民办高校范文10篇

摘要：民办高校是高等教育多元化发展下的新生产物，是高教体系的重要组成部分，与公办学校一起共同承担着为国家培养优秀专业人才的历史使命，但与公立学校相比，民办高校的师资队伍建设力度不大，其中师德建设效果更是收效甚微，民办高校教师在工作投入热情、工作态度及对职业理想的追求等多方面的表现都不如公办学校教师。加强师德建设是提高学校教学质量的核心要求，本文对民办高校师德现状、原因进行了深入分析，从政府和学校两个层面提出了加强民办高校师德建设的对策，旨在为研究师德问题提供一定的依据。

关键词：民办高校;师德现状;原因分析;师德建设

“师者，所以传道授业解惑也”，早在唐朝，著名思想家韩愈就在《师说》中对教师的职责做了精辟的论述，历史长河延绵至今，时代对教师提出更高的师德要求。随着高校教育的多元化发展，高校师德状况呈复杂化趋势，相对于公办高校而言，民办高校师德建设现状不容忽视。

一、民办高校师德现状

由于办校资金来源的特殊性，民办高校所能提供的经济待遇及对教师队伍的管理制度等都异于公办学校，致使民办高校教师队伍不稳定，对学校缺乏归属感，教师的师德状况令人担忧。

（一）科研积极性不高。教学是高校的主要任务，学校通过教学实现培养专业人才的目标，但科学研究同样是高校教育的一项重要任务。教学与科学研究是相辅相成的，教学是科学研究的基础，睿智的老师应在教学实践中学会反思与钻研。科学研究是教学实践的理论升华，科学研究可以促进教师深度思考，有利于教师的专业发展，对培养教师的思维能力与创新能力有巨大的推动力。高校教师应致力于教学和科研的共同发展，双管齐下，但在民办高校中，学校所能提供的科研经费或科研奖励不足，上课课酬是教师的主要收入来源，所以很多教师只满足于完成教学任务而不屑于科研活动，又或者因教学任务太重而无暇顾及科研，凡此种种，都导致民办高校教师科研热情不高，出现重教学轻科研的现象。

摘要：民办院校财务预算管理的成效至少取决于两个因素：一是财务预算编制要注意方法，尽量提高预算的准确性；二是以预算为标准进行严格控制，重点关注财务预算执行控制的结果。预算执行控制是民办高校预算管理成功的关键，只有高度重视财务预算执行控制环节，才能达到民办高校财务预算管理的目的。本文主要从民办高校财务预算执行角度出发，探求适合民办高校的财务预算管理方法。

关键词：控制论；民办高校；财务预算

财务预算是民办高校财务管理的重要组成部分，影响着民办高校的财务状况和发展情况。如何进行科学合理的预算以及财务管理，成为民办高校一项重要的任务。控制论是研究信息变换过程和反馈原理的科学，它强调信息传递是为了控制，而控制有赖于信息反馈实现。现就基于控制论下如何进行财务预算管理有关问题进行探讨。

1控制论概述

诺伯特•维纳于1948发表了《控制论：关于在动物和机器中控制和通讯的科学》一书，首次提出了控制论，目前几乎所有的自然科学和社会科学领域中都或多或少的渗透着控制论的思想和方法。控制论认为，一切控制系统所共有的基本特征是信息变换过程和反馈原理，解决控制和信息加工是控制论的中心，控制论最显著的特点是采用系统功能方法。在控制论中，为了“改善”某个或某些受控对象的功能或发展，需要获得并使用信息，以这种信息为基础而选出的、于该对象上的作用，就叫做“控制”。控制和信息之间是相辅相成的关系，信息是控制的基础，控制是信息传递的目的，同时任何控制都依赖信息反馈来实现。

2民办高校财务预算的特征

一、民办高校品牌的含义

现代意义上的品牌，其重要的科学含义之一是“品牌具有一定特殊品质，稳定性和一定标准，经得住时间和市场的考验”。民办高校想要有自己的教育品牌，首先就要准确理解现代意义的品牌概念和内涵，并要在办学行为中认认真真地落实。

