劳动关系范文10篇

建立部门联动机制，第四。形成依法规范劳动关系整体合力。一是劳动保障部门要把好“政府导向关”要结合本地实际的政策措施。当前要针对企业改制、事改企”出现的新情况，及时对劳动合同的变更、续订、终止、解除等问题加以理顺。二是工商管理部门要配合把好“注册登记关”审核经营资格，审办、审验营业执照中，把经营单位特别是个体私营企业用工是否签订了劳动合同、办理了社会保险，作为审核把关的重要条件。三是公安部门把好“户口迁移关”重点是配合搞好对外来劳务人员的管理。凡没有办理用工登记手续、不签订劳动合同的视为无业人员或非法务工，一律不办理暂住户口，这也是维护劳动者法定权益的需要。四是各级工会要把好“网络维权关”一方面要健全网络，大力推动用人单位特别是具有一定规模的个体私营企业依法建立工会组织;另一方面要真正发挥工会作用，监督用人单位遵守劳动法律法规。总之要通过整体的联动管理机制，使广大劳动者无论在哪里从业、无论从事何种职业，都能使自身的合法权益得到有效的保护，从而使社会劳动关系保持和谐稳定，实现长治久安。

围绕如何规范社会劳动关系，最近一个时期。从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

一、劳动关系存在问题及原因分析

国的劳动用工制度发生了根本性的变革，从年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》至年国家颁布《劳动法》并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础。劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我调查看，主要有以下五类问题：

欺诈劳动者，第一类问题。使从业人员落入“职业陷阱”主要表现是进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当;一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等;还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。

不签订劳动合同，第二类问题。劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在受害者往往是职工个人。

一、引言

劳动关系成立之时，签订劳动合同的双方应按照合同规定履行相应的权利和义务。本文首先对劳动关系进行了基本介绍，然后分析了劳动合同、劳动关系的成立时间和生效时间，最后探究了法律对此提出的相关问题及解决措施，以此加深人们对这一选题的认识和理解。

二、劳动关系介绍及产生依据

1.基本介绍。所谓劳动关系，指的是劳动者和雇佣劳动者的相关用人单位间成立的劳动权利和义务关系，即劳动者所付出的劳动会得到相应的资金回报。该关系以劳动合同为成立依据，合同双方在签订合同的过程中，首先要遵循基本的市场交易规律。劳动法在一定程度上会为合同双方提供自由选择权，劳动合同确立之时，需要经历邀约阶段和承诺阶段，合同双方协商一致的前提下明确具体的劳动关系、权利和义务。2.产生依据。为了全面分析劳动关系建立时间，应首先明确这一关系的产生依据，契约关系需要根据相应的契约关系理论成立，同时，在事实的基础上，促进契约关系成立，其中劳动关系在事实基础之上会产生法律效力，并且法律会将基于事实的劳动合同视为劳动关系产生的主要依据。

三、劳动合同成立时间分析

劳动合同性质的不同，导致合同成立时间不相一致，劳动合同主要分为两种合同性质，第一种是诺成性合同，第二种是实践性合同。其中，实践合同以标的物交付为成立目标，该合同主要维护义务者的利益，因此，当标的物未能及时完成交付时，此时契约不受法律保护。诺成性合同的成立时间，主要以承诺生效时间为准。合同双方以文件的形式签署合同，此时文件盖章确认后，则标志着合同成立。《劳动合同法》针对此内容也做出了明确规定，即劳动者和用人单位在协商过程中双方针对即将鉴定的劳动合同达成一致建议，用人单位对其签字、盖章后，此时的劳动合同属于诺成性合同，然而该合同成立时间则依据合同形式来确定。劳动合同应以书面形式来体现，目前，这一形式的法律意义尚未得出一致性说法。口头合同同样享有法律保护，它也会对合同当事人的权利和义务有效明确，并且相应的受法律保护。相关法律法规也对此做出了相关规定，即用人单位雇佣劳动者期间，用工期间应按照事先约定的具体报酬开展用工行为，但当报酬约定未明确，那么则应改变参照规定，不能按照口头合同的形式予以处理。当用人单位未能及时补办书面形式的劳动合同，那么用人单位需要对劳动者支付双倍工资，同时，还需承担一定的法律责任。从上述分析中能够看出，劳动合同所具备的属性具有兼顾适用性，具体表现为口头合同和书面形式的合同。

创建劳动关系和谐企业是协调劳动关系的现实需要，是构建和谐企业的重要内容，是促进企业健康发展的根本保证。酒店充分认识到创建活动的重要性及必要性，将其摆上重要议事日程，纳入企业管理的体制、机制和制度中，始终坚持以人为本的经营管理理念，尊重员工的创新精神，发挥工会作用，开发企业活动源泉，不断提高经营管理水平，取得经济和社会效益双赢。

