查对象

编者按：本文主要从引言；对内部劳动市场起源的考察；内部劳动市场的主要特点；经济学家对内部劳动市场的理论解释；有关内部劳动市场的反思和争论；结语进行论述。其中，主要包括：内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充、工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格、这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场、工作特定化(jobspecificity)、内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展、激进经济学派、制度经济学派、起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用、薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付、内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应等，具体请详见。

一、引言

1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemallabormarket)与传统经济学理论的外部劳动市场(externallabormarket)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(portsofentryandexit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。

二、对内部劳动市场起源的考察

对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多国家一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(JacobyS.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。

三、内部劳动市场的主要特点

编者按：本文主要从引言；创新型企业及其经营者的特性；激励机制设计原理；激励机制设计；结论五个方面进行论述。其中，主要包括：创新型企业应运而生、创新型企业要具备5个条件、创新型企业的创新活动通常需要创新团队的分工协作、委托关系概述、结果不确定的委托、不对称信息和不确定结果的委托、委托—模型在创新型企业中的应用、创新型企业的经营者个人素质较高、薪酬激励在创新型企业的管理中,应该建立公平、合理的薪酬体系、成就激励创新型企业的经营者有自我价值实现、荣誉激励创新型企业的经营者有被尊重、期望获得社会认可的需求、文化激励企业文化作为一种价值观、道德和情感激励创新型企业经营者的道德激励等，具体材料请详见。

摘要:基于委托—模型,结合创新型企业经营者的特性,从物质和精神两个层面上设计一套合理的激励机制,可以有效地促使经营者选择对所有者最有利的行动,进而增加企业利润。具体措施包括:薪酬激励、股权激励、工作设计激励、成就激励、荣誉激励、文化激励、道德和情感激励等。

关键词:委托—模型;创新型企业;经营者;激励机制

1引言

随着经济全球化的深入以及信息科技的迅猛发展,世界经济从各个不同层面表现出一些技术创新与知识创新相结合、产品多元化、组织形式网络化等高科技创新的特征。在这样的背景下,企业都感觉到了自身内外部环境中知识含量的剧增,吸收、运用以及创造知识的能力已经成为企业取得竞争优势的重要源泉,创新型企业应运而生。然而,与传统的企业组织一样,创新型企业仍然面临着委托—问题。因此,设计一套合理的机制,激励企业经营者(人)选择对企业所有者(委托人)最有利的行动,进而增加企业利润,仍然具有重要的现实意义。

2创新型企业及其经营者的特性