劳资关系范文10篇

论文关键词：劳资关系；和谐；社会公平

论文摘要：建立和谐社会，必须有和谐的劳资关系作基础。本文从我国企业劳资矛盾的突出表现及其原因进行剖析，提出构建我国企业和谐劳资关系的策略。

目前，我国经济保持了快速增长。但社会发展失衡，积累了不少的社会矛盾，其中劳资矛盾尤为突出。据法院系统的统计，各级人民法院审理的劳动争议案件以每年28%的速度增长，民事审判庭已不堪重负，尤其是中小型私营企业、港台企业、外资企业的劳动争议案件居高不下，侵犯劳动者合法权益的现象比较普遍。劳资关系是经济发展和社会生活中的重要社会关系。要建立和谐社会，必须要有和谐的劳资关系作为基础。构建和谐的劳资关系是当前学术界、企业界必须面临的重要课题。

1我国劳资矛盾的表现

劳动条件和环境恶劣，因忽视安全造成的工伤事故不断，健康和生命得不到保障。

如矿难事件，目前我国产煤百万吨死亡率接近4，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0.04，南非为0.13。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难一次次重演。因此，仅将矿难归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低是无济于事的，仅仅停留在加强政府监管这种单一思维模式也是不能解决根本问题的。

论文摘要：文章阐述了当前中国的劳资关系现状，即总体走向规范与和谐，仍存在一定程度的矛盾和冲突；指出了中国文化背景下劳资关系的特点，即根本利益上的一致性，一定程度的对抗性，不平等性，不规范性，日益成熟性等；并总结出了构建和谐劳资关系的中国经验，即完善劳动法律法规体系、加强政府的有效监管，建立现代企业分配制度、加强企业内部的规范管理，加强工会组织建设、充分发挥工会在维权中的作用，建立完善的劳资关系协调机制，劳动者要全面提高自身素质、学会依法维权，加强企业和工会的社会责任建设等。

论文关键词：劳资关系；劳资矛盾：中国经验

改革开放以来，伴随着中国国民经济的迅速腾飞，非公有制经济得到了长足发展，但也出现了紧张复杂的劳资关系问题。劳资关系已成为当代中国最重要、最基本的社会关系之一。20世纪90年代以后，中国劳资矛盾日趋复杂，严重损害劳资双方的正当权益，制约非公有制经济的健康发展，影响社会的稳定和谐。因此，在中国文化背景下深人研究当代中国劳资关系的现状，分析劳资关系的特点，并总结出解决这一问题的中国经验具有重大的理论和现实意义。

一、当前中国的劳资关系现状

(一)企业的劳资关系总体走向规范与和谐

在现阶段，由于中国大力发展社会主义市场经济，非公有制经济的存在和发展成为必然，与此相适应，也不可避免地产生了普遍的劳资关系。伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，加人了企业雇工的队伍，为企业发展提供了充足的劳动力。然而企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势，其在劳资关系中不可避免地处于弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，从而造成劳资关系的紧张。但总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。这种发展态势将有力地促进中国经济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。

摘要:理论界关于企业劳资关系存在四种理论体系。马克思主义劳资关系理论强调从阶级利益角度认识劳资关系新古典经济学强调从自由市场契约角度认识劳资关系劳动力经济学制度学派强调从雇员和组织角度认识劳资关系人力资源管理理论强调从雇主及其者角度认识劳资关系。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,对发展社会主义市场经济条件下的和谐劳动关系具有重要意义。

关键词:劳资关系马克思主义人力资源管理

企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。

一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系

马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。

马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3

论文关键词:新建企业规范制度依法调整劳资关系

内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系；规范保险保护制度，依法稳定劳资关系；规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理；忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失；企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系

劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

摘要:通过对相关文献的研读及对有关问题的思考，在对近年来国内学术界(主要是社会学界)有关劳资关系的部分研究进行述评的基础上，笔者在文中提出应当结合市场转型相关理论，以工人阶级的再形成、“把工人阶级带回分析的中心”等论点为逻辑起点，构建有理论创新性和现实关照性的劳资关系研究。