一、坚持平等协商，大力推进制度建设，实施劳动保护。

目前社会和谐劳动关系问题越来越重要，酒店非常重视维护职工权利，努力保障职工安全与健康，全面启动劳动保护工程。

1、成立劳动关系和谐企业领导小组，结合实际，拟定实施方案，活动又组织、又计划。依法签订工资协商和集体合同制度，落实劳动保障措施，健全劳动争议调解组织和各项劳动安全生产制度，确保员工享有劳动成果。

2、切实维护女职工权益保护，酒店女职工所占比例为75%，起着主体作用。与企业签订女职工权益保护专项协议，还具体落实女职工“四期”保护、男女同酬、平等教育，组织美容及其他女性知识讲座，增强她们卫生保护意识，开展学习、培训、再教育工作，提高她们服务意识和能力，调动她们学技术、钻业务的积极性。

3、实施工资改革方案，依照国家标准按时足额发放工资，增加员工工资收入以及与企业效益同步增长。今年年初，为进一步探索企业增效增资的协商制度，实施了记件工资制度，首先在房务部试行，使员工劳动报酬更趋合理，进一步调动工作积极性，提高效益。

摘要：随着信息化进程的不断深入以及信息技术和信息产业的迅速发展，作为最重要社会关系之一的劳动关系已经受到了冲击。移动互联网时代中的劳动关系从属性特征逐渐减弱，趋于灵活化、社群化、平等化，由此造成劳动法理论和实务工作的困境需要通过实践理性的回应。构建多元化劳动法律制度是规制移动互联网时代中的劳动关系较为理想的制度选择，是增强劳动法理论内在包容性、扩充劳动法适用空间，顺应快速发展的社会需要。

关键词：移动互联网；劳动关系；非典型劳动关系

“互联网+”时代的网络平台以其通信功能、社交功能、信息存储功能和移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。依托互联网媒介的创新创业推动了生产可能性曲线的外沿，产生了新业态模式，扩大了经济生产的规模。借助分享经济的理念，企业以灵活方式创造岗位，构成全新的劳动力市场，劳动关系也从稳定单向维度向灵活多元维度发展。然而，“劳动关系二元论”观点认为的划分劳动关系和劳务关系的区别，非黑即白的认定标准缺乏弹性空间，难以适应移动互联网空间中灵活多变的用工形态。一方面，从宏观层面看，国家政策重点引导“互联网+”战略和大数据技术发展，促进产业结构转型升级，实现全生产要素的最大化配置。移动互联网技术延伸了劳动过程时间和空间的范畴，围绕劳动关系认定的新型劳动纷将呈爆发式增长。劳动关系的稳定影响社会经济政治的稳定发展，现实的需要要求我们在法律制度层面对劳动关系转型作出回应。另一方面，从微观层面看，互联网从PC端走向移动互联网嵌入式应用，科技进步快速改变人类的生产生活方式。劳动者借助社交媒体平台接受传播信息更为快捷，劳资双方信息不对称的格局有了微妙的调整，其后果是劳动者议价能力提升、社群集合频繁以及维权意识的苏醒，劳动力市场内部劳资双方行为偏好的张力扩大加剧了双方冲突，只有理性分析劳资双方价值选择的冲突才能有效采取平衡策略，适应移动互联网技术发展对劳动力市场和劳动关系的冲击。

