木桶理论范文10篇

一、全面了解情况，经常进行反思，发现并消除缺陷

一个班的学生总是参差不齐的，班级作为一个集体必会有自己的优势与不足。既然木桶的盛水量由最短的木板决定，要使木桶装更多的水，班主任就不能被缺点牵着鼻子走，而要主动出击，寻找弱点，采取措施将“短板”加高。这就要求班主任务必头脑清醒，胸有成竹，有板有眼地抓好班级管理工作。首先，要弄清什么是制约本班发展的瓶颈。一个班的不足之处可能很多，或骄傲自满，盲目自大；或风气不正、纪律散漫；或没有凝聚力，一盘散沙，或满足现状，不思进取。不同学生的优势、缺陷也各不相同。例如，有的同学语言智能具有优势，但数理智能的发展却很一般；有的运动智能具有优势，但人际关系智能可能较差。作为班主任要全面了解班级情况，不仅要掌握每个学生的知识基础、个性特点、家庭条件、个人表现、优势弱点等各种情况，还要对这些状况进行综合分析与透彻研究，要透过表象洞察班级短板之所在。有时很明显的弱点未必是“最短的那块”，有的木板表皮光亮却暗藏缝隙。班主任必须在深入分析的基础上，准确判断关键因素，找到制约本班发展的瓶颈。否则，对班级如何发展就会茫然，无从下手，甚至采取的工作措施南辕北辙，作用相反。其次，班主任要注重反思。事物是变化的，班级的“短板”不会一成不变。班主任应时时反省自己，自身的缺陷往往是导致班级“短板”的主要因素。反省才能纠正，给班级正确领引。班主任还要不断反思学生的言行。班级状况与学生的表现息息相关，学生身上的“短板”也是形成班级“短板”的重要因素。除自我反思外，还要与学生多交谈。为了避免教师主动找学生时会引起学生以为自己犯错的误解，我每期开学就与学生约定，每人每月主动约老师交谈一次，不限话题。如学生未在规定时间内约我，我就要求其写1500字左右的文字交给我，这样学生一般都会来约我。这能让学生处于不设防的状态，会让学生思考，我找老师聊什么，促使学生把真实的一面告诉我，便于我全面了解学生，深入、准确地把握学生的优势与不足，并根据学生的问题采取有针对性的对策，促使学生改正。例如，后进生大多比较聪明，但其行为习惯往往是制约其发展的“短板”，我就把抓行为习惯作为促其转化的关键。开学初抓他们的“短板”，一个月后表扬其进步，如迟到少了、卫生做到位了、考试成绩提高了等等。从行为习惯的提升来促其学习习惯的改善，慢慢形成自我约束力，不断克服“短板”。再次，班主任还要反思班级的每一项活动及活动过程的每一个环节。班级“短板”要通过具体活动表现出来，只有对班级活动及时反思，才能对班级的“短板”认识更全面，把握更准确，措施更得力，才能有效地将“短板”补齐。

