流失范文10篇

各镇（街道）党委：

今年下半年到明年年初，我市农村党支部和村民委员会将集中进行换届选举。为加强党员干部现代远程教育终端接收站点管理，防止村“两委”换届期间站点设备流失，省委组织部办公室专门下发了《关于防止村“两委”换届期间党员干部现代远程教育终端接收站点设备流失的通知》，现将通知转发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。

各镇（街道）党委要充分认识村“两委”换届期间防止远程教育站点设备流失的重要性，切实把这项工作当做一项政治任务，摆上重要位置，加强组织领导，确保远程教育设备的安全。要抓紧搞好调查摸底工作，组织人员对站点设备进行一次普查，逐村、逐站、逐台、逐件进行检查核对，登记造册，加强管理。要进一步明确责任，镇（街道）党委要与村干部、远程教育管理员签订责任状，把工作责任明确到人，落到实处。在村“两委”换届期间出现站点设备流失或严重损坏的，对村干部、远程教育管理员进行严肃处理，情节严重、触犯法律的，移交司法机关依法处理。

村“两委”换届工作结束后，市委组织部将组织检查组采取抽查和暗访的方式，对全市远程教育站点设备管理情况进行检查，检查结果将作为验收村“两委”换届工作的一项内容，并在全市进行通报。

摘要：我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造，事在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。

关键词：酒店；员工流失；对策；影响

在酒店业市场竞争日趋激烈的今天，酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在酒店业人才的竞争。这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。在市场经济条件下，人才流动是绝对的。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。有的酒店员工流动率甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。

一、酒店企业员工流失原因分析

导致酒店员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：酒店员工流失管理

（一）员工对高薪酬水平的追求。在对员工辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。

随着中国经济的迅速发展，个人收入在国民经济分配中的比例迅速提高，目前占到GDP的70%左右。这为征收个人所得税提供了牢固的税源基础。而居民储蓄存款规模的不断扩大，以及来自国家税务总局的资料显示，个人所得税已经成为自1994年税制改革以来增长最快的税种，8年来平均增幅高达48%.2001年全国个人所得税收入接近1000亿元人民币，成为第四大税种。其中，来源于工资、薪金的税收占41%，利息、股利、红利、财产租赁等资本所得为35%.而在上海、北京、深圳、厦门等城市，工资薪金税收占总额的比例超过60%.

然而，在我国现行诸税中，个人所得税却被公众认为是税收流失最严重的税种，被税务部门称为征管“第一难”，被老百姓戏称为“征的不如漏的多”。笔者主要针对我国目前个人所得税流失的状况、原因和主要渠道及其巨大的经济影响进行分析，并在此基础上对我国个人所得税改革和完善提几点建议。

一、目前我国个人所得税流失十分严重

改革开放以来，我国国民收入分配格局发生了很大的变化，1978年在我国国内生产总值最终分配中，居民个人所得只占50.5%，集体所有为17.9%，国家所得为31.6%；到了1995年居民个人所得上升到了69.1%，集体和国家所得分别为168%和14.1%.这说明了我国国民收入分配格局明显向个人倾斜，倾斜的速度很快，程度也很大，而这些年来我国国民经济保持比较快的增长，因此，可以推断这种国民收入分配格局的变化，会使我国不少居民跨入个人所得税纳税人的行列。

2002年我国居民储蓄为8万亿，据一项调查：3%的高收入阶层占居民储蓄的47%，存款的80%为20%的人所有，最富有的人早已是千万富翁。以上这些调查结果和数据，说明我国实际上已经有了一个比较庞大的应纳税个人所得税的居民群体。

而从我国个人所得税实际征收的情况看，虽然近几年由于加强了个人所得税的征管，个税的收入增长很快，但从总体看，个人所得税收入仍偏低，与目前我国已经出现较为庞大的应纳税群体不相称。

一、机理研究：商品的出口对出口国经济的一般影响

1.短期分析。根据经济合作与发展组织研究人员的计算，在20世纪70年代，经济合作与发展组织成员国每增加包括出口在内的支出1%，所导致的本国国民收入增加的百分比如下：美国1.47%、德国1.25%、日本1.23%、加拿大1.27%。因此，在社会资源还没有充分利用的条件下，出口的增加会导致产值和就业的增加。正因为如此，各国都努力促进出口贸易，来提高本国的产值和就业水平。

