劳动法范文10篇

一、在现代法的体系中，民法与劳动法都是彼此独立的法律部门。民法从传统走来，日益实现现代化。尽管经历了“私法公法化”和“民法商法化”的洗礼和挑战，但民法作为以商品经济为基础的具有悠久历史和深厚私法文化底蕴的法律部门，在理论体系和制度体系上都日益成熟和完善，正以昂扬的姿态步入21世纪。劳动法是诞生较晚但发展较快的法律部门（注：一般认为，劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”。英国1802年的《学徒健康与道德法》是世界上第一个“工厂立法”。），迄今为止，共产生三种类型劳动法制度：资本主义劳动法、社会主义劳动法和国际劳动法。尽管这三种类型劳动法在历史上并不是同时产生的，但现在却同时并存，相互影响，共同构成了劳动法学的研究对象。在学术界，对于劳动法学独立的学科地位问题并没有人提出疑义，但对于劳动法独立的部门法地位问题，还不能说已完全达成共识。有人认为劳动法属于民法范畴（注：参见梁书文主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社1997年版，第1页。）；也有人认为劳动法以前全属私法领域，现已纳入公法之内，成为经济法的一部分（注：转引自王泽鉴：《民法学说与判例研究》第2集，中国政法大学出版社1998年版，第333-334页。）。上述认识都偏重于强调劳动法的某一方面：前者更关注劳动法的历史渊源和劳动契约；后者更着眼于劳动法的现实状况和劳动基准。本人认为，科学厘定劳动法与民法的关系，必须从历史与现实两个视角切入，同时应将劳动法律制度还原为一个整体来考察。从法律发展史来看，劳动法与民法有着极为密切的渊源关系。早期的民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整。如《法国民法典》将劳动合同归为租赁合同范围，称劳动力租赁；《德国民法典》将劳动合同纳入劳务合同关系中；《意大利民法典》则干脆将整个劳动问题规定为独立的一编。这样的立法现象，显然是建立在早期的劳动关系与一般民事关系具有较大的相似性的基础上的。但是随着近代机器大工业的兴起和扩张，劳工问题日益突出，劳资关系日渐紧张，劳动者相对于资本的弱势地位也暴露无疑。如何协调劳动关系，如何保护和救济处于弱者地位的劳动者，民法不能不寻求对策，但在保持民法品格限度内的努力却非常乏力。实现对劳动者的法律保护，必须冲破民法理念和制度框架的束缚，寻求公共权力的积极介入。这种努力的结果导致大量以限制工时、确保最低工资和职业安全为基本内容的劳动立法的出现。劳动立法逐渐脱离民法视界而独立发展，是19世纪法律发展的重要内容。劳动法的独立发展突出表现在，公共力量（国家）和社会力量（工会）在平衡劳资双方力量上的作用日益合法化并得以强化。可以说，劳动法发端于民法，又超越了民法，多因其规律特殊的对象而日益自成体系。对此，法国学者勒内。达维德曾指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系使之完善（劳动法）。”（注：［法］勒内。达维德：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80-81页。）劳动法的发展史实质就是法律不断满足劳动关系特殊法律需求的历史。劳动法根植于民法，又超越了民法。就其通过立法确立劳动权利义务基准并求助于团体力量以实现契约双方力量平衡的努力方向，是对民法调整劳动契约关系功能不足的一种弥补。正如日本学者所言：“劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。”（注：［日］木下正义、小川贤一：《劳动法》，成文堂1992年版，第10页。）但是，借口劳动法与民法在历史上的渊源关系和功能上的弥补关系，就将劳动法纳入民法体系或者认为劳动法是民法的特别法（注：参见梁书文主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社1997年版，第1页。），进而否定劳动法在现代法律体系中的独立地位，是无视现实的，也无益于劳动法和民法的健康发展。从立法实践来看，为了实现对劳动关系进行有效法律调整的需要，许多国家都制定了劳动法典，即便没有制定劳动法典的国家，也都努力制定大量的单行劳动立法。劳动法独立于民法而发展成为世界法律发展的普遍潮流。

二、民法是主体平等法，其制度基础是主体法律地位平等，并以维护平等为使命。民法是商品经济的产物，没有商品经济就没有民法。商品经济是最大的平等派，在商品交换中，双方主体应享有平等的法律地位，并彼此肯定和尊重对方的主体地位与利益，这是交易实现的前提条件。民法必须为商品交换创造基本条件，基于平等而维护平等是民法的理念，一切具有平等基础的社会关系都可以进入民法的视野。如果劳资关系中的双方-劳动力所有者和资本所有者能够在事实上处于力量平衡的地位上，民法一直调整现代劳资关系也未尝不可。但是，产生于机器大工业的劳资关系一开始就不是一种平等的关系，它鲜明地体现为资本对劳动力的支配关系。资本的巨大的支配力量将劳动者的独立转化为对资本的依附。劳动者虽然获得一般意义上的主体地位和人格，对自己拥有的劳动力能够在一定意义上予以左右，但在具体的劳资关系中，劳动者的弱者性则突显出来。劳动者的弱者性主要表现在：其一，在劳动力要素市场上，劳动力的供给往往大于需求，就业机会稀缺形成“买方市场”。在“买方市场”结构中，劳动者之间的就业竞争加剧，劳动者的选择余地和谈判能力都大为减弱。其二，劳资关系是一种对立统一的关系，劳资双方处于利益共同体之中，但也存在着利益矛盾。资本利益是一种经营利益，劳动利益则为一种生存利益，二者相比，生存利益尽管更具有公理性，但在实现过程中却表现得十分脆弱，因为资本所有者可以放弃经营利益，但劳动力所有者却不能放弃生存利益。在二者的抗衡与较量之中，劳动者常常不得不做出让步。其三，劳动关系是一种兼有财产和人身双重因素的社会关系，在这种混合关系中，劳动者隶属于劳动组织（单位），必须接受单位的组织安排，居于一种单向服从的地位。劳动者所处的弱势地位决定，在劳动契约订立和履行过程中，劳动者都较为被动，为了生存常常不得不接受一些苛刻的劳动条件（如低工资、高工时或恶劣的工作环境等）。劳资力量的失衡，造成一系列社会问题：人权状况恶化，社会关系紧张，劳动的非人道化和社会正义的丧失。对于这种劳资双方地位的不平等、力量的失衡，国家立法必须予以正视，通过对劳动者提供专门的法律保护以寻求劳资关系的协调。国家对于劳资关系进行干预的合法性就在于劳资关系本身就是一种不平等的关系。因为，“在当事人处于不平等的地位时，不能够真正地说，他们之间的协议是他们意志自由交流的结果。在这种情况下，处于劣势的一方会受到极大的压制，就象真的受到了强迫一样。为了维护这种平等，社会可以进行干预。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）现代劳动法的保护功能主要通过三个制度层次来实现：第一个层次强调对劳动者人身、人格和财产利益的维护；第二个层次是对弱者中的弱者-女职工和未成年工给予特殊之保护；第三个层次，通过特殊保护实现平等保护。可见，基于不平等而促进平等是劳动法不同于民法的部门法理念。