关键词:劳资关系;工人阶级;市场转型;社会转型

劳资关系是指劳动和资本的关系，表现在人与人的关系上，就是劳方与资方之间的关系，它是生产关系的一个重要内容。经济学意义上的劳资关系更多的是强调劳动与资本之间的相互关系，如马克思主义政治经济学的研究(周新军，1999)。笔者认为，就社会学而言，劳资关系更多的是指劳方与资方之间的关系。因此，本文所说的劳资关系基本上定位于此。

近年来，民工荒、民工讨薪及其引起的集体行动、群体性事件等反映劳资关系紧张、劳资双方矛盾大等方面的报道时常见诸报端，给了理论研究以现实层面的压力。而劳资关系研究是劳工研究的一个重要方面，笔者认为要想对劳资关系有较为准确、深入的认识，就必须把它放在劳工关系、以及大的社会结构、变迁背景下来研究方可。

从本世纪初开始，社会学的市场转型理论风靡了国内社会学界一段时间。国外学界对该理论的研究和展开主要是以对前苏联和东欧的研究为基础的，关注的主要问题是市场转型和社会不平等的关系。国内研究者和学习者基本上是仿效国外学者，主要将该理论应用于资本转换、精英转换、社会分层之类问题的研究上。笔者认为，在中国这个社会变革的巨大试验场里，市场转型理论的适用领域不止于上述几点，诸如劳工研究，以及本文论述的重点——劳资关系，都可以用市场转型理论加以考察。以下对有关劳资关系研究的述评也是基于这个理论起点。

目前的中国处于经济转轨、社会转型时期，整个社会的面貌、社会结构正发生巨大的变化。经济体制方面，经过三十年的改革开放，社会主义市场经济体制已经初步建立起来，但是，社会转型还没有完成。从市场转型理论的角度看，社会的生产与阶级的生产仍在进行之中(沈原，2007)，这二者是一个同步的过程，从某种意义上讲，阶级的生产促进了社会的生产。

摘要:理论界关于企业劳资关系存在四种理论体系。马克思主义劳资关系理论强调从阶级利益角度认识劳资关系;新古典经济学强调从自由市场契约角度认识劳资关系;劳动力经济学制度学派强调从雇员和组织角度认识劳资关系;人力资源管理理论强调从雇主及其者角度认识劳资关系。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,对发展社会主义市场经济条件下的和谐劳动关系具有重要意义。

关键词:劳资关系;马克思主义;人力资源管理

企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。

一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系

马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。

马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3

摘要：西方发达国家劳资关系随着经济增长普遍经历了从冲突到和解的演化路径。通过计量模型检验倒U型曲线在中国是否存在，从而证明了中国劳资关系从趋紧到缓和的趋势已经出现，并发现这一趋势不仅受到经济增长因素的影响，还受工资增长速度、全球化程度以及社会保障制度的影响。实证分析说明，合理的政策调节可以促进劳资和谐。

关键词：劳资关系；库兹涅茨曲线；经济增长

一、文献回顾与理论假设

实证研究劳资关系与经济增长相互影响的文献大量出现在二次世界大战以后。这主要基于两方面的原因：第一，随着战后发达资本主义国家国内矛盾的缓和，劳资关系趋于和解，和解协议制约了劳方为获得经济增长蛋糕更大份额而采用诸如罢工等破坏性策略，并在劳资之间形成了大致均势以保证双方共享战后繁荣。政府维持劳动和平法案大量出台，劳资冲突调节机制逐步建立，大多数西方国家及日本等一些亚洲国家的劳资关系在战后逐步制度化。在此背景下，经济学家们更多地将注意力转向协调劳资关系、提高经济效率的主题。第二，从1870年的边际革命，到1936年凯恩斯的《就业、利息和货币通论》，到1948年萨缪尔森的《经济学》，随着数理经济学的发展，实证研究方法在西方主流经济学中被越来越广泛地采用。正是理论与实践的共同发展，推动了战后尤其是20世纪60年代以后相关实证研究的大量涌现。