一、移动互联网技术下劳动关系的转型

《2017移动互联网报告》指出，2016年我国移动互联网信息服务市场总收入达到13786亿元，同比增长12%，对GDP增长的贡献约为1.52%。移动互联网新产品、新应用、新模式不断涌现，带来蓬勃发展的生机与活力，引领新型经济模式，催生信息消费新业态[1]。移动互联网技术的应用促进新型商业模式创新引发劳动用工形态的转变，移动互联网技术与大数据技术深度融合给劳动关系带来了革命性的影响。（一）劳动关系灵活化。随着互联网在各个行业和领域的普及与其他通信设备的家庭化、生活化，商品生产型经济向服务型经济的转变，工作时间和工作地点边界变得模糊，呈现较强随机性和灵活性[2]。“网约车”、“淘宝兼职”、“好厨师”等新型用工方式都是企业借助移动互联网技术探索轻资产商业模式运营的典型。以共享经济业态下的“网约车”为例，雇主只要通过手机应用终端就即可实现对司机承运服务过程的管理，司机也可以根据自身的需求通过手机应用终端决定是否接单，工资、绩效考核等日常员工管理都可以通过手机终端远程操作，雇主和司机之间的劳动关系趋于灵活化。移动互联网技术为服务型经济商业模式创新提供了技术支持，导致劳动力市场供求双方利益需求的变化，影响企业用工模式的选择和劳动者就业方式的转变。供给侧改革要求企业转变生产方式，由劳动密集型企业向知识密集型企业转型，实现组织平面化和人力资源管理精简化，企业对于非核心岗位会选择大量劳务外包或者短期劳动合同等用工方式，以降低企业人力资源成本。（二）劳动关系社群化。社群就是基于一定的传播媒介聚合到一起，进行信息传播、情感交流、文化和价值共享的群体[3]。网络虚拟社群的出现建立于互联网传播媒介的进步，诸如“微信”、“QQ”等手机终端应用社交媒体正在改变人们的交往模式,陌生人社会和碎片化的社会重建着我们的社会关系。由于人具有“人以群分”的交往倾向和网络社群的聚合效应，使从事相同职业、有共同劳动权益诉求的劳动者通过互联网社交媒介传播信息和交换信息，劳动者团体化和组织化的程度逐步提高，个体劳动争议极易发展成集体劳动争议。伴随着劳动者维权意识的提高，个体劳动者的权益受到侵害时，通常会选择在微博、微信朋友圈、论坛等社交媒体上将劳资纠纷曝光，以寻求具有相似情况的劳动者集合成群，形成权利共同体，维护劳动权益。（三）劳动关系趋向平等化。“从属性”理论下判断劳动关系与否严格遵守“人格从属性”、“经济从属性”、“组织从属性”三项标准。移动互联网技术的应用改变了生产生活方式，劳动关系是最重要的社会关系之一，根据马克思经典的生产力与生产关系对立统一的唯物辩证法，科学技术发展是生产力发展的表现，具有生产关系属性的劳动关系必然要随之转型。传统的“资强劳弱”的劳资力量失衡状态趋向与劳动关系平等化方向发展。一方面，移动互联网技术是信息整合传播的平台，网络平台和社交媒介打破了企业信息垄断而形成的信息不对称格局，信息鸿沟逐步在劳动者获取信息能力提升中消失。劳动者通过网络平台和社交媒介知晓企业运营动向，作出职业发展规划和劳动关系建立的预期判断。另一方面，网络和移动智能设备的普及促成了网络差序格局的形成，网络差序格局是公民社会在互联网虚拟社交领域的延伸，微博、微信朋友圈等社交平台的广泛使用，改善了劳动者接受信息的弱势地位，通过互联网劳动者能够第一时间获取到企业侵权报道、国家普法宣传、专家学者对于劳动纠纷案件的法律分析的信息。畅通的信息获取渠道激活了劳动者的维权意识和维权手段，劳动者对于自己的法定权利有了更加明确的认识，转变被动消极的角色以积极姿态通过法律或者非法律的途径维护自己的合法权益。

二、移动互联网技术下劳动关系转型的价值选择

一、关于用人单位团体的思考

用人单位团体，在国外称雇主协会，是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。它作为劳动关系协调机制的一个要素而存在，对实现劳动关系协调的社会化和组织化具有不可替代的作用。

我国目前还不存在用人单位团体。在政府、劳动者和用人单位三方参与劳动关系协调的实践中，尽管企业主管部门或企业家协会曾经或仍在充当用人单位方面代表的角色，但都缺乏法律依据和理论依据。企业主管部门是代表政府管理企业的行政机关，与作为社团的企业团体不是同一类主体。企业家协会虽然属于社团，但毕竟是企业家的团体而非企业的团体，并且，由于其成员只限于国有企业经营者而不具有普遍的代表性（不能代表非国有企业）。

用人单位团体缺位，在计划经济中还未尝不可，而在社会主义市场经济中则有明显弊端。这主要表现在：（1）不利于劳动关系的协调。历史和现实均已证明，“三方原则”是劳动关系协调机制中关键的构成部分。用人单位团体缺位，意味着“三方原则”名不副实，从而无法形成完善的劳动关系协调机制。（2）不利于劳动关系当事人双方利益的保护。企业主管部门作为企业代表参与劳动关系协调，实际上使“三方原则”中的“三方”变成“两方”。这就会造成两种可能：一是企业方由于没有实际的利益代表，其利益可能得不到公正的保护；二是工会作为社团较之作为行政机关的企业主管部门处于弱势地位，加之劳动部门和企业主管部门都是行政机关，就可能使劳方利益得不到公正保护。（3）不利于劳动力市场的正常运行。实行“三方原则”的劳动关系协调机制，为现代市场经济所必须，也是劳动力市场运行机制中所必要的组成部分。用人单位团体的缺位，就会影响到劳动关系的和谐稳定，从而不利于劳动力市场的正常运行。（4）不利于同国际上通行的劳动关系协调制度接轨。现代市场经济是全球化市场经济，要求实行国际上通行的许多制度。我国作为国际劳工组织的成员国，无疑应当使我国劳动制度尽可能与国际上通行的劳工制度接近或靠拢，而用人单位团体缺位则与此相悖。