三、“契约自由”是合同法乃至整个私法的灵魂，在资本主义自由竞争时期，成为整个法律制度和法律文明的理论基石。民法是典型的私法，民法最充分地休现“契约自由”的私法精神。“契约自由”是市场经济发展的本质要求，民法作为市场经济的基本的法律规则，必须要肩负起弘扬和捍卫契约自由的重任。契约自由突出个体性、强调主体性、激励创造性，具有巨大的人文和社会价值。但是正如英国合同法专家阿蒂亚所言：“古典的‘契约自由’概念甚至从一开始便存在着某些严重的缺陷。而随着现代合同法的发展，这些缺陷成千倍地扩大了。……古典的‘契约自由’这一概念没有考虑到在许多情况下，事实上存在可能迫使某人去签定合同的社会和经济的压力”。（注：［英］阿蒂亚：《合同法概论》，法律出版社1981年版，第8页、10页、2页。）不仅如此，过分地强调和恪守“契约自由”的信条，不仅会引发大量的破坏竞争机制的“契约自由”滥用行为，而且会束缚政府的手脚，使公共力量无所作为。因此限制“契约自由”又成为19世纪末，特别是20世纪以来法律发展的主旋律。对此，梁慧星先生指出：“19世纪资产阶级合同法律制度的发展主要表现在不断扩大合同自由，与此相反，逐步限制和缩小这种自由却正是20世纪以来资产阶级合同法律制度的重要特征。”（注：梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，法律出版社1991年版，第347页。）在这个历史发展过程中，传统的绝对主义“契约自由”观念被相对主义“契约自由”观念所置换，民法的个人主义本位也开始注入社会本位的因素从而实现自我修正。但是，限制不等于否定，修正不等于抛弃。既然是合同法，既然是民法，既然是私法，由其固有的品格所决定，“契约自由”就是立法之本，是贯穿始终的灵魂基础。从我国经济体制改革和法制建设的实践来看，不断地扩充经济生活的自由度，减少公共权力的不当干预，是计划经济向市场经济转轨的中心任务。但是，历史的经验和教训都告诉我们，过度的经济自由必然会酿成巨大的社会灾害，不仅有失经济公平和社会正义，也会影响和阻碍经济效率。因此，不论是“契约自由”，还是更广泛意义上的经济自由，都必须接受社会整体利益的检阅，受到适度的限制，使之符合秩序的要求。不难看出，我国的法制建设与西方国家法制建设呈现出不同的式样：西方是先扩充“契约自由”而后再限制“契约自由”；我国则是弘扬“契约自由”与限制“契约自由”并举，没有时间上的迟滞。中国未来民法的发展，必须坚定不移地举起这两面大旗。从历史上看。公共权力在寻求限制“契约自由”的过程中，不仅促进了民法的自我修正和发展，还在民法制度框架之外，诞生了劳动法和经济法。从这个角度看，劳动法是在劳动关系领域限制“契约自由”的一个法律发展的产物。在限制“契约自由”的力度上，劳动法走得更远。在劳动契的领域，传统的契约自由已经在诸多方面和更大程度上受到国家和社会力量的限制。表现在劳动法律制度上，国家强行立法与工会团体力量并行不悖，而且这两种力量还存在着此长彼消的互补关系：团体力量强大，国家力量就可以相对减弱；反之，社会团体力量尚未生成或力量不足，国家立法直接介入劳动关系的力度就要加大。我国目前尚属于国家力量主导型的劳动法制模式，逐渐培养和壮大社会团体力量，从而实现向社会力量主导型劳动法制模式的转变，是我国未来劳动法制建设的发展趋势。

