劳动经济学范文10篇

劳动关系问题是我国面临的重大经济问题之一。劳动力问题的研究，不仅正在趋向经济学研究当中，而且劳动经济科学理论已日益成为我国制定各项经济社会政策的主要依据。在当代无论是发展中国家，还是发达国家，都面临着两个方面的挑战：一是国家经济正在向世界经济转化，做为一种发展趋势。都将进人世界经济活动的大竞赛、大角逐之中，二是对即将到来的世界新技术革命的发展，使所有国家都有一个迎接挑战、缩短距离，让自己的经济发展能够在新的起点上腾飞的严峻问题。影响这两个挑战的因素是多方面的，从经济学角度看，主要是看有没有一支高科学研究、高技术开发、高生产效率的现代化高素养的劳动人才大军。国际经济的争夺看上去是市场的争夺。而实质上是劳功人才的争夺。劳动人才是最重要的资本，已经成为国际经济活动中的新价值观念。各国政府为此都加强了智力投资，积极地改善和提高劳动力素质。同时，他们越来越认识到：有一支现代高素养劳动人才大军是基础，而建立和形成一种适宜的劳动关系是条件，没有这种相宜的劳功关系，再高素养的劳动力也不会形成劳动的积极性、主动性和创造性，甚至反会导致劳动力经济的萎缩。

而没有劳动的经济活力，也就没有整个经济社会的生机。可见。劳动经济问题，劳动关系的处理，涉及到人们的一生，影响着劳动者的现在与将来的活动。这就在客观上，使人们渐渐地、然而又是极深刻地发现，一个国家经济的稳定和增长，大半取决于它在处理劳动力及其劳动关系时取得成功的程度，并愈加感觉到对于社会劳动关系的建立、发展，社会劳功力资源的有效配置，劳功者收入分配，劳动经济环境、条件等一些重大劳动经济问题，必须有一套完善的、科学的方法来加以解决和改善。

物质资料的生产是人类社会存在和发展的基础，“人类的生产活仗是最基本的实践活劝，是决定其他一切活动的东西。”人类社会从原始社会到现在的社会主义社会，都有一个合理组织劳动者的劳功，通过劳功，生产出产品或是提供劳务，以满足人们的物质文化生活的需要。因而，在客观上，任何一种社会条件下，国家都要履行其经济职能。通过制订相应的经济、社会政策，直接或间接地分配社会劳功。比如建立什么样的劳功关系，让劳功者以怎样的方式与生产资料结合，劳功过程及其劳功协作如何组织与分工，实行何种劳功报酬分配原则，制定怎样的制度、规则、纪律来处理相应经济关系等。这一切工作都是首先通过制定各种经济的社会的政策表现出来。而这些政策制订的理论依据，则主要是来自于劳功经济研究的成果，来自于劳功经济理论科学原理。社会实践表明，一个国家的社会经济政策，尤其是关于劳动力、劳功组织方面的经济、社会政策的正确与否，直接影响到每一个劳功者的劳动的积极性、主动性和创造性及其发挥的程度，从而直接影响到生产劳为的经济社会效益的高低。所以，在理论上，不仅经济学家们称劳动经济学是极有价值的、实证性的政策科学，在实践上，任何一个国家也都历来十分重视劳功力问题、并把它作为制订和完善各种政策的基础和依据。

劳动经济学的研究对于社会主义经济发展来说，具有重要意义。马克思曾经把无产阶级夺取政权之后建立的国家，称之为“劳动共和国”，马克思主义科学的理论体系，又是建立在对劳动问题的研究基础之上的，并在劳动发展史中找到了理解全部社会史的锁钥。社会主义国家研究劳动经济学不仅是必要的，而且有马克思主义科学理论的指导。研究劳动经济现象，解决劳动方面的问题，社会主义制度具有极大的优势。我们正是通过对社会主义劳动经济科学的研究，发展和完善着社会主义的经济学说，坚持着社会主义道路，推动着社会生产力的前进。

在我国。党和政府历来十分重视劳动问题和劳动经济研究，劳动问题的经济意义和社会意义不断增长。无论是我国社会经济发展战略的制定。还是国民经济和社会发展计划的实施。无论是社会主义生产关系、经济制度的完善，还是具体经济体制改革内容步骤的推进，劳动问题都占据了重要的地位，在历届党代表大会的决议和报告等文献里，以及党和国家的高层领导的讲话中，都不止一次地强调解决劳动方面的重大理论问题和实际问题的必要性和重要性。特别是党的十一届三中全会以来。我国社会主义经济发展模式和新的经济运行机侧的确立，为劳动经济的研究创造了良好的环境与条件。一些重大的难度较高的劳动经济问题都得到了较好的处理。但是，也应看到，摆在我们面前的现实及其困难仍是繁多复杂的。如由于劳动力数量多与经济发展水平低的矛盾，造成的持续的劳动就业压力问题，由于人口多，实行“低工资、多就业”，造成的劳动效率、经济效益不高的问题，由于劳动生产率低与国民收入增长速度慢，造成的平均工资水平低、保险福利难以明显改善的问题，等。劳动经济问题直接涉及到人们的切身利益，对这些问题要从经济的、政治的、社会的立场出发，充分利用我们研究劳动经济问题的优势与社公主义制度的优越性，立足于我国社会主义劳功问题的实际，积极地、逐步地加以解决。

