劳动规章制度范文10篇

〔摘要〕共享经济对劳动关系与劳动法带来了极大冲击和挑战，用人单位之劳动规章制度发生了重大异变。新形态下劳动规章制度的性质更加具有“格式化”表征，“集体合意”性质更加丧失殆尽。劳动规章制度的载体变化主要是:“边缘化”与“碎片化”严重;“无纸化”与“模糊化”加剧;“捆绑化”与“默认化”普遍。惩戒权的变异表现在惩戒依据、惩戒方式、经济罚和救济四大方面。新型劳动关系监管理念是统管与分层同举、严管与宽容并济、政策与法律兼容。劳动规章制度监管路径新构想是:坚持原则、矫正正义、解构载体、松绑程序和分配责任。

〔关键词〕劳动规章制度;载体;惩戒权;监管理念;监管路径

一、共享经济劳动用工新变化

共享经济是一种全新的经济模式，它依托急速发展的互联网，彻底打破了传统的典型劳动用工形式，灵活的非典型劳动关系迅猛发展，对传统的劳动法与劳动关系带来了极大冲击，劳动法已经非常难以适用新的变化，劳动法律的滞后性更加突出，亟待我们寻求新的办法以积极响应和应对。在共享经济条件下，劳动关系之“雇佣”关系已经逐渐变为“交易型服务”关系，劳动合同转变为劳务协议。传统劳动关系已经不适用于共享经济的新形态，传统的劳动法律法规也需要重新调整。劳动关系转变为劳务关系或商务关系，不仅是劳动者权益的一种损失，也使得劳动者面临更大的市场风险。〔1〕笔者认为，共享经济下新型劳动关系中，劳动关系呈现出多元化和复杂化趋势，但是，传统典型劳动关系并没有也不会消失，劳动关系也并没有都转变为劳务关系或商务关系或服务关系，而是，典型劳动关系与非典型劳动关系并存，即劳动法上的劳动关系、民法上的劳务关系或雇佣关系三者并存，其特征是非典型劳动用工“野蛮”生长，似乎有盖过传统劳动用工之势，其经济平台管理者多为劳动法意义上的正式劳动关系;而多数平台参与者为民法上的劳务关系或雇佣关系。多元化和复杂化的劳动关系面对传统单一劳动关系之调整模式具有新的挑战。如何比较恰当地看待共享经济平台下之劳动关系与劳动法，并做出积极响应?这一新课题已经成为近来劳动关系与社会法含劳动法学界的研讨主题，且争论不断，仁者智者各异。王全兴教授认为:影响并没有想象中那么大，也并没有颠覆传统的劳动法原理和劳动用工规律。〔2〕而有学者认为我国劳动合同法本身已经“失衡”，《劳动合同法》对劳动力市场灵活性的不当干预与过度限制〔3〕，对新型劳动关系几乎无能为力，修法迫不及待。修法导向应当是加强劳动合同当事人协商自治，提高企业用工灵活性。董保华教授认为《劳动合同法》应当修正该法过于强化国家管制而弱化当事人自治的不足，以加强灵活用工适应日益变化的市场经济。〔4〕笔者认为，无论《劳动合同法》如何修改，传统典型劳动关系的法律规制仍然是基础，对新型非典型劳动关系的灵活用工的规制应当入法，二者不可偏废。共享经济平台下劳动关系的新变化首先体现在劳动关系的认定上。劳动者之从属性关系的基本要素发生了新变化，从属性更加不易界定，由此导致我国劳动法原本没有解决好的劳动关系、劳务关系与雇佣关系，在共享经济新形态下更加复杂化，劳动关系更加难以认定。例如，广州滴滴平台有两种不同类型的驾驶员，分别为使用平台提供车辆的驾驶员和使用自有车辆的驾驶员，二者劳动关系显著不同:前者之雇佣关系明显;后者之雇佣关系不被认可。