四、公法与私法的划分始于罗马法，而后成为资产阶级法学对法体系进行功能划分的基本方法。公法和私法的划分标准并非一致，存在着利益说、主体说、性质说等分歧。利益说认为直接规律公法者为公法，直接规律私益者为私法；主体说认为法律关系的一方当事人为国家者是公法，反之是私法；性质说认为规律统制支配关系者为公法，规律平等关系者为私法。公法与私法不仅是一对概念，更是一种观念、一种文化。私法以私欲、私利为基点，通过肯定和鼓励个体追利行为而增进社会整体利益；公法以公共利益为基点，为了实现整体利益而限制和约束个体行为。私法以“意思自治”、“契约自由”为灵魂，以鼓励和激发主体创造性为特点，以建立权利运行机制为使命；公法以贯彻“公共意志”和维护“公共秩序”为灵魂，以限制和约束主体行为为特点，以建立权力运行机制为使命。相对而言，私法的土壤是商品经济，公法的根基则是民主政治，私法是关于市民社会的法，公法则是关于政治国家的法。以这些认识为基础，民法是典型的私法，而宪法、行政法和刑法都是典型的公法。但是，对于现代国家而言，“公”与“私”是很难截然分开的，并且随着新的法律部门的诞生，法律门类越分越细，公法和私法的划分不可避免地暴露出局限性。这些新诞生的法律部门以劳动法、经济法和社会保障法为代表。以传统的或公或私的“两分法”，实难匡定这些法律部门。仅就劳动法而论，在西方是沿着“私法公法化”的路线孕育成长起来的，在我国则是通过“公法私法化”的道路创建起来的。不论是“私法公法化”，还是“公法私法化”，都表明同一个事实：劳动法是私法属性和公法属性兼而有之的新型的法律机制。面对这种法律发展的事实，法学界提出“社会法”的概念予以解说。“社会法”的概念传达了一种观念：从公私分野到公私兼顾是当代社会发展和法律发展的一个趋势。对“社会法”概念的提出，尽管还有不同的意见，“社会法”概念的内涵和外延也都有待科学地界定，但法学适应现实生活的能动性的努力，却值得充分予以肯定。本人站在肯定“社会法”概念的基础上，认为劳动法、社会保障法和经济法都具有维护社会稳定、促进社会公正的法律机能，它们是社会法的代表。一言以蔽之，民法是私法，劳动法是社会法。

五、现代社会是一个商业社会，更是一个契约社会。从近代到现代，人类社会的发展，在深层次上都表现为“从身份到契约”的社会转型运动。当代中国的社会变革，实质就是这样一种社会转型运动。契约是工具，是制度，更是一种文明。仅就制度层面而论，契约是私法之精华，债之王子。契约制度在民法制度体系中是核心，契约法的发展在一定程度上代表着民法的发展。对劳动法而言，劳动契约也是劳动法律制度的基础，可以说，劳动法的每一个具体制度都为劳动契约服务或者与劳动契约密切关联。契约是民法和劳动法共同关心的主题，也是联系民法和劳动法的纽带。劳动契约与民事契约有着共同的基础：商品经济是经济基础；经济伦理是道德基础。阿蒂亚断言：“有两个因素，即道德因素和经济因素或商业因素，对合同法发展的影响要比其余诸因素重要很多。”（注：［英］阿蒂亚：《合同法概论》，法律出版社1981年版，第8页、10页、2页。）共同的基础，使得劳动契约和民事契约在制度上有许多相同或相似的内容：如强调自愿反对欺诈，强调交易便利又兼顾交易安全等。本文的主题是探讨劳动法与民法在制度上的发展与变迁问题，所以，对于相同性与继承性予以忽略，重在研讨差别性和变异性。劳动契约确立劳动组织内部关系，固定劳动者的职业安排，这种关系与民事契约所确立的外部关系比较，对稳定性和协调性有更高的要求，所以在形式上劳动契约一般都要求采用书面形式。劳动契约关系确立一种职业依附关系，劳动者依据劳动契约成为用人单位内部的成员，劳动者与用人单位之间的充分信任和相互理解是劳动关系融洽和顺畅的基础。所以劳动契约较一般民事契约更具有浓厚的伦理色彩，正是基于这一点，劳动关系在内容上则要求劳资双方负有一般民事契约所不具有的特殊义务-保护与忠诚义务。诸如工作条件条款、保密条款、竞业禁止条款都是这种义务的具体化。同时，在契约履行上更突出强调协作性，劳动契约离开双方的协作，履行目的就会落空。由于劳动者是劳动关系中的弱者，保护劳动者是整个劳动法制度都应该体现的精神。正是出于保护劳动者的目的，在劳动契约解除制度上也体现出两点明显的差异：一般民事契约，双方适用同一解除制度，但劳动契约则通常适用两套解除制度，两者比较，劳动立法的态度是严格控制用人单位的解除行为，宽松对待劳动者的解除行为；一般民事契约解除在后果上只有一个，即违法解除要赔偿损失，而用人单位解除劳动契约，即便是在合法的条件下，也要依法对劳动者进行补偿，支付一次性经济补偿金。（注：经济补偿不同于赔偿，二者在性质和功能上是不同的。赔偿是基于违法行为而进行损失弥补；补偿则基于公平原则，目的在于实现对劳动者的生活救济和精神慰藉。）劳动契约履行的过程，就是劳动力的释放过程，劳动力释放出去不可能通过返还而恢复原状，所以，劳动合同解除的效果只能对未来发生效力，不能对已经履行部分发生效力，即劳动合同解除不能溯及既往。