拉佐尼克以18世纪英国工业革命到20世纪后期这将近200年的时间里，世界工业领袖从英国到美国、再从美国到日本的更替为线索，以车间生产层面的劳资关系为核心，探讨了造成一国产业兴衰和国际竞争力更替背后的制度原因。Weisskopf在其构建的美国生产率增长的社会模型中，将美国60年代中期及70年代生产率下降的原因归结为劳资摩擦上升导致的劳动强度下降和企业短期投资行为导致的创新滞后。Ashenfelter和Pencavel分析过工人罢工的数量和影响范围以及退出(辞职)率对生产率的影响。BucheleandChristiansen通过对15个发达资本主义国家的实证分析，验证了维护包括集体谈判权利、就业保护和收入保障在内的工人权益对生产率增长的促进作用，并指出合作的劳资关系通过激励工人对技术和组织创新作出积极贡献从而提高生产率的作用机理。Naples的研究也表明，劳资冲突通过中断生产而影响产出，由于缺乏工人的配合而阻碍技术进步和工场组织。Hirschman在研究中提出，劳资冲突有两条路径——退出和声音。工人在对工资或工作条件不满意时，或者选择退出以改变命运，或者选择谈判以提高工资或工作条件。而无论是退出还是罢工，都会导致生产率下降。Naples还将退出和声音路径分别对应的表现形式——个体劳资冲突和集体劳资冲突细分为四个维度：个体劳资冲突、休战协定外劳资冲突、休战协定内劳资冲突和防御性劳资冲突，并实证研究了不同维度劳资冲突在不同经济增长阶段的表现。

20世纪80年代后，随着全球经济一体化，全球化的竞争环境、劳资谈判分散化、更加灵活的工资、劳动配置和工场组织，发达国家劳资关系出现了新特点，学者们在关注发达国家劳资关系转变的同时，将目光更多地投向全球化程度越来越高的亚洲发展中国家。KuruvillaandErickson实证研究了日本、韩国、新加坡、马来西亚、菲律宾、印度和中国等亚洲七国20世纪90年代劳资关系的变化，试图找出亚洲发展中国家与西方发达工业化国家劳资关系的同质性和异质性，结果发现：虽然亚洲各国劳资关系的制度安排不同，解决劳资冲突的机制不同，但维护劳资关系稳定，将劳资冲突视为经济增长的障碍这一点是共同的，全球化竞争的压力正推动着发展中国家劳资关系安排向西方发达国家的方向迈进。大量实证研究显示了这种收敛性的趋势。Kazutoshi在对比日本与美国劳资关系异同的研究中发现，日本的劳资冲突在形式上经历了从集体争议到个体争议的过程，在内容上经历了从劳动报酬、劳动条件到劳动合同的过程，与美国“集体谈判几乎已被个体争议代替”的特点类似。

我们党的十六大及十六届三中全会和四中全会，都提出了完善社会主义市场经济体制，全面建设小康社会的宏伟目标，建设一个和谐的社会。建立这样一个和谐的社会，其最基础性的工作，就应当是建立和谐的劳资关系。25年的改革开放取得了辉煌的成就，正是有了一个相对比较稳定的劳资关系作保障，城市的改革主要集中在了企业制度的改革，企业改革是改革的中心环节。如果没有工人阶级顾全大局的牺牲精神，可以肯定，我们的改革将一事无成。伴随改革的深入，党和政府一再强调稳定是第一位的，稳定是压倒一切的，不稳定对谁都没有好处，没有稳定就没有一切。这个稳定其最主要的还是工人阶级的稳定，没有工人阶级的稳定便不可想象将如何实现。近几年来，出现了一些不稳定的现象，问题的核心还是劳资关系问题，企业改制身份置换、下岗失业买断工龄、变卖国企减员职工等等，失业问题日益严重，劳资关系越发紧张，突发事件屡有发生。当然，有些地方的这种做法是非国家政策所鼓励的，但是无论是怎样的原因，客观上确实导致了社会不稳定的现象。在市场经济体制，利益成为凝聚社会的最主要的粘合剂，职工和企业的关系即所谓的劳资关系也不能不成为利益对立统一的关系；这与计划经济时代工人阶级和工人利益的精神是不完全一样的了，尤其是非国有经济的迅猛发展和境外资本大举进入以后，劳资的矛盾也就越发泾渭分明了。资本追求利润的最大化，劳工追求作业环节和生活条件的改善，——就是劳资双方最原始的矛盾。资本以其对劳工的最小的支出而获得最大的利润，剥削与反剥削的对立，是产生工会的最原始的动力。

