劳动争议范文10篇

［摘要］劳动争议从经济学的视角来看，可以更加本质地揭示争议的实质问题。劳动争议本质上的理解对于我们如何看待和处理劳资双方的争议具有普遍的指导意义。文章通过分析争议产生的市场环境、争议双方诉求的本质来揭示劳动争议的原因。在此基础上，提出了正确理解劳动争议，处理劳动争议的原则，加强劳动争议双方即用人单位和劳动者的保护，避免非理性行为带来不良后果。

［关键词］劳动争议;原因;对策;经济学

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动争议。法律意义层面的劳动争议，前提是确认是否存在劳动关系。劳动关系的主要法律规范是《中华人民共和国劳动合同法》，目的是构建和发展“和谐稳定的劳动关系”;当发生劳动争议时，鼓励进行劳动仲裁，依据是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，目的是“为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定”。事实上，劳动关系当事人之间是一个不断地博弈、谈价议价，不断调整劳动关系的动态过程。这其中，存在大量的劳动分歧、劳动争议。而很多分歧和争议，通过协商，双方达成了意见的一致，没有形成法律层面的劳动争议。经济学意义上的劳动争议，是劳动供给和劳动需求寻找均衡的过程。因此从劳动关系的经济学本质进行分析，有助于我们揭示劳动争议产生的原因、过程，从而采取有效的对策来实现和谐的劳动关系。

一、劳动关系的经济本质

劳动结合其他生产要素创造社会财富，生产出来的社会财富应该按照一定方式进行分配。劳动关系，其实质就是要给生产者和劳动提供者双方稳定的预期。对于生产者来说，其主要的预期是:使用劳动要素能带来多少收益。劳动要素价格的决定是由劳动的边际生产率决定的。对于劳动提供者来说，主要预期是:提供劳动的代价有多大，获得的报酬能否弥补其成本。按双方都是理想的理性人假设，在自由、平等、信息充分的市场环境中，可以实现劳动资源的最优配置。

二、劳动争议产生的原因

第一章总则

第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

第一章总则

第一条为实现劳动仲裁办案规范化，保证办案质量，及时正确地处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）制定本规则。

第二条地方各级劳动争议仲裁委员会及其办事机构的工作人员、仲裁员，均应执行本规则。

第三条劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处埋劳动争议案件，必须遵守国家法律、法规规章和政策，查明事实，先行调解，调解不成时，及时裁决。对当事人适用法律一律平等。

第四条仲裁委员会及仲裁处理劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。

第五条仲裁庭在仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。

各区（县）劳动和社会保障局、市劳动争议仲裁委员会、各区（县）劳动争议仲裁委员会：

为贯彻实施《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，经市人民政府同意，现就调整本市劳动争议仲裁管辖通知如下，请遵照执行：

一、市劳动争议仲裁委员会管辖下列劳动争议案件：

1、注册资金壹仟万美元以上（或者相当于壹仟万美元以上）的本市外商独资企业和劳动者发生的劳动争议案件；

2、本市企业与其取得合法就业资格的外籍人员、台港澳人员和定居国外人员发生的劳动争议案件；

3、有重大影响的劳动争议案件。

2008年，我市劳动争议处理工作以全面贯彻落实党的十七大精神为指导，以努力构建和谐社会、促进劳动关系的和谐稳定为目标，围绕劳动保障事业的发展，积极贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》，依法处理各类劳动争议案件，及时稳妥处理劳动信访问题，继续做好劳动合同鉴证工作，为全市经济发展和社会稳定做出了应有的贡献。

一、2008年工作情况

（一）切实做好劳动争议案件处理工作，依法维护当事人合法权益

我市两级劳动争议仲裁委员会积极坚持“和谐仲裁、和谐办案”的方针，办和谐案服务社会稳定大局；办优质案树劳动仲裁品牌，多办案、快办案、办好案，依法维护了劳动关系双方的合法权益。

2008年全市共受理各类劳动争议438起，涉及职工1065人，立案处理劳动争议案件398起，涉及职工845人，案外调解40起，涉及职工220人。其中，集体争议19起，涉及职工447人。各类劳动争议按用人单位性质划分，公有制单位86起，非公有制单位308起，机关事业单位33起，其他11起；按争议原因划分，养老保险争议216起，工伤待遇争议102起，工资争议31起，劳动合同争议67起，其他争议22起。本年度内结案376起，调解253起，裁决85起，撤诉及其它方式处理38起。

（二）不断改进办案方式，努力提高办案质量

随着我国经济的发展，劳动用工制度的改革和劳动合同制度的建全，劳动者与用人单位之间的矛盾不断产生，法院受理劳动争议类案件在数量上呈现遂年增长的趋势。尤其是劳动者关于工资、解雇、工伤、社会保险、侵犯人身自由的争议明显增加。劳动争议类案件有其自身的特点，在审理此类案件中不仅要适用劳动法律、法规，还要参照适用国家有关劳动政策及行政规章等规范性文件。鉴于此类案件的复杂性，笔者从立案的角度出发对此类案件的受理谈一点浅显的认识。