我国社会主义经济发展，随着经济体制和政治体制的改革，正在走向一个崭新的阶段。按照马克思主义的经济理论，每一种新的社会生产方式都是建立在特有的劳功的社会性——劳动关系基础之上的。因此，在今天，正确认识和研究劳动经济学的经济学地位与学科意义，探索和建立具有中国特色的社会主义劳功经济科学，就成为非常迫切重要的课题。没有系统的、科学的劳动经济学理论知识体系，就不会有社会主义劳功经济问题的有效处理，而劳动经济理论研究的滞后性，又往往会影响到经济体制改革，乃至整个社会经济的实质性进展。

摘要：雇佣关系问题是劳动经济学研究的一个重要方面。雇佣合同中的激励机制构成了现代企业成功的最重要因素。文章从美国社会最成功企业，微软公司的激励入手，论述了企业管理思想的变化，同时分析了变化的原因与时代背景，探讨了企业从“资本雇佣劳动”的传统型企业趋向“劳动者占有资本”的新型企业的发展过程和企业管理思想必然的转变。

关键字：激励；管理思想；资本雇佣劳动；劳动者占有资本

现代“激励机制”是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约，一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者利益相一致，使前者在努力实现企业所有者利益最大化的同时，实现自身的利益最大化。美国微软公司无疑是这方面成功的典型，该公司从1986年3月股票上市以来，股价多次创出新高，在短短的十几年间成就了成千上百个百万富翁。公司总裁比尔•盖茨在总结其经验时写道：“微软公司以股票期权方式让它的大部分雇员们共享产权，一直是意义重大和成功的，其重要性和成功超过了任何人的预料。”（比尔•盖茨著：《未来之路》）微软公司通过股份参与的方式激发员工创造性、充分调动员工努力工作的积极性等方面，均使员工持有的股票增值，实现了公司目标与职工目标的统一，推动公司发展取得了巨大成就。这是市场经济对创业者的回报。它不仅使比尔•盖茨成为世界首富，并对未来企业管理思想产生巨大的影响。

一．从支薪制到分享制，强调“激励相容”

现代企业理论认为，在企业中，不同参与者（要素所有者）之间在收入分配和控制权上的不对称的合约安排是企业的显著特征。企业不仅是一个契约的组合，而且是一种不完全契约安排。这种不完全性是由于不确定性的存在、信息的不对称以及制订和执行完全契约的不经济性等原因导致（保罗•米尔格罗姆，1944）。由于契约的不完全性，必然有某些权利没有被契约所明确而“剩余”下来，称之为“剩余权利”，它包括剩余控制权和剩余索取权。这种剩余被认为是非对称分配的，应该归资本家即资本的所有者占有，即剩余权利依附于资本。

现代公司的实践为这一理论做了最好的注脚。在现代公司中，能力与资本往往是分流的，有能力而无资本者（包括职业经理和普通劳动者）领取固定工资，有资本而无能力者（指无经营能力）占有全部剩余。这种由支薪经理管理的企业被称为支薪公司。这种公司在工业化社会得到了充分发展，但其存在的问题也是十分明显的，即过度分散的股东（剩余索取权）会给员工和经理们偷懒或追求个人福利大开方便之门，使公司目标可能与员工目标不一致甚至相反，从而降低企业的效率。因为在现代化的社会大生产中，企业是一个复杂、多层次的整体，在各个层次之间都存在着委托———关系。由于委托与双方信息的不对称，经理和员工的行为便存在着逆向选择和道德障碍问题。逆向选择使得企业无法掌握每一员工的劳动态度、工作能力和发展潜力，以便运用最有效的激励方法；道德障碍使得企业在明知员工没有努力工作时无法施以相应的惩罚。同时，由于现代化大生产中分工越来越细，协作越来越密切，整个企业生产具有团队特征，于是准确判断和计量在团队中每个员工的努力程序便十分困难，在企业团队中常会出现偷懒、“搭便车”动机和现象。在解决上述问题时，历史的进程是这样的。首先，以剩余索取权来激励企业监督者，在支薪制企业中赋予所有者的“监工”身份及相应的剩余索取权，这时，付给员工固定的或与个人努力成正比的工资后，产出越多，所有者的剩余也越多。但这种产权安排并不能有效地调动经理人和员工的积极性和主动性。因为建立在标准化、程序化基础上的工业社会，以不承认任何人格力量的流水线生产帮了监管者监管工人的一个大忙。尽管职工摆脱了在工场手工业时期所有者对劳动过程的直接控制，但高度细分的技术分工和工种划分又使得员工的人力资本被某一特定的生产环节或岗位支配着。以技术分工代替社会分工，将对生产过程的技术步骤直接化约为对工人工作的安排，因而借助于对工作程序和时限精确设计，操作过程变成了可以预测、便于检查和监督、绩效易于评价的“科学化”分工协作过程，这样，监督者可以从整个流水线运转情况来监督各个工序的操作情况。这时，人力资本与其说是被薪金所“激励”，不如说是被外在物质环境所“压榨”。其次，对传统激励机制进行修正，包括将部分股权给予高层经理人员，以股票期权方式使报酬更富激励性等，目的是通过强调对经理人员的激励实现所有者与经营者之间的长期协作。这种修正对实现企业价值最大化目标的作用越来越小，因为经理人员只是人力资本中的一小部分。而广大职工仍被排斥在参与剩余分配的范围之外。相反，社会经济的发展却使广大员工与企业的契约具有了更大的不确定性。表现在：随着服务社会和信息社会的到来，整个社会组织生产的内涵和方式都发生了变化，标准化经济向非标准化经济、常规型经济向创新型经济转变；员工的独立人格日益凸现；工业社会中的技术分工划分的工序单位正被信息社会中各个相互独立的决策主体所代替；员工对自己行为和周围环境有了更大的支配权。