我国尽管至今没有用人单位团体，现实中却已存在若干种以企业或经营者为成员的团体，即工商业者团体，只不过其成员不是以用人单位身份加入团体而已。例如，企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、乡镇企业协会、外商投资企业协会、商会、工商业联合会等。于是，用人单位团体的建立，有两种可供选择的方式，即“借用”或新建。

所谓“借用”，是指以现有的工商业者团体作为用人单位团体，即赋予它们以用人单位团体的职能，由它们作为用人单位方代表参与劳动关系协调。这可以利用既有的社会组织资源，尽快解决我国用人单位团体缺位问题，并且降低建立用人单位团体的成本。但是，工商业者团体呈现多元化格局，各自只在一定所有制范围内具有代表性，无论哪种团体都不能统一代表各种所有制性质用人单位。

澳门《劳动关系法》所包含的这种人文主义关怀体现了以人为本的立法理念，这是西方法律思想和我国儒家精神所共通的，也是新时期我国法制建设所追求的，对于劳动关系的良好运行，对于和谐劳资关系的构建，对于保护劳动者的人格尊严和实现劳动者的自我价值具有重要的意义。改革开放以来，党和政府正在社会主义法制建设方面取得了举世瞩目的成就，随着法律制度的与时俱进，新时期的法制建设更要重视人文主义的关怀，具体到劳动法律法规来说，澳门新《劳动关系法》具有很好的借鉴意义。

一、澳门《劳动关系法》的法律细化

法国启蒙思想家、法学理论奠基人孟德斯鸠在《论法的精神》一书中写道：“一切有权力的人容易滥用权力，这是万古不变的经验，防止滥用权力的办法，就是以权力制约权力。”他所讲的权力指的是国家的强制力，这种力量以法律为载体，而法律则以国家的意志为转移，要体现出最广大人民根本利益。因此，法律的制定必须遵循精细化的原则，这样才不会导致授权不明，才能维护公众的利益。内地一直以来的立法相对来说比较粗略，很多方面的条款，宣誓性的比较多，授权性的比较多，兜底性的比较多，而对相关权利义务精细的规定不足，同发达国家相比，有一定的差距。下一步如何进行精细化的立法，是一个很重要的问题。作为当年葡萄牙的殖民地，澳门长期受到西方法律制度的影响，其立法的精细化程度比较高，这可以从《劳动关系法》的一些细节性规定中体现出来。该法第十三条规定了雇主必须以簿册、数据卡或信息系统记录有关雇员的数据，而记录中需要载明的事项该法律就规定了九条。第二十六、二十七条规定了雇主同已满十六周岁未满十八周岁的未成年人建立劳动关系的原则，该原则分成一般原则、例外情况和录用条件三大方面，具体包括了十一项条目。而内地的相关法规中，仅仅只有《劳动法》和《未成年人保护法》规定，雇主不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者危险作业，以及不得安排其从事其他禁忌从事的劳动，应当对未成年工定期进行健康检查。总共只有三条，还不到澳门一部《劳动关系法》相关规定的三分之一。法律细化方面的差距还有许多，例如澳门《劳动关系法》第五十条规定了合理缺勤和不合理缺勤的具体情况，具体包括十二个条目，这就为雇主制定本单位的规章划定了准则，防止出现不合理的单位规章制度。第六十一条则载明了月薪、日薪和时薪的具体计算公式。这些都是内地劳动法律法规所未载明的。通过澳门《劳动关系法》与内地劳动法律法规的比较，可以看到澳门在劳动立法方面，精细程度要超过内地。同样关于用工平等原则的条款，澳门《劳动关系法》规定，任何雇员或求职者均不得在没有合理理由的情况下，尤其因国籍、社会出身、血统、种族、肤色、性别、性取向、年龄、婚姻状况、语言、宗教、政治或思想信仰、所属组织、文化程度或经济状况而得到优惠、受到损害、被剥夺任何权利或获得豁免任何义务。而内地《劳动法》仅仅提到，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。虽然两部法律都提出了用工平等这一原则，但较之澳门的劳动法规，内地的法规相对过于简略，使得在有些情况下，致使法律的适用出现无章可循的问题。