“具备特殊品质”的要求，对教育而言可理解为要有特色。所谓特色，人们给出了通俗性地解释：“人无我有，人有我优，人优我新，人新我改”。达到这一标准并未完全满足教育品牌的要求，不仅要有特色，而且应具有稳定性；不仅要经得起时间的考验，而且还要得到社会、家长、考生和人才市场的认可。具备如此标准的特殊品质的学校、专业、课程、育人模式的我国民办高校，有但为数不多。民办高校的领导必须要以唯物的态度，正视我国民办高等教育的现状。民办高校办学历史普遍较短，底子薄，经验少，师资力量和教学条件所提供的内功不强，而教育品牌恰恰需要的是时间过程的积淀和凝练，成功经验的结晶与升华和办学内功的厚重与过硬。

简单的说民办高校的品牌应是知名度、美誉度、忠诚度、形象力、竞争力、文化力、联想力、亲和力和吸引力的完美统一。

二、民办高校品牌建设的必要性

1.中国的民办高校缺乏品牌效应

一、国内民办、公办高校财务管理与会计核算的比较

（一）公办高校和民办高校的特征分析

1.学校性质的差异

我国的公办高校是不得以营利为目的的经济组织，即非营利性组织。而《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，“积极探索营利性和非营利性民办学校分类管理”，“开展对营利性和非营利性民办学校分类管理试点”。一部分民办高校作为自主办学、自求生存、自谋发展、面向市场、参与竞争的独立法人实体，也具有一定的营利性。

2.办学主体及经费来源的差异

《高等教育法》第六条规定“：国家根据经济建设和社会发展的需要，制定高等教育发展规划，举办高等学校，并采取多种形式积极发展高等教育事业。国家鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民等社会力量依法举办高等学校，参与和支持高等教育事业的改革和发展。”在我国，公办高校是事业单位，其办学主体为国家，办学经费主要来自财政性资金，而民办高校的办学主体是国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费办学，虽然也有补助其高等教育活动的少量财政性资金，但在办学经费支出中所占比重很小。

人事薪酬福利管理概念最早出现于商业领域当中，即企业为了提高员工工作积极性、端正工作态度，会在管理制度中提出薪酬福利制度，当员工工作表现满足制度标准，即可在薪资或者福利上得到提升、奖励，从这一点可以看出，人事薪酬福利管理对于员工而言具有激励性。这一条件下，民办高校虽然不是商业组织，但同样存在人事管理需求，即教师作为员工，其工作表现将直接影响到教学质量，而教学质量是民办高校立足的根本，因此现代民办高校引入了人事薪酬福利管理概念，如何通过这一管理工作来保障教学质量，是民办高校值得重视的问题。

一、民办高校人事薪酬福利管理要求

（一）“以人为本”原则。在先进理论当中，民办高校人事薪酬福利管理应当遵循“以人为本”原则来设立，其中“人”是指教师等除管理层以外的所有员工，在管理制度当中应当先遵循教师的个人意愿，即制度的设立要具备尽可能满足个人意愿的条件，再将管理制度与教师个人意愿相互对应。这一条件下，教师就可以通过提高自己工作表现来实现个人意愿，相应地在工作中自觉性更强，可降低管理工作难度、提升教学工作质量[1]。（二）强有力的激励制度。民办高校人事薪酬福利管理的本职功能就是为了对教师进行激励，这一点从以上（“以人为本”原则）分析中就可以看出，但先进理论当中，将这一管理制度的激励分为了两类，分别为弱激励、强激励，其中前者虽然具有激励作用，但实际效果并不理想，而后者的激励力度较强，实际效果理想。由此可知，现代民办高校人事薪酬福利管理应当具备强激励表现，否则激励对于教师而言就“如同废纸”。（三）灵活性。人事薪酬福利管理制度是否具备良好灵活性，将决定制度的长效性，即在理论中提到，任何具有激励作用的管理制度，在灵活性不佳的条件下，会随着员工个人意愿变化而失效，但如果灵活性良好，则可以跟随意愿变化而变化，始终保持自身能效。就这一点可知，民办高校人事薪酬福利管理应当具备良好的灵活性，否则不利于长期管理。（四）和谐性。在人事薪酬福利管理工作当中，管理者存在职能需求，被管理者存在个人需求，这一条件下前者为了达成某个目的，难以避免的需要设定一些管理规章，而后者的个人意愿可能会导致管理规章无法实行，因此产生冲突（介于管理者与被管理者之间的关系，也可能因为管理规章导致个人需求无法实现，所以出现冲突）。就这一点，在先进理论中提到，民办高校人事薪酬福利管理要具备和谐性，避免管理者与被管理者之间的冲突，两者需求都不能过度，这一点优先于以上“以人为本”原则。