六、近代工业文明创造了巨大的经济财富，也带来了一系列社会问题，如环境污染和职业伤害问题。尽管职业伤害问题是工业化社会不可避免的社会问题，但是控制和减少职业伤害和救济遭受职业伤害的劳动者，却是劳动法和民法所共同担负的责任。在致力于追求对遭受职业伤害劳动者进行充分赔偿的过程中，劳动法和民法制度都实现了较大的变迁，获得了显著的发展。在两大法系，促使民事侵权法实现从绝对责任向过错责任，再从过错责任向无过错责任发展的现实动因，主要是为了有效地解决工业化过程中所带来的职业伤害问题。从绝对责任转变为过错责任的立法目的是为了减轻资本投资的风险，避免在经营条件所固有的风险之上再加上新的风险，以鼓励人们为提高生产率而去冒险，建立一个重视个人首创精神的社会。在英美法系，1800以前，过失都不是一种独立的侵权行为，一个人要对自己的行为负责而不是对自己的过错负责。只是到了19世纪，以过失为基础的侵害诉讼才取代了不必对过失加以证明的侵害诉讼，法律根据过错来确定责任的规则才得到发展。（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在大陆法系，19世纪的民事立法也基本上以过错而不是简单地以行为作为责任承担的依据，过错责任原则确定为侵权行为法的首要原则。如《法国民法典》第1382条规定“任何行为使他人受损害时，因自己的过失而致行为发生之人对该他人负赔偿的责任。”（注：《法国民法典》，商务印书馆1996年版，第189页。）在1896年《德国民法典》中虽然看不到象《法国民法典》第1382条那样关于过错责任原则的一般性条款，但一些条款的内容也体现了过错责任的精神。如，第823条第1款、第2款和第826条（注：《德国民法典》（法律出版社1999年版）第823条第1款规定“因故意或者过失不法侵害他人生命、身体、健康、自由、所有权或者其他权利者，对他人因此而产生的损害负赔偿义务。”第2款规定：“违反以保护他人为目的的法律者，负相同的义务。如果根据法律的内容并无过失也可能违反法律的，仅在有过失的情况下，始负赔偿义务。”第826条规定：“以违反善良风俗的方法故意对他人施加损害的人，对他人负有损害赔偿义务。”）。在整个19世纪，“由于强调社会对个人自由行动和自由决定的要求，以证明有过失为前提的责任原则完成了它对侵权行为法的征服。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在职业伤害赔偿案件中，适用严格的过错责任原则在客观效果上显然有利于雇主而通常情况下使工人的伤害得不到赔偿。正如伯纳得。施瓦茨所言：“一种把无过失即无责任的规则在法律上绝对化的法律，给产业工人造成了最沉重的压迫。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）因为“受伤的工人要证明雇主的过失，还要证明任何同伴工人都没有过失以及伤害不是工人自愿承担风险的结果，这些要求结合到一起，就使工人在发生工业事故的情况下得到赔偿的权利成了脱离实际的空谈。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在利益考量上，过错责任原则更有利于强者（雇主）而对弱者（工人）保护不利，这与法律追求正义的理想目标相悖，法律必须继续发展。更为重要的是为了缓和社会矛盾，迫使资产阶级侵权行为法在劳资利益的天平上不得不向工人一边倾斜。于是，在侵权法律制度上，“在过错责任的范围内，有过错摊定的广泛运用；在过错责任的范围之外，则有无过错责任的大力推行。”（注：王卫国：《过错责任：第三次勃兴》，浙江人民出版社1987年版，第90页。）无过错责任是从19世纪后期开始，通过特别法的制定而发展起来的。这些特别法从内容上看，是民事侵权法，但从所规范的对象上看，则多属劳工立法。正式确立无过错责任的立法，乃是德国1884年的《工伤事故保险法》。法国通过1898年的《劳工事故赔偿法》确立了职业伤害领域实行无过错责任的新的责任体制。英国从1897年起，制定了一连串的劳工赔偿法，由此创立了一种特殊的工业保险体制。美国从1900年以后，各州都采用了赔偿条例，确立了劳工赔偿的无过错责任原则。这些立法的基本原则都是无过错责任原则，即规定对于雇佣引起的或在雇佣过程中发生的一切伤害都得赔偿。发端于劳工赔偿领域的无过错责任原则逐渐向侵权行为法的整个领域渗透，到本世纪中期，无过错责任原则基本上进入了侵权行为法领域。劳工赔偿领域无过错责任的推行，便利了受害劳工的责任追偿，增大了赔偿成功的可能性。但是，任何法律制度都利弊共存。无过错责任一方面加重了企业主的赔偿责任，给经营活动带来了某种不安全感，并且增加了企业的经济开支，不利于资本主义再生产；另一方面，当企业主是小业主或经营状况不佳时，被害人就可能因雇主资力缺乏而无法获得充分的赔偿，并且劳工伤害赔偿请求通常都得通过诉讼来实现，劳工法律知识的缺乏、诉讼费用的昂贵都会成为劳工赔偿请求实现的障碍。要克服上述种种缺陷，“就必须超出‘要么损失由加害人承担，要么由受害人承担’这样的狭窄视界，不是把损害赔偿看作是一个单纯的私人纠纷问题，而是同时把它也看成一个社会问题。这样，就不能局限于从侵权行为法这一传统领域中寻求解决办法，而必须兼采其他法律部门中适宜的法律手段，组成一套综合的调整机制。于是，在‘私法’领域有责任保险及其他损失保险的发展，以及相应的法律规范的完善；在‘公法’领域，则有劳工强制保险和其他社会保险的出现，以及相应法规的制定。”（注：王卫国：《过错责任：第三次勃兴》，浙江人民出版社1987年版，第105页。）这种劳工赔偿责任“社会化”的过程不仅推动商法体系中的保险法的发展，更为令人瞩目的是促进了劳动立法以及社会保障法的发达。