二、完善内地劳动法律法规的思路

截止2012年末，内地劳动就业人数达到7.6亿，构建和谐的劳资关系，无疑已经成为构建和谐社会工作的重中之重，作为调整劳资关系的《劳动法》和《劳动合同法》，其内容需要得到进一步地完善，以适应新时期发展的需要。澳门《劳动关系法》立法上的人文主义关怀和精细化，给内地劳动法律法规的进一步完善提供了很好的借鉴。立法注重人文关怀，为和谐社会增添光彩。劳动法律是调整劳资关系的法律，更是调整人与人之间关系的法律，这就需要法律的制定要以人为本。现阶段内地劳动法律法规虽然在保障劳动者基本权利方面越加充分完整，但其着眼点主要集中在经济利益和人身安全的角度，缺乏人格和精神层面的全方位保护，例如，劳动者隐私权和劳动者人格尊严权的保护并未在劳动法律中体现。而现实生活中，侵犯劳动者隐私和人格尊严的恶性事件时有发生。没有劳动法律上的具体规范，劳动者的隐私权、人格尊严权等精神层面的权益就不能得到切实可靠的保障，也就不能全面正确贯彻宪法中保护公民隐私权和人格尊严的原则性规定。因此，在劳动法律法规的完善过程中，具有人文关怀的相关法条应当得到不断补充。例如，借鉴澳门《劳动关系法》的规定，将保护员工个人隐私等方面的内容写入法律。在这一点上，部分内地新制定的法律树立了很好的榜样，如新修订的《老年法》强调了赡养人对老年人有提供精神慰藉的义务。

近些年来，受经济利益驱使，用人单位违反劳动法律法规的行为普遍存在，而随着劳动者劳动维权意识的不断增强，与用人单位在劳动关系存续期间所产生的矛盾也日益增多，导致劳动争议案件数量激增。这迫切要求劳动法律法规的进一步细化，保证司法机关和劳动仲裁机构在处理劳动争议案件时有法可依。内地劳动争议的焦点主要集中在劳动报酬和经济补偿金等方面。针对这一现象，在新一轮的劳动法律立法工作中，应该着重考虑劳动报酬和经济补偿金标准的细化。以经济补偿金为例，《劳动合同法》中规定经济补偿金的支付标准是以劳动者的月工资为基数，但在实际操作中，劳动者的月工资分为基本工资、应发工资和实发工资之分。这就导致部分用人单位以此着手，想方设法降低经济补偿金的支付额度，从而导致劳资双方出现争议。因此，《劳动合同法》对经济补偿金支付标准做一个明确的细化解释，很有必要。随着社会的发展，劳资之间会出现越来越多的新情况、新问题，劳动法律的精细化，劳动法律体系的不断完善，对于缓解劳资矛盾，建立和谐的劳资关系无疑会产生重大的积极意义。

摘要：随着我国社会主义市场不断完善，劳动合同的重要性越来越突出。劳动合同是确立劳动关系的理论基础，也是重要法律依据。在2008年，我国新颁发了《劳动合同法》，其主要针对劳动合同制度的实施进行进一步的完善，提供更为健全的法律保障。但因各种因素的影响，用人单位、劳动者本人对劳动合同并未有足够的重视，导致双方的利益都没有得到充分保障，一旦发生利益纠纷，缺乏确立劳动关系的重要依据。因此，劳动合同在实施过程中，存在诸多问题，影响到社会主义和谐劳动关系的构建。

关键词：法律范畴；劳动合同；劳动关系

随着普法活动的进行，劳动者法制意识不断增强。劳动者在日常经济活动中，越来越重视劳动合同。劳动合同是确立劳动关系、明确用人单位与劳动者的权利义务的法律依据。在市场经济发展中，劳动合同的地位愈加凸显。然而劳动合同的实施中问题较多。本文将劳动合同法作为讨论中心，对劳动合同在签订履行中的法律问题作详细分析。

1劳动合同与劳动关系的基本内涵

1.1劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。按照该规定，劳动者加入用人单位，在单位中承担某工种、岗位、职务时，应遵守相关规定；而用人单位需提供劳动条件、劳动报酬，并保证劳动者保险、福利等。用人单位的行为需与签订的协议一致，劳动者也应按照协议承担相应责任、义务。1.2劳动关系。劳动关系，也就是由劳动形成的社会关系。在实际经济活动中，劳动关系是指基于国家劳动法下所形成的劳动法律关系。其中双方当事人都受到的劳动法律的约束，双方都享有相应的权利，并承担相应的义务。而双方的权利及义务的具体实现过程，主要依赖于国家强制力进行保障。按照劳动法律关系中的相关规定，劳动者必须加入某一个用人单位，参与相关的生产劳动，并遵守单位所制定的相关制度、条例；而用人单位方则按照相关规定，支付相应的报酬给劳动者，并为其提供工作条件，改进其物质文化生活。1.3劳动合同与劳动关系。劳动合同的本质是合意而非书面形式，无书面形式的合意依然是劳动合同。以此为出发点，则必须承认不是用工而是劳动合同在建立劳动关系。在劳动关系内容确定方面，劳动关系中双方地位失衡导致其他劳动关系协调机制的介入，但这些机制并非要排除私人自治安排劳动关系内容的可能。与其他机制相比，在有利原则的前提下，劳动合同在确定劳动关系内容上具有功能和效力上的优先性；若动态地理解劳动合同，则劳动合同也可以适应劳动关系持续发展的需要。在劳动关系的终止上[2]，劳动合同也可用以安排劳动关系的终止。劳动关系在劳动关系协调中的重要地位既是由劳动者作为私人的本性决定的，也是由市场经济条件下市场调配资源的属性决定的。