二、打造班级特色，将木桶适度倾斜，增加桶的容量

要使木桶在不同情况下都能装更多的水，班主任既要“补短”，也要“扬长”。首先，“扬长”有利于打造品牌，凸显特色与优势，形成核心竞争力，并产生先声夺人的“首因效应”，让自己实力突显，声誉大振，脱颖而出。其次，好的木桶不仅要看能装多少水，还要看储水的作用与效果。能装多少水只说明桶的储水能力，要有效发挥其能力还需要借助长板的优势，即把一桶水提起来运到用水的地方，需要桶壁有两块木板比其它木板更长、更结实，更牢固，才能装上用力的提柄，把水提起来稳稳当当的运走，这两块“长板”就具有标杆作用，没有它，光溜溜的木桶即便装满水也难以利用。再次，虽然短板会制约桶的盛水量，但若将桶向长板方向倾斜，其消极性就会有所减弱。一个班级若形成独特优势和核心竞争力，既能将长板不断拉长，还能依托“长板”确立新的目标，使班级向具有优势的方面发展，从而最有效地减少短板的制约作用，这就是“反木桶原理”，也称长板理论。这一理论说明：“木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点；对组织而言，凭借其鲜明的特色，就能跳出周遭习以为常的游戏规则，独树一帜建立自己的王国。”这种“反木桶原理”要求班级管理既要“克短”，也要“扬长”，张扬独特的旗帜，展示特别的风采。若只填平补齐，所有工作都同等对待，就难于形成独特优势、锋芒毕露、脱颖而出。不过，通过“扬长”增加容积是有条件的。其一，先要根据班级条件形成优势特色，再围绕其合理规划，整合资源，开展活动，使班级发展向优势方面倾斜；其二，通过长板的打造与优势的发挥，产生示范带动作用，使班级某一优势向全面拓展，形成整体优势，这样，才能使木桶盛的水最多。否则，只将长板拉长，其他木板不管不顾，长板再长也枉然。即便将桶斜放，也有一个度，不可能无限度地倾斜，否则也可能造成浪费，可见，拉长长板不能超过限度。要使“扬长”真正有效，首先，班主任要耐心观察、思考，全面把握本班的特点与长处，深刻洞察、准确判断本班的优势，挖掘本班具有标杆作用的“长板”因素，然后再采取有效措施将这种潜能转化为现实。其次，要注意培养优秀班干部和优秀学生，充分其发挥长板的“提手”作用，打造班级发展的内生性动力源。“班主任、班干部及学生三者之间的关系如同伞柄、支架和布，一个再好的伞柄如果没有支架的支撑是无论如何也撑不起一片天空的。”作为班主任要积极寻找本班“具有标杆作用的‘长板’人才”，培养具有“长板”特质、能充分发挥“标杆”作用的班干部，作为自己的左膀右臂，这不仅有利于发挥其示范带动作用，还能通过他们完善班规班纪，开展有创意的活动，对整个班级进行有效的组织和管理。优秀学生德智体美全面发展，为全班同学树立榜样，产生潜移默化的渐染作用，这种无声的示范胜过万语千言，能在悄无声息中促进班级转化。再次，要注意促进学生个性完善，培养每个学生的个性特长。一方面，班级的扬长避短有赖于每个学生都学会寻找自己的优势、劣势，学会扬长避短，否则，学生就难自信，班级弱势难显露，优势难形成。另一方面，发挥班干部和优秀学生的标杆作用，目的是促使全班学生个性完善，全面发展，否则，只培养几个班干部和优秀学生，就会本末倒置，捡芝麻丢西瓜，无法形成整体优势。最后，还要围绕班级优势与特色谋划远景，确立目标，制订方案，开展活动，既将长板持续拉升，也通过长板的引领、带动，促使其他木板不断增高，这样，既使整个木桶升高，也有利于班级的发展向长板方向倾斜，从而有效抑制短板的负面效应，提高核心竞争力，增加木桶的容量。此外，在不同阶段还要把握不同侧重点。在班级发展初期，要侧重打造优势和特色，这有利于短期内迅速形成冲击力与爆发力，使班级声誉大振，得到大家认同。但光靠爆发力不能持久，在优势特色形成后，就要注意补短，注重综合实力的打造与提升。