无论是兼职还是全职，自有车辆驾驶员都没有签订劳动合同，公司也不承认与驾驶员之间存在雇佣关系，并认为是民事合作关系。〔5〕共享经济平台下劳动关系的新变化还主要集中在工作时间及加班时间难以确定，相应的加班工资问题不易解决;休息休假问题因工作时间的新变化，使得劳动者休息权难以保障;社会保障特别是社会保险衔接问题更加突出。新型劳动用工之芸芸新变化，可以归纳为客观与主观两大方面。客观上的新变化主要是:有劳动无劳动关系;有单位无社保;有报酬无最低工资;有劳动协议无劳动合同;有行业规定无集体合同;有合同无协商;有惩戒无救济;有争议无调处依据等等。共享经济平台下劳动关系的新变化还表现在劳动者主观诉求的变异。特别是相当一部分灵活就业者并没有与用人单位签订劳动合同的主观意愿，对社会保险也没有特别的诉求，甚至一些劳动者主动反对劳动法的干预，他们并不特别需要将其纳入劳动法的调整范畴，只要有钱就行，其诉求“短视化”现象严重，社会公权力机关的介入反而得不到劳动者的支持，呈现出“热脸贴在冷屁股上”的怪相。有劳动法学者专门调查过共享经济平台下的新型劳动者如网约车司机、外卖小哥等，他们自己觉得幸福感与获得感还不错，社会的关注与公权力的介入基本属于“杞人忧天”，他们并不欢迎，劳动法学者的特别关注与反思属于“庸人自扰”，多此一举。董保华教授于2017年11月25日在中国政法大学举办的“互联网时代新型劳动形态对劳动法的挑战”学术研讨会上，讲了他调查网约车司机的一些情况，特别指出网约车司机的诉求与社会和学者们的理念存在极大差异，呼吁学者们要真正了解互联网时代新型劳动者的诉求，不要坐在室内搞“一厢情愿”式的研究，此观点引起了与会者热烈讨论。但笔者并不完成赞同此观点，劳动法学者们关注并研究新型劳动关系并不是为了“迎合”一些人，况且如网约车司机的诉求基本上都是“短视”的，并不可取，从长远和法律的角度看，他们的“短视”诉求应当摒弃。大量的事实表明，在没有发生工作事故如工伤时，他们是不需要社会保险的，但一旦事故发生，情况就完全变了，此时的社会保险诉求就变得极其强烈，甚至以前主动放弃的社会保险，反而变成了他们最大的诉求，搞得用人单位非常无奈。劳动争议仲裁与诉讼机关基于社会稳定与倾斜保护弱者权益的原则，将本来不应当依法享有的社会保险，不得不判定给这些人，使得用人单位无可奈何，同时也使得仲裁员和法官们遭受有法不依的“恶名”。因此，对共享经济平台下的新型劳动关系的研究，还是有非常高的理论和实践价值的，只不过在探寻破解之策时，不能仅仅停留在传统的典型劳动关系上，应当正视和宽容新型劳动关系或劳务关系或雇佣关系，劳动立法更应当考量这些新出现的劳动关系，及时做出立法响应。新型劳动用工形式的出现，使得劳动法上狭义的劳动关系与劳务关系、雇佣关系三者之间的边界变得更加模糊不清，亟待立法的积极响应。另外，劳动关系与社会保障的关系及劳动法与社会保障法的关系，也需要重新思量与制度重构。共享经济平台下劳动关系的新变化还集中体现在劳动规章制度中，传统劳动规章制度的形式要件与实质要件都已发生或正在发生新的变化，劳动规章制度的学理研究与司法或准司法都要适用新变化。

