名企范文10篇

萝卜青菜,各有所爱。一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然,也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,则鲜有用人单位投赞成票。

投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看,如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么,各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?下面,就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。

先看专业再挑学校背景

中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘。同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:

软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试

自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。

一、总体思路

以科学发展观为指导，以富民强县和发展循环经济为主线，以建设“十强县、西部百强县”为目标，积极借助市政府“名企进商发展”活动平台，坚持项目带动，深化招商引资，加快县镇产业园区建设，大力发展实体经济，吸引和扩大世界500强、中国500强及中国民营500强企业在投资，发挥知名企业示范引领作用，推动重点产业和项目建设，提升对外开放水平，助推经济社会发展。

二、目标任务

依托县内丰富的资源优势和环境优势，采取“走出去”与“请进来”的办法，继续深化全民招商战略，积极采取以会招商、以企招商、叩门招商、网络招商等形式，引进大企业、大项目。确保完成年度招商引资50亿元、到位资金32亿元的任务。争取与名企（主要是世界500强、中国500强和中国民营企业500强）签约项目2个以上，总投资达到10亿元以上。

三、工作重点

（一）加大在商名企投资力度。充分利用省市共同搭建的“名企进陕（商）发展”平台，汇聚资源，挖掘潜力，扩大存量，加快莲花台电站建设进度，督促千家坪钒矿、年产20万吨甲醇气柴油项目尽快正式投入生产。并加快与之前已与知名企业有过接洽但未落实的项目洽谈，力争在本次活动中取得突破，促使尽快形成投资。

记者初识Shirley(英文名)女士时，她在一家食品企业做人事总监。昨日，记者得知，她刚跳槽到一家美资企业做人力资源总监。从合资企业到外企，从为人作嫁衣到做公司“高管”，她在名企间跳来跳去的每一步，都走得很潇洒。

为人作嫁衣，不甘初涉职场，Shirley做了9年翻译工作。1986年，她英语专业毕业时，恰逢一家合资企业招聘翻译。一心向往到外企工作的她，当即去应聘。当时有上百人争夺两名翻译名额，Shirley脱颖而出。

当时她认为，翻译工作不仅是简单的语言翻译，还需掌握文化背景和交流氛围，促进中外双方人员的沟通，她觉得该工作很伟大、高尚。不过，眼睁睁看着其他部门的同事不断晋升，她却还是一名普通翻译，尤其是强烈的责任心常促使她除做好本职工作外，还禁不住做大量分外事，而“大锅饭”式的薪酬体系，令她心理失衡。

1995年，百威啤酒参股这家企业，Shirley为一名美国人力资源管理专家做翻译。无意中她提及转行，那名专家为她做了人才测评，发现她成就感很强，且适合做人力资源管理工作。于是在翻译之余，她兼做人事管理，并虚心向那名专家学习。当时得知百威(中国)总经理是一名美籍女华人，她备受鼓舞，她想：女性不光能为人作嫁衣，也能做高级管理。

为圆出国梦，再跳

在百威做了6年，Shirley正式跨入人事管理的门槛。此时，猎头向她推荐西门子公司。西门子纯国际化的运作模式和管理理念，且总部信息全球同步化，在中国也能即时了解最前沿的信息，这对她诱惑不小。此外，她以前服务的主要是蓝领，而在西门子，服务的几乎全是做销售的高级白领，她认为这对自身素质会有极大提升。

记者初识Shirley(英文名)女士时，她在一家食品企业做人事总监。昨日，记者得知，她刚跳槽到一家美资企业做人力资源总监。从合资企业到外企，从为人作嫁衣到做公司“高管”，她在名企间跳来跳去的每一步，都走得很潇洒。

为人作嫁衣，不甘初涉职场，Shirley做了9年翻译工作。1986年，她英语专业毕业时，恰逢一家合资企业招聘翻译。一心向往到外企工作的她，当即去应聘。当时有上百人争夺两名翻译名额，Shirley脱颖而出。

当时她认为，翻译工作不仅是简单的语言翻译，还需掌握文化背景和交流氛围，促进中外双方人员的沟通，她觉得该工作很伟大、高尚。不过，眼睁睁看着其他部门的同事不断晋升，她却还是一名普通翻译，尤其是强烈的责任心常促使她除做好本职工作外，还禁不住做大量分外事，而“大锅饭”式的薪酬体系，令她心理失衡。