2法律范畴下的劳动合同与劳动关系分析

本文作者：王月春工作单位：西安财经学院文法学院

随着我国市场经济的不断发展,劳动者的择业自主权和用人单位的用工自主权都得到了现行法律的确认。进而,双重劳动关系在现实生活中大量出现。是否应承认双重劳动关系的合法性以及如何对双重劳动关系进行规制,成为迫切需要解决的问题。

一、双重劳动关系的界定

双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个不同的用人单位建立的劳动关系,或事实上存在两个劳动关系,每个关系都符合劳动关系的构成要件[1]。这里的双重劳动关系包括两个或两个以上的劳动关系,既可能全部是劳动合同关系,也可能全部是事实劳动关系,还可能部分是劳动合同关系、部分是事实劳动关系。双重劳动关系具有自身的特征:¹双重劳动关系中一个劳动者面对的是两个或两个以上的用人单位;º这两个或数个劳动关系发生在同一段时间内;»劳动者与每一个用人单位存在的关系都符合劳动关系的构成要件。双重劳动关系在我国实践中的不同表现形态分为三类:¹国企改制过程中产生的下岗人员的双重劳动关系。在计划经济向市场经济转变的过程中,大量国有企业进行了改制,其中包括采取减员增效的措施,国家对此出台了相关政策法规,允许和鼓励企业职工下岗和停薪留职、自找出路。这些下岗职工一方面与原单位保留劳动关系,另一方面在其他单位从事有报酬的劳动,建立了事实劳动关系。此种双重劳动关系的产生有其特定背景,不是双重劳动关系的常态,随着国有企业改制的完成,此种类型的双重劳动关系将逐渐消亡;º非全日制用工形成的双重劳动关系。5劳动合同法6第68条规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。第69条第2款规定,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这样两个或两个以上的非全日制劳动关系组成此种双重劳动关系;»兼职形成的双重劳动关系。广义上的兼职包括所有双重劳动关系的表现形式,本文从狭义上将兼职限定为除前述两种形态以外劳动者在一个时期内,同时在两个以上单位从事双重或多重的有报酬的职业劳动,形成了此种双重劳动关系。

二、双重劳动关系的合法性

(一)现行法律对双重劳动关系合法性的规定

摘要：新型行业的用工特点与传统行业有着较大差异。对于新业态下的用工关系是否应认定为劳动关系，是目前司法实践中所面临的难题。传统的要件齐备式的认定方法过于僵化、抽象，已无法适应当前灵活复杂的用工形势。本文从司法裁判的角度对当前新形势下，劳动关系认定的难点进行分析，并在此基础上探索新业态下劳动关系的司法认定应秉持的价值理念和司法裁判要点。

关键词：新业态；劳动关系；从属性；合意

随着我国经济发展进入新常态，以互联网为平台的新兴业态蓬勃发展，网约车司机、外卖配送员、网络直播艺人等诸如此类的新型用工行业纷纷出现，各种APP平台给人们的生活带来了许多便利。然而，新业态行业的经营用工模式与传统行业存在诸多差异，其灵活的劳务给付方式、松散的管理模式、多样化的计薪方式等给传统劳动关系理念带来了全新的挑战。有关新业态平台企业与劳务提供者之间的用工纠纷案件开始逐渐显现。目前，对于如何认定平台公司与服务提供者之间的法律关系，司法实践中尚未形成统一的标准。从已有的一些司法判例来看，各司法机关对此认定不一。我国目前关于劳动关系认定的立法内容有限、位阶不高，对于新型用工形态的认定尚存在法律空白。因此，如何界定新型行业的用工性质已经成为司法实务部门亟待解决的难题。