一、对于劳动法律关系是否存在客体，我国劳动法学界最初持否定态度，认为不必提劳动法律关系客体的问题。关怀主编的原统编教材《劳动法学》在“劳动法律关系的要素”这一节中仅介绍了劳动法律关系的主体和内容，而未涉及劳动法律关系的客体。（注：参见关怀主编：《劳动法学》，群众出版社1987年版，第116页。）追根寻源，这引进于前苏联的教科书。（注：参见［苏联］亚历山洛夫：《苏维埃劳动法教程》，李光谟、康宝田译，中国人民大学出版社1955年版，第5页。）

原“统编教材”所持的观点，受到以后许多学者的批评。这种批评在1997年召开的全国劳动法学会年会上仍在延续。侯文学在所提交的论文《社会主义市场经济体制下劳动法律关系客体新探》中指出，劳动法律关系的客体是什么？在劳动法学研究上，曾一度有一种令人不解的现象：即在劳动法学教科书中一般只讲劳动法律关系的主体和内容，而对客体问题只字不谈。究其原因，在于法律关系客体问题在整个法学界就没有一个统一的认识，劳动法学界对劳动法律关系客体也未必能讲清楚。但绝大多数同志认为，既然大家公认劳动法律关系的客体是劳动法律关系中一个不可缺少的要素，那就应研究它，讲解它。否则，劳动法律关系的理论就不完整。

这一批评显然有一个理论前提：法律关系“三要素”理论是各个部门法学的通用件。某一个部门法的法律关系没有“客体”，该部门法的法律关系理论就不完整。依笔者看法，以“三要素”理论来说明一切法律关系的观点本身是值得探讨的。

有关法律关系的理论最初是在西方民法中产生的，后来在前苏联法学中得到发展，并引申成了法律关系构成的“三要素”理论。法律关系的客体是国内外法学界长期争论不休的问题。以下是两种相互对立的观点。

第一种观点认为，各种法律关系都无不例外地存在“三要素”，即法律关系的主体、内容和客体。我国学者基本上都接受了这种观点。

张文显认为，从语义上，“客体”与“主体”相对，指的是主体的意志和行为所指向、影响、作用的客观对象。它是法律关系的主体发生权利义务的中介。任何一种关系都需要中介，关系通过中介而发生，又通过中介而构成。按照这种观点，法律关系的具体客体是无限多样的，把它们抽象化，大致可以概括为七类：（1）国家权力，（2）人身、人格，（3）行为（包括作为和不作为），（4）法人，（5）物，（6）精神产品（包括知识产品和道德产品），（7）信息。这七类客体可以进一步抽象为“利益”或“利益载体”等更一般的概念。由此我们可以说法律关系的客体是一定的利益。（注：参见张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年版，第175～179页。）

内容摘要:本文从我国现在社会经济中比较突出的劳动争议问题为切入点，引出现行《劳动法》中存在的缺陷问题。文章先从《劳动法》产生的背景说明了劳动法已不适应现在的社会经济发展，而后分别从《劳动法》的法律冲突、劳动争议处理机制不完善、对弱势群体的保护不够和其他一些法律需要补充的地方来分析现行《劳动法》中存在的缺陷。最后文章提出了针对缺陷的解决办法。

关键词：《劳动法》、缺陷、法律冲突、劳动争议处理机制、涉外劳动关系

序言：

去年年底，总理帮农民工讨薪成为社会热点话题，一方面我们为总理关心百姓疾苦而感动，另一方面我们也看到当前因为劳动关系引发的争端已经成为一个越来越突出的社会热点问题，媒体不时可以看到相关的报道。在当前大力提倡依法治国的环境下，我们不禁要问，我国不是有《劳动法》来保护劳动者的权益吗，为什么类似问题要通过政府以各种规定或命令的政治手段去解决矛盾，而《劳动法》这个本来的主角却会缺席呢？本文正是针对这一社会现象从法律的角度分析现行《劳动法》的缺陷，并提出个人的解决问题的建议。

一、现行《劳动法》的立法背景

说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起（注释一）。自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。其中，1986年10月《国务院关于改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。10年后的今天，我国社会主义市场经济体制已经基本建立；中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型正在进行；城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系远比10年前复杂，维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。由于我国劳动关系发生巨变，变得复杂化、法律化；非公有制劳动关系不断加重，出现性质多元化的局面；在劳动关系中，劳动者与用人单位相比更处弱势。因此，《劳动法》存在薄弱环节，其中的一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面，迫切要求尽快进行修改和完善。再加上当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。

一、劳动法课程教学方法改革的必要性

(一)劳动关系管理法治化要求劳动关系与劳动法课程更新教学方法

2008年实施的《劳动合同法》在推进我国劳动用工行为规范化的进程上具有里程碑意义，随后国家又出台了一系列调整劳动用工行为的法律、法规等，这标志着我国在劳动关系管理方面的法治化进程加快，反映出国家对劳动关系管理规范化的要求越来越高。随着国家规范化管理和劳动者维权意识的日益增强，面向HR从业人员的劳动关系与劳动法案例教学方法应随之更新，做到管理的规范化、法治化。

(二)劳动关系日趋复杂化要求劳动关系与劳动法课程紧扣现实需要

随着国际金融危机的消极影响逐渐减退和新生代农民工素质的不断提升，中国发达地区“用工荒”大潮出现，劳动者的就业要求不断提高，用人单位的良好就业环境是吸引劳动者应聘的前提。经济体制改革的不断深入和改革开放的实践在推进经济发展的同时推进了劳动关系的复杂化，劳务派遣、HR外包、非全日制用工等形式悄然出现，劳动法律关系越来越多地介入了新的因素，突发事件越来越频繁，由此引发的劳动争议和劳动纠纷也越来越复杂，这对HR从业人员的问题处理能力和突发事件应对能力的要求也越来越高。劳动关系与劳动法教学应更加注重方法的灵活性和多样性。