二、民办高校人事薪酬福利管理现状及问题

（一）现状。根据普遍案例可知，现代民办高校人事薪酬福利管理具有传统化表现，其中主要特征有四点，分别为管理难度大、激励主观化设定、制度固化、强调管理要求。下文将对四种特征的具体内容进行分析。1.管理难度大。现代很多民办高校在人事薪酬福利管理工作当中发现，教师作为被管理者会依照管理指令来进行工作，但实际起到的效果却并不理想，且无论采用什么办法都难以彻底改变这一现象，说明其管理难度较大。例如某民办高校在管理当中，薪酬没有与岗位责任的大小、任务的多少挂钩，工作业绩的考核也流于形式，长此以往，形成了干多干少一个样，人浮于事的局面。2.激励主观化设定。现代民办高校人事薪酬福利管理大多具备激励功能，但激励条件的设立，均来源于管理者的主观化认知，即激励实现条件、激励具体内容都由管理者来决定。例如某民办高校在设立激励条件当中，院校高层认为激励无非就是薪资上的奖励，因此所有激励条件均为薪资奖励，没有考虑到对教师的尊重激励及荣誉激励方面。3.制度固化。制度固化特征在现代民办高校人事薪酬福利管理中十分常见，即很多民办高校的管理制度都是在成立初期设立的，直至今日也未曾改变。例如某民办高校成立已有10余年，其人事薪酬福利管理制度设立于建校初期，至今依旧保持原样。4.强调管理要求。很多民办高校在人事薪酬福利管理上，都存在强调管理要求的特征，即在管理工作当中，任何不满足管理要求的行为均视为违规行为，不但不能实现激励，还可能需要进行处罚。例如某民办高校在向教师提出了管理要求，随后教师因生活琐事导致工作质量发生了浮动，所以最终成果略微不满足管理要求，这一条件下民办高校高层没有发放该名教师的奖金，且对其进行了内部批评。（二）问题在四种特征基础上，结合之前提出的民办高校人事薪酬福利管理要求可知，其主要存在四大问题，分别为忽视被管理者需求、激励力度不足、制度灵活性不足、管理者与被管理者存在冲突。下文将对各项问题的具体内容进行分析。1.忽视被管理者需求。在“管理难度大”的现状特征下可见，民办高校很难通过管理制度来保障教师工作质量达标，造成这一现象的主要原因就在于高校忽视了教师（被管理者）的需求。现代民办高校普遍认为，教师工作质量满足管理要求是理所当然的，这一点无可厚非，但不同教师本身工作能力上存在差异，依照统一标准来进行管理，就很容易出现以上问题，同时在需求被忽视的条件下，教师的工作压力会变的更大，容易滋生抵触心理，这一点对高校教学质量有负面影响。2.激励力度不足。在“激励主观化设定”的现状特征下可见，民办高校人事薪酬福利管理的激励条件并不是教师的个人意愿，因此即使教师达成了激励条件，其获得的奖励也无法满足个人需求，说明激励力度不足，也正是主观设定激励是错误的行为。此外，当教师发现自己努力工作后得到的奖励并不能满足个人需求时，其工作积极性将被一点点消磨，最终形成机械化的工作习惯，这一点同样不利于教学质量。3.制度灵活性不足。在“制度固化”的现状特征下可见，现代民办高校人事薪酬福利管理制度的灵活性不足，即民办高校很少会主动对管理制度进行更新，导致制度固化。就这一点，结合先进理论中民办高校人事薪酬福利管理制度灵活性要求可知，固化制度将导致管理能效难以长期维系，因此当前制度存在问题，需要得到改善。4.管理者与被管理者存在冲突。在“强调管理要求”的现状特征下，管理者及其提出的要求成为了管理工作中的主导，相应教师作为被管理者的个人需求将会被压制，说明管理要求侵犯到了教师个人需求，与上述和谐性原则相悖。当人受到侵犯时，会自然而然的产生反抗意识与情绪，但介于管理者与被管理者之间的关系，教师不能去反抗管理者，因此只能忍受管理要求，但这种表现不能长久，当教师达到忍受极限，就会出现一系列的不良举动，导致教学质量受损[2]。