所谓劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在履行劳动合同中所产生的争议或纠纷，它是基于用人单位与劳动者之间建立的劳动合同关系或事实劳动关系而产生的。

一、关于案由

我国《民事案件案由规定》中规定的劳动争议类案由只限于劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议及劳动保险纠纷这四类。笔者认为此四类案由不足以反映劳动争议案件的性质，种类和特点，此种划分显得过于宠统，以致于在司法实践中出现大量以劳动争议纠纷为案由的情况，案由确定不能够准确反映出案件的性质和特点。鉴于此种情况笔者认为可否根据《劳动法》及“企业劳动争议处理条例”第二条的相关规定，将劳动争议类案件的案由分为以下几类：

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职引起的纠纷；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定引起的纠纷；

一、企业改制中劳动争议案件的特点

企业改制是社会主义市场经济发展的必然要求与必然选择。随着现代企业制度的建立，如劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，利益关系的调整必然引发劳动争议纠纷。如改制中企业裁员、解除劳动合同的情况极其平常，其经济补偿和赔偿问题也会不断出现。如企业改制中《劳动法》没有规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变，特别是公有制转变为私有制，企业的管理与公有制有着很大区别，职工的自身利益难以与公有制企业相比，职工待遇、福利等受到影响。私有制企业对职工的养老保险不可能按照《劳动法》等法律规定执行，易引起纠纷的发生。为此企业改制发生的劳动争议有以下不同特点：

（一）、案发的必然性和不可回避性。这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中必然产生的现象，是计划经济向市场经济转变过程中新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些新型劳动争议是完全正常的，人们不可回避的。

（二）、案发的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉讼到法院。而且量大、人多，工作压力重。但这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。

（三）、争议内容的特定性。改制期间的劳动争议多因企业减员增效、下岗分流、养老保险、失业保险等问题引起，实质上是一种就业引起的争议，内容具有其特定。

（四）、极强的政策性。企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与国家产业政策的规定息息相关，国家产业政策是企业解决纠纷的依据，法院审理这类纠纷也应当参照国家产业政策，依据法律来解决纠纷。

我市的劳动争议仲裁工作在市委、市政府的领导下，在市人大关心、支持和监督下，在上级业务部门的指导下，以《劳动法》为龙头，以《企业劳动争议处理条例》及部门配套规章和地方规章为主体的劳动争议处理法律体系，加强规范仲裁工作和仲裁庭建设，增强庭审效果，使劳动争议处理工作达到了制度化、规范化，走上了重在源头、重在基础、重在调解、重在执行的运行轨道。

妥善处理劳动争议，依法维护企业和职工的合法权益。今年以来，全市共受理劳动争议案件567件，涉及人数2417人，其中拖欠工资案件219件，涉及人数2069人，为职工追回拖欠工资款172万元；工伤案件348件，涉及人数348人，工伤补偿抚恤金526万元。处理30人以上集体拖欠工资突发事件1件，涉及85人，追回拖欠工资款11.25万元。协助洪濑镇某企业案外协调一起没按月发放工资引起的罢工争议，涉及人数200多人，当月按时补发工资30多万元，平息了纠纷，恢复生产秩序。有效地维护了企业和职工双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，维护我市企业正常生产经营秩序做出了积极贡献。今年被共青团中央、劳动和社会保障部等十一个部委授予“优秀青少年维权岗”光荣称号。

一、领导重视，工作深入

劳动争议仲裁工作是一项涉及社会安定稳定的工作，关系到我市经济持续发展。因此，市政府高度重视，把它列为全市经济工作的重要内容，指定分管劳动工作的副市长亲自抓，遇到发生重大突发劳动争议事件，书记、市长都能亲自过问，或到现场具体指导，为及时解决集体劳动争议起到积极作用。人大、政府、政协联合组织对《劳动法》贯彻执行情况进行了视察，有力的推动了企业主对《劳动法》贯彻的自觉性。同时密切与有关方面的联系，主动向市委、人大、政协汇报、请示工作。南安市人大副主任、常委和法制委员旁听仲裁庭庭审，审视运用法规、听取案件分析，给予较高的评价。