三、依托科任教师，提升整体高度，提升木桶容水量

在班级发展中，要想单凭班主任一个人的力量消除所有的薄弱环节几乎不可能。从客观说，强与弱本来就相对存在，一根链条总有最弱的部分，学生也很难发展得一般齐，将木桶向长板方向倾斜也有限度。因而无论是“克短”还是“扬长”，其作用都并非无限的，从‘短板效应’到‘长板理论’，无论怎样演变，最终目的是要解决如何使木桶容积更大的问题。”若我们换个角度，把班级管理这只木桶看作是储水的条件，储水多少则表明学生的发展状态，增加储水量实际上就是创造条件让学生得到更好的发展。这不仅可以通过“扬长”与“克短”来实现，也可以通过提高所有木板的整体高度来实现。从主观说，人多眼界宽，认识全面。无论哪种途径，都离不开充分发挥全体科任教师的作用。首先，班级管理本来就不是班主任一人的事，每个科任教师也要承担管理的职责，在教学中既管教，又管导。其次。个人的力量是有限的，班主任即便浑身是铁，也打不了几根钉。所谓“人心齐，泰山移”，“众人拾柴火焰高”就是这个道理。再次，要使班级这只木桶装更多的水，还不能只让少数学生发展，或让学生在某一方面发展，而应该让所有学生在各个方面都得到发展，这也需要借助全体科任教师的力量。因为班主任的知识、方法、经验、智慧都是有限的，班主任不是通才，不是精于各方面，通晓各门课的全人。要让所有学生都得到全面发展，就必须充分发挥各位科任教师的作用。可见，班主任绝对不能当孤胆英雄，而要善于汇集大家的智慧，发挥群体的力量，依靠所有科任教师共同努力，使整个团队拧成一股绳，汇成一股劲，才能齐心协力创造更好的条件，将“木桶”板壁加厚、加长短板、延展长板，不断提高综合实力，使所有学生都得到适宜发展。要延伸每块木板的长度，让每个学生都得到适宜发展，班主任务必与科任教师多沟通，这既有利于通过科任教师更全面地了解学生在不同学科的发展状况，也有利于让科任教师了解班主任的意图想法，理解班主任的方式策略，还能听取科任教师的意见建议，汇集大家的智慧力量，使多方密切配合，协调一致。其次，要通过科代表、班干部乃至所有学生，促进班主任与科任教师的协作。如通过科代表和学生，既可以了解科任教师的教学现状，听取他们对科任教师的意见建议，也可以通过他们向科任教师传递班主任的想法与意见，供科任教师参考，发挥学生这种沟通与管道作用，有时比班主任直接与科任教师交谈效果要好得多。再次，要抓住各种时机与科任教师配合，促进学生全面发展。班主任不仅要关注学生的知识，还要关注学生的思想、心理、身体、文体、生活等各个方面。科任教师一般更注重学生的学科成绩，而往往忽视学生的思想、心理等其他方面。作为班主任，一般不好直接向科任教师提出要求，这就需要充分利用各种有利时机，让科任教师感受到做学生思想工作的意义。例如，科任教师与学生发生突冲；学生在课堂不守纪律，给科任教师出难题；学生不按时完成科任教师布置的学习任务，等等。遇到这些情况，班主任要积极主动地与科任教师一起做学生的工作。这既能化解师生间的矛盾，又有利于维护课堂纪律，还能促使科任教师与自己互通情报，使自己更全面地了解学生各方面的情况，及时发现学生的苗头与动态，采取对策将问题消弥于无形，也促使科任教师打消那种“怕麻烦”，“遇事躲着走”的心态，主动与班主任一道做学生的思想工作，促进学生思想道德素养和科学文化素养的全面提高。再次，班主任还要积极配合科任教师，组织好学生的各种课外活动，这既有利于发挥科任教师的作用，也有利于促使学生运用所学知识，提高理论联系实际、交往合作、沟通表达等动手、动嘴、组织协调等能力。这意味着学生素质与能力的全面提升，亦即提高班级整体能力，强化班级特色，增强班级优势。

摘要：建筑行业的技术管理，贯穿建筑业个个专业科目；技术管理工作者具有单一的技术专长是难以胜任的，就像管理界的木桶理论一样，你技术管理工作效果的好坏，取决于你应有的最缺乏的专业的那一快短板；涉及到的各个专业知识你均掌握其核心知识之后，而你没有相关的多年的实践经验，也是无法做到尽善尽美的，就像木桶上的箍筋箍不紧一样，所盛的水照样从板缝中流走，需要你把各个专业相互密切贯穿起来，做到各个专业之间上下左右全方位紧密贯穿，这样才会使你的木桶盛上更多的水，并且密而不漏。

关键词：技术管理木桶理论

建筑行业的技术管理，贯穿建筑业个个专业科目；技术管理工作者具有单一的技术专长是难以胜任的，就像管理界的木桶理论一样，你技术管理工作效果的好坏，取决于你应有的最缺乏的专业的那一快短板；涉及到的各个专业知识你均掌握其核心知识之后，而你没有相关的多年的实践经验，也是无法做到尽善尽美的，就像木桶上的箍筋箍不紧一样，所盛的水照样从板缝中流走，需要你把各个专业相互密切贯穿起来，做到各个专业之间上下左右全方位紧密贯穿，这样才会使你的木桶盛上更多的水，并且密而不漏。在此我着重谈一下房地产行业在技术管理中存在的部分漏洞与弊端，指明技术管理中各个阶段的短板和朽木所在，以及对此的解决办法的个人见解。本人在山东金瀚房地产工作，知识浅薄，意在与同仁们共同探讨，不妥之处请多指教。

一技术中心的人员组织管理

房地产行业根据其开发规模，大部分均设有技术管理机构，技术人员的管理机构的大小据建设规模而定。一个项目的成败取决于一个优秀的高执行力的团队。在人员组织管理上常有一下几种情况：