(三)HR转型需求的升级化要求劳动关系与劳动法课程改革教学方法

第八届全国人大常委会第八次会议审议通过的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）将于1995年1月1日起施行。《劳动法》以宪法为依据，以改革开放15年来劳动体制改革的实践为基础，按照发展社会主义市场经济，调整劳动关系的需要，对用人单位和劳动者的权利、义务、行为规范和法律责任都作了明确规定，是我国第一部综合性的劳动法律。《劳动法》的颁布实施，为保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度提供了法律依据，必将有力促进我国经济发展和社会进步。各级劳动行政部门一定要着眼于党中央提出的“抓住机遇，深化改革，扩大开放，促进发展保持稳定”的大局，紧密结合当地实际，采取切实可行的措施，扎扎实实地抓好《劳动法》的学习、宣传、贯彻和实施。现就贯彻实施《劳动法》中的几个主要问题提出如下意见：

一、关于促进就业。《劳动法》充分肯定了我国促进就业的成功做法，这对保障劳动者的就业权利，促进我国城乡劳动力资源的开发利用，推动经济发展将产生深远的影响。我国的劳动力资源十分丰富，而物质资源和资金相对短缺，劳动力供大于求的状况将长期存在，因此，劳动就业必须积极争取各级政府的重视和有关部门的支持。要将促进就业纳入当地国民经济和社会发展计划，实行目标管理，层层落实责任。要制定相关的宏观经济政策，运用经济、法律和行政手段有效地控制失业率。要采取措施鼓励企业、事业组织、社会团体兴办产业，大力发展劳动就业服务企业，拓展经营，增加就业岗位，鼓励劳动者组织起来就业和从事个体经营实现就业。要大力发展就业服务事业，综合运用职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等手段，发挥就业服务体系的整体功能，为城乡劳动者就业提供全方位服务。要抓紧研究制定保障妇女平等就业权利和促进残疾人、少数民族劳动者和退役军人就业的法规，实行相应的扶持政策，为其就业创造条件。为适应调整经济结构、建立社会主义市场经济体制的要求，劳动部门要积极支持、严格监督企业按照《劳动法》规定的范围、条件、程序裁减人员，落实企业用人自主权。同时，要采取措施，防止企业非法裁员。要及时向失业职工提供失业救济、转业训练、生产自救等项服务，促进失业职工再就业，切实保护劳动者的合法权益，保持社会稳定。

二、关于用人单位与劳动者订立劳动合同。用人单位与劳动者通过订立劳动合同确立劳动关系是劳动制度改革的重要成果，这一制度从1986年起对国有企业新招职工实行以来，随着改革的深入发展，已逐步为企业和广大劳动者所接受。《劳动法》以法律的形式对此予以了确认，规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，同时规定了具体实施劳动合同制度的步骤由省、自治区、直辖市人民政府根据《劳动法》和本地区的实际情况制定，并报国务院备案。各地劳动部门应于今年底前制定出具体实施方案，报当地人民政府。条件成熟的要通过省级政府实施办法。鉴于我国目前两种用工形式并存的状况，原有的固定工也应通过签订劳动合同确认与用人单位的劳动关系。用人单位在与原固定工订立劳动合同时，应根据《劳动法》有关合同期限的不同规定，适当考虑他们在本单位的工作时间、年龄、身体、技术状况和当地就业状况依法做出合理安排，注意保护老、弱、病、残和女职工的利益。没有签订劳动合同的劳动者签订劳动合同，到1995年底，要达到80％以上。工作基础较好的省市要达到100％，个别确有困难的省市可根据当地实际分期分批实行，但最迟到1996年年底也要全部完成。

三、关于集体合同。集体合同是《劳动法》规定的一项新的法律制度，是调整劳动关系的一种新的机制。实行集体合同制度有利于从整体上维护劳动者的合法权益，发挥工会组织在稳定劳动关系中的作用。由于我国实行这一制度还不普遍，缺乏经验，所以，应逐步实行。目前，可以选择非公有制企业先实行，国有企业随着现代企业制度的建立也要逐步推行。当前，应抓紧建立健全用人单位的工会组织，有关部门要立足我国国情，认真研究社会主义制度下集体谈判的形式、手段，如何发挥工会、职代会的作用等问题，为实行集体合同制度创造条件。劳动部门要建立集体合同审查管理制度，认真及时做好集体合同的审查工作。

四、关于工资。《劳动法》对工资分配的原则、水平、方式、最低工资制度、工资支付以及国家对工资总量的调控等都作了规定，并明确了用人单位依法自主确定本单位的工资水平和工资分配方式这一工资制度改革的方向和目标。各级劳动部门要认真贯彻《劳动法》有关工资的规定，进一步深化企业工资制度改革，加快建立适应社会主义市场经济体制要求的“市场机制决定，企业自主分配，政府监督调控”的工资分配新体制。当前主要应做好以下几方面工作：一是结合建立现代企业制度狠抓企业工资分配自主权的落实。经国家批准股票上市的股份制企业和实行现代企业制度试点的企业，经批准可以试行遵循“两低于”原则自主确定工资水平的办法；具备条件的非国有企业，在劳动部门指导下，试行通过集体谈判决定工资水平的办法。二是积极探索国家对工资总量实行调控的具体办法。目前，各地区、各部门要继续实行并改进、完善动态调控的弹性劳动工资计划与企业工资总额分类管理办法有机结合的调控机制。有条件的地区可以试行通过建立工资增长指导线制度，引导企业工资合理增长，通过征收个人所得税和管理国有企业经营者收入调控工资上限，通过最低工资保障劳动者工资下限，探索建立工资总量调控新机制。三是积极稳妥地建立最低工资保障制度，保障劳动者的基本生活需要。最低工资的具体标准，由各省、自治区、直辖市人民政府根据《劳动法》规定的综合参考因素，结合本地区实际作出规定。今年年底前要制定具体标准报国务院备案。考虑到地区间的差别，每个省、自治区、直辖市可以制定一个，也可以制定几个具体标准。在《工资法》和《最低工资条例》未颁布前，劳动部1993年颁发的《企业最低工资规定》仍然有效，要继续执行。已经实行最低工资办法的要对照《劳动法》进行检查和完善。四是

