劳动权益范文10篇

坚持以人为本，公司自成立至今。高度重视女职工工作，将维护她合法权益作为公司发展的重要内容，营造出了关心支持女职工权益保护工作的和谐氛围，对公司健康有序发展起到积极的助推作用。

企业女职工作为工人阶级的重要组成部分，社会主义经济飞速发展的今天。三个文明建设中都发挥着十分重要的作用，切实做好女职工的合法权益和特殊利益的维护工作具有十分重要的历史意义和现实意义。市服饰有限公司是一家集服装研发设计、生产销售为一体，具有独特的军队+学校+家庭+球队”企业文化及优质做工品质的服装企业，因为行业的特殊性，女职工人数占全公司人数的80%以上，且大部分女职工均在不同的岗位上承担着相对独立的工作，多年来，公司一直把实现女职工合法权益和特殊利益与保障女职工长远发展相统一，重点强化女工组织建设、女工素质建设，全面落实劳动保护举措，切实保护女职工合法权益不受损害。

组织健全保权益

必先利其器”为达到现阶段对全面实现维护女职工合法权益和特殊利益目标的要求，工欲善其事。公司充分发挥女工组织作用，结合具体工作实际，积极探索维护女职工合法权益和特殊利益的有效工作途径和方法，对女职工维权工作奠定了有力的组织保障。

发挥组织职能作用。公司为工会配备了一名专职的女工干部，

一、健全女工组织。女工工会代表全公司女工行使参与公司民主决策、民主管理的法定职能，并全方位开展民主监督，认真落实女职工的知情权、参与权、选举权和监督权，把发挥参与职能作用作为维护女职工合法权益和特殊利益的重要途径进行落实。

[摘要]劳动关系认定困难、维权困难、社会保险缺位是当前“网约工”劳动权益保护面临的主要困境，根本原因在于平台经济下我国现行劳动关系认定标准存在先天性缺陷。此外，还受到“社保关系与劳动关系捆绑过紧”、企业缺乏社会责任感等因素的影响。应对“网约工”劳动权益保护困境，对现行劳动关系认定标准予以矫正是根本之策。但由于平台经济发展远未定型，现在立法为时过早，通过加强法律适用和制定灵活性政策的方式更具有现实可行性。

[关键词]平台经济；网约工；劳动权益；劳动关系认定标准；社会保险；工会

在大数据、云计算等信息技术的推动下，互利网平台充当了虚拟交易场所的角色。“互联网+传统行业”的用工模式应运而生并迅猛发展。无论是刚刚兴起的“代收垃圾网约工”,还是出现较早的网约车司机、外卖骑手、私人厨师，“网约工”这一新业态工种已经成为服务行业的“中坚力量”。但与此同时，“网约工”自身权益的保障处于“灰色地带”。例如，平台与平台经济从业者间是否构成劳动关系成为了近年来司法认定的难点；许多“网约工”在面临居高不下的职业风险的同时却无工伤保险予以救济。基于此，笔者对平台经济下“网约工”劳动权益保护问题进行研究，以求在新业态经济的发展和“网约工”劳动权益保障间寻求一条平衡之路。