摘要：劳动合同法既是劳动法的重要构成部分，同时也是我国整个社会主义市场经济环境下法制建设当中不可缺少的一部法律，在劳动关系的规范和协调方面发挥了很重要的作用，同时，不可避免的也会存在一些问题。本文从经济学角度出发对劳动合同法进行了相关分析。

关键词：劳动合同法；经济学角度；分析

在我国市场经济体系的构建过程中，一方面随着劳动用工情况的多样化变化衍生出很多新型劳动关系，如家庭用工和非全日制用工等；一方面在劳动合同制实行的过程中存在诸多侵害到劳动者权益、破坏和谐、稳定劳动关系的现实问题，如用人单位不与劳动者签订劳动合同、滥用试用期等。同时，劳动法中关于劳动合同的规定存在抽象和太过原则性以及难于实践操作的问题。为此，鉴于经济体系同法律体系间相互关联的关系以及法律变化对经济体系运行的影响作用，下面就经济法视角下的劳动合同法做进一步具体分析。

一、经济学视角下对劳动合同法立法宗旨方面的具体分析

从立法宗旨来看，劳动合同法的设立是以完善劳动合同制度、明确劳动合同签订双方各自权利和义务、对劳动者合法权益加以保护，进而创建和谐稳定劳动关系为目的和宗旨的。在当前市场经济环境下，用人单位同劳动者经过双向选择后需要劳动合同法作为劳资关系最终确定的协议依据，同时也是劳动者合法权益受到保护的根本依据。相较于劳动法中双方于平等自愿的前提下签订劳动合同这一抽象、笼统的规定，劳动合同法则真正体现出了其在社会经济稳定、和谐发展中的积极作用，比较倾向于保护劳动者的合法权益。下面具体从保护劳动者合法权益的成本方面对经济学视角下劳动合同法的立法宗旨进行分析：

（一）劳动者择业成本

1.劳动经济学视角下消费金融发展概述

1.1劳动经济学内涵

劳动经济学是经济学的一个分支，主要研究劳动关系及其发展规律。劳动经济学是一门交叉科学，不仅与经济学理论密切相关，而且与社会科学也有十分重要的联系。因此，对于一个复杂的社会经济大系统的发展而言，劳动经济学能够提供能加更加综合、全面的观点和角度。当前，在我国劳动经济学的研究方向主要有：劳动者工资报酬、消费能力，就业类型以及培训，劳动效率的影响要素，劳动力结构以及人口基础等。劳动经济学的发展成为经济学理论体系的必要补充，又从一定程度上促进了旧的经济理论的发展和创新。劳动经济学研究的内容范围比较广，研究成果实用性比较强。同时，劳动经济学属于典型的交叉学科，其发展和进步也带动了其他类型学科的发展。总之，劳动经济学是一门十分有利于我国经济社会发展的科学。劳动经济学在我国的发展已经有一段历史，为我国的经济发展做出了很大的贡献。然而，我们不能止步于此，应该更加努力研究，缩短同发达国家之间的差距，从而使之能更好地服务于我国经济的发展。

1.2消费金融概述

消费金融是指金融机构向消费者提供消费贷款的金融服务方式。在当今我国急需扩大内需的情况下，该种金融服务方式具有十分重要的时代意义。有效地发展和拓展我国的消费金融，能够推动我国的消费需求，实现我国的消费结构和产业结构升级。消费金融具体研究内容比较广泛，包括居民的收入、消费以及投资等多个方面。作为一门新兴学科，消费金融具有十分重要的现实意义，对于消费金融的深入研究必将对推动我国的经济的长远发展。

1.3消费金融发展现状

劳动关系问题是我国面临的重大经济问题之一。劳动力问题的研究，不仅正在趋向经济学研究当中，而且劳动经济科学理论已日益成为我国制定各项经济社会政策的主要依据。在当代无论是发展中国家，还是发达国家，都面临着两个方面的挑战：一是国家经济正在向世界经济转化，做为一种发展趋势。都将进人世界经济活动的大竞赛、大角逐之中，二是对即将到来的世界新技术革命的发展，使所有国家都有一个迎接挑战、缩短距离，让自己的经济发展能够在新的起点上腾飞的严峻问题。影响这两个挑战的因素是多方面的，从经济学角度看，主要是看有没有一支高科学研究、高技术开发、高生产效率的现代化高素养的劳动人才大军。国际经济的争夺看上去是市场的争夺。而实质上是劳功人才的争夺。劳动人才是最重要的资本，已经成为国际经济活动中的新价值观念。各国政府为此都加强了智力投资，积极地改善和提高劳动力素质。同时，他们越来越认识到：有一支现代高素养劳动人才大军是基础，而建立和形成一种适宜的劳动关系是条件，没有这种相宜的劳功关系，再高素养的劳动力也不会形成劳动的积极性、主动性和创造性，甚至反会导致劳动力经济的萎缩。