1995年，百威啤酒参股这家企业，Shirley为一名美国人力资源管理专家做翻译。无意中她提及转行，那名专家为她做了人才测评，发现她成就感很强，且适合做人力资源管理工作。于是在翻译之余，她兼做人事管理，并虚心向那名专家学习。当时得知百威(中国)总经理是一名美籍女华人，她备受鼓舞，她想：女性不光能为人作嫁衣，也能做高级管理。

为圆出国梦，再跳

在百威做了6年，Shirley正式跨入人事管理的门槛。此时，猎头向她推荐西门子公司。西门子纯国际化的运作模式和管理理念，且总部信息全球同步化，在中国也能即时了解最前沿的信息，这对她诱惑不小。此外，她以前服务的主要是蓝领，而在西门子，服务的几乎全是做销售的高级白领，她认为这对自身素质会有极大提升。

为认真贯彻落实国务院《质量发展纲要》、省人民政府《关于实施质量兴省战略的意见》[陕政发（2009）54号]精神，按照《市“十二五”工业发展规划》中的“增强自主创新能力，积极实施品牌战略”的要求和市政府《关于实施名牌战略的若干意见》及《市区人民政府关于实施质量兴区战略的意见》的既定目标，结合我区实际，现就2012年“质量兴区、名牌兴企”工作安排如下：

一、指导思想

2012年“质量兴区、名牌兴企”工作，要以十七届六中全会精神为指导，以科学发展观为统领，紧紧围绕“质量和安全年”活动，以市场为导向，以政策为引领，以服务为支撑，深刻把握世界科技发展和产业调整趋势；坚持政府领导，部门协作、企业为主、社会参与的工作原则，加强标准和计量基础工作，不断增强质量工作在经济和社会发展中的有效性，建立符合社会主义市场经济取向的质量工作机制，大力实施名牌战略，全面提升我区质量总体水平，促进全区经济社会发展实现新跨越。

二、工作目标和任务

1、新创名牌产品企业1-2户，发挥名牌企业在全区工业经济发展中的示范引领作用。

2、培育、预储名牌企业2-3户，增强名牌争创后劲。

[论文关键词]民营企业组织变革结构再造

[论文摘要]在经济全球化趋势下，我国民营企业不得不面对日趋激烈的国内外市场竞争，由于许多民营企业是从家族企业起步的，在组织构成上往往存在着先天的缺陷，要想进一步做大做强，组织变革再造就成为最迫切的需要。但是民营企业的组织变革并非一日之功，要真正达-{’Jdr基础、添后劲增实力的效果，就必须对组织再造的目的有清晰的认识。了解变革面临的主要障碍，选取合理的变革途径，解决好一些关键性问题。

在经济全球化趋势下我国民营企业不得不面对日趋激烈的国内外市场竞争．由于许多民营企业是从家族企业起步的，在组织构成上往往存在着先天的缺陷．要想进一步做大做强，组织变革再造就成为最迫切的需要。但是民营企业的组织变革再造并非一日之功．必须对组织再造的目的有清晰的认识，扫除变革的主要障碍，选取合理的变革途径，解决好其中的关键性问题，才能在变革中浴火重生。

一、明确变革目的——民营企业组织结构再造的起点

1适应市场环境的变化——完善运营机制、满足客户需要。市场是推动企业组织变革的重要力量之一，只有适应市场化运营的组织结构才能满足民营企业持续发展的需要。市场化运作模式要求民营企业的人力资源管理要建立起员工能上能下、机动灵活的分工协作组织体系，并逐渐强化企业组织战略规划、生产运营监督和控制等功能。从我国大型民营企业的组织变革来看，很多企业已经采用了适应市场化的组织模式，如独立董事制的产生，战略委员会作用的不断加强，审计委员会或投资委员会的尽责机制等等，这些都推动了民营企业组织向市场化组织结构的转变。特别是我国一些跨国经营的民营上市公司其海外分子公司的组织结构更多的采用国际上比较规范的组织方式如建立事业部．强调投资项目前期组织的建立强调计划部门的设计等。

2．满足股权变动需要——调整股东权益分配。企业国有股权的退出推动了中小型国有企业的民营化；随着资本市场的不断完善，日益增加的企业购并促进了民营企业股权结构的变化外资企业的大量引入也促进了部分民营企业股权多样化。股权的变动意味着企业管理方式的改变．较大的股权变动也可能导致原有管理层的退出或调整。而客观上．为了体现新进股东的利益．组织结构的调整成为必然。比如国际资本进入民营企业．在组织变革上就可能提出与国际化相适应的组织结构．借鉴或采用一些国外企业的组织运作管理机制和方法。