一、“网约工”工作模式及劳动权益保护困境

（一）“网约工”工作模式。在平台经济背景下，互联网平台充当了虚拟交易场所的角色，“网约工”和消费者通过平台进行连接。普通人只需在平台上进行简单的注册程序即可获得接单资格。顾客接受服务后，通过平台向服务提供者支付报酬。在整个过程中，平台只从中抽取相应的信息服务费作为报酬。平台经济用工模式的最大特点是灵活、自由、弹性。“网约工”自备工具工作，可供职于多家平台，无须坐班，对工作时间、工作地点有几乎完全自主的选择权。当然，其也保留了某些传统用工方式的特征，如需要穿戴着代表平台的工作服、工牌，接受平台的劳动培训，消费者给出差评后平台会给予惩罚等。（二）“网约工”劳动权益保护困境。“网约工”的出现顺应了总理“大众创业、万众创新”的号召，反映了科学技术对经济发展、社会变革的推动，同时也给社会治理增设了难题。平台经济与传统经济在用工模式上的差异使得“网约工”群体在法律上的定位变得模糊，带来了劳动权益保护上的困境。1.劳动关系认定困境。劳动关系认定是劳动法的核心。如果劳动者和用人单位成立劳动关系，则享有劳动法规定的权利，受劳动法保护；反之成立民法上的合同关系。平台经济下，平台企业一般不与“网约工”签订劳动合同。有的企业出于减少败诉风险、规避法律责任等考虑会选择与平台经济从业人员签订居间合同、合作协议等民事合同。但是双方成立何种法律关系不单以当事人的合意为准，而应根据查明的事实和法律进行具体判断。即不管当事人签订合同与否或者签订了何种性质的合同，法院最终认定指向了劳动关系，仍应当受劳动法律调整。在认定平台企业与“网约工”的法律关系时，应遵循以上原则。但由于平台经济用工方式灵活、弹性，区别于传统工种，在具体认定过程中，出现了以下问题：第一，传统的“劳动关系从属性标准”在新业态经济下表现出了强烈的不契合性。受此影响，司法实务中法官的自由裁量权较大，出于对不同社会利益的考量，不同法官可能会对相同案情的案件作出完全相反的判决。第二，在单纯以“确认劳动关系”为诉讼请求的案件中，法官通常判决不构成劳动关系。当诉讼请求中包含“侵权损害赔偿”时，法院往往判决劳动关系成立。显然，“网约工”与企业悬殊的经济实力是法官对其倾斜保护的原因。2.社会保险缺位。在1999年举行的第87界国际劳动大会上，朱安•索马维亚提出了“体面劳动”的号召，同时将“加强社会保护”作为国际劳动组织的四大战略目标之一。社会保险作为“社会保护”应有之义，理应得到重视。但平台经济下，“网约工”面临着几乎“零社会保险”的尴尬境地。在我国，企业的强制参保义务与劳动关系相挂钩[1]。即除法律规定的特殊情形外，企业没有义务为未建立劳动关系的劳动者购买社会保险。“网约工”以灵活就业人员身份自行参加社保又受到诸多限制。如一般只能在户籍所在地参加，且需自己缴纳全部费用；只能参加医疗保险、养老保险，无法参加最重要的工伤保险。对于流动性极强的外卖骑手、网约车司机而言，没有工伤险的救济意味着所有损失都得自己承担。也有一些企业会为本平台从业人员购买商业意外事故保险，但这一险种只针对人身，购买保险的费用最后往往会转嫁到劳动者身上。“网约”行业的兴起为人们的日常生活提供了方便，更为市场经济的发展注入了活力，无论是否与用人单位建立劳动关系，“网约工”群体都应当得到社会保险的救济。3.工会维权困境。维权渠道的畅通是劳动者权益保护的重要一环。在我国目前的维权体系下，诉讼方式成本高、耗时长，绝大多数劳动者并不会将其作为首选。“政府作为宏观调控者直接介入处理，一是没有回旋余地，二是无从下手”[2]。工会无疑是最柔和、最便捷高效的维权方式，其特有的集体谈判制度、法律援助功能对于保障劳动者权益具有重要作用。但在平台经济下，“网约工”在利用工会维权时面临着困难。根据我国现行工会制度，企业工会用于保障与企业建立劳动关系的“职工”权益。由于绝大多数平台企业并不认可其与“网约工”间存在劳动关系，因此平台经济从业人员几乎不会被纳入到企业工会的保护范围。行业工会在维护“网约工”权益时也存在着先天性不足。正如笔者前面所述，平台经济用工方式趋于灵活化、弹性化。劳动者工作时间和工作地点自由，工作分布分散，劳动者的组织化程度降低。因此，在与公司发生冲突时,分散于各地的从业人员很难快速有效地组织起来，形成和平台谈判的对等力量，更多时候只能靠“单打独斗”，维权效果甚微。