2.长期分析。根据不同发展程度国家出口不同类别产品看来，出口对出口国经济的影响在长期内主要存在以下四种情况：

(1)出口的增加造成经济的恶化。(2)出口的增加没有带来相应利益的增加。(3)出口的增加带来相应利益的增加。(4)出口的增加带来相应利益更大幅度的增加。

二、中国出口贸易利益的流失

中国是一个迅速崛起的发展中大国，统计显示，2006年，中国货物进出口贸易总额达17604亿美元，是2002年的2.8倍；在世界贸易中所占比重达到7.2%，比2002年提高2.5个百分点。据世界贸易组织（WTO）统计，2004年，我国货物进出口总额世界排名由2002年的第五位上升至第三位，2005和2006年继续稳居第三。2003年～2006年，我国仅服务贸易累计出口就达2738亿美元，年均增长23.4%，高于同期世界平均出口增速9.3个百分点。其中，2006年出口914亿美元，是2002年的2.3倍，占全球出口总额的比重上升到3.4%，比2002年提高了0.9个百分点。

【摘要】广告是市场经济的产物，不仅推动经济发展，还具有文化功能，对人们的思想观念、社会行为有着潜移默化的影响。文章针对目前的广告庸俗化现象，具体分析广告品味流失的表现，深入挖掘广告品味流失的根源。

【关键词】广告作品；品味流失；文化功能

广告是市场经济的产物。改革开放20多年来，我国广告业平均以每年近40%的增长率保持稳步增长，已形成以具备全面综合服务能力的广告公司为主干，以高效畅通的媒介传播网络为支撑，能够为企业提供全方位、多层次、高质量、高效益服务的广告促销体系和信息传播体系。到2004年，我国广告经营单位已达到113508户，广告从业人员91.38万人，广告经营额1264.6亿元，占全国GDP的0.93%，人均广告费97.28元。广告不仅在促进国民经济的健康发展中发挥了并正在发挥着不可替代的推动作用，而且还具有文化传播、教育引导等社会化功能，对人们的思想道德观念、社会经济行为有着潜移默化的影响。

一、广告的文化功能

广告作为一种特殊的传播方式，它的发展既受社会经济条件的制约，促进商品、服务消费，也反作用于社会文化，连接物质与精神、商品与文化。无论是真实合法的广告、还是虚假违法的广告，无论是格调高雅的广告，还是内容粗俗的广告，都会对社会经济发展、精神文明建设、舆论导向产生不可低估的影响。

真实合法、格调高雅的广告，对社会经济发展、社会主义精神文明建设产生积极的推动作用。例如，2000年夏，“韩朝峰会”吸引了全世界的目光，韩朝双方历经半个世纪的对抗，终于走向和平。邦迪公司敏锐地抓住这一时机，围绕这一主题把产品的“愈合创伤”功能巧妙地拓展为一种理念，通过广告表达了一种“再深、再久的创伤也会愈合”的观念，从而不仅很好地宣传了自己的产品，而且在受众中传递了“人类需要和平”的现代道德和公理的信息，表达了社会对和平的期盼和关注，以及对人类前途和命运的思考，较好维护了社会正义。

摘要：进入90年代以来，国有资产流失呈快速递增态势。当前主要有以下几种流失

渠道：决策失误导致流失；在破产中、改制中、中外合资合作中流失；由于经营不善、

财政性蚕食造成流失以及无形资产、土地不入帐造成流失。针对国有资产流失的现状提

出了宏观和微观上防止国有资产流失的对策。

关键词：国有资产流失对策

中图分类号：F124.7

摘要：酒店行业是最关注人的感受的一个行业，这里不应该只是针对于他们的顾客，对于服务这些宾客的员工感受同等重要，员工在与宾客交流和接触的过程中决定着宾客体验好坏，直接联系着企业的生产经营，并且核心员工对于企业是难以被代替的，他们所创造的价值也是巨大的，然而随着酒店人才市场需求日益增大、地区的差异扩大、企业内部的实力、人才需求的匮乏、社会竞争的加剧，导致核心员工的流失率越来越大。这也成为饭店管理者最为关注的问题之一。针对于员工的流失，本文在对名词概念的解释、员工流失原因分析、市场内外部环境的基础上、讨论企业想把员工留住的关键在于企业能打造自身品牌力，通过多方面的措施将自身建设为一个员工满意的并愿意为之付出的企业。并且希望对于人力资源管理的研究可以提供一定的参考意义。