而没有劳动的经济活力，也就没有整个经济社会的生机。可见。劳动经济问题，劳动关系的处理，涉及到人们的一生，影响着劳动者的现在与将来的活动。这就在客观上，使人们渐渐地、然而又是极深刻地发现，一个国家经济的稳定和增长，大半取决于它在处理劳动力及其劳动关系时取得成功的程度，并愈加感觉到对于社会劳动关系的建立、发展，社会劳功力资源的有效配置，劳功者收入分配，劳动经济环境、条件等一些重大劳动经济问题，必须有一套完善的、科学的方法来加以解决和改善。

物质资料的生产是人类社会存在和发展的基础，“人类的生产活仗是最基本的实践活劝，是决定其他一切活动的东西。”人类社会从原始社会到现在的社会主义社会，都有一个合理组织劳动者的劳功，通过劳功，生产出产品或是提供劳务，以满足人们的物质文化生活的需要。因而，在客观上，任何一种社会条件下，国家都要履行其经济职能。通过制订相应的经济、社会政策，直接或间接地分配社会劳功。比如建立什么样的劳功关系，让劳功者以怎样的方式与生产资料结合，劳功过程及其劳功协作如何组织与分工，实行何种劳功报酬分配原则，制定怎样的制度、规则、纪律来处理相应经济关系等。这一切工作都是首先通过制定各种经济的社会的政策表现出来。而这些政策制订的理论依据，则主要是来自于劳功经济研究的成果，来自于劳功经济理论科学原理。社会实践表明，一个国家的社会经济政策，尤其是关于劳动力、劳功组织方面的经济、社会政策的正确与否，直接影响到每一个劳功者的劳动的积极性、主动性和创造性及其发挥的程度，从而直接影响到生产劳为的经济社会效益的高低。所以，在理论上，不仅经济学家们称劳动经济学是极有价值的、实证性的政策科学，在实践上，任何一个国家也都历来十分重视劳功力问题、并把它作为制订和完善各种政策的基础和依据。

劳动经济学的研究对于社会主义经济发展来说，具有重要意义。马克思曾经把无产阶级夺取政权之后建立的国家，称之为“劳动共和国”，马克思主义科学的理论体系，又是建立在对劳动问题的研究基础之上的，并在劳动发展史中找到了理解全部社会史的锁钥。社会主义国家研究劳动经济学不仅是必要的，而且有马克思主义科学理论的指导。研究劳动经济现象，解决劳动方面的问题，社会主义制度具有极大的优势。我们正是通过对社会主义劳动经济科学的研究，发展和完善着社会主义的经济学说，坚持着社会主义道路，推动着社会生产力的前进。

在我国。党和政府历来十分重视劳动问题和劳动经济研究，劳动问题的经济意义和社会意义不断增长。无论是我国社会经济发展战略的制定。还是国民经济和社会发展计划的实施。无论是社会主义生产关系、经济制度的完善，还是具体经济体制改革内容步骤的推进，劳动问题都占据了重要的地位，在历届党代表大会的决议和报告等文献里，以及党和国家的高层领导的讲话中，都不止一次地强调解决劳动方面的重大理论问题和实际问题的必要性和重要性。特别是党的十一届三中全会以来。我国社会主义经济发展模式和新的经济运行机侧的确立，为劳动经济的研究创造了良好的环境与条件。一些重大的难度较高的劳动经济问题都得到了较好的处理。但是，也应看到，摆在我们面前的现实及其困难仍是繁多复杂的。如由于劳动力数量多与经济发展水平低的矛盾，造成的持续的劳动就业压力问题，由于人口多，实行“低工资、多就业”，造成的劳动效率、经济效益不高的问题，由于劳动生产率低与国民收入增长速度慢，造成的平均工资水平低、保险福利难以明显改善的问题，等。劳动经济问题直接涉及到人们的切身利益，对这些问题要从经济的、政治的、社会的立场出发，充分利用我们研究劳动经济问题的优势与社公主义制度的优越性，立足于我国社会主义劳功问题的实际，积极地、逐步地加以解决。

我国社会主义经济发展，随着经济体制和政治体制的改革，正在走向一个崭新的阶段。按照马克思主义的经济理论，每一种新的社会生产方式都是建立在特有的劳功的社会性——劳动关系基础之上的。因此，在今天，正确认识和研究劳动经济学的经济学地位与学科意义，探索和建立具有中国特色的社会主义劳功经济科学，就成为非常迫切重要的课题。没有系统的、科学的劳动经济学理论知识体系，就不会有社会主义劳功经济问题的有效处理，而劳动经济理论研究的滞后性，又往往会影响到经济体制改革，乃至整个社会经济的实质性进展。