二、对“网约工”劳动权益保护困境的反思

【摘要】互联网信息技术的迅速发展，使得在其平台下为消费者提供服务的劳动者群体（又称网约工）不断壮大。本文试图通过对网约工劳动权益保障的现状分析，提出建设性对策，希望能对网约工的劳动权益保护提供法律保障。

【关键词】网约工；劳动权益；法律规制

一、网约工概述

（一）网约工概念。在互联网迅速发展的时代背景下，我国的用工形式也在不断发生变化，同时面临着更新的机遇和挑战。所谓网约工，就是利用互联网平台获得工作机会为消费者提供各种服务的人员统称。（二）网约工的特点。根据我们对网络平台公司的相关网约工生存现状调查，发现网约工和传统的用工形式相比有如下特点：1．就业的开放性。最明显的特点是就业的开放性，比如加入和退出都比较灵活，在检查准入条件时，网络平台一般只检查网约工的年龄、技能与服务等方面是否达标，几乎很少做其他方面的审查。退出灵活主要表现为不需要受《劳动法》、《劳动合同法》中关于解除合同的相关限制，甚至不需要获得互联网平台的同意。2．就业的自主性、独立性。网约工的就业自主性也很强，网约工可以自主决定工作时间长短、服务次数、是否接受平台指派等；独立性体现为，网约工和互联网平台的从属性不明显，网约工可以选择为一平台服务，也可以同时为多个平台服务。3．与网约平台间法律关系的复杂性。在我国现阶段，网约工有全职和兼职之分；也有长期和临时之分；有与平台签订劳动合同的，也有只订立合作协议或劳务合同的，因此导致法律关系复杂，网约工的权益难以得到保障。

二、从相关案例来看我国的网约工劳动权益保护的现状

（一）案情简述。近几年网约工和平台之间发生的劳动争议较多，比较典型的是上海某信息公司经营的互联网私厨平台APP上线，本是厨师出身的邓某和孙某入驻了该平台，并通过网上“接单”的方式为他人提供私人厨师服务。孙某称，他们的月工资是5000元，工作时间早上10时至晚上6时，与公司只签定了合作协议，公司未为他们缴纳社会保险，加班费和年假只字未提。后又在没有任何缘由的情况下违法解除了与他们之间的协作关系。孙某将该公司告上了法庭，此案经历了一审、二审程序，最终法院判决双方存在劳动关系，并要求该公司向孙先生支付相应的补偿金。（二）案情分析。本案以双方是否存在劳动关系为主要出发点，双方虽订立的是合作协议，但是劳动关系是否成立应透过问题看本质，《劳动法》中关于劳动关系的特征有所解释，如主体要合法、有固定的工资、被告为原告提供专业技能培训和工作平台，本案中双方的合作模式符合劳动关系成立的法律特征，法院判定双方存在事实劳动关系，这是毋庸置疑的。

劳动权益是关系到妇女生存和发展的根本问题。近年来妇女劳动权益受侵害的现象较为严重。据全国总工会今天披露的一份调研报告称，国有企业女职工下岗且再就业困难，女职工劳动保护水平下降，非公有伟！企业女职工政治，经济。人身权不！受工！侵害，女职工劳动保护法律法规落实难等问题突出。据悉，这是全总女职工部去年深入各省市及部分产业工会得出的结论。具体情况有：

一些用人单位招工中存在着性别和年龄歧视。如用男不用女，用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期等。一些非公有制企业用工制度不规范，不与女职工签订劳动合同或劳动合同履约率低。有的企业虽与职工签订劳动合同，但没有女职工特殊保护及社会保险内容。女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题突出。在橡胶、制鞋、化工、陶瓷、铸造、玩具等行业，女职工长期在有毒有害作业的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标。一些劳动密集和规模较小的企业设备陈旧、工艺落后，作业环境差、存在严重的事故隐患。近年来，因急性中毒，爆炸、火灾等造成多名女工死亡或致残的事件时有发生。