当然，原始的工会正是在领导工人同资本的斗争中发展壮大起来的，其实就本质来说就是在斗争中求得统一，保持一种平衡的态势。到了第二次世界大战以后，斗争越来越不得人心，安定是人心所向。工会在劳资关系中的调和作用也越来越显现出其巨大的潜力。古今中外工会对劳资关系调和中的作用都是经历了一个从斗争到统一，正到保持统一的持续发展过程，反映了这样的一个规律。在民主革命时期共产党组织和成立了工会，通过工会这种合法的组织形式领导了中国的工人运动，实际上就是劳方以一个阶级的身份与资方这样一个资产阶级的劳资斗争。斗争的结果是建立中华人民共和国这样一个新的国家政权，工人阶级成为了这个政权的领导阶级。这是这样一个阶级不畏牺牲精神成为了新中国新社会的栋梁，这个阶级的组织——工会成为了新生共和国政权的支柱，动员了作为一个阶级的工人实现了国家国民经济的恢复，为建设社会主义奠定了强大的经济基础。工人和国家的关系、国家和企业的关系、企业和工人的关系，这所有这些关系都成为经济体制改革的重要问题。市场经济的价值取向，也是劳动关系逐渐转化为劳资关系，成为利益关系。工会在从阶级的高度逐渐开始关注利益，正是有工会这样的组织对工人利益的关注，不断地在维护职工权利和利益的价值取向中，维护了劳资关系的稳定或相对稳定，为深化国有企业改革能够按照预期的目标进行发挥着不可替代的作用。从五零年工会法到九二年工会法直至新世纪工会法，把工会代表和维护职工的利益这样的职能强化为“基本职责”，工会在谐调劳资关系方面的作用就越来越显得突出了，且对稳定社会的积极作用越来越大。从劳动关系到劳资关系的变化也就是从利益的一致到利益的分化的过程。或许我们在国有企业尚不称之为“劳资”关系，但是在大量非公经济组织中，在外资及中外合资企业中，原来被称之为劳动关系的则无疑是标准的劳资关系。

从工会的存在的意义来看，代表和维护工人的合法权益，是其最基本的职责。《中华人民共和国工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”这些年来，尤其是在深化国有企业改革的进程中，工会正是通过在突出维护职能方面发挥了巨大的作用，才保持了一个相对稳定的改革环境，如果没有工会的这样的作用，国有企业改革是不可能实现的。由此看来，工会虽然一直是高举维护职工合法权益的大旗，口不离维权，但是，就其实质来说或者客观上的效果是保持了劳资关系的稳定，在调动广大人民群众的积极性，在提高劳动生产率方面发挥着特殊的作用。在国有企业的改革过程中是这样，在外资、合资或私营企业中，也是这样。以唐小东所在的北京三环相模新技术有限公司而言，职工工资不但没有随着企业效益的提高而增加投入，反而在福利和保护待遇方面降低标准，即便是如此却没有发生罢工怠工事件，原因何在？工人依法取得了当地工会的支持自发地成立了工会，正是他们选举了唐小东这样的工会主席，才保证企业生产经营正常运行。工会主席在做好职工思想工作稳定了其情绪的基础上，代表职工利益与公司管理层进行协商的组织，才实现了劳动的安定。在这样的所谓维权的过程中，客观上是促进了企业的健康发展。工会干部的工作主观上维护了职工的合法权益，客观上也促进了企业的发展；然而，这样的作用往往被有关方面视而不见，却被当作阻碍绊脚石，屡遭受厄运。