摘要：《劳动合同法》以优化配置资源和增进社会福利的目的，符合李特尔“三重标准”，体现了效率与公平分配合作收益的统一。该法促使就业情况反映真实的经济绩效，为守法企业创造了公平竞争环境，为劳务派遣提供了制度规范。在实施过程中要注意防范逆向选择和道德风险，建立信誉档案，发挥工会作用。

关键词：劳动合同法产业升级既得利益制度变迁

从古代到现代，进步社会是一个“从身份到契约”的运动，劳动合同的完善是社会进步的标志。《劳动合同法》的立法依据是《劳动法》，目的是维护劳动者的合法权益，建设和谐的劳资关系，促进初次分配的公平。该法是一部符合构建和谐社会要求的法律，但是从立法到实施该法均遭到了建国以来所有法律最大的质疑、最多的误读和最强烈的抵制。因此，很有必要梳理有关观点，运用新制度经济学的方法分析该法，并提出有针对性、可操作性的建议。

一、《劳动合同法》的制度经济学本质

从新制度经济学来看，《劳动合同法》是一种共享品，其理念在于当事人意思自治，起到降低交易成本、保护劳动者产权的作用。

（一）作为共享品的本质属性

【摘要】近年来，明星成为一个炙手可热的行业，这其中明星工资率高是一个主要的原因。本文以明星高收入现象入手，通过研究发现，明星高收入现象成因包括：劳动力市场的补偿性工资差别、劳动力市场的竞争性工资差别和劳动力市场的垄断性工资差别。而明星高收入现象造成的影响包括：影响产业均衡发展、扭曲青少年的价值观、促进我国经济发展。基于以上内容，结合劳动经济学的相关知识，我认为应对明星高收入现象应采取三个方面的措施：政府进行相应调节、劳动力供给做出相应的转变、劳动力市场需求进行相应的调整。

【关键词】工资差别；劳动力市场；市场需求

霍建华和周迅，是前段时间大火的《如懿传》两大明星，据报道，霍建华在如意《如懿传》的薪酬是5070万，而周迅的片酬是5350万。同时据华视娱乐招股书报道，孙俪及其团队在《那年花开月正圆》中拿到的片酬为6048万元。而据北京市人力社保局、市统计局的数据可知，2017年度北京市职工每人工资仅仅101599元(又称社会平均工资)，月每人工资仅仅8467元。相比较而言，平均工资较高的北京市职工工资与明星工资相比不过是九牛一毛。明星高收入现象近年来愈演愈烈，以至于明星片酬以千万起步，模特收入按台步来计算，甚至有人将明星最高片酬制作成收入排行榜来刺激普通民众。

一、那么造成明星高收入现象形成原因是什么呢

明星收入与普通民众收入形成一种巨大的差别，这种收入差别可以看作工资差别。而工资差别可以分为补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。分析明星高收入现象的成因也可以从这三个方面入手。1.明星高收入其实是劳动力市场对明星的一些特殊方面给予的一种补偿，即补偿性工资差别。首先，是对演员人力资本投资的补偿性工资差别。比如，赵丽颖大家也都知道，她演了十几年戏，但在刚开始前七年她一直在演配角，在这几年她努力提高演技，顶着压力坚持演艺行业，最终获得成功。而她的工资也是对她多年的努力的一个补偿。其次，是对演员效用均等化的补偿性工资差别。因《孔雀舞》名声响遍大江南北的杨丽萍，她曾削去两根肋骨以塑造身形进而创造完美舞姿。她几十年不吃主食来保持身材，以至于竟达不到体脂的标准而无法生育，她这份对待艺术的衷心，对艺术付出的代价，就需要市场付出更高的工资去补偿她。2.明星的高收入可以归结为是一种竞争性工资差别。我们都知道胡歌，他帅气，而且演技特别好，但我们很少有人知道他毕业于中央戏剧学院，具有大学本科学历。并且他对自己进行了大量人力资本投资，来提高自己的演技，进而能够更有效率的工作。他的能力结构超越了一般，因而工资收入也会更高。3.明星的高收入很大一部分原因是他们他们劳动能力结构的自然特征形成的，即垄断性工资差别。这点在模特身上尤为突出。大部分模特具有常人不具有的身材比例，而这是一般人进行人力资本投资也无法得到的，并且具有这些特征的人数量很少。市场上模特工作呈现出供不应求的情况，因此模特公司为了与同行争夺这些模特就会竞相提高模特待遇，因而模特收入就呈现出急剧上涨趋势。

二、尽管明星高收入存在一定的合理之处，但是这种现象也会带来一系列影响

《劳动合同法》颁布实施之后，国内学术界针对该法设置的相关制度，特别是无固定期限劳动合同制度展开了激烈的争论。争论的焦点在于无固定期限劳动合同制度的合理性及经济效益问题，而对于无固定期限劳动合同的制度逻辑以及实现机制，还缺乏深入研究。本文将在分析劳动合同期限的价值底蕴及制度逻辑的基础上，探讨不同期限劳动合同之间有序转换的条件与机制，以期深化对于劳动合同期限问题的认识，完善制度设计，推动雇佣关系的长期化，实现劳资关系的和谐与稳定。