女职工妇科病定期检查落实困难。部分公有制企业因经济困难，不能定期进行妇科病检查，甚至取消了检查。非公有制企业大多数不给女职工进行妇科病检查。

在非公和国有企业中，都存在女职工经期、孕期、生育和哺乳“四期”保护得不到落实的现象。有的女职工经期仍从事高空、低温、冷水作业和三级体力劳动强度的劳动，部分企业的女职工怀孕7个月以上仍上夜班。非公有制企业大多不承担女职工孕期保护，招工避开女工生育年龄段，或生育前即终止劳动合同。有的企业则在合同上规定女职工在聘用期间不得怀孕生育。

在产假待遇上，一些国有企业因效益不好未参加生育保险，也无力按《女职工劳动保护规定》落实生育待遇。而大多数非公有制企业不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，女职工产假工资无保障，生育费用得不到报销。

女职工休息休假权利得不到保护，加班加点超工时现象在非公有制企业普遍存在，且不能按规定支付加班工资，以服装、鞋业、餐饮等服务业最为突出。据调查，有的女职工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时。更严重的是，因企业实行计件工资，一部分处于孕期、哺乳期的女职工也需加班加点。

《妇女权益保障法》实施10年来，男女平等就业和女职工的劳动权益保障得到了进一步的维护。中国城乡妇女就业人数从1990年的2.91亿增加到2003年3.37亿。目前城镇单位女性从业人员为4156万人，占城镇单位就业人员总数的38%。但在妇女权益保障方面仍然存在不少问题。全国妇联2002年5月《妇女权益保障法》实施情况调查报告中，认为城镇妇女劳动权益受侵害的现象在所有问题中最为严重，主要表现在就业方面受到不公正的待遇，女工劳动保护规定不落实。我认为产生以上问题的原因，主要是：

(一)重男轻女的传统观念，依然影响着女性就业。“男主外，女主内”已成为中国家庭的固定模式，束缚着妇女的解放。然而社会的进步已经促使妇女从家庭进入社会，特别是在当前改革开放的年代里，愈来愈多的女性参与社会活动。即便如此，她们中的大多数毅然承担着社会和家庭的双重角色，承担着人类再生产的光荣使命。这使职业女性，尤其是已婚的职业女性，在精力、时间，感情、体力等方面必然比男性要承担更多的负担，为此付出更多的代价。这种性别的冲突，使女性在参与社会活动及劳动就业方面客观上就有所限制，在男女公平竞争的天平上，女性就略低一筹。更何况社会上歧视妇女的现象并未完全消除，表现在招工、招生、毕业分配、住房分配、下岗就业等方面。

(二)在社会主义经济转型时期，男女两性的差异是导致妇女实现劳动就业的障碍。

1．随着我国市场经济因素的增加和扩展，社会分工加剧，性别职业被强化了。在卫生、社会福利、金融保险，广播电视这些被认为更适合女性生理条件的行业，这几年就业人数呈上升趋势，而这些被女性看好的行业，男性同样可以参与；相反地，如高空、井下、高温等工作，女性由于自身生理特点却无法参与。尤其是下岗女工，她们所从事的职业主要集中在餐饮服务、营业员、营销员、勤务工、家政服务等；对要求高的管理类、技术类的岗位很少涉足。同时由于受劳动力市场供求关系的影响，即使是适合女性的就业岗位，用人单位还要选择那些文化程度较高、年纪轻、长相好的妇女。

2．在市场经济条件下，就业的公平竞争与经济利益之间的矛盾，中突加剧，也给妇女就业造成了一定困难。女性的生理机能决定了她们在一生中必然要经过经期、怀孕期、生育期、哺乳期、更年期等特殊时期。在市场经济日益完善的形势下，私营企业、个体经济、三资企业等非公有制经济在国民经济中所占比例逐年上升，这些企业又是近几年来吸纳劳动力较多的企业，尤其是这些企业大部分为劳动密集型，有的工种技术含量不高，很适合妇女劳动。但由于这些企业多为独立经营，自负盈亏，考虑自身经济利益比较多。在吸收妇女劳动力时，企业主考虑女性怀孕、生产、抚养后代等特殊时期，会给企业造成经济损失，为降低成本，增加利益，因此他们往往“宁要武大郎，不要穆桂英”。