工会主席唐小东被解职一案，激起了各界的愤慨，海淀区工会、北京市工会表示支持唐小东主席依法维护其合法权益。工会由劳资矛盾而生、为劳资和谐而努力，调动了职工的工作积极性，促进了企业健康发展，在完善社会主义市场经济体制，全面建设和谐的小康社会中发挥着不可替代的作用。如果我们社会的各级当政官员、企业经理都能够懂得这样一个事实的话，他们就应当以其实际行动尊重和保护工会干部。如果说和谐的劳资关系是建设健康社会的基础，那么，工会的作用得以充分发挥则是问题关键；充分发挥工会调适劳资关系的作用，核心就是保护工会干部的合法权益。全社会都应当依法为工会干部的工作营造更宽松、更便利的环境。

一、和谐的劳动关系是和谐社会的基础

最近几年我国在经济持续高速发展的同时，在社会发展上也存在着许多不和谐的问题。在这些不和谐当中，劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，其中参与争议的劳动者中有60%是集体争议。另外，我国劳动争议的性质基本上都是权利争议，也就是说，劳动争议基本上都是由于劳动者权利被侵害而引发。集体争议发生的原因更是如此。集体争议案件的增加说明两个问题，其一是劳动者被侵权不是个别而是普遍现象；其二是很多劳动者已经意识到维权必须团结起来。

这种情况的出现与我国目前劳资关系具体状况直接相关。目前我国的劳资关系是以个别劳动关系为基本形态的，即劳动关系的构成和处理，是一个企业面对一个一个的劳动者，而不是面对一个有组织的劳动者团体。劳动者是以个体的身份出现在劳动关系中，或者说是原子化的状态。这种情况与目前工会还不能有效地作为劳动者的代表直接有关，同时，我国目前的劳动关系尚未形成以工会为劳动者代表的集体劳动关系。

从市场经济的基本要求来看，劳资平衡和劳资关系的和谐，是以劳资力量的相对平衡为前提的。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等，如果这些问题不能尽快并有效地解决，就不可能实现国家持久的经济发展和国家竞争力的提高。近几年我国经济的高速发展，是与劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。这种认识有悖于社会主义国家的劳动者是社会生产力的基本创造者的基本理念和基本价值。

市场经济下劳资矛盾与劳资冲突是一种客观存在，对劳资矛盾与劳资冲突的正确处理与解决是促进社会发展的必要条件。我们不能简单回避或者不予承认，而需要深入思考应该对其采取什么样的态度，以及如何用妥善的政策来解决。我们必须认识到，现实生活中资本与劳动是构成市场经济的两个基本的社会力量，劳动与资本的平衡与和谐是和谐社会的最基本构成。

在这个问题上，西方市场经济国家的发展能给我们一些重要启示。二战后西方的市场经济飞速发展并且影响全球经济，其中一个重要的原因在于制度的自我完善，而制度自我完善的最重要内容是劳资关系制度的完善。比如德国从战败国成为经济强国，其中重要的原因是从上个世纪40年代末到50年代初形成的工人参与、劳资共决、工人委员会等相关制度，并一直坚持到今天；而日本的企业工会、终身雇佣和年功序列工资等制度，也是保证和促进日本经济发展的制度条件。这些法律制度，有效调动了劳资双方的生产积极性，保证了劳资双方的和谐与合作，在经济发展的同时，劳资双方都得到了发展。虽然具体制度随着经济、社会的发展也在变化并面临着许多新的问题，但是注重劳资和谐与劳资合作、注重劳动者的合法权益，仍然是社会所认可的一个基本价值理念，并为发达市场经济国家的执政者与法律制定者所特别关注。