局领导能结合今年是《劳动法》颁布实施10周年的宣传活动，为切实宣传有关的劳动法规，从思想宣传抓起，一是组织两次大型上街咨询活动，接受社会各界咨询人员1800人次，印发宣传材料2500份，同时要求各乡镇（街道）劳务站、事务所开展上街咨询，设立宣传专栏、广告、标语，掀起执行劳动法律法规高潮，维护企业、员工双方的合法权利。二是成功举办法律法规培训班，针对今年国务院375号令《工伤保险条例》的实施和劳动保障部及其相配套法规的出台，为准确掌握新条例法规的运作。今年1—5月份分片在水头、梅山、溪美三个片区，举办仲裁员、调解员、村级协调员及企业人事、劳工人员培训班，参加培训213人次，熟悉了解新法规的运作和法律意识。三是重视本系统的业务学习，局先后派出5人次参加省、市举办法律法规培训班，每月至少组织一次全体人员法律业务学习，提高业务能力水平。四是在机构设置上，对企业规模大、相对集中、就业人员多的五个乡镇，设立劳动保障事务所，集劳动保障为一体的办事机构，人员配备和仲裁庭建设都列入劳动和社会保障部门的重要议事日程内。同时全市178个重点村委设立协调员，为调解劳动争议案件和预防劳动争议案件的发生，进一步建立和完善乡镇（街道）村、居（社区）三级调解网络。赢得社会各界的理解和支持。

二、健全制度，落实责任

现存问题分析

（一）劳动争议调解机构缺乏实际效力1.企业劳动争议调解委员会缺乏独立性企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织,具有基层性、独立性的特点，能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况,对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而,随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化，劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷，即调解机构缺乏独立性。首先,调解委员会在经济上受制于用人单位，其活动的经费来源主要是用人单位；其次,调解委员会在人事上受制于用人单位，其组成人员均为用人单位的员工,统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控，因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约,从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩,其中立性与独立性受到了影响，故难于取得劳动者的信任。2.基层人民劳动争议调解缺乏规范性作为基层人民调解组织的人民调解委员会，具有大众性与广泛性等特征，其遍布范围涉及城乡，且网络密集、贴近群众，利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题，因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是，一方面，由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷,稳定社会关系”为主要调解工作职责，调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容，因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化，工作缺乏规范性；另一方面，劳动法律法规体系内容繁复，实用性、政策性强，要想准确有力地解决劳动争议，人们需要经过长期而系统的培训，这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战，也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。③（二）劳动争议调解员总体缺乏专业素质从某种程度上来看，调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准，选择的专业范围较广，弹性较大，因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异，导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在：1.部分调解人员职业道德意识不强，有失中立，在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方，因而影响了当事人对其的信任；2.部分调解人员缺乏必要的专业培训，政策业务水平偏低，因而制约了其工作的实施，也弱化了其调解作用；3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力，在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性，致使双方难于达成和解共识，因而严重影响其调解结果，也影响到当事人对其调解能力的信任。（三）劳动争议调解协议缺乏法律效力劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的,是具有非强制性的,其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿，因此，调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在《劳动法》中，第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行”，而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁,法律却未给出明确答复；在《劳动争议调解仲裁法》中，第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”，这使得部分调解协议具有了执行力，但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行，但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人只能是继续正常程序，即依法申请仲裁，而违反协议者则无需承担任何法律责任，这使得调解协议几乎没有什么约束力，法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷，甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑，这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。

完善对策

（一）整合资源，独立劳动争议调解委员会随着企业类型、规模的发展，劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位，相反，还经常限制于用人单位的态度。在我国，还有依法设立的基层人民调解组织，似乎法律扩大了劳动者寻求救济的渠道，但以上组织都不是专业性的劳动争议调解机构，也就是说基层劳动争议调解工作缺乏规范性。因此，笔者建议对企业劳动争议调解委员会资源进行整合，在县市级政府劳动行政主管部门下成立一个专业的劳动争议调解委员会，由政府负责运作经费，调解人员由政府主管部门工作人员、具有司法执业资格的法律专家组成。这样不仅仅使劳动争议调解委员会独立于用人单位，也大大提升了调解机构的中立性、权威性和公信力。（二）制定培训管理制度，实现调解专业化调解员应当具备一定职业素养和调解技巧，这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。然而当前的调解员能力水平参差不齐，也没有专门的培训方案来规范调解员的工作技巧。因此在选择调解员时，可以优先选择具有司法执业资格的法律专家，或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外，为提高调解质量和水平，国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则，如在美国，联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。⑤（三）赋予调解协议以法律效力由于劳动争议调解的非强制性，使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此，需赋予调解协议以法律效力。第一，劳动争议双方当事人达到调解协议后，调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，具有民事合同的法律效力，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。第二，一方不履行已达成的调解协议，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然，要通过人民法院的审查，也就是说只有有效的劳动争议调解协议才能成为法院强制执行的根据。

我国现行的劳动争议调解制度在解决劳动争议、缓和劳资矛盾方面扮演着举足轻重的角色。然而现行劳动争议调解制度之所以未能完全发挥其应有的作用，关键还是在于调节机构缺乏实际效力以及调节协议缺乏法律效力。要完善好当前的劳动争议调解制度，使之行之有效，必须从立法、整合等方面进行考虑，才能形成相对理想的处理制度，使其真正发挥应有和特有的作用。

本文作者：刘俊洁张艺龄工作单位：中国劳动关系学院公共管理系

为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见：

第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

第二条下列争议，应作为劳动争议处理：

（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；

（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；

（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。