(三)女性总体素质偏低，特别是下岗女工更为突出。她们大都年龄偏大，文化程度和技能偏低，没有受过专门的培训。女性文化素质偏低，已成为女性就业竞争的一个弱势，也是影响女性就业的关键因素。从总体上看，目前妇女就业的压力仍然很大，就以北京市为例：全市单位招用人员中，女性只占总需求量的27.3%。北京市某负责人说：“这既有用人单位性别选择倾向，也有妇女自身就业能力问题。”

摘要：随着共享经济时代的来临，依赖网络平台的新型用工模式应运而生。该模式带动了一大批就业者，创造出了巨大的社会财富，但也给社会带来了一系列亟待解决的问题。目前网络用工平台通过不与网约工签订劳动合同的形式来降低用工成本。同时网约工的劳动权益也得不到应有的障，维权也较为困难。本文将重点探讨共享经济模式下的网约车司机劳动权益障，并分别向国家、用人单位、工会提出建议，来切实维护劳动者合法权益。另外，打铁还需自身硬，劳动者自身也应提高劳动权益自我护意识。

关键词：网约车司机；劳动关系；劳动权益障

2019年3月1日，国家信息中心《中国共享经济发展年度报告（2019）》[1]，报告表明，2018年我国共享经济参与者人数约7.6亿人，参与提供服务者人数约7500万人，同比增长7.1%。由此可见，随着互联网+时代的发展，越来越多的人投入到共享经济的大潮，预计2020年网约工人数将逾1亿，成为劳动者中一支不容小觑的生力军。一方面，网约工的出现，开辟了灵活就业的新局面，合理利用了市场闲置劳动力。另一方面，与网约工相关的法律盲点也渐渐暴露出来。这其中，如何障网约工合法劳动权益已成为重点问题。笔者认为，如果网约工的权益再不得到关注，很有可能会引发网约工群体性权益事件，进而危害社会的稳定。在新业态背景下，笔者调查发现，浙江省人力和社会障部门特别重视网约工劳动权益障问题，并且在2018年有针对性的开展了相应的调查研究。研究发现，大部分网约工没有参加城镇职工社会险，得不到应有的社会障福利。而根据《劳动法》第三条规定，劳动者享有社会险和福利的权利。为解决共享经济模式下网约工劳动权益护问题，浙江省人力和社会障部门正在加紧研究出台新业态劳动用工管理政策。在浙江省人力和社会障部门出台相关政策之际，笔者就以滴滴平台网约车司机为例探讨共享经济模式下的网约车司机劳动权益障问题。

一、滴滴平台与司机形成的用工关系认定

为更好的促进出租汽车行业和互联网的融合发展，规范网约车经营服务行为，障运营安全和乘客合法权益，交通运输部等7部局制定了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法（2016）》[2]。该《暂行办法》中第十八条内容规定：“网约车平台公司应根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利与义务。”《暂行办法》说明了网约车平台与司机之间能够形成劳动法律关系。而现实中大多数情况，滴滴平台并未与司机签订劳动合同，而是在劳动者注册成为司机时，与之签订《专快豪华车服务协议》。但笔者主张应认定双方为劳动法律关系。其原因包括：首先，网约车司机和滴滴平台所属的公司都属于劳动法范围的劳动关系主体。其次，司机和网约车平台存在管理和被管理关系。平台定期会对司机进行服务考核，若司机违反任意的考核事项，平台有权要求解除合作。最后，司机的驾驶工作是滴滴平台的业务组成部分。司机每完成一笔订单，滴滴平均抽成19%。这三点原因分别满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中事实劳动关系成立[3]的判定因素。由此可见，滴滴平台与网约车司机之间已形成劳动关系。另外，我国大多学者（如尚露瑶、刘君、程晨和王娟等）在各自的研究中也表明应当将滴滴平台与司机在劳动过程中的关系认定为劳动关系。但滴滴平台相关的用人单位却认为，北京小桔科技有限公司[4]与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在任何直接或间接的劳动关系，不适用《劳动合同法》《社会险法》等法律法规。