一、劳动合同期限的价值底蕴

在合同法理论上，期限是当事人对于限制法律行为发生或消灭的意思表示，是特定法律行为效力存续的时间标准。在市场经济条件下，劳动合同的期限就是雇佣关系的有效存续时问，是劳资双方自由意志的表达。然而，现实中的劳动合同又受到相关法律不同程度的规范。究其原因，主要有以下三点：一是市场经济“资强劳弱”的基本格局决定了劳资协商的先天不平等性。二是劳动合同的持续性特点决定了劳动合同的期限具有特殊的意义。在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳动合同的期限对于劳资双方具有完全不同的含义。同时，随着雇佣关系的稳定与优化，劳资双方也会建立起一定的合作信任关系，这种合作信任关系将给劳资双方带来“合作剩余”，对于“合作剩余”的分配期望增添了劳资关系的不确定性。三是劳动合同期限制度体现了一个国家的劳工政策和相关社会理念。正是基于以上多种原因，各国或多或少都对劳动合同双方权利以及期限等问题进行了法律干预。对劳工利益的保护，实际上是一个国家发展市场经济的必然要求，而不仅仅是出于劳工福祉的价值判断。毫无疑问，良好的劳资关系是市场经济有序发展的前提。众多的实证研究充分证明，劳动合同期限与劳资关系的稳定之间存在正相关性。四也因而，各国大多确立了无固定期限劳动合同为常态、固定期限劳动合同为例外的劳动合同期限法律制度。各国对于劳动合同期限的制度设计。实际上是出于对劳动合同期限中“意思自治”和“社会规范”的综合权衡，是对雇佣关系稳定性和流动性的适度取舍。在不同期限的劳动合同中，固定期限劳动合同，更多地体现了“意思自治”的市场效率原则；而无固定期限劳动合同，则更多地体现了社会追求公正的理念。从合同法的规范意义上来说，对于固定期限劳动合同，劳资双方必须信守合同期限，只有在主客观情况发生变化，致使合同的履行成为不可能或不必要，合同继续存在失去积极意义时，才允许当事人解除合同，否则就是违约，须承担违约责任。

作为一种例外，在西方发达国家，固定期限劳动合同的签订往往受到法律的诸多限制。历史上，固定期限劳动合同是作为反对封建生产方式中的人身依附，防止雇主对员工的终身奴役而出现的，是市场经济“合同自由”原则在雇佣关系中的体现。至20世纪初期，出于维护劳动力持续发展和促进雇佣关系稳定的需要，很多国家开始干预雇佣关系，无固定期限劳动合同逐渐成为雇佣关系的主流。期限劳动合同在大部分国家被理解为双方当事人只要给予对方一定的预告期，就可以被终止的合同。从信息经济学的角度来看，对于无固定期限合同制度的该等安排，实际上是对雇佣关系劳资双方信息不对称及不充分现实的回应。由于存在信息障碍，以及雇佣关系存续期间必然存在的各种不确定性，有限理性当事人之间订立的劳动合同，必然是不完全的，有赖于雇佣双方在合同执行过程中不断进行协商、调整。二战之后，无固定期限劳动合同逐渐成为大多数国家雇佣关系的常态，在这一过程中固然有人权理念进步的作用，而更为根本的原因，恐怕在于劳动力对于市场经济存续与发展的特殊意义。就市场经济而言，劳动力本身就是最为主要的生产要素，而且随着技术的进步与知识经济的发展，劳动力越来越成为资本增值的决定性力量。各国对于劳工权益保护的强化，实非偶然。同时，客观上存在的“资强劳弱”格局，也意味着雇佣双方的协商能力的差异，因此，各国一方面确立无固定期限劳动合同为雇佣关系的常态，但另一方面，又赋予雇佣双方解除合同的相当自由度；一方面确认资方解除劳动合同的权利，另一方面又对资方单方面罗列解除条件，实行差别化对待，以体现对劳工的倾斜保护。我国的《劳动合同法》也体现了对劳工倾斜保护的基本精神，明确规定从同定期限劳动合同转换到无固定期限劳动合同的基本条件。然而，这种制度安排却在学术界引起了巨大的争议。争议的焦点之一在于无固定期限劳动合同制度的合理性及其制度效应，理由各有所本。我们认为，无固定期限劳动合同的设置是必要的，但是，正如一些学者所指出的，《劳动合同法》对于相关问题的制度安排并不恰当。劳动合同法》将固定期限劳动合同作为一种独立的合同形式，与无固定期限劳动合同并列，并且将后者作为前者发展的必然结果；同时又规定了无固定期限劳动合同中，资方较高的解除条件及法定补偿金。这种制度安排，实际上是将无固定期限劳动合同当作企业对于劳工完成一定服务期限的奖励，混淆了两类合同的功能与价值逻辑，是立法者过于信任法律，希望通过法律强制手段，将具有不同理念支撑的劳动合同类型进行整合的具体体现。因此，必须清醒认识法律的功能与局限，更为深入地研究雇佣双方合作关系的发生机理，通过激发市场经济内在的劳资合作共赢机制的活力，引导双方逐步建立长期合作互利的雇佣关系，实现劳资关系的稳定与和谐。