职场礼仪

到中外名企去工作如今已成为许多人的心愿。而作为求职者，了解和熟悉中外名企的一些面试考核方法，对于顺利地通过面试，实现自己的愿望非常重要。知彼知己，方能百战百胜。那么，中外名企是怎样对应聘者进行面试的呢？

微软：

实行车轮战术

微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以“一对一”的方式进行。主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，且有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：1、是否足够聪明？2、是否有创新激情？3、是否有团队精神？4、专业基础怎样？

当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估意见。评估均以4等列出：1、强烈赞成聘用。2、赞成聘用。3、不能聘用。4、绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰，越到后面难关越多。当然，也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，你的希望也就越大。

宝利来影像有限公司是生产一次成像照相机及相关产品的中美合资企业。公司成立10年来，已成为全球宝利来最重要的制造基地之一。随着“宝利来”制造功能不断地拓展，他们将需要更多的专业人才，如模具工程师、产品工程师、精密测量工程师、SAP管理人员等人员的加盟。

作为对人才的最初认识，一份适当的简历是成功的一个重要因素。一份好的简历是怎样的？“宝丽来”认为：紧紧围绕招聘启事的职位和资质要求，从目前的工作职责、以往相关的工作经历、培训或个人职业目标等几方面阐述自己，给面试方一个正面、明确的印象。

进入面谈的实质阶段，第一印象显得十分重要。“宝利来”给面试者的建议是：多阅读些有关面试的理论、程序、提问等方面的书籍。在面谈时，要保持健康的身心形象、注意回答时态度不卑不亢，见解独到，扬长避短。在谈及薪酬时，面试者应先扪心自问，职业目标与价值的定位、自己的真实水平如何，根据心理价位再做决定。

“宝利来”向正鏖战于求职战场中的应聘者吐露经验之谈。虽为一家之言，但博采众长，言之有理。你若是有心人，不妨重新改变一下自己的简历和面试中的习惯行为。那么，你应聘成功的机率必将上升几个百分点。

第一则、程时数：3．5小时

授课方式：讲演、案例分析、管理游戏、录象

必备条件：数字投影仪、便携

课程简介:本课程通过对有效时间管理重要性的讲解，通过对人们日常工作中在时间管理上存在的误区的分析及时间管理基本方法、技巧的讲解，帮助学员进行有效的时间管理、提高工作绩效。

适合对象:新员工

培训目标

电脑制造商戴尔公司在世界各地的分公司都聘用当地的人才做经理，假如需要，同时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主管人员。不过，戴尔还有一支“特种部队”，它由专业人员组成，常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展戴尔在当地的业务。巴迪·格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地“游荡”。“格里芬小队”先在德克萨斯州的奥斯汀市掌握设计戴尔生产线的要点，然后飞往爱尔兰、马来西亚、中国，根据当地的实际情况，在那里建立戴尔的新生产线。

微软的推荐机制

微软是全球最吸引人才、有利于人才发展、留得住人才的公司。微软认为：公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何处，微软都要将他们网罗至旗下。微软主要依靠公司内员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时。微软有将近40％的员工是通过这个途径进入公司的。

当开发美国以外的市场时，微软宁愿起用当地的人，而不愿从总部派人。因为微软认为只有当地的人才了解当地的价值观、工作方式、人们如何使用技术、谁是主要的竞争对手。微软散布在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放等业务往来，都依靠电子邮件来完成。微软的所有分公司都遵循同样的领导者评估条例，它包括“管理组织的健康细则”，各地的员工就是通过细则上列出的19条标准，例如，工作环境是否满意，分公司是否有明确的目标等，对自己的经理进行评估。这样便于比较各个分公司的经理，尽早发现诸如士气低下等问题，并及早纠正。

通用电气的不拘一格

连续3年名列最受推崇公司榜首的通用电气公司（GE），向来以拥有一支高素质的管理队伍而著称。通用电气也因此获得未来首席执行官的“摇篮”的美名。通用电气的总经理杰克·韦尔奇曾说：“在通用电气工作，你每天都应该感到骄傲。”他强调，通用电气不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。通用电气拥有的是知识界的精英人物，年轻人在这里可以获得很多机会，根本不需要论资排辈地等待。通用电气有许多30岁刚出头的经理人。他们中的大部分是在美国以外的国家受的教育，在提升为高级经理人之前，他们至少在通用电气的两个分公司工作过。在世界各地的通用电气的经理主管人员都接受同样的培训。通用电气还有一些制度，让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知。