一、新业态下劳动关系司法认定的困境

1.新业态的特点。新业态下的用工关系与传统的劳动关系虽同属劳务提供者通过向用工主体提供劳动而获取一定报酬的社会行为，但在“互联网+”背景下，劳动力市场的灵活性得到极大增强。劳务提供者在服务过程中具有相当的自主性和独立性，其收益也更具经营性，这些都与传统劳动关系有着显著差异。新业态行业主要体现以下特点：（1）约定模糊，关系混同。传统劳动关系中的劳动者一般与用人单位签订劳动合同。合同约定的主要为工作职责、劳动报酬、工作时间等内容，双方法律关系的性质清晰，权利义务的内容明确。而新业态行业中的从业者与公司之间法律关系的性质则难以界定，双方签订的合同中涉及的内容广，且较为笼统。往往既存在具有劳动合同性质的条款，也存在合伙、居间、等民事合同性质的条款。此类合同具有综合属性，双方关于权利义务的约定较为模糊，关系混同；（2）管理模式较为松散。体现在考勤模式、安排劳动的方式、劳动奖惩权的行使、规章制度的适用等方面。传统行业的劳动者与用人单位之间有着紧密的联系，劳动者人身依附于用人单位的程度较强。而新业态下的用工关系则较为松散，劳动者与用人单位之间并无紧密的人身从属性；（3）劳动者提供劳动的自主性较强。传统行业的劳动者由用人单位决定工作的时间、内容、方式，而新业态下的劳动者提供劳动的自主性较强，往往以自己的技能独立开展工作，基本不用听从单位的有关工作指令，可自主决定工作的时间、地点、方式等；（4）以劳动成果分配收入。传统行业劳动者的收入一般按月结算，金额较为固定。而新型行业的收入分配更注重劳动成果的取得与收益，而非注重劳动的过程与支配。新型行业基本均以提供有效的服务成果作为收入分配的标准，对提供劳务的过程、方式等均不作过多约束。2.新业态下劳动关系认定的难点。难点一：法律法规的缺位与滞后。我国目前可供适用于确认劳动关系的法律、法规较为单一。原劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发〔2005〕12号）是目前位阶最高的关于劳动关系认定标准的立法，也是司法实践中应用最多的规定。该通知第1条确立了认定劳动关系的三项标准①，归纳起来为：主体适格、人格从属、业务从属。利用该规定来判断传统行业中的用人单位和劳动者的关系已经形成非常丰富的司法经验和判例，但在处理新业态案件时，就遇到窘境了。一个普遍的现象就是新型用工形态中劳动者与用人单位之间符合该规定中的部分标准，但却不完全符合所有标准。而该规定要求三项标准同时具备，缺一不可。这对新业态下的灵活、复杂用工模式显然是无法适应的。当前，国家并未出台专门处理新业态案件的法律法规或司法解释，在此情况下，劳动争议审理机构在处理新业态案件时缺乏可供参考的依据和标准。难点二：从属性特征的模糊化。劳动关系的从属性特征是劳动关系与其他民事法律关系最显著的区别，也是认定劳动关系的核心所在。从属性主要体现在用人单位对劳动者的指挥管理。一般而言，在劳动关系中，用人单位对劳动者的指挥管理程度较强，劳动者享有的自由度较低。而在民事关系中，用人单位的指挥管理程度较弱，劳动者享有的自由度较高。但在民事关系下，用人单位并非完全不能对劳动者进行指挥管理，其往往基于对业务质量的控制，对劳务提供方也会提出一定的要求。由于劳动关系和民事关系中均存在指挥管理行为，区分两者的关键就在于指挥管理的强弱程度，但这种程度并非有一条清晰的界限或标准，而存在模糊地带。新业态行业的从业者与用人单位之间虽具有某些符合劳动关系的特征，但缺乏传统劳动关系下紧密的人身依附特征，从属性特征模糊不清。难点三：“不属于劳动关系”协议的效力难以认定。实践中，许多用人单位基于规避风险的考虑，在与劳动者签订协议时往往会约定“双方不属于劳动关系”。基于民事活动意思自治的基本原则，只要双方在缔约时不存在意思表示不真实、不自由的情形，且协议内容未违反法律法规的强制性规定，即应当认定双方达成的协议有效。然而，劳动法属社会法范畴，双方当事人的意思自治需受到一定的限制。从社会保障理念的角度考虑，劳动关系的成立与否应属法定范畴，不应由双方当事人的自由意志决定，且相对公司而言，劳动者在缔约时往往处于弱势地位，故双方“不属于劳动关系”协议的效力认定存在难以统筹兼顾的利益衡量。

二、现行认定方法的检讨

企业劳动关系和谐指数计算的指标确定

近年来，国内外关于劳动关系评价的研究日益增多，形成的评价指标纷繁复杂，缺乏较为统一的评判标准。根据目前我国企业劳动关系的特点和发展状况，通过比对分析已有企业劳动关系评价指标体系，我们选取了由就业培训及工作环境、劳动合同与制度建设、工资报酬分配、社会保障和工会与劳动争议5个一级指标，28个二级指标组成的企业劳动关系评价指标体系作为修正的基础［8］［9］。该指标体系是在参考相关资料和研究文献基础上初设评价指标，继而通过问卷调查对原指标体系进行隶属度分析和相关性分析，并运用层次分析法确定各指标权重而综合分析得来的。在修正过程中，我们遵循系统性与层次性、科学性与可行性、可比性与针对性、定量与定性相结合的原则，采用课题组调研所获得的273家企业的数据，通过探索性因子分析和验证性因子分析最终构建了由5个一级指标25个二级指标组成的企业和谐劳动关系评价指标体系，如图1所示。