二、劳动规章制度性质嬗变

劳动规章制度的性质之争，一直没有停止过，也难以达成共识。这种纷争通常是“仁者见仁，智者见智”，也从另外一个侧面表明劳动规章制度的复杂性。正如有学者所感慨的，劳动规章制度是劳动法上“永远的难题”。〔6〕共享经济平台下劳动规章制度的性质如何界定，在传统意义上的劳动规章制度本身还存在巨大分歧的前提下，更是困难重重。笔者认为，劳动规章制度性质具有多重性与复合性，目前的观点多是从某一个角度诠释其特征，只见树木不见森林，具有片面性。共享经济平台下劳动规章制度的性质具有什么新特征，这还是一个罕有研究的新课题。①我国台湾地区称之为“定型化契约”。笔者认为，共享经济平台下劳动规章制度的性质与传统典型劳动关系之复合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式条款”说的表征。传统典型学说之“集体合意说”不断淡化，不论是在劳动规章制度的形式要件还是实质要件中，集体协商与谈判的集体意思自治都在不断减弱，用人单位之互联网或共享平台的单方意思自治基本“吞噬”了集体意思，即“单决”逐步代替了“共决”。传统劳动关系下劳动规章制度性质之“格式条款说”①具有一定的价值。格式条款说认为，就劳动规章制度形式而言，规格化和定型化与格式条款的形式相合。格式条款是指当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。格式条款具有预先拟定、重复使用、相对人只能服从三个特征。对于格式条款的内容，相对人只能表示完全的同意或拒绝，而不能修改或更正。其内容并不是由劳资双方平等协商确定。〔7〕劳动规章制度是用人单位单方拟定，劳动者对其只能接受或不接受，无权对其内容作增删修改，与格式条款实质相同。〔8〕“集体合意说”认为劳动规章制度是针对劳动者之集体而统一制定的规范，并基于劳动者之集体合意而产生约束力。〔9〕劳动合同的内容、劳动条件应由劳资双方合意加以决定，如果没有劳动者集体之同意，劳动规章不发生法的效力。〔10〕当前，德国的劳动法采用“集体合意说”〔11〕，在该种模式下，劳动规章的制定、变更必须经集体协商，由劳资双方共同决定。“集体合意说”要求劳动规章制度的生效必须经劳工集体同意，其不足是违背个体意思自治的价值取向。〔12〕共享经济平台下的劳动规章制度之“集体合意”性质更加丧失殆尽，劳动规章制度所规定的劳动内容、劳动条件、工资报酬、休息休假、社会保险等，完全由共享平台单方规定，没有任何集体协商谈判、职工讨论、公示公告等程序，劳动规章制度的集体合意根本无从谈起。共享经济平台下的劳动规章制度之“格式条款”性质更加明显，劳动者只能是被动地接受，根本没有任何话语权;如果不接受既定的条款，也就不能作为劳动者，就只能退出。如网约车司机只能全盘接受用人单位的规定，否则就成为不了其“共享者”。因此，在互联网背景下的新型劳动规章制度的性质更具有“格式条款”性质，但是，此“格式条款”又不是完全的民事合同如劳务合同或雇佣合同，它同时还具有劳动法所规定的劳动关系的部分属性，可以说它兼具民法与劳动法的属性，但按照劳动法的规定来规制它，又比较困难。笔者认为，共享经济平台下的劳动规章制度之“格式条款”性质比较可行，但是，不能一刀切，还应当分类考量:对纯粹属于劳动法之劳动关系的，适用劳动法有关规定;对属于一般民事劳务关系或雇佣关系的，适用民法规定。如何评价共享经济下的劳动规章制度之“单决”逐步代替“共决”，这是不是一种倒退?答案表面上很简单，但是，实际上不简单。从一般法理上看，劳资关系的博弈应当充分体现集体意思自治，这样才符合现代民主与公平正义之法治精神，才符合劳资冲突关系向合作关系渐变的历史必然发展趋势，这一点应当没有任何疑义。但是，由于劳动规章制度性质本身的复合性，加之，共享经济平台的新时代特色，共享经济平台下劳动规章制度的“单决”强而“共决”退化现象，还是具有一定合理因素，不能一刀切式地断然否决。“非此即彼”“非白即黑”的思维定式应当改变。在用人单位社会责任不断加强、社会监督不断完善、法治环境不断改善、社会主义核心价值观不断深入人心的新时代下，用人单位之“单决”与传统意义上的“单决”已经明显不同，新的“单决”不一定就不好，不一定就容易侵犯劳动者权益，这种新的“单决”其实已经包含着许多“共决”因素，只不过原来的被动性“共决”正逐步被用人单位之主动性所融合，“共赢”已经从无形中迫使用人单位必须考量劳动者的权益，任何“独裁”式的“单决”都可能会被用人单位直接而主动地抛弃。我们应当相信，如果用人单位仍然采用传统的“单决”模式制定、变更和适用劳动规章制度，劳动者将会“用脚投票”，用人单位也将会得不偿失。当然，笔者不是说法律就无用了，而是说法律只是最低的底线或红线。因此，共享经济平台下的劳动规章制度之“单决”代替“共决”之“格式化”新特征，我们应当正确面对，而不是急于否定。

