劳务雇佣范文10篇

甲方：*×××有限公司

乙方：_______________________________________

签订日期：____________年___________月___________日

甲方：*×××有限公司

乙方___________________________性别_______________

居民身份证号码____________________________________

甲方：北京×××有限公司

乙方：_______________________________________

签订日期：____________年___________月___________日





甲方：北京×××有限公司

签订日期：_________年________月______日

甲方：_________________________有限公司

乙方：_________________________________

性别：_________________________________

居民身份证号码：_______________________

出生日期：___________年______月______日

_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成一致意见，签订本合同，具体条款如下：

1、聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2、工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3、聘用期限，工作时间和假期

_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成一致意见，签订本合同，具体条款如下：

1．聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2．工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3．聘用期限，工作时间和假期

_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成一致意见，签订本合同，具体条款如下：

1、聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2、工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3、聘用期限，工作时间和假期

劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同，只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定，而且规定也非常简单，雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定，只能根据有关民法理论进行判案，在司法实践中对这三类合同的认识易产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析，以期对这三类合同有一个清晰的认识。

一、概念不同

（一）劳动合同。

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

（二）雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

校车发生交通事故造成学生或行人损害的事件时有发生，在此类案件纠纷的审理过程中，学校雇主替代责任的认定通常成为案件审理的难点。2012年4月5日，国务院颁布实施《校车安全管理条例》，更使这一问题成为司法裁判关注的热点。本文结合雇佣关系的认定标准、雇主替代责任的构成要件及《侵权责任法》、《校车安全管理条例》的相关规定，对该问题作一探讨。通说认为，雇主替代责任的构成要件一般应为:第一，行为人须为雇佣人之受雇人，即二者之间存在雇佣关系;第二，损害行为发生在劳务提供过程中;第三，受雇人须实施侵权行为。无论是理论学说还是司法实践对后两个构成要件一般争议不大，本文不再详述。最具争议、最难处理的当数第一个要件，即雇佣关系如何认定的问题，下文对此加以阐述。

一、雇佣关系的认定标准

有学者认为，所谓雇佣关系是指一方当事人———雇主或者企业之于生产经营活动而雇佣另外一方———雇员或者劳动者，在双方当事人之间所产生的法律关系，雇佣关系具有有偿性、双务性、稳定性及隶属性特征。［1］455有学者进一步阐明雇佣关系的认定标准:(1)双方有无雇佣合同(口头的或书面的);(2)雇员有无报酬;(3)雇员是否提供劳务;(4)雇员是否受雇主的监督。［2］235上述观点认为，雇佣关系的判定应以雇佣契约的有无为标准。这实质上是把雇佣关系等同于雇佣契约关系，该观点既不能合理解释独立承揽人受到雇主控制，在从属关系下工作致人损害时，雇主也应承担雇主替代责任的欧陆国家通行观点和司法裁判常态［3］168，还与集中体现我国雇主替代责任法律制度的《侵权责任法》第三十四条第一款(用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任)、第三十五条(个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任)的规定不吻合。第三十四条中的“用人单位的工作人员”，在逻辑解释上显然包含了用人单位的法定代表人、负责人等有代表权的人员及其他工作人员，法定代表人、负责人等有代表权的人员导致的侵权行为自然要由法人承担，而其他工作人员与用人单位之间的关系则非常复杂，除雇佣契约外，还应当包括委任关系、关系等，其导致的侵权行为是否由法人承担雇主责任不能一概而论。第三十五条明确规定雇主承担替代责任的前提是劳务关系，雇佣契约关系只是劳务关系的一种而非劳务关系的全部，委任、承揽、保管等法律关系均属劳务性服务合同关系。根据该条规定，除雇佣契约，在特定情形下，委任、承揽、保管等合同关系，甚至非合同关系的好意施惠关系中也可能适用雇主替代责任。因此，雇佣关系并不等同于雇佣契约关系，其外延远比雇佣契约关系宽泛，雇主替代责任的承担并不以雇佣契约的存在为唯一前提。笔者认为，雇佣关系本质上是一种控制监督下的隶属关系，是指以雇佣契约或以作用于劳务提供过程中的现实的控制监督关系为表现特征的一种从属关系。在雇佣契约关系中，雇主对雇员享有控制监督权，而无论这种权利是否实际实施，雇员均被认为是在雇主的隶属支配下提供劳务，雇佣契约关系属于雇佣关系当无疑问。现实的控制监督关系通常发生在以下两种情形:第一，非雇佣契约的其他劳务契约中发生的实际控制监督关系，如委任、承揽、保管等法律关系中现实发生的控制监督关系;第二，不存在任何劳务契约情形下发生的对劳务提供的控制监督关系。第一种情形，如委任、承揽、保管等法律关系中原本不存在委任人对受托人、定作人对承揽人、保管人对寄存人的控制监督关系，也不适用雇主替代责任。但倘若在受托人受托办理事务过程中，承揽人加工、修理过程中，保管人保管货物过程中，委托人对受托人、定作人对承揽人、寄存人对保管人实施了实际的控制、监督或指示，则应认定有雇佣关系存在，适用雇主替代责任。这可有力解释前述独立承揽人受到雇主控制，在致人损害时，雇主也应承担雇主替代责任的原因。此外，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)第十条(承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任)规定的定作人之赔偿责任，也是定作人承担雇主替代责任的明证。这是由于，究其实质，指示和选任应是控制监督关系的一种表现形式，应归入控制监督关系的范畴。第二种情形是指，在劳务提供不属任何劳务性契约引起的情形下，若一方当事人对另一方当事人之劳务提供实施了现实的控制监督，则也可认定雇佣关系存在。如好意施惠关系中施惠一方的施惠行为受到了受惠一方的实际控制和监督，则可认定雇佣关系存在，施惠方致第三人受损时，受惠方应承担雇主替代责任。《人身损害赔偿解释》第十三条规定的被帮工人赔偿责任即是此意。