1组织架构不合理，技术人才缺乏

摘要:本文首先对传统木桶理论和其在信息安全中的运用作了简单的介绍,并结合作者在实际工作中对信息安全的理解,提出了对传统木桶理论几点思考,通过对几点思考的阐述,指出了在信息安全工作中如何更好地结合木桶理论。

关键词:木桶理论信息安全运用

Abstract:Inthethesispaper,theauthorfirstgivesabriefintroductiontothetraditionalcasktheoryanditsapplicationininformationsecurity.Thenbasedontheunderstandingofinformationsecurityinpracticalwork,theauthorputforwardseveralviewsandsomethoughtsonthetraditionalcasktheory.Intheend,theauthorpointsoutthathowtoapplythecasktheorybetterintheinformationsecurityworkbyillustratingtheviewswhichhavementionedbefore.

Keywords:Casktheoryinformationsecurityapply

引言

说到木桶理论,可谓众所周知:一个由若干块长短不同的木板箍成的木桶,决定其容水量大小的并非是其中最长的那块木板或全部木板长度的平均值,而是取决于其中最短的那块木板。要想提高木桶的整体效应,不是增加最长的那块木板的长度,而是要下功夫补齐最短的那块木板的长度。这个理论由谁提出,目前已经无从考究了,但这个理论的应用范围却十分广泛,从经济学、单位管理到人力资源,到个人发展。这个理论也被引进了安全领域,在信息安全中,认为信息安全的防护强度取决于安全体系最为薄弱的一环,因此出现的一个状况是发现哪个安全问题严重就买什么样的产品。这个理论的意义在于使我们认识到整个安全防护中最短木块的巨大威胁,并针对最短木块进行改进。

摘要：从木桶理论的视角，指出北京奥运会结束后，我国要想实现体育大国到体育强国的嬗变，就应该让体育各子系统在体育强国建设中发挥重要作用。通过分析我国体育强国建设中的问题与不足，探讨体育强国建设的途径。建议重视木桶理论，完善自己、超越自己，建设体育强国。

关键词：体育管理；体育原理；体育强国；木桶理论

一个由许多块长短不同的木板制成的木桶，决定其容水量大小的，不是其中最长的那块木板的长度，也不是各木板长度的平均值，而是取决于其中最，短的那块板。要想提高木桶的整体容量，不是去加长最长的那块木板，而是要下功夫补齐最短的木板”。这就是管理学上一个被广泛接受的“木桶理论”。“木桶理论”为我们理解和思考“体育强国木桶理论”的建设提供了启示，体育强国是有多块木板组成的木桶中的水。经济和政治是底板，是基础、是保障，底板足够大，底板足够结实，其它围板加长时才不会压坏底板，使水从下面漏出来。竞技体育、群众体育、体育文化、体育经济等是围板，并且他们相互咬合，互为支撑，融为一体。其中任何一块是短板或腐板，或缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有容量，都影响到中国体育强国的建设的“高”度。体育强国目前是国内体育界研究的热点问题之一，体育强国的概念，非正式出现在1979年2月的全国体育工作会议上，正式出现在1984年奥运会后中共中央的《进一步发展体育运动的通知》中，1984年洛杉矶奥运会前后，体育强国的理念格外强烈，兵败汉城之后，提法逐渐式微，从1992年巴塞罗那奥运会开始，随着中国在奥运会上成绩的上升，新闻界对再度关注起来[1]。体育强国究竟如何定义，查阅相关文献显示，“体育强国”在英语中找不到完全对应的词汇，大致应等同于powerfulsoortscountry（竞技体育强国），国际上从未有过体育强国的评选组织和相应的评价指标，更没有形成体育强国指标体系，体育强国的评价只是一个国家政治利益和发展本国体育事业的需要。在我国是一个充分体现了中国特色和中国情结的词汇，带有强烈的国家体育崛起的心理诉求。在体育强国的概念问题上，国内众多学者们从不同角度和层面给予了不同的回答，但他们回答的共同点是：体育强国的概念应是一个动态的、综合性的、不可量化和数据化的概念，更不能以指数的形式来体现，是一个国家体育定性和定量的综合体现，只有基本特征并无统一标准[2]。