三、民办高校人事管理中薪酬福利管理改善策略

一、

我们习惯将有品牌效应的高等学府称为名牌大学，这里的“名牌”，其实就是企业管理中的“品牌”概念，其重要的科学含义之一是“品牌具有一定特殊品质，稳定性和一定标准，经得住时间和市场的考验”。高校的品牌效应令优质的生源和优秀的专家学者所向往，一流师生形成的黄金搭档自然可以制造出“优质产品”（学生），并进一步得到社会认同。“名牌”效应会给学校带来丰厚的效益，民办高校的领导也深知这个道理，因此各个高校都不遗余力的在打造教育名牌。

二、民办高校品牌建设的必要性

（一）中国的民办高校缺乏品牌效应

在世界上，有许多的民办、私立高校是人们所心仪向往的，如美国的哈佛大学、日本的早稻田大学等，这些学校享誉世界，世界各地的学子都以进入这些大学为荣，这些名校从未担心生源问题。这就是品牌效应所起的作用，是一种巨大的无形资产。而在我国国内，说出一个国家家喻户晓的民办高校的名字就有些困难了，更不用说国际知名的了。在我国目前的阶段，民办高校的地位仍是逊于公办高校的。原因之一就是由于缺乏品牌效应，争取不到经费，申请不了大的科研项目，吸引不了高层次的人才，拿不出标志性的成果，关注的目光自然也就少了。所以我国民办高校的第一大劣势就是缺少品牌效应，没有广泛的社会影响力。

（二）民办高校往往对品牌的理解出现偏差

摘要：在中国与东盟建立全面战略伙伴关系后，中国-东盟合作交流深化为我国民办高等教育的国际合作提供了机遇与挑战。民办高校是我国高等教育的重要组成部分，民办高校面向东盟国家讲好中国故事，传播好中国声音，阐释好中国特色，是义不容辞的责任与担当。民办高校应提升宣传意识，强化宣传队伍建设，拓宽宣传渠道，加强与区域性国际传播媒体合作，通过加强面向东盟国家的宣传，提升学校品牌形象与影响力，为我国高等教育的国际影响力做出应尽贡献。

关键词：中国-东盟;民办高校;宣传工作;影响力

中国与东盟国家一衣带水，山水相连，双方在经济、教育、文化等方面不仅有着各自的特殊性，而且在民风习俗、文化教育等方面也有着极深的渊源。中国和东盟建立对话关系已有30年，“而立之年”的双边关系处于“全面”提质升级的阶段。中国-东盟合作深入推进，对于在区位和地缘上具有优势的民办高校来说，是传播中国声音，加强中国文化、教育与东盟国家合作交流的难得机遇。在中国-东盟关系步入新阶段的形势下，该文以沿海沿边省份广西壮族自治区民办高校为例，侧重探讨民办高校面向东盟的宣传策略，以期对民办高校“走出去”，提升学校国际影响力提供借鉴。

1中国-东盟合作背景下，民办高校加强宣传工作的意义

中国-东盟建立全面战略性伙伴关系，为我国民办高校的发展带来了难得机遇。作为民办高校，在中国-东盟合作背景下加强宣传工作，不仅可以让东盟国家更好地了解中国民办高等教育政策及取得的成绩，吸引国际留学生来华留学，促进教育、文化的交流融合，而且对于我国民办高校加强内涵建设，提升美誉度和影响力具有重要意义。

1.1民办高校加强宣传工作，有利于提升中国教育与文化的影响力

摘要：民办高校是我国高等教育重要组成部分，在经济社会的发展中发挥了促进作用。同时随着国家综合实力的不断增强，民办高校在办学规模，办学层次上得到了快速发展。不容忽视的是民办高校在自身的改革发展中，也遇到了不少问题，尤其是如何提高学校的社会效益和经济效益，面临着办学战略转型期的考验。民办高校不管在发展定位还是选择自身发展的道路，都要在管理方法上谋出路，而预算管理就是其中之一，可是它很少得到学校应有的重视和实施。本文在阐述了预算管理及其对民办高校发展的作用，同时分析了当前民办高校在预算管理实践中普遍出现的问题，为此提出了相应策略，希望能为民办高校的预算管理提供参考。