第一章总则

第一条为了贯彻实施劳动和社会保障（以下称劳动保障）法律、法规和规章，规范劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益，根据劳动法和有关法律，制定本条例。

第二条对企业和个体工商户（以下称用人单位）进行劳动保障监察，适用本条例。

对职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构进行劳动保障监察，依照本条例执行。

第三条国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。

县级以上各级人民政府有关部门根据各自职责，支持、协助劳动保障行政部门的劳动保障监察工作。

l总则

1．1根据《中共中央关于加强党同人民群众联系的决定》和公司党委贯彻中共中央关于加强党同人民群众联系的决定的具体措施，特制定本制

度。

1·2本制度规定了干部参加集体劳动(下称劳动)管理部门的职能分工与职责，劳动的基本形式及内容、劳动时间、具体要求、检查与考核等。

1·3本制度适用于XXX公司所有科室干部。

2职能分工与职责

第一章总则

第一条为促进和保障农村劳动力向非农产业和城镇有序转移（以下简称农村劳动力转移），增加农民收入，维护农民工合法权益，促进城乡经济社会协调发展，根据国家有关规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条本省行政区域内的农村劳动力转移及其相关活动，适用本办法。

第三条县级以上人民政府应当加强对农村劳动力转移工作的领导，组织有关部门按照各自职责，做好农村劳动力转移的相关工作。

省、市（行署）、县（市、区）农村劳动力转移行政主管部门具体负责本行政区域内农村劳动力转移的组织、指导、监督和服务工作，并组织实施本办法。

乡（镇）人民政府承办农村劳动力转移的具体工作。

摘要：用人单位规章制度目前的法律定位是用人单位的法定义务，但实践中却成为用人单位管理劳动者的规则。本文从用人单位规章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公开程序的适当性、法律效力的科学性几个方面对用人单位现存的问题进行分析，借鉴国外的法律规定，对我国用人单位规章制度的相关法律法规提出立法建议。

关键词：单位规章制度；法律规制；民主程序；公开公示；法律效力

何谓用人单位规章制度？我国立法对其概念没有明确规定。通常认为，用人单位规章制度即劳动规章制度，又称内部规章制度，是用人单位根据国家法律法规及其自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章制度的总称。其所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程有关的诸多方面，与劳动者的切身利益息息相关。《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）第4条第1款规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）作出了类似规定。但在实践中，规章制度却成为用人单位的单方“权力”，成了约束劳动者的规则。因此，从法律层面对用人单位规章制度进行规制有着重要的理论与现实意义。