关键词：酒店员工；忠诚度；流失率；流失原因；员工满意度

一、研究酒店员工流失的目的和意义

1.问题提出饭店员工流失是指通过主动或非主动结束与饭店的劳动关系，饭店员工主动流失是指员工主动离开所工作的饭店，也就是我们现在经常所说的跳槽。饭店员工流失已经成为一种普遍存在的行业现象。而员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。根据行业内公式-员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%；在2012年亚太人力资源协会在一套针对员工流失率的统计分析中定义10%-15%算是目前的一个合理范围，根据最新星级酒店的调查报告，国内超过此数据的酒店占比40%，研究数据表明酒店业在近些年员工平均流失率为24.27%，已经接近了2.5倍，而且此比例在逐年递增，表明国内酒店员工流失问题的非正常性，更加值得注意的是流失率中占比大多是主动流失员工，因此员工的主动流失成为困扰现今酒店行业的不可忽视的问题。例如服务质量下降，流失客源，岗位空缺导致员工工作强度增加，补充空缺所需人力资源招聘成本整体提高，酒店行业流失率的不断增加，已经成为妨碍酒店经营发展的重点因素之一，同时也是难点问题，应引起旅游管理研究领域的重视。2.研究意义饭店业的核心产品—人。正因如此，优秀员工是酒店的灵魂。随着市场竞争日益激烈化，部分独具慧眼的管理者发现，技术、产品创新、硬件提高等传统的竞争优势正在被优秀员工所代替，并且慢慢成为了核心竞争力。但还没有找到有效抑制员工流失的办法，因此了解酒店员工流失现状，揭示员工流失对饭店的影响，并发现及寻找有效对策成为本文的研究方向。3.论文视角本文在酒店管理的立场上，从管理学角度，探讨因培训、晋升、薪酬等相关制度而导致的饭店员工主动流失，提出相对于对策。通过适当调整酒店内的可控因素，适当减少及控制员工流失。尤其是酒店内部的核心员工和优质员工保证从长远的运营管理中有利于酒店的发展。