本文作者：范晶波工作单位：南京师范大学法学院

我国现处于特殊的社会转型期，由于经济、社会和科学技术的发展，作为劳动行政重要内容的劳动监察，其运行的条件和环境均已发生了根本性的变化，致使现行制度无力应对频频出现的劳动争议和劳动者权益被侵害的事件。因此，加强劳动行政管理、构建和谐劳资关系，已成为社会各界当前关注的焦点问题。这就有必要重新审视劳动监察制度的组织、作用和运行模式，从而对政府执政能力提出新的要求，亦即，作为公共权力应当如何充分发挥其调控职能，以协调、整合劳资双方的利益关系。

一、劳资冲突：转型期我国劳动监察制度的新挑战

劳资关系在市场经济体制下凸显为一种经济关系，它反映了劳动者与劳动力使用者之间在经济运行过程中发生的涉及劳动者和用人单位双方利益的各种关系，尤其是劳动者与用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间的权利与义务关系。和谐劳资关系是企业持续发展的前提，也是构建和谐社会的基石。然而，我国劳资关系的现状不容乐观，呈现紧张状态。伴随着国有企业的市场化改革以及多种所有制并存格局的形成，劳动争议案件数量攀升。国有企业改制后，劳动关系由行政型为主逐步转向契约型为主，职工各种利益的实现主要依靠企业内部。经济利益成为调节劳动者和用人单位之间关系的核心杠杆。在国企改制过程中，关于职工安置的问题往往会涉及本企业大部分甚至全部劳动者，因此，矛盾一旦激化，极易引发连锁反应，升级为大规模的集体劳动争议，甚至发生暴力流血事件。而在民营企业中，劳资冲突则集中表现在资方欠薪、任意延长劳动时间、加强劳动强度和肆意惩罚工人；劳方怠工、破坏生产以及出现伤害企业主等报复行为也时有出现。这些都给社会带来了不安定因素。即便在工资水平高、福利待遇好的外资企业，尽管报酬较高，但劳动时间较长，劳动强度较大，而其强制性的社会保险并没有完全执行，因此，大量争端、冲突也经常产生。诚然，造成劳资冲突的原因是多方面的，解决劳资纠纷的途径也是多样的。在市场经济条件下，劳资关系作为一种重要的社会关系，深刻地受到法律和政策的影响。事实证明，在特定历史阶段劳动行政部门在经济增长优先政策影响下所采取的低强度的劳动监察工作方式已不能适应形势的变化，在认识主要社会矛盾的基础上，政府治理理念和模式也应发生相应转换。譬如2008年正式实施的《劳动合同法》就体现了政府治理劳资关系理念的转变：节制资本权力、增强劳方力量、平衡劳资关系、缓和劳资矛盾和冲突。在此背景下，我国劳动监察作为政府介入劳资关系的行政法律手段也应得到进一步加强，这既是现实国情的需要，也是其自身功能的体现。具体原因如下：第一，从中国法制现代化进程来看，政府是法制现代化的主导者。