二、雇佣关系认定的国外法借鉴

雇佣关系的认定，虽以控制监督关系为判定标准，但在美国侵权责任法上，以此标准来判定雇佣关系时，有四种例外的情形:(1)不可委托义务的排除①，即雇主负有不能以委托方式避免的义务时，他可以将义务委托给独立承揽人履行，但其应对该独立承揽人的过错致害行为承担替代责任。也即当雇主将不可委托的义务以承揽合同方式委托于独立承揽人时，可以例外认定雇主与独立承揽人之间存在雇佣关系，适用雇主替代责任。(2)表见或表见雇佣的例外②，即雇主在独立承揽人构成表见或表见雇佣的情形下，应认定雇主与独立承揽人之间存在雇佣关系，适用雇主替代责任。(3)固有危险活动的例外③，即当雇主将固有危险的劳务委托给独立承揽人时，除非雇主与独立承揽人采取措施避免危害的发生，否则，将认定雇主与独立承揽人之间存有雇佣关系，适用雇主替代责任。(4)财政支付能力的例外，即指若雇主没有能够选用具有足够的保险覆盖的独立承揽人，受害者可以从实施侵权行为的无清偿能力的独立承揽人的雇主那里得到赔偿，因为雇主违反了雇主雇佣“胜任的”独立承揽人的义务。［1］146上述四种情形，与其说是对以控制监督关系为标准来判定雇佣关系的例外，不如说是以控制监督关系为标准来认定雇佣关系的四种特殊情形，因为，该四种情形所反映的雇主与独立承揽人的关系与他们之间的控制监督关系密不可分。不可委托义务的排除中的“不可委托义务”通常是由法律规定或合同约定的义务，在雇主将该义务委托给独立承揽人履行时，雇主的义务并不消灭，受害人完全可以认为独立承揽人是雇主的履行辅助人及雇主对独立承揽人享有控制监督权，雇主与独立承揽人之间的雇佣关系判定仍是以控制监督关系为标准。表见或表见雇佣的例外，表明受害人有合理的理由相信雇主与独立承揽人之间是表见关系或表见雇佣关系，雇主对独立承揽人享有控制监督权，这实质上还是以控制监督关系来认定雇佣关系的存在，只不过这种控制监督关系在事实上并不存在，但在外观上是让人可信的，而这种可信有应受法律保护的必要。固有危险活动的例外及财政支付能力的例外两种情形，均反映出雇主对独立承揽人存在选任、指示不当的问题，很明显，仍属控制监督关系问题。因此，笔者认为，以控制监督关系作为雇佣关系的判断标准，仍然可能适用于该四种特定情形。

三、校车交通事故中雇主替代责任的认定问题

摘要:随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业实施柔性劳动力雇佣。欧洲的柔性公司模型主要采用三类雇佣模式:共同雇佣、直接雇佣和间接雇佣,这些模型在国内应用必须依据我国国情实际,以及国内的现行法律。