一、现阶段用人单位规章制度存在的问题

（一）规章制度内容不合法、不合理，显失公平

用人单位规章制度体现的是用人单位的意志，属于内部自治的范畴，但是其法律效力必须依靠国家的法律。所以，用人单位规章制度不仅需要符合我国法律、行政法规和政策的规定，同时还应当符合社会道德，并且与劳动合同、集体协议等约定相配套。然而，许多用人单位规章制度存在着不合法以及不合理的内容。一些用人单位规章制度所规定的内容全部或者大部分都是劳动者的义务，对劳动者的权利仅提出一些限制性规定甚至只字不提，如规章制度从头到尾都是“员工不准/不得/不能/必须……，否则……”；甚至直接作出一些“女职工在劳动合同期限内不能生育、职工应当晚婚，否则解除劳动合同”等等明显违反法律的规定。有些用人单位规章制度还存在随意设置处罚权、对劳动者恣意处罚的问题。另外，有些用人单位规章制度虽然没有违反法律的明文规定，但是过于严苛，不尽合理、显失公平。在一些用人单位的规章制度中仍然存在与劳动合同和集体合同相矛盾的规定。如果用人单位规章制度中与劳动者自身利益相关的内容都不能保证合法、合理，那么劳动者的合法权益又怎么能够得到根本的保障呢？这样的问题之所以会屡屡出现，是因为我国法律没有对用人单位规章制度应当具备的内容做出明确的规定，仅在《劳动合同法》第4条规定：用人单位规章制度主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等事项。原劳动部《关于新开办用人单位实行用人单位规章制度备案制度的通知》中将劳动规章制度列举为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。用人单位规章制度的内容只能由用人单位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素质的限制，导致实践中用人单位规章制度内容不全面，不仅影响用人单位的管理水平和管理效率，并且也损害了劳动者应有的权益。《最高人民法院关于审理劳动争议的案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。只是简单提到了用人单位的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，但是没有规定其与劳动合同、集体合同的关系。导致实践中用人单位规章制度与劳动合同、集体合同内容冲突的现象屡屡出现，有些甚至严重侵害了劳动者的合法权益。

酒店规章制度是指酒店为保证服务质量和酒店运转秩序所制定的各种规则、章程、程序和办法的总称，是酒店员工共同遵守的规范和准则。科学合理的酒店规章制度是酒店现代化管理的重要方法，是国家法律法规在酒店中的具体体现，对促进酒店的依法经营和管理具有重要意义。

当前，许多酒店，特别是星级酒店都制定了严密科学的规章制度，如管理方案、员工手册、服务规程等，对促进酒店的经营管理起到了重要作用。北京兆龙饭店、广东小天鹅宾馆等对酒店规章制度还装订成册，员工人手一份。国家旅游局曾专门发文在全国星级酒店推广他们的做法。但是，不少酒店在制定规章制度方面存在一些问题，如有些规章制度违背国家法律法规，有些规章制度缺乏整体观公务员之家，全国公务员共同天地念，常常存在“按下葫芦瓢起来”的现象，有些规章制度过于简单、不够规范，有些规章制度之间缺乏协调性等。

如何解决这些问题呢？酒店在制定规章制度过程中，应体现“四性”。

1、合法性

酒店规章制度是国家法律法规在酒店得以贯彻落实的基础，酒店规章制度只有符合国家法律法规才是有效的。要做到酒店制定的规章制度具有合法性，首先要做到管理权限合法，酒店规章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理权利，这种权利必须在法律法规赋予的权限之内。如果酒店制定的规章制度超越了国家法律法规赋予的权限，其规章制度就是违法无效的。如国家法律规定，只有司法机关具有依法对个人进行搜查的权力，但有的单位在制订《行政督察条例》时却规定，对外出带包的员工，值班保安有权进行搜查，显然，这超越了自身的权限，并违反了法律规定，该条无效。