1经济和政治是体育强国“木桶理论”的底板

1.1经济是国家体育强国的基石

体育是上层建筑的一部分，经济学明确指出经济是上层建筑的基础，体育运动必须与国家的经济发展水平相协调，社会物质生产水平从根本上决定了体育运动发展的规模和速度，决定体育事业内部的结构和比例。[3]正所谓“国运盛，体育兴”。从体育发展的历史来看，经济是体育全面发展基础，有研究表明，竞技体育的发展与国家的GDP有很强的关联性，大众体育的发展与国家人均生产总值的关联性更强，[4]国外学者对1984年奥运会奖牌分布及获奖国的经济状况进行了比较研究，发现98％的奖牌都为经济水平较高和人口寿命较长的国家所获得。可见经济是建设体育强国的基础。《中华人民共和国2008年国民经济和社会发展统计公报》：我国的城市、城镇、农村居民恩格尔系数分别为39.1％、39.6％、53.3％，已远远摆脱联合国粮农组织制定的，恩格尔系数59％以上为贫困的标准。

[摘要]虚拟团队的优势来自不同团队成员间各自专业知识的有效整合，团队成员间的知识共享是成员各自专业知识整合的最终目的，也是实现团队目标的关键。本文通过对新木桶理论和虚拟团队知识共享进行分析，探讨基于新木桶理论的知识共享如何在虚拟团队及其团队知识共享中应用，并提出构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。

[关键词]虚拟团队；知识共享；新木桶理论

引言

木桶理论是管理学中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上发展而来。新木桶理论更重视在管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整体，以达到共赢的目标。…随着网络的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。如果说新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来探讨虚拟团队中的知识共享机制。

1新木桶理论与虚拟团队知识共享分析

1.1新木桶理论分析

[摘要]教育对于人力资本的形成具有最重要的作用，教育水平的高低极大的影响着一国经济增长的速度。提高对教育的投资可以增强人的智力和技能，使众多的人力资源转变为具有一定专业化知识和技能及经验的人力资本，对落后地区具有十分重要的意义。本文主要根据不同教育形式与人力资本之间的关系，对落后地区的教育投资重点进行了研究。

[关键词]落后地区教育投资人力资本

一、教育形式与人力资本

教育分成基础教育(小学和初中教育，即义务教育)、中等教育(高中和职业教育)和高等教育。这些教育所形成的人力资本可以分成两种类型：基础人力资本（小学和初中教育）和专业化人力资本（高中教育、职业教育和高等教育）。基础教育可普遍提高国民的教育水平，形成很大的人力资本存量基数，是基础人力资本。中等教育所形成的人力资本是专业化人力资本，是具有一定专业知识和技术水平的专业化人力资本；对于高等教育则是精英教育，所形成的可叫做高等教育所形成的是高水平的专业化人力资本。

教育对于经济增长具有的重要作用，但对于资金是投向基础教育、中等教育还是高等教育的问题上，各国采取的政策导向也各不相同，由此带来了人力资本形成水平的差异，进而对该国或该地区的经济增长方式产生了深远的影响。

二、“木桶理论”与教育投资

编者按：本文主要从薪酬概述；薪酬管理存在的问题；薪酬管理的创新进行阐述。其中，薪酬概述从薪酬是企业对员工所做贡献、在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式进行论述。薪酬管理存在的问题从企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用、薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性、盲目地运用薪酬保密制度、沟通不良、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位进行论述。薪酬管理的创新从薪酬管理理念的创新、将“双木桶理论”引入人力资源管理、对薪酬公平化的新理解、薪酬制度结构的创新进行论述。本文对薪酬公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及策略有着参考指导的意义。

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

编者按：本文主要从薪酬概述；薪酬管理存在的问题；薪酬管理的创新进行论述。其中，主要包括：薪酬是企业对员工所做贡献、外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准、企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用、薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性、盲目地运用薪酬保密制度、沟通不良、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位、薪酬管理理念的创新、将“双木桶理论”引入人力资源管理、对薪酬公平化的新理解、树立以人为本的薪酬管理理念、薪酬制度结构的创新、绩点薪酬制、宽带薪酬制度、长期激励的薪酬计划等，具体请详见。

摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

摘要：虽然很多企业重视人员工培训，但是企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，致使企业花大钱组织培训，而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层管理者以及培训相关人士，必须走出这些误区，改变观念，进行系统思考，才能够真正提高培训的效用。

一、企业培训的瓶颈

瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

摘要：虽然很多企业重视人员工培训，但是企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，致使企业花大钱组织培训，而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层管理者以及培训相关人士，必须走出这些误区，改变观念，进行系统思考，才能够真正提高培训的效用。

一、企业培训的瓶颈

瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。