督促企业做好工资支付工作，保障劳动者依法获得劳动报酬。针对目前部分企业存在拖欠职工工资的现象，各级劳动部门应会同有关部门，监督用人单位积极想办法支付职工工资。其中，对克扣和无故拖欠劳动者工资的私营和外资企业，劳动部门要责令其支付劳动者工资，并可责令其支付劳动者赔偿金。对确因非人为因素，生产经营遇到严重困难，不能按时足额支付劳动者工资的国有企业，企业主管部门和地方政府可采取银行贷款，财政贴息等办法，帮助企业支付劳动者工资。五是继续深化企业内部分配制度改革，引导企业根据按劳分配原则实行多种分配形式，改进经营者收入分配办法；要进一步调整职工收入结构，使职工收入货币化、规范化；要发挥市场工资率对企业内部工资的调节作用。形成行业和企业工资标准，逐步废除国家统一规定的工资标准和与此相关的职工档案工资。

同志们：

一、结合工作实际，准确把握法律内涵

我国现行的劳动合同制度，是94年7月全国人大通过的《劳动法》确立的。《劳动法》实施十多年来，对于破除传统的计划经济体制下行政分配式的用工制度，建立与市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源市场配置，发挥了十分重要的作用。但是随着市场经济主体和利益多元化，现行劳动合同制度在实施中也出现了一些新情况，新问题，已经不能适应新形势的要求，急需制定一部规范社会主义市场经济条件下劳动合同制度的法律，以对劳动合同的订立、履行、变更和解除以及相应法律责任作出更为明确的、具体的规定。通过《劳动合同法》的施行，将推动劳动合同制度的全面实施。在《劳动合同法》中体现了建立用工备案制度，加强了集体协商和集体合同制度建设，进一步完善了最低工资制度，建立健全了企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，能够充分发挥协调劳动关系三方机制的作用。

《中华人民共和国就业促进法》的出台，进一步强化政府促进就业的职责，建立统一领导、分工协调的工作机制，坚持实施积极的就业政策，逐步使就业培训、职业介绍、自主创业和就业援助的有关政策长效化、普惠化，加快建立全国统一的人力资源市场，推动实现公平就业，完善公共就业服务体系，建立健全对就业困难群体的就业帮扶制度，努力实现社会就业更加充分的目标。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》出台后，能够进一步加强劳动争议机构建设，逐步建立基层调解组织，健全调解仲裁工作组织体系，完善劳动争议调解仲裁制度，推进仲裁员专业化、职业化建设，及时化解劳动争议，确保社会稳定。

二、增强法制观念，维护劳动关系和谐稳定

1从属性是劳动法立论基础

1.1是劳动关系界定的核心标准

劳动关系的界定具有明显的从属性，即对于劳动关系的双方是以基本的从属的形式和关系存在的。这种从属性在关系界定上具有多种不同的概念形式，要确定和研究在劳动从属关系中是否存在劳动关系，是进行劳动法立法和执行工作的基本前提，在不同的从属关系下，劳动关系的存在形态也具有不同的特点和性质，所需的劳动法规也要有针对性进行不同方面、各种方式的立法和执行工作。关于从属的劳动关系的界定和区分主要从三个不同的方面进行分析和研究，阶级和组织关系、经济关系、人格关系。在研究阶级和组织关系方面，确立所存在着的阶级关系和组织关系是否是劳动关系，是对劳动关系的界定标准之一。阶级关系主要是指劳动双方存在着资产拥者的资产阶级和利益直接创造者的无产阶级的关系，这种形式的关系存在形态是在资本主义社会中普遍的劳动关系，对于无产阶级的权益保障是最主要的劳动法法规执行目的，作为利益的直接创造者，无法直接享受利益的果实，只能通过资产拥有者对劳动成果的不合理分配，获得相对比例很小的部分，因此在劳动法立法立论工作上，是需要重点调整劳动关系的内容。组织关系一般是存在于社会主义性质国家的劳动雇佣关系，是指的劳动行为的组织者与劳动工作的实际参与者双方的劳动关系，劳动行为的组织者是利用自身所拥有的资源和物质条件，创立自有的劳动方式或劳动体系，并组织其它的工作人员进行劳动成果的创造，但主导地位是劳动行为的组织者，通过不同分工和有效工作形式，组织不同部门的劳动者共同为创造相同的劳动目的而进行劳动过程，由于组织都具有劳动关系的主导作用，并且是各项工作和资源的拥有者、管理者，因此对劳动成果也具有完全的控制和分配权。在经济关系和人格关系的劳动关系界定标准中，与阶级和组织关系的研究具有相同的原理，因此不作赘述。