在我国，“大政府、小社会”一直是社会的传统政治架构。劳动力市场不规范，社会中间层不完善，社团组织不发达，工会和雇主组织的功能还远未形成，实现劳资自治的时机还不成熟，所以现阶段政府在劳资关系运作过程中的作用必须得到进一步的加强。但是，这种加强与计划经济年代政府通过行政手段直接决定政府、企业和职工之间的利益分配有很大不同。计划经济时代，政府在劳动关系中既是劳动关系主体，又是规则的制定者。而在市场经济体制下，市场机制成为最主要的资源配置手段和调控手段，政府不再直接参与劳动关系之中，其主要职责是提供相关制度，为劳动关系协调和经济社会持续发展提供良好条件。所以，作为劳动法制的有机组成部分，劳动监察制度应在政府的主导下顺应社会形势所需，发挥其应有作用。毋庸置疑，现代法律追求的不仅是抽象的形式公平正义，而且应在考量社会关系主体地位、综合实力的基础上，确保主体的权利义务达到实质上的公平正义。因而，在劳动监察立法与执法过程中，政府应明确其角色定位。首先，作为劳动者的保护者，其手段主要是通过制定法律政策将对劳动者权益的保护渗透到劳动保障监察工作之中。政府制定劳动政策和法律的依据是市场中劳资关系力量的对比，并通过对劳动者的倾斜保护，达到劳资关系的平衡与和谐。其次，作为国家公共权力的代表，政府在劳动法制现代化建设过程中还应承担起公共责任，通过运用命令权、强制权、形成权等行政权力，介入到劳资关系中。其实质是以公法限制私法，以社会利益的保障为出发点，对传统私法的财产绝对、契约自由等原则予以矫正。第二，从劳动监察的自身属性和功能来看，它有助于促进劳动权的实现。首先，劳动监察制度的生成和发展是劳动权发展的必然结果，体现了对处于弱势地位的劳动者给予的特殊保护和人文关怀；同时，劳动法的实施也需要政府有形之手的推动，以促进劳动权的实现。我国已建立了以《劳动法》和《劳动合同法》为基础的劳动法制体系，但现实情况是，用人单位常常基于强势地位侵害劳动者合法权益，该类事件经常发生，表明劳动法制的原则和具体规则并未得到有效遵守。换而言之，劳动法律的制定并非必然带来劳动者权益的实现。其中部分原因是由于实践中大量存在执法不力问题，这不仅违背了立法者的良好初衷，而且会动摇法律的权威性。目前劳动权的保护和实现与立法的预期尚有距离，只有完善劳动监察制度才会促进劳动权从立法层面走向实践层面，进而使得劳动者真正享有法律所赋予的权利。其次，劳动监察的职责主要是以劳动基准制度为核心进行执法活动，且以检查用工单位应当承担的法定义务为基本内容，其目的在于通过国家的强制性干预，调整失衡的劳资关系，特别是要强化劳动基准制度的刚性和对制度的执行力。因而，加强劳动监察工作对于贯彻核心劳工标准具有重要意义，就效力而言，这将有助于维护劳动者的合法权益。