企业劳动关系和谐指数的计算过程

为了便于客观和直接的衡量一个企业的劳动关系状况，我们对改进后的劳动关系评价指标体系进行权重设计，建立企业和谐劳动关系评价指数即企业劳动关系和谐指数。我们采用因子分析的方法确定各指标权重，以信息损失量最小化为前提，以方差贡献率大小为标准确定权重，方差贡献率和所赋权重成正比，贡献率越大，权重越高。在进行评价指标体系修正时的调查数据中随机选取100个企业为样本，对经过改进优化后的指标体系进行因子分析，以确定各个一级和二级指标的权重。1．评价指标权重确定（1）一级指标权重的确定。采用SPSS13．0软件对100个样本企业的各二级指标数据进行KMO值和巴特利球体检验，目的是检验数据是否适合做因子分析，结果显示KMO值为0．803，说明各指标间的相关程度差异不大，数据适合做因子分析。同时巴特利球体检验统计量的显著性概率是0．000＜1％，说明数据相关阵不是单位阵且具有相关性，也说明数据是适宜做因子分析的。我们提取了5个公因子，它们的累计贡献率达到72．806％＞70％，同时验证了修正后指标体系的合理性。以每个公因子所对应的特征值占所提取公因子总的特征值之和的比例作为权重，具体方法是对各公因子旋转后的特征根进行归一化处理。（2）二级指标权重的确定。对每个一级指标下的各二级指标分别进行因子分析，得到因子载荷矩阵。因子载荷是公因子对变量的重要系数，但在实际运用中可能出现在某些变量上的因子载荷过小，不太符合实际情况，因此采用共同度作为确定权重的依据。共同度是各公因子共同对某一指标的方差所解释的比例，其值是因子载荷矩阵行元素的平方和，其大小反映该指标对评价概念的重要程度，即该评价指标的重要性，它考虑了所有公共因子的共同作用，对共同度进行归一化处理即可得到二级指标的权重。经过上述权重的计算，得到最终确定权重的由5个一级指标25个二级指标构成的完整的评价指标体系，改进后的评价指标体系无论从信度还是效度上较之原来的评价指标体系都有了较大程度的改善，如表1所示。2．劳动关系和谐指数计算劳动关系和谐指数计算公式如下：Bk＝∑nki＝1bkiBki；A＝∑5k＝1bkBk其中：A表示企业劳动关系和谐指数；Bk表示劳动关系在其包含的各个一级指标上的得分；bk表示各个一级指标所对应的权重；Bki表示劳动关系在各一级指标所包含的二级指标上的得分；bki表示二级指标所对应的权重；nk表示一级指标中所含二级指标个数（k＝1、2、3、4、5，n1＝3、n2＝4、n3＝4、n4＝7、n5＝7）。各二级指标的得分Bki为同一企业员工对该二级指标评价得分的平均值，即Bki＝（1n1＋2n2＋3n3＋4n4＋5n5）／n，其中：n1是指标打分为1分的总人数；n2指标打分为2分的总人数；n3指标打分为3分的总人数；n4指标打分为4分的总人数；n5指标打分为5分的总人数；n为打分人数之和。

企业劳动关系和谐程度的判断标准

以改进后的企业和谐劳动关系评价指标体系为依据，运用加权算术平均法进行计算，得出各企业劳动关系的和谐指数，并根据和谐指数的大小对当前企业劳动关系和谐程度进行判断和评价。为了清晰明确地认识当前我国企业劳动关系状况，我们对企业劳动关系和谐指数进行分段条件下的概念化处理，如表2所示。当劳动关系和谐指数为2以下的企业是劳动关系危机型企业，该类企业在劳动关系的某个方面或某几个方面的做法和法律要求的还存在较大差距，员工总体满意度极低，存在较为明显的劳资矛盾，企业应引起足够重视，及时发现劳动关系存在的问题并加以改正，避免矛盾激化；当劳动关系和谐指数在2～3之间的企业为劳动关系预警型企业，该类企业要敲响警钟，对自身企业劳动关系的现状进行分析，重视员工的心理诉求，避免劳资双方地位过于悬殊，将矛盾遏制在萌芽阶段；当劳动关系和谐指数在3～4之间的企业为劳动关系良好型企业，企业在薪酬福利、员工培训、劳动争议等方面都能较好处理，有利于企业良性的发展；当劳动关系和谐指数为4以上时，该类企业是劳动关系和谐型企业，管理者能够妥善处理劳资双方利益，员工有正确合理的渠道表达自己的需求，归属感较强和满意度较高，这是一个企业可持续发展的必要条件。