二、滴滴司机劳动权益障的困境

为深入了解我县流动人口中妇女的劳动权益现实状况，近期，先后走访了人劳社保局、总工会、计生局、多个行业的企业负责人，与流动人口中的妇女进行面对面访谈、座谈，并听取了当地相关部门有关方面的情况介绍，对流动人口中妇女权益方面存在的问题进行了深入调查。

一、流动人口中妇女的基本情况

我县的流动人口是按县界流动来统计（不包括乡镇间的流动），全县共有流动人口45000多人，流动妇女16282人，其中进入我县的年龄在18-50岁之间的流动妇女7400多人，占进入我县流动人口中妇女总数的90%以上，她们大都在我县的民营企业工作，占60%以上，在服务业和其它产业的占35%左右。她们的基本情况主要表现出以下特点：

一是文化程度低、年龄小。流动人口中妇女大多数为年轻人，文化水平较低，她们从其他省份和偏远农村来到缙云县的城镇和工业园区工作，思想观念、生存标准、生活习惯等方方面面都受到了影响，她们渴望有机会再继续学习，提高自己的知识层次和工作技能，以获得较高的工资待遇，在城镇买房立足，同城里人融为一体，这一点在40岁以下的年轻人中表现的尤为明显，几乎占到了87%以上。

二是工资收入不高。流动人口中妇女多数从事生产工人、餐饮、服务等工作，主要在缺少劳动技能的低层次工作，经济收入偏低。她们中从事服务行业的月收入一般在1200—1600元左右，生产工人及一般管理者则在1800元到2500元之间，少数做技术人员、企业中层管理者的妇女月收入达到了3000元甚至以上，而这部分妇女仅占流动人口中妇女的少数，几乎98%以上的流动人口妇女提到了收入低的问题。

三是精神生活贫乏。流动人口中妇女由于来缙时间较短，以及工作、生活范围较小等因素，她们的社会交际圈狭窄，精神文化生活单调。日常交往的多数是同单位的打工姐妹，使得她们获取社会信息的渠道狭窄，制约和影响她们自身的发展，阻碍她们融入周边环境，使她们感觉自己是外来人。加上较低的工资收入，生活处于贫困化的边缘，很少有时间和精力参加文化娱乐活动，精神生活相对贫乏。

摘要：“体制外人员”是我国当前就业的主力军，但也属就业弱势群体，在劳动权益方面受到多种侵害，严峻的就业形势、淡薄的法律观念、严重的地方保护、落后的执法体制是造成侵权现象的主客观原因。必须改善立法状况，健全劳动权益保障法律体系；改进执法手段，建立快速反应机制；强化工会职能，构建内部制约机制；改进单位和领导干部考核办法，增加法律考核内容；从立法、执法、体制、机制等方面采取改革措施，保护“体制外人员”的劳动权益。

关键词：体制外人员；劳动权益；保障

随着经济体制改革的不断深入，庞大的“体制外人员”逐渐成为我国城市就业主力军。这些在城市工作而又不占人员编制的招聘人员，相对“单位人”而言，又称“体制外人员”、“非在编人员”、“招聘人员”、“临时人员”、“非在册人员”、“社会人”。“体制外人员”的出现是劳动人事改革的必然现象，但是由于配套改革措施存在一些问题，这一群体的劳动权益还没有受到应有的保护，因此必须从立法、执法、体制、机制等方面采取有效措施，保护“体制外人员”的劳动权益。

一、改善立法状况，健全劳动权益保障法律体系

《劳动法》是一部涉及面比较广泛的法律，但是可操作性比较差，缺乏刚性的处罚规定。在我国所有法律法规中有关时效问题，最低时效也是1年，《劳动法》将劳动争议的申诉时间由国务院原先颁布的《劳动争议处理规定》中的6个月改为60天，时间大大缩短，不利于劳动者维权。