其次，要做到管理内容合法，酒店管理内容的很多方面，国家都有法律规定，如经营决策、财务管理、劳动管理、食品卫生、消防管理、环境保护等。酒店制定的这些方面的规章制度，其内容必须符合国家法律法规的规定。不能出现规章制度规定的内容与法律规定相冲突的情况。如有的单位《临时工管理暂行办法》规定，各部门临时用工如司炉工、洗碗工等不签劳动合同，不交纳社会保险金等内容，就不符合《劳动法》第十六条，建立劳动关系应当订立劳动合同和第七十二条，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费的规定。

摘要：本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。

关键词：规章制度有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法

1依法修订劳动合同文本

国有企业应该要努力改变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工办理劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工办理社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避免国有企业的核心技术秘密泄露。

2完善劳动合同期限管理

国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理问题，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。

3依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度

（1）规章制度内容要合法国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。（2）规章制度制定程序要合法国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。（3）规章制度应当公示国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避免直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的方法予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示方法为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避免不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。

规章制度是企业进行劳动管理的重要依据，它能够保证企业正常的运行，实现企业的经济效益与社会效益，使企业能够在良性的轨道上持续发展。如何制定行之有效的，又符合法律规定的规章制度，需要企业从法、情、理几个角度进行综合的考虑，本文从以下几个方面做一简单的分析。

一．符合《劳动合同法》及相关法律、法规的规定

企业制定的合法有效的规章制度可以作为处理劳动争议案件的依据，反之，没有法律效力的规章制度即使企业再有理也不能作为处理员工的依据。因此，用人单位制定企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规，不得借口强化管理，损害职工的权益。企业制定的规章制度只有符合法律、法规的要求，才是有效的。如果企业制定的规章制度违反了法律、法规，那这样的规章制度一定是无效的。无效的规章制度会给企业带来一定的法律责任。作为企业需承担以下的法律责任：

1.行政责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该条款是无效条款，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理。

2.民事责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。比如在劳动安全卫生、工作时间，社会保险等方面给劳动者造成损害的，用人单位应承担相应的赔偿责任。