二、劳资冲突控制的有效平台:政府监管的功能

“激进的经济学家们认为，劳动不同于任何其他商品，因为不能把劳动与劳动者分开。因此，劳动需要有其他商品不需要有的‘训练’方式，而且因此购买和出卖劳动是一个深刻的政治问题。”[1]此外，“雇佣劳动市场的存在对于企业是一种不可或缺的制度条件，并且该市场像其他市场一样实行的是明显附属于法权的自由和正式平等，但是这对被迫出卖自身劳动力的雇佣劳动者来说，仍然是一种强制的力量，是一种实质非理性的存在。至于雇佣劳动者进入企业后则更明显地受到雇主以及他借助的科层管理制度的命令和约束。”[2]由于劳动与劳动者的不可分割性，劳动者对自身的劳动享有所有权，通过市场交易，劳动者将劳动所有权让渡给劳动力的购买方，以此获得维持生活的资本，因此，对劳动的保护即是对劳动者生存权和发展权的保护。政府监管劳资关系之所以必要，是因为政府执掌国家政权，是公共利益的代表者。对政府而言，其职能是一个复合体，是包括阶级统治职能、社会管理职能、社会服务职能和社会平衡职能在内的一个综合职能结构。政府作为公权力介入劳资关系是其职能的体现。它可以通过控制、缓和劳资矛盾，保障劳动者的人身权和财产权，达到维护社会稳定、促进社会发展的目的。一般说来，政府有两种介入劳资关系的方式：其一是法律介入，其二是行政介入。劳动监察作为政府行政行为，可以消解“强资本弱劳工”为特征的劳动力市场结构的失衡，就其本质而言，是公权力对私权利的强制性介入。其介入的合法性依据在于“现代市场经济法治条件下的国家，其角色已发生了根本性的转变。它在承认市场主体之间契约自由合法性的基础上，根据法律授权，按照法律规定和法定程序可以对特定的契约关系及其履行进行规制”[3]。此外，“利益冲突是普遍的，社会即利益冲突的载体，法律承担着社会控制与平衡利益冲突的职能。”[4]因而，“法的整个运行过程实际上就是对各种利益进行衡称、选择、取合并通过权利和义务对这些不同利益进行权限性、规范性调整的过程”[5]。劳动法律规范是协调劳资利益关系最基本的方式之一，国家通过对其有效运作来确认、权衡各种劳动利益关系，并以此为依据控制和平衡劳资利益冲突，从而妥善协调劳资利益关系。而劳动监察则是政府运用有形之手推动劳动法律的实施，所以劳动立法的逻辑起点即是劳动监察的逻辑起点：协调失衡的劳资关系，保障处于弱势的劳工合法权益，通过利益的调整控制劳资冲突。具体说来，其对劳资利益关系的调控功能主要体现在以下几点：其一，利益的确认。劳动监察对劳资利益的确认，是通过规定劳动监察的职能范围来完成的，因此，确定劳动监察的职能范围即是明确劳方权益的保护范围。不过，对于用工方的劳动用工自主权以及生产经营管理权应给予尊重，不得随意干预和破坏。因为“如果没有某些具有规范性质的一般标准，那么有组织的社会就会由于在作下述决定时把握不住而出差错，如:什么样的利益应当被视为是值得保护的利益，对利益予以保证的范围和限制应当是什么，以及对于各种主张和要求又应当安排何种相应的等级和次序。如果没有这种尺度，那么这种利益的调整就会取决于或然性或偶然性（而这会给社会团结与和谐带来破坏性后果），或者取决于某个群体的武断命令，该群体有权强制执行它自己的裁决。”[6]可见，劳资利益的确认，是劳动监察活动的初始环节，劳动监察职权不明，就会造成监察失范。其二，利益的保护。劳动监察对劳资利益的保护，涉及到政府在培育市场经济过程中的基本价值取向。我国在社会主义市场经济中的基本价值取向是“效率优先、兼顾公平”，但为发展地方经济，地方政府仅较多地考虑对资本的吸引力，把追求经济效益的增长放在首位，从而在一定程度上造成了政府作为公共利益代表者的职能缺位，忽视了对劳动者合法权益的维护。政府既是经济建设的主体，又是社会公正和社会秩序的维护者，在追求经济效益的同时，还应重视经济和社会发展的平衡，维护社会的公平和正义。既然如此，政府在处理劳动者和资本的关系时，就应当在追求整体经济增长的同时，实现劳动者与资本的互利，而不能任由市场机制来调整劳动力和资本之间的相互关系，毕竟，市场也有失灵的时候。另一方面，劳动者和资方之间的地位是不对称的，资方处于强势，劳动者处于弱势，因此，如果政府一味片面地追求效率，那么它所制定的公共政策则难免间接地加剧劳动者的不利处境。其三、利益的救济。劳动监察是国家强制性干预劳资关系的行政行为。监察机构通过日常巡查、书面审查、接受举报投诉、专项执法检查、联合监察检查等方式，采取事前控制、事中管制、事后惩罚等手段维护劳动者的合法权益。因此，对劳动者而言，劳动监察是获得权利救济的有效途径。劳动监察机构既可以主动履行职责，直接强制资方履行法定义务，也可以应权益受到侵犯的劳动者请求履行职责；既可以是预防性执法，也可以是纠错性或制裁性执法。由于执法对象仅是用人单位，劳动者在整个行政执法过程中是作为有利害关系的第三人存在的，且其主体地位是隐性的，因此，对劳动者而言，尽管劳动监察是间接的救济手段，但自身所享有的权益却通过国家公权力得到了切实保护。可见，劳动监察具有利益救济的功能。