实际生活中，劳动者一般都很珍惜来之不易的工作机会，即使对用人单位在工资、福利、保险、劳动保护上有意见,也不是直接寻求仲裁和诉讼,而是通过行政途径或内部反映的方式寻求保护,以求不和用人单位发生激烈冲突。但是，通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，效率较低。60日之内问题如不能解决,劳动者就丧失了寻求劳动争议仲裁委员会和人民法院保护其合法权益的权利。可见，劳动争议仲裁时效缩短对劳动者的自我救济进行了不合理的限制。同时，《劳动法》中规定劳动争议必须先仲裁后起诉，对劳动仲裁部门没裁决的案子，法院不予受理。此条款既同宪法相悖，也限制或变相剥夺了劳动者的诉讼权利。另外，劳动法对劳动违法行为的处罚力度不够，罚款太少，行政处罚形同虚设，没有刑事处罚，使用人单位的违法成本太低，因而违法时肆无忌惮。

摘要:互联网的发展带来整个社会的劳动方式的转变，新业态从业人数越来越多，而劳动法的修订却远远跟不上社会的发展和变迁。新业态从业者的就业具有灵活性、自主性、多样性等突出特点，同时，也面临法律关系的复杂性和权益保护的困难性。结合实践中存在的相关法律法规不健全、难以认定从业人员与用工单位之间的法律关系、从业风险高以及相关部门监管不完善等困境，提出了建立健全相关法律法规、规范用工单位与从业人员的法律关系、加大社会保障机制的覆盖面、完善政府部门的监管等法律意见，以期在当前互联网经济下新业态从业者的劳动权益能受到更好的保护。

关键词:互联网;新业态从业者;劳动法;权益保护

一、引言

互联网经济的蓬勃发展，催生了淘宝、美团、饿了吗等平台类软件的出现，这些平台类软件在丰富人们的生活方式、提高生活质量的同时，也改变着传统的劳动用工方式和就业方式，新业态从业者随之产生，如外卖小哥、专车司机、网络主播等。随着社会的发展，这些新业态从业者的数量不断增加，随之而来的涉及他们合法权益的纠纷也呈逐年上升趋势，运用法律对其进行保护已经迫在眉睫。2018年5月，累计接单1573次、累计缴纳了3696元保障费的某网约车平台代驾司机王灿在湖南发生交通事故意外去世，随后其家属发现，该平台此前承诺的最高120万元的意外身故保险“缩水”成了1万元。同年12月，佛山市中级人民法院对佛山滴滴司机被劫杀案作出判决，对犯抢劫罪、故意杀人罪的被告人李某决定执行死刑，剥夺政治权利终身，并处罚金5000元，案件成功告破后被害人家属表示，虽然犯罪人已经得到应有惩罚，但是滴滴作为平台方也需要对此事承担一定责任。目前，我国通过互联网平台提供服务的网约工人数约为7000万;到2020年，这一数字预计将超过1亿，其中全职人员约为2000万人［1］。王灿等人的遭遇并不是孤例，由于所从事的工作特点，这些新业态从业者大多奔波在路上，遭遇意外伤害的可能性较高。如果意外发生，像王灿这样的新业态从业者能否享受工伤待遇?互联网平台是否要承担相应责任?其合法权益能否得到保障?这都需要全社会进一步来思考。