二、中小型酒店员工流失现象及特点

1.酒店员工的高流失率问题现状我们发现了一个需要引起重视的现状——酒店业人才的匮乏，不论是酒店内现有人才还是人才储备都存在大量缺口。现实问题是目前酒店行业员工跳槽现象比较普遍，而且也会被其他行业挖走一部分人才。一方面，酒店为了保证宾客的满意度需要大量员工完成整体的服务工作。其次，酒店辛苦培训历练出来的正式工无法留住，人才流失严重。2.酒店员工流失特点（1）酒店员工流失结合别的行业相比有以下特点酒店行业员工流失普遍比较高。受多方面因素影响，包括：①酒行业相关技能容易渗透到其他行业，因此员工较容易转到其他相关服务行业。②酒店行业存在部分简单工种且不要求经验的岗位，因此临时及过渡的员工占一定比例。③酒店工作性质有别于一般非特殊行业，例如工作时间长，工作时间不规律，无法选择在正常公休日休息，因此影响员工正常生活。④在酒店工作受到一定的不理解，对服务行业有一定误解。（2）酒店员工存在集体流失现象酒店行业在扩张的阶段尤其会产生集体流失情况，具体体现新酒店在开业前期会挖走某酒店的一位或若干位高层管理者，而高层管理者的离开会随之带走麾下的中层管理者及相关骨干员工，帮助其稳定他们所管理之新酒店的运营。此现象尤其在新酒店开业前后，周边同行酒店会有很大风险经历人才流失。因为个别酒店会用相对较快的办法吸引及挖掘其他酒店员工——高于这些员工原酒店的工资。这样的现象体现了酒店行业竞争的乱象，从另一个角度解释，在这个利益驱使的时代，酒店是欢迎接收这些集体跳槽者，甚至酒店在开业前招聘酒店高层管理者时鼓励他们能够直接将他们的团队带来而这个也成为一个有力的应聘竞争力，因为他们所带来的团队有丰富的工作经验及娴熟的职业技能。酒店减少了大量的成本，并在开业初期能保证一定水准的服务质量。但另一层面这样的集体跳槽加剧了行业间的非正常人才竞争，而对于员工来讲过快的工资增幅也对于其长期的职业规划起到了负面的作用造成其无法科学合理的计划未来的晋升。（3）学历导致酒店员工流失现象酒店员工想要往更高的职位发展必要的技能和管理能力是必需的但也要结合一定的学历提升才能符合现代酒店行业的要求。因此年轻员工们在毕业后经过了1年-3年的工作后会有很大一部分会选择继续深造，员工为了专注地继续深造学习大多选择脱产的继续教育。员工经过2年-4年的学习中，思想的成长和社会环境发展的影响会给自己规划新的人生轨迹和建立新的职业目标，而酒店行业和其他行业比尤其在现阶段的经济飞速发展所衍生出的新兴行业及人们对自身价值和大胆追逐理想的开放思想慢慢解放的趋势中缺乏一定的行业忠诚度。（4）酒店员工向其他行业流失普遍酒店员工对外其它行业流失分为三个方向。第一，酒店业打造了一批形象好、高学历、工作能力强等多方面突出的员工，这类员工尤其受外企公司的青睐，这是其中一类流失的员工。第二，旅游业门类广包罗万象，其中所提供的岗位不管是从薪资待遇或工作的新鲜度都会为酒店员工降低门槛吸引其到来，这便是从旅游这一大类层面的同行业竞争。第三，因为酒店体现了服务的高端和极致，而一些与饭店业务相近体现服务的工作也看中了酒店出来的人才，类似房地产、奢侈品等行业也在大量吸引着酒店的员工，这类员工流失属于在服务这一共通性的基础上的流失。

摘要：学生的流失对一个学校的发展和稳定都是具有重大影响的，特别是对职业教育学校的影响更为严重，学生流失多，不但影响学生本人的成长，而且造成国家投入和教育资源的浪费。笔者分析了中职生流失的原因，并从多年的学校管理中探索出了对策：以学生为本，为他们排忧解难，为他们在校安心读书创造条件。

关键词：中职生流失原因对策以学生为本

坚持以人为本，是科学发展观的核心内涵。在一所学校里，坚持一切为学生着想，一切为学生服务，就是教育以人为本思想的具体体现和最好的实践。在中小学教育中，学生的流失现象比较普遍，对一个学校发展和稳定都具有重大影响，特别是对职业教育学校的影响更为严重，学生流失多，不但影响学生本人的成长，而且造成国家投入和教育资源的浪费。在多年的学校教育管理中，我们深深认识到：要控制学生流失率，只有坚持以学生为本，才能从根本上解决学生流失的问题。

一、流失的原因

按理说，学生在我们职业技术学校就学以后，取得了职高学籍，既可升高等职业学校，又可直接胜任技术工作，今后不愁找不到劳动就业岗位；并且国家也很重视，给了学生较多的生活补助，那么一些学生为什么要辍学，要流失呢？经过分析，校方的原因大体分为以下几种情况：1、教育管理滞后；2、教师尽责不力；3、学校设施不足；4、课程开设不尽合理等。总起来说，主要矛盾方面是学校的工作没有到位。

二、应对的措施

*省人口大部分在农村。农村中小学出现大量的流失生，引起了一系列的社会问题，如就业问题、青少年犯罪问题、早婚早育问题等，不仅影响农村人口的质量，也将影响农村的发展。控制农村流失生问题，逐渐受人关注。最近，记者就我省农村流失生问题进行了调查，不少老师反映，农村初中生实际辍学率远高于国家控制的3％的标准，一些地区，实际辍学率高达40％。舒兰市某控制流失生“较好”的农村中学的教导主任给记者算了一笔账：初一入学人数有180人左右，到了初二下学期结束，只剩下130人，年流失率近14%。