二、基于制度匹配视角的劳动合同期限设计

由于生产组织方式与个体劳动力都存在巨大的差异，所以，现实中的雇佣关系千差万别。从合同治理的角度来看，不同的雇佣关系必然需要不同的合同安排，以实现制度匹配。根据威廉姆森的研究，雇佣关系可分为四种类型：第一种是“现成的内部市场”。特点是员工技能不具备专用性，劳动成果又容易单独计量。对于这种雇佣关系，从效率上讲，无论员工还是企业，都缺乏动力将这种合作关系维持下去。第二种称作“初级团队”。特点是员工技能不具备专用性，但劳动成果难以单独计量。对于“初级团队”，替换其团队成员不会损害生产率，但是，由于很难界定单个成员对于企业业绩的贡献数量，因而，也就难以确定对他们每个人进行补偿的数额。这时，监督就成为该团队有效运转必不可少的环节。第三种是“互担责任的市场”。特点是员工技能具有专用性，劳动成果可以单独计量。对于此类人员，业往往倾向于长期雇用；而员工则具有较为自由的选择权，除非劳资双方对于此类技能的使用具有垄断性。第四种是“亲密型团队”。此种类型的特点是员工技能具有专朋性，劳动成果又难以单独计量，比如企业的CE0、各部门经理等。对于这部分员工，企业的任务是提供大量的社会条件，以保证这些员工能够理解企业的目标并投身其中，这些员工也能得到相当稳定的工作，保护自己的利益。雇佣关系的上述特点表明，在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳资关系的稳定、劳动合同的期限，主要取决于劳工技能的专用性程度。专用性程度越高，劳资双方就越有动力维持雇佣关系的稳定，体现在劳动合同的期限上，就是期限的相对延长。假如劳工不具备现代工业生产技能，或者说所拥有的技能是通用性的技能，缺乏专用性，那么，在没有外力干预的情况下，劳工个体讨价还价的能力极低，企业缺乏签订长期劳动合同的动力。劳动力的纯市场交易将成为此类雇佣关系的常态，临时性劳动合同、短期劳动合同将成为此类雇佣关系的主流合同形式。单纯依靠法律的强制性规定，强行整合两类雇佣关系，实际上只是将普通劳工的就业权固化在劳动力市场的“先行者”身上，并不能从根本上解决劳工整体的就业问题。在一定程度上还损害了劳动力市场“后来者”的利益，破坏了劳动力市场的流动性和竞争性，影响劳工整体劳动技能的提升，最终损害劳工整体利益。动态分析雇佣关系，可以发现，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间，实际上是一个连续的过程，两者之间并没有一个绝对的界限。决定合同期限的关键在于劳资双方合作共赢的可能性，合作共赢的机率越高，合同期限越长。合同期限，本质上是雇佣双方基于自身利益考量理性选择的结果。从雇佣双方双向选择的角度来看，双方都需要一个信息的甄别过程，以进一步了解对方，明确自己的态度。固定期限雇佣关系，在一定意义上可以成为双方信息的甄别过程。当然，我国《劳动合同法》单独设计了“试用期”制度，而且适用于所有类型的雇佣关系。显然，固定期限劳动合同在我国并不承担基本信息甄别功能，而是一类独立的劳动合同形式。依据《劳动合同法》的相关规定，我国雇佣关系的发展理论上具有五个不同的演化路径：一是在试用期结束之后，只要有一方不满意，雇佣关系即告终止；二是试用期结束之后，双方满意，雇佣关系正式成立，但存在固定期限与无固定期限的差别；如果签订的是短期固定期限劳动合同，那么将产生另外三个次生演化路径：第一个路径是即期合同到期后，双方不再续签，雇佣关系终止；第二个路径是即期合同到期后，双方续签另一个短期固定期限劳动合同(两合同期限相加不超过l0年)；第三个路径是即期合同到期后，双方续签无固定期限劳动合同。虽然，按照《劳动合同法》的规定，第二个固定期限劳动合同到期后，雇佣关系将自动转换为无固定期限劳动合同，但若满足法定条件，雇佣关系也可终结。与西方通行的劳动合同期限制度相比，我国的制度设计实际上是增加了劳资博弈的类型及劳资双方讨价还价的机会和成本。因此，从理论上来说，作为一个理性“经济人”的企业，其最佳的雇佣期限选择必然是更为慎重地签订劳动合同。同时，为减少解雇成本，其会选择以单次雇佣为目标，更为灵活地处理“现成的内部市场”型和“初级团队”型雇佣关系的合同对象及合同期限，以回避无同定期限劳动合同的签订。因此，试图单纯依靠法律对于劳动合同期限的强制性规定，实现稳定劳资关系的目的不太现实，相反，只会导致劳动合同期限的固定化，引发更多的劳资冲突。毕竟，无固定期限劳动合同将加大不确定性，在缺乏明确的“合作剩余”预期利益的情况下，企业欠缺相关动力。因此，只有在深入分析各种期限劳动合I-al~劳资双方关系特点的基础上，寻找劳资双方利益的交汇点以及雇佣关系长期化的内在机理，充分调动劳资双方的积极性，才能实现雇佣关系的长期化，推动劳资关系的长期稳定发展。