二、新业态从业者的特点

(一)就业的灵活性与自主性。新业态从业者的组成多种多样，人员流动频繁，就业形式灵活多样。他们中既有在校学生、在职人员兼职，也有人员做全职;他们的职业有网约车司机、快递员、外卖员等。其就业的灵活性与自主性主要体现在以下几个方面:第一，人员选任和去留的灵活性。对于新业态从业者来说，如外卖员、快递员等，并没有较高的入职门槛，也无过多的教育背景要求，只要身体健康、有能力使用一些配送工具即可胜任这份工作。根据工作的需要，新业态从业者既可兼职，亦可全职，相对于传统企业职工，他们的去留也更加容易，流动更加频繁。第二，选择的自主性。面对市场上各种有用工需求的企业，新业态从业者具有更多的选择空间和自主权。他们可以选择全职或兼职工作，也可以对工作的时间和地点自由选择，甚至还可以选择在多个用工单位工作，具有较大的自主性。(二)工作的多样性。面对客户的多群性需求，新业态从业者能够发挥其能动性积极应对，从而更好地适应社会的发展和竞争的要求。他们在工作的方式、地点以及时间上有以下显著特点:第一，工作方式、方法的多样性。就拿外卖送餐员举例，不同的客户有不同的需求，一些客户追求高品质的服务，于是高端外卖送餐员就应运而生，他们不同于那些大街小巷常见的电动车外卖送餐员，而是大都驾驶着汽车配送餐食，这就为他们在满足客户需求的同时又增加了自身的竞争力。第二，工作时间、地点的多样性。为了满足客户的多样性需求，很多企业不再拘泥于传统的打卡上班。一些互联网企业，允许劳动者在家办公，只要完成所规定的任务即可;另一些互联网企业，通过平台任务，由劳动者自主认领，完成相应的工作任务［2］。多种多样的工作时间和形式在满足消费者需求的同时，也给新业态从业者的工作带来了便利，他们可以自主安排工作时间，从而大大提升了工作效率。(三)法律关系的复杂性与权益保护的困难性。新业态从业者就业的灵活性和工作的多样性给自身和消费者带来了便利，但他们与用工单位之间法律关系的不明确也使得自身权益难以得到有效保护。首先，新业态从业者的就业灵活性较高，他们中既有全职人员亦有兼职人员，既有长期从业者又有短期从业者，加之他们的工作方式及工作时间与传统行业又有很大的区别，所以新业态从业者与用工单位之间的关系较为复杂，这对新业态从业者合法权益的保护也产生了不利影响。其次，新业态从业者就业门槛低，人员结构较为复杂，教育背景参差不齐，甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过，从而使得他们的法律意识、维权意识相对淡薄，与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同，甚至不签订劳动合同的现象时有发生，导致其与用工单位之间的法律关系难以认定，在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益。此外，新业态从业者的受教育水平不同，选择的维权手段也不尽相同。有不少新业态从业者选择了放弃维权，甚至还有极少数人选择用违法的手段维护自身的合法权益，从而走上了违法犯罪的道路，加剧了社会的不稳定性。所以解决新业态从业者权益保护的问题刻不容缓。

新时期工会工作的一个重要内容是维护职工合法权益，维护职工合法权益的意义与必要性是什么？职工的合法权益有哪些内容与范围？该通过什么途径去维护？本文简要论述如下：

一、维护职工合法权益的意义与必要性

在创建和谐社会、建设有中国特色的社会主义道路上，职工与企业的根本利益和最终目标是一致的，都是通过辛勤劳动工作，创造财富，为国家作贡献，为自己谋幸福。职工与企业是鱼水关系，谁也离不开谁，是共存互利双赢。但在某一阶段、某些事件和特定时期，受各种因素的影响，职工与企业也会有矛盾与冲突。正确处理职工与企业的关系，保持两者关系的平衡，是维护社会稳定、建设和谐社会的必由之路，对职工与企业都有利。反之，两者关系的不平衡，必然给职工与企业都造成损害，从资产拥有量的大小来说，企业的损害相对要大于职工。工会从科学发展观出发，维护职工的合法权益，保持社会的和谐稳定，实质上也维护了企业的利益，是会得到全社会各阶层的支持。所以工会维护职工的合法权益有着深刻重要的现实意义与必要性

二、职工合法权益的内容与范围

工会维权工作要以职工为本，就是以职工的合法权益为本，维护职工全部所有的合法权益。工会在维权工作中要旗帜鲜明，对侵犯职工合法权益的行为毫不妥协，坚决维权，给全体职工，也给全社会表明一个态度：工会是职工合法权益的代表者和维护者，为职工维权，工会义不容辞，责无旁贷；为职工维权，工会竭尽全力，赴汤蹈火。当今，国家为维护职工合法权益制订了《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等法律法规，工会在依法维权中，做到有的放矢，必须明确维护职工合法权益的内容与范围。职工合法权益的内容与范围大致有五方面：劳动权、劳动报酬权、休息权、健康权和社会保障权。

三、维护职工合法权益的方法与途径