据省关工委一份关于农村流失生问题的报告显示：20*年6月，九台市关工委和乡镇关工委一起调查了18个村和街道流失生的状况。对这18个村和街道他们按人头落实，应在校初中生1386人，流失生609人，流失率为43.9%。九台市关工委主任杨家哲曾当过13年教育局长，对学校的情况比较熟悉。他在龙家堡镇十一中调研，学校校长告诉他，20*年的初中生，入学时8个班，二年级6个班，毕业时只有4个班。城子街镇关工委副主任杨成良在郭家村做了调查。这个村有309户，1590口人，经济状况属于全镇中等水平。按年龄应在小学读书的135人，在校生133人，其余的2人为聋哑儿童。应在初中读书的118人，在校生58人，流失生60人，流失率为50.8%。经过工作，18个单位动员回校流失生139人，占流失生的23%；全市动员回校流失生1500人，占流失生的8.9%。

舒兰市一位偏远地区的某中学教师对记者说：“农村初中生10％-40％的辍学率是下面公认的。上面一检查，下面就做假，把流失的学生再找回来，顶个名，谎报辍学率。”一位教师说：《义务教育法》在这里也无能为力。学校和教师已处于比较被动的局面。现在不是学生来学校求学，而是老师“求”学生不要辍学。

该中学本该念初二的李小林（化名），今年5月离开了学校。他告诉记者：“我就是自己不想念了，学习不好，什么都不会，上课就是睡觉，学习对我来说是一种煎熬。而且，就算我来学习，我们学校升学率那么低，不可能考上高中，还不如早点退学，该干什么就干什么了”。小林的父亲对记者说：“孩子虽然学习不好，但做家长的还是希望他能把初中念完，但是家里和学校怎么劝，他也不听，我们也没办法。现在既然已经退学了，我会想办法给他找点事做，总比呆着好。”

该中学一名叫陈平（化名）的初三女生告诉记者：“我在初二的时候已经辍过学了，我家里条件不好，一年收入还不到5000元；上学费用加到一起，一年就得2000多元。辍学后，我的班主任还有校长都来我家动员，学校给我免了3年的学杂费，我就又来上学了。可我们学校要考上高中，至少得排年级前10名，我现在排50多名，考高中是没什么希望了，一想到家里那么困难，真不想念了。”

省关工委对农村初级中学进行的调查显示：产生农村流失生的主要原因是观念不适应、改革不到位、经济有困难。国家对大中专毕业生的分配改为面向市场以后，对供学生读书是为了“跳农门”这一观念冲击很大。比较普遍的反映是，花了钱、费了力，大学生都不包分配，不如早一天回家种地。这种新的“读书无用论”是对改革不适应的反映，还得在改革的实践中解决。而相当一部分学校的改革不到位，农村中学的教学内容、教材和城市学校基本一样，学生毕业后不会科学种田、不会科学养殖，务农还得从头学起。农民说：我们没有别的招儿，只好不让孩子再念书了。一部分家庭经济困难，也是产生流失生的一个重要原因，尤其是只靠粮食收入的地方，这个问题显得更为突出。如果家里有病人，就更困难了。据调查，因家庭经济困难而流失的占30%左右。在贫困地区，落后的生产方式总是以大量廉价劳动力的投入为代价。贫困地区的孩子去上学，无疑从家中抽走了一个劳动力。在温饱都很困难的情况下，读书自然是一种奢侈。

人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率,保留企业核心员工是人力资源管理者必须重点关注的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失,并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。

加强人员流失管理机制建设

1.健全跟踪预警机制

跟踪预警机制是指通过人员流失统计,实时掌握人员流失实况,当达到“预警线”时,及时采取针对性的措施。

在建立预警机制时要注意三个关键点,一是统计时点设置。在正常情况下,统计时点为月末,一个月统计汇总一次即可。但在特殊或异常情况下,统计期限要缩短,时点前移。也可配套地使用异常情况上报机制。如将员工思想情绪异动、行为异动、流失动态增加、员工关系紧张等用工异常状况纳入及时上报范围等。

二是预警线的设置。预警线设置要合理,可根据企业的往年平均流失、企业所在劳动力市场的平均流失率或企业管理要求来设定。预警线还可设定为同行业、单位间对比,对于加油站来说,可以增设超出同区域、同类型加油站的平均流失率为预警线。