关键词:柔性公司模型;雇佣模式;柔性保障模型

一、柔性公司模型

面对20世纪70年代国内经济发展的不景气和工人的失业问题,英国的Atkinson在实证考察的基础上,从劳动力雇佣和运用的角度,提出了柔性公司模型,

所示,Atkinson将公司的员工分为三个层次。其中,居于中心的核心层由一些关键的员工,如管理人员、设计人员和技术人员等组成,公司为使他们掌握多样性技能以在公司所需之时能够履行不同的职能和承担不同的角色,即实现功能柔性,持续对他们进行人力资本投资、职业生涯开发、培养对组织的忠诚等;中间层的员工与公司存在较松散的雇佣关系,由两类人员组成。第一个外围层为全时制、具有某项特定技能的员工,公司一般不进行培训和开发投资,也不期望他们能在公司内进行水平或垂直流动;第二个外围层一般是短期契约员工,如部分工时制、固定期限员工等,该层主要为公司提供数量柔性。该层次员工与公司之间的关系比较松散,但是属于与企业签定正式和固定雇佣关系的员工。

最外层是通过商业契约与公司发生关系的人员,包括因业务外包、分包而发生的对外部企业员工的应用、以及对临时就业机构人员和自雇佣人员劳务的购买等。该类人员纯粹是公司外部的人员,与公司不存在独立的雇佣关系,他们只是通过商业契约为公司提供劳务而已。公司一般是将次要或内部缺少相应技能的工作交付外部的专业机构或人员,从而获得数量柔性。

摘要：本文以侵权法中的“共同雇主责任”理论为视角，通过考察德、美、日等国家对劳务派遣关系中“共同雇主责任”的法律规制模式和途径，审视我国《劳动合同法》对劳务派遣关系中派遣单位与用工单位之间的“雇主责任”分担规制，并提出改进意见和建议。

关键词：劳务派遣；雇主责任；共同雇主责任

“雇主责任”规则是侵权法理论上的一个重要概念，意为“雇主或委托人有责任在雇佣或委托范围内为雇员或人的错误行为承担相应义务。”①作为一种特殊的侵权责任规则，雇主责任规则也同样适用于劳动法领域，这在日本、美国以及欧洲等大多数法治国家和地区的理论与司法实务中都是毋庸置疑的。不过，有关雇主责任规则在劳务派遣关系中如何适用，却是各国理论界和实务界尚在不断尝试和探讨的问题，其中，“共同雇主责任”的确认是其探讨的核心问题之一。作为一种特殊的用工形式，劳务派遣在我国起步虽晚，但发展迅猛，2008年《劳动合同法》实施以前，劳务派遣一直处于“无序繁荣”状态，而关于劳务派遣关系中雇主责任规则的适用亦无法可依，直到2009年《侵权责任法》（2010年7月1日起实施）出台。《侵权责任法》第34条第2款规定，“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”这一规定虽然暂时解决了劳务派遣中“共同雇主责任”的确认问题，但尚存在一定的模糊性和缺漏之处，对于实践中错综复杂的劳务派遣纠纷并不能完全适用。所以，笔者认为，在盼望《劳动合同法》再次修正之际，有必要对劳务派遣关系中雇主责任规则的适用，尤其是“共同雇主责任”的确认标准厘清脉络，拾遗补缺，并将其真正纳入到劳动法律规范体系中来。

一、劳务派遣关系中“共同雇主责任”法律规制

劳务派遣作为一种特殊的雇佣形态，最初都受到各国劳动立法的严格禁止。这是因为早期各国劳动立法和国际劳工组织的法律文件都秉持“劳动力不是商品”的根本原则，除劳动者本人以外，其他任何人不得成为劳动力使用权的交换主体并利用商业交换行为从中获取利益，即“劳动者本位”理念。尽管如此，从世界范围来看，劳务派遣的实质形态普遍早于劳务派遣立法而存在，并且都或多或少地经历了一种“无序繁荣”。虽然，此后由于市场经济发展的需要，许多国家都通过修改劳动立法而在制度层面上接受了劳务派遣作为一种特殊的弹性用工形式，但是，由于劳务派遣中存在派遣机构、用工单位（客户公司）和被派遣劳动者三方主体，形成一种“三角关系”，即派遣机构雇佣劳动者（形成劳动关系），并根据客户公司的需求派出劳动者（形成合同关系），由被派遣劳动者为客户公司完成工作（形成劳务关系），这种“三角关系”导致了传统雇佣关系中的雇主责任无法落实，反而往往使得劳动者的合法利益被牺牲。为此，如何在劳务派遣关系中确认雇主责任，成为劳务派遣法律规制中的根本问题。总体而言，对劳务派遣关系中“共同雇主责任”的法律规制主要应做两个层面的考量。

1.劳务派遣关系中适格雇主的确认