关键词：民办高校；预算管理；作用；问题；对策

一、民办高校预算管理及作用

预算管理是指各经济组织根据自身的发展战略目标，结合当前社会经济环境和发展趋势，对未来的收支给予充分的评估、预测、筹划，同时在实际执行过程中进行动态的监督管理，将实际收支与预算对比分析，发现问题，解决问题，从而帮助管理者改善和调整经营管理方法，最大限度地实现单位的发展战略目标。预算管理是当前国内外各经济组织普遍采用的一种现代化管理手段。民办高校也一样，预算管理对其发挥着更为重要的积极作用。(一)预算管理有利于民办高校规避风险。预算编制是一个规划分析的过程，它要分析过去一年高校的收支、运行情况，并结合下一年的发展规划来进行。在编制过程中，高校决策层会考虑发展的不利因素，从而可以在未产生影响前采取必要的措施给予规避；同时在预算管理过程中，对高校内外部环境变化进行动态的客观分析判断，面对不利因素及时作出反应，迅速调整及完善，确保预算得到有效执行，从而使预算决策更具科学性。(二)预算管理有助于民办高校开源。节流，实现股东投资回报的利益最大化民办高校由于缺乏政府的资金支持，对财务资源的安排上往往相对被动，这要求学校必须有着合理安排资源、确认投资回报的清醒头脑。由此说来，民办高校就不容忽视预算管理在当中所起到的作用。预算管理是一个动态的管理模型，管理人员会根据高校的发展规划并结合内外部环境编制预算，确定投资规模，把有限的经费用到最为需要的地方，从而高效地使用财务资源，并对其进行最佳的安排和使用，避免资金浪费和低效使用。

二、民办高校目前在预算管理中存在的问题

(一)预算编制方法相对简单。由于高校的运行业务范围相对狭窄，并且这些业务年复一年，反复运作，因此增量预算法成为一种被民办高校普遍采用的预算编制方法，而其他方法很少被采纳。顾名思义，增量预算就是在前一年的基础上给予适当增减调整。这样简单编制的预算，容易造成高校预算的冗余与浪费。(二)缺少长期预算编制计划。投资要有投资计划，这个计划包括评估、分析、规划、立项、执行等多个程序。作为教育投资的民办高校也一样，需要有一个长期投资计划，这里面就包括预算按排，预算编制等。预算编制是预算管理的第一要务，它要体现民办高校的投资规模，与民办高校的战略目标息息相关，因此预算编制对民办高校来讲十分重要。可是当前，很多民办高校对学校的长远发展并没有一个合理的预期，在预算编制上存在目标短视问题，即重视目前(一年内)预算目标，而忽视了远期的发展，或者短期目标没有配合长期目标进行，从而造成高校的发展方向不清，误导高校管理层的决策行为，最终严重影响高校的正常运营和发展。(三)预算不够严肃，预算目标、责任没有落实。预算管理是一件十分严肃的事情，它一经学校最高决策管理层审核同意就必须严格执行。可在实际工作中，预算被随意调整的情况颇为普遍，同时预算在执行过程中极少对它进行跟踪监督。在资金使用上，有些部门领导不按预算规划使用资金，列项的没支出，没列项的反而支出了，另外超支预支现象也时有发生，总的说来预算执行不严肃，预算作用不明显，责任不到位。

一、现行法律制度对民办高校民法地位的界定

我国《高等教育法》第30条明确规定：“高等学校自批准设立之日起取得法人资格，依法享有民事权利,承担民事责任。”《民办教育促进法》第5条规定：“民办学校与公办学校具有同等的法律地位。”《民办教育促进法》第9条规定：“举办民办学校的社会组织，应当具有法人资格。举办民办学校的个人，应当具有政治权利和完全民事行为能力。民办学校应当具备法人条件。”因此，由教育部审批设立的民办高校与公办高校的法律地位是相同的，具有法人资格。1998年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》将学校的性质定位为事业单位，并规定：事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或其他组织举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。上述对学校的定位和定义同样适用于高等院校，而且一直沿用至今。然而，民办高校的办学资金来源广泛，并不仅限于国有资产或国家财政拨款，如依上述定义，则民办高校不能被界定为事业单位。为进一步对民办高校进行定位，国务院颁布了《民办非企业单位登记管理暂行条例》，首次提出了“民办非企业单位”的概念，即“企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织”。后民政部制定的《教育类民办非企业单位登记办法（试行）》也将民办高校定性为“教育类民办非企业单位”。