改革开放以来，中国劳动力流动不仅速度在加快，而且其流向也呈现纷繁复杂的局面。大量的劳动力流动在各省区市之间、城乡之间、城市之间、农村之间、城乡与工矿区之间，劳动力的跨国流动也在逐步增加。是什么原因引起劳动力的流动呢?本文从劳动力的流向、劳动力流动的群体性、劳动力流动对不同地区的影响三个方面进行实证分析。

一、中国劳动力流动的实证分析

(一)关于劳动力的流向

首先分析全国范围内省际之间劳动力的流动问题。根据现有的资料，从迁移和暂时居住两个方面分析劳动力在省际之间流动.从劳动力迁移状况看，近年来中国东、中、西三大地带省际人口迁移的一个重要特点是，中部和西部地区多数省区市迁往省外的人数大于省外迁入的人数，省际之间净迁入人数为负值；而东部地区多数省区市迁往省外的人数小于省外迁入的人数，省际之间净迁入人数为正值。2000年，东部净迁入人数比西部和中部分别高40.2倍和5.2倍，东部地区除福建、山东、广西三省其余9省的净迁入人数全部为正值，西部地区除西藏、陕西、新疆外其余7省的净迁入人数都是负值，中部9省有7省的净迁入人数为负值。从劳动力暂时居住的情况看，全国各地外出务工经商人口远大于省际迁移人口，而且大部分集中在经济发达地区，在经济欠发达地区的人数要少得多。2000年全国外出务工、经商、服务、当保姆的暂住人口为3786.3万人，其中72.9%集中在东部地区，仅广东省就有1241.1万人，占暂时居住人口总数的32.8%。西部占12.57%，中部占14.54%。从上述分析可以看出，劳动力及人口由西向东流动是我国现阶段劳动力及人口流动的一个基本特征。

劳动力及人口之所以出现向东部流动的倾向，最主要是国内东、中、西三大地带的发展差距逐步拉大，与此相适应，三大地带的劳动者的报酬出现了较大差距。在计划经济时期，全国各省区市之间劳动者的平均收入差距不大，加上严格的户籍管理制度和劳动力的有计划配置，从而使劳动力的流动非常缓慢，劳动力流动自身表现出来的倾向性不明显，即便在某个特定阶段出现了劳动力流动的某种倾向性，譬如六十年代出现劳动力由沿海向内地流动，那也是政府行为的产物，而非劳动力流动自身表现出来的倾向性。改革开放以来，中央提出了使一部分地区先富起来的方针，东部地区依靠得天独厚的自然、地理、社会等有利条件，迅速推动其经济向前发展，从而使东部与其他地区在经济发展水平以及劳动者收入上的差距随之逐步扩大。与此同时，随着劳动就业制度和户籍管理制度改革的逐步深化，劳动力的计划配置制度被打破，严格的户籍管理逐步松动。在这种背景下，为了追求更高的收益，一部分劳动者开始由收入低的地方流向收入高的地方，这是一种利益驱动性流动。因为东部的城镇从业人员平均劳动报酬和农民家庭人均纯收入普遍高于中、西部地区，有些地区的差距高达一倍以上。在计划经济时期全国各地也存在差距，但差距远没有现在这么大。正是这种较大的收入差距诱导劳动者由低收入地区向高收入地区流动。根据我国现行的经济体制和各地区经济社会发展的状况，今后劳动力的流动仍将存在强化的趋势。

其次，讨论城乡之间劳动力流动的问题。根据全国第四次人口普查10%的汇总数据推算，1985年7月1日到1990年6月30日，全国跨市、镇、县的迁移人口共有3384万，比1987年调查的迁移数量上升约三分之一。其中，迁入城市2088.4万人，占61.7%。由城市迁出628.9万人，占18.6%。迁入迁出相抵，城市净迁入1459.5万人；迁入集镇679.5万人，占20.1%；由集镇迁出637万人，占18.8%。集镇净迁入42.5万人；迁入农村616.1万人，占18.2%。由农村迁出2118.1万人，占62.6%。农村净迁出1502万人。城市和集镇净迁入1500万人(《中国人口统计年鉴》，1993，第434页)。这表明，我国劳动力流动呈加速的态势，其主要流向是由农村迁入城镇。从暂住人口的城乡分布看，按照国家统计局1995年1%人口抽样调查数据推算，1990年10月1日在外县市区的人口有3323万人，其中，居住在城市的2041万人，占61.4%；居住在集镇的333万人，占10%；居住在县的949万人，占28.6%。全部在外县市区的人口中，农村在外县市区的人口1986万人，其中，居住在城市和集镇的1195万人，占60.2%；居住在县的791万人，占39.8%(《中国人口统计年鉴》，2000，第213页)。可见，农村流动人口的主要流向同样是城镇。

摘要：本文对战略性人力资源管理以及劳动经济学的含义进行简单阐述，而后对劳动经济学在战略性人力资源管理中的支持性作用以及两者之间的联系进行阐述。本文认为高效，经济的战略性人力资源管理体系是在劳动经济学理论基础的支持下运作的。希望本文能够对战略性人力资源管理提供帮助。

关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。