二．规章制度的制定需经过民主程序

企业建立劳动规章制度应注意的问题

1.明确劳动规章制度的效力范围企业建立劳动规章制度时要明确其效力范围，也就是对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事项，什么时候生效，有无溯及力等。效力范围应尽可能广泛，不能将高层管理者排除在外，否则一是不能服众，二是如果被排除在外的高层管理者一旦有违反规章制度的行为，会损害企业的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》时，为了讨好上司，将总经理和副总经理排除在外，而要求所有员工必须遵守。一位副总经理连续旷工10多天，公司董事长要求人事部根据《考勤制度》与该副总经理解除劳动合同，却发现该制度不适用于他。2.劳动规章制度要合法这是对企业建立规章制度的基本要求。企业规章制度不能凌驾于法律法规之上，否则将被认定为无效。但是实际中，许多企业建立的规章制度仍然有不同程度的违法内容，侵犯了员工的合法权益。例如，在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女员工被录用后在一定期间内不得结婚或怀孕，或规定女员工在哺乳期间不得享受某些福利待遇，这些规章制度违反了婚姻法、妇女权益保障法的相关规定。甚至有的企业规章制度规定，员工上下班必须接受搜身检查，员工如厕不能超过限定的时间等，严重侵犯了员工的人身权利。张先生与女友同是某销售公司的业务部员工。两人经多年恋爱，决定于某月某日结婚。当他们向同事发请帖时，人事部告知公司内部有规定：同事之间不允许结婚，已经结婚的两人中有一人必须辞职。结果张先生选择了结婚，该公司也执行了规章制度，与张先生解除了劳动关系。张先生对此不解也不服，他认为每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响公司的发展，同事之间不可以结婚的规定毫无道理。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，该公司须恢复双方的劳动关系，继续履行原劳动合同。该公司之所以败诉，主要原因是其制定的内部规章制度不符合国家法律法规的要求，违反了婚姻法的相关规定。因此，企业建立规章制度必须在现行法律法规的框架之内，包括宪法、行政法规、地方法规、民主自治地方条例等，以及关于劳动方面的行政法规。3.劳动规章制度要合理法律将规章制度的制定权授予用人单位后，除了合法性之外，还有合理性的问题。《劳动合同法》规定，员工如果严重违反用人单位的规章制度或因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并未对什么是“严重违纪”和“重大损害”作出具体的解释，这就需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业就会失去主动权，多一层败诉的风险。企业如何把握好合理与不合理的“度”是一个难点，因为这是相对的。如果规章制度既符合法律法规又被大多数员工认同，就是合理的，反之就存在问题。小周是某公司的仓库管理员。一次她未在公司相关部门办理手续，就私自去仓库拿了一些办公用品。公司发现后进行调查。结果小周承认是自己所为，随后把私自拿的办公用品归还公司。公司认定小周的行为是盗窃，根据奖惩制度的规定：“偷窃或盗用公司或同事财物，属严重违纪，予以开除。”但小周辩称，她看到仓库办公室缺一些文具，本来想让办公室管理员按照正规流程领取，但是这个管理员一直没有来上班，于是自己就从仓库拿来放在办公室。小周认为自己的行为不属于严重违纪，于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉。该委员会最后裁决：小周的违纪行为并没有达到严重的程度，该公司应当继续履行劳动合同。小周虽然擅自拿了公司的财物，但是能及时检讨并将原物归还，公司的利益并未受损。从这一案例可知，企业建立规章制度一定要合理。4.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但是因受程序上实际操作的限制，企业仍然享有极大的自主权。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定，两者有着本质的区别，因为规章制度不一定要与全体员工讨论。因此，企业在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，未经过双方协商而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。5.建立规章制度要符合民主程序建立规章制度的目的是要企业上下都认可并执行。如果执行者对此有抵触，势必影响执行的效果。有些企业的规章制度虽然很多，但是都未严格执行，成了一种摆设。所以，企业在建立规章制度的过程中让员工充分参与讨论，注重员工的意愿，得到员工的认可，才能顺利实施。《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息放假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业建立规章制度要经过民主表决和集体协商，而不能由某职能部门自行制定，或由高层管理者决定。

劳动规章制度执行过程中应注意的问题

1.规章制度要向员工公示企业的劳动规章制度如果员工都没见到或不完全了解其内容，就谈不上约束力。有些企业将规章制度放在内部网站或贴在公告栏上，一旦发生劳动纠纷，有的员工就可以说不知道或没见过。这些都不是有效的公示方法。企业劳动规章制度常用的公示方法有以下几种：（1）发放员工手册。企业可制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，大致内容是：本人确认已阅读了由某年某月某日起生效的《员工手册》，清楚了解并同意接受此手册的全部内容。还要让员工签名确认已经了解并接受《员工手册》的规定。（2）会议宣传法。企业通过召开会议向员工介绍劳动规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议记录，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等作详细记录。（3）劳动合同约定法。将劳动规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定：“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”（4）传阅法。企业将劳动规章制度向每个部门发一份，并要求每位员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该制度，人力资源管理部门收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。2.规章制度的执行结果要送达员工将执行规章制度的效果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达员工，未送达员工的执行结果无效，对员工不具有法律效力。有效送达的具体方式有：（1）直接送达。将执行结果以书面形式送达员工本人，由其签收。（2）间接送达。由员工的亲属代签。（3）邮寄送达。在特快专递或挂号信的回执单上注明邮件内容，以回执单上注明的收件日期为送达日期。（4）公告送达。在前几种方式无效的情况下，可将规章制度的执行结果予以公告，经过60天视为已经送达。企业只有遵循合法性、合理性的原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度，才有法律效力，才能保障员工依法享有劳动权利和履行劳动义务，避免发生劳动纠纷。企业建立劳动规章制度后，要严格执行，将劳动关系纳入正常的制度管理范畴。

本文作者：陈超群任腾飞工作单位：浙江万里学院