二、现有制度缺陷

（一）民办高校自身相关法律制度不完善，使其难以保持法人地位的独立性

在具体操作中，民办高校从成立到运行的各个阶段都无法独立开展活动。在整体运转过程中，投资方、教育行政管理部门、高校管理层等都会施加影响，在招生、人事、教学、财务等方面都会存在无法协调的问题。教育行政部门是国家教育政策的执行者，当然要对其进行监督，只是在监督过程中容易“越位”。[1]目前设立民办高校的资金主要来源于捐资和投资。捐资是财产赠与行为，行为完成后，学校便与捐资者脱离关系，捐资者不参与高校的直接运转管理工作，也不求回报；而投资指有关个人或组织将资金投向所设立的高校，并凭借其对资金的所有权享有高校运转带来的收益权。我国《民办教育促进法》第35条规定：“民办学校对举办者投入民办学校的资产、国有资产、受赠的财产以及办学积累，享有法人财产权。”法人财产权是法人享有的以经营管理权为核心的全部财产权利的总和。这种财产权实际上就是高校拥有的对其法人财产的绝对支配权。这就要求民办高校与投资者之间就财产所有权完成一个转让程序，以确保双方的财产权是完全分离的。现行法律制度仅仅规定民办高校对投资者的投资享有法人财产权，但并未规定如何保障该项权利的实现。实际上，无论是企业法人还是事业单位法人，其实现财产权都需要有完善的制度构架作支撑，而民办高校在民法上模糊的法律地位，致使其很难真正享有法人财产权。

（二）民办高校法人地位的系属性质界定模糊

一、绩效管理的内涵及重要性

绩效管理脱胎于企业的人力资源管理，在传统意义上是企业用于分配利益的依据。随着经济发展，人类社会从劳动经济时代跨入知识经济时代，绩效管理的内涵大大拓宽。单从绩效来讲并不仅仅只注重结果，也将行为过程囊括其中，而且在实现当前目标的情况下持续关注未来可能产生的结果。绩效管理是针对绩效计划制定、评定、考核等一系列管理工作，是民办高校质量管理的重要组成部分，也是维持民办高校人力资源稳定的重要工具。很多民办高校在职人员没有编制，师资流动性较大。如何分配现有薪资，在“不患寡，而患不均”的大环境下显得尤为重要。若绩效管理手段不合理，将会导致民办高校的优秀人才大量流失;只有通过合理的绩效管理对教职员工进行激励，通过绩效综合评定适时调整教职员工薪资、发放绩效奖金和评优评先等手段，才能激发教职员工潜能，增加其对学校的认同感，为学校创造价值，稳定师资队伍。

二、民办高校绩效管理现状

近年来民办高校发展迅速，绩效管理在民办高校中被重视的程度良莠不齐，暴露出很多问题。分析现存的问题和其产生的原因，能够为绩效管理策略制定提供有效的依据。

(一)民办高校绩效管理存在的问题

1．认识不足，缺少沟通民办高校绩效管理过程中，无论是普通教师还是管理层对绩效管理的认识都存在误区，认为绩效管理只是人事部门在考核教职工工作量。在进行绩效考核与管理时缺乏与其他部门沟通，使制定的绩效考核指标与各部门实际情况不相匹配。绩效考核与绩效管理作用没有得到充分的发挥，各部门之间不但没有改善协作沟通，反而像是学校硬把绩效管理灌给教职工。此外很多民办高校的绩效考核制度都是由中层领导干部以上制定，普通教师没有发言权，且考核对象只针对底层教职工，忽略了学校长远发展。2．绩效考核结果单一，反馈机制闭塞民办高校的绩效考核结果评价比较单一，绩效比重小，绩效考核结果等级划分少，绩效考核结果差距难以区分，且大多数民办高校考核结果唯一作用就是作为年终考核依据，没有和学校的办学规模和发展规划相结合，没有充分结合学校的办学目标，也没有发挥其对教职工的激励作用。在绩效考核过程中，绩效管理缺乏有效的监督机制和反馈机制，很多民办高校虽然有绩效考核方面的工作，但却没有对考核的结果进行反馈，扭曲了绩效考核提高工作效率的初衷;有些民办高校作出反馈，却没有指出考核过程中员工成绩和存在不足，也未给出相应建议，使绩效管理水准和技能停滞不前，绩效管理的目标无法实现。3．绩效考核程序不健全很多民办高校绩效考核指标制定缺乏科学缜密的依据，指标概念模糊不清。且绩效考核只从个人自评和学生评价两方面入手，个人自评没有实事求是，而学生评价往往被作为学生选课的先决条件，学生缺乏热情应付了事。导致绩效考核结果有失偏颇，不能反映教职员工的真实情况。