1.2从属性对劳动关系界定要求

在从属性劳动关系的分析中，明显能够看到，直接控制和分配劳动成果的并不是劳动的直接参与者，而劳动的组织者或者资产的拥有者，这就决定了在劳动成果分配上，对劳动者的利益有着直接的不公平待遇，利益分配者因为掌握着利益分配大权，并且不知道劳动者付出的工作努力和过程，因此以追求最大的利益为目的，将劳动者的劳动报酬控制在一个最低的水平，直接导致了劳动者权益的受损和不公平待遇。因此，为了保证社会发展的良好形势和和平状态，国家需要对劳动关系建立相应制度规定，以保障劳动者利益为主要目的，同时保证劳动组织者的利益也不被侵害和影响。在劳动组织的合法性方面，要以国家法律为基本要求，对不合法的工作组织和劳动行为进行完全的控制，并以法律手段追究责任，同时对于付出合法劳动行为的劳动者，应以保证劳动利益不受侵害为根本，进行劳动成果的正常分配和相应的劳动补偿；在劳动关系的利益保障方面，对于劳动者单方面，由于相对用人单位是弱势群体，因此需要通过劳动法的各项制度和规定，对劳动者的收入、人身安全、工作稳定性等多方面提供保障；对于劳动关系中的雇主方，其拥有的公司商业机密、行政机密等多方面与公司利益直接相关的内部事务，需要通过相应的劳动法规进行对劳动者的言行制约，从而保证基本的公司利益不受损害。

2基于从属性决定劳动关系的挑战

【摘要】民法是私法的一般法，劳动法是私法的特别法，在现行法律框架中，依附性劳动的本质是用人单位需要明确给付内容基本关系。基于劳动力资源深受市场资源的影响，劳动法的发展变化深受民法变化的影响。为此，文章立足于劳动法和民法的关系问题，就《民法典》背景下劳动法实施和属性界定问题进行探究。

【关键词】劳动法；《民法典》；私法

从理论角度上来看，很多学者认为劳动法属于一个独立的部门法，劳动法是一种特别的私法，在法律适用范围内，劳动法案件不适合应用民法规则进行界定。但是也有学者认为劳动法和民法之间是特殊和一般的关系，劳动法的制定参考私法制定模范。

一、从劳动关系角度入手辩证看待劳动法或民法的关系

劳动法曾经在很长的时间内属于民法的内容，但是其不断显示出与民法不同特征后，其变异性已经成为冲破民法传统的独立法律部门，从而体现出与民法不同的特征来。劳动法和民法的区别具体表现如下：①依附性的阶级法角度看待不同。民法属于纯私法，以个人利益为核心，以人的平等和自治为理念，当事人之间处于平等的地位。劳动法属于社会法，是一种带有很强人身权色彩的，关系到雇员生存基础的法律关系。民法的实施是以抽象性的人的自由为立足点，将人的存在关系归咎于人的意志。劳动法则是通过阶级属性来确定的具体的依附关系。②依附性的债法角度看待不同。依附性的债法视角主要是指依靠传统债法的规则和理论来解释各个劳动法中的特殊现象。债的基本关系是一方当事人对另外一方承担的义务，这种承担义务的行为被确定为债代表标的。劳动关系是一种以行为为标的债，这种债在劳动关系中无法提前给付。

二、从社会主义市场资源配置角度入手辩证看待劳动法和民法的关系

一、发挥工会维护职能，对劳动法律法规执行情况进行机制监督

工会在劳动法律法规监督中承担着重要职责，职责的落实要有机制的保障，因此工会对劳动法律法规执行情况进行机制监督就显得尤为重要。发挥工会维护职能，是工会劳动法律机制监督的理论根基和客观需求，而对劳动法律法规执行情况进行机制监督又是工会维权的重要的基础保障。对劳动法律法规执行情况进行机制监督主要有以下两个方面：一是工会要不断完善劳动法律法规监督工作的组织机制。要形成哪里有工会，哪里就有劳动法律监督组织，真正构成一张纵向到底、横向到边的工会劳动法律监督机制“网络”体系。在镇、街道、村、社区工会及区域性、行业性工会联合会或联合工会设立工会劳动法律监督小组，镇、街道以上工会的工会劳动法律监督组织可以委派工会劳动法律监督员进入本辖区内的用人单位履行监督、调查职责。二是工会要不断完善劳动法律法规监督的工作机制。工会应当与同级人民政府有关行政部门联合建立劳动法律监督检查制度、劳动违法案件处理反馈制度、劳动者权益保障评价制度和严重违反劳动法律、法规单位的记录、公示制度等。工会劳动法律监督委员会或者基层工会应当通过接待来访、设置信箱、公布电话和电子邮箱等方式受理举报投诉，对举报投诉人的个人信息应当保密。健全劳动争议调解仲裁机制，完善劳动关系群体性事件预防和应急处置机制等。加强法律监督与劳动争议调解、法律援助的有机衔接，促进劳动关系矛盾的及时化解。在现实中为避免监督机制虚化，工会还需不断协调创新完善监督机制。

二、发挥工会建设职能，对劳动法律法规执行情况进行科学监督

工会的建设职能就是要充分调动劳动关系主体双方的积极性、主动性、创造性，统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享，构建和谐劳动关系。工会的建设职能为劳动法律法规的科学监督提供了经济基础和上层建筑的保障，而劳动法律法规的科学监督又促进企事业单位和职工全方位的发展，使工会建设职能落到实处。对劳动法律法规执行情况进行科学监督主要体现在以下四个方面：一是在开展工会劳动法律监督工作过程中，树立和谐共赢理念，坚持共建共享，促进企业发展和维护职工权益的有机统一。既要依法监督，维护好职工的合法权益；又要科学监督，充分考虑企业的实际情况，特别是在企业遇到困难时，要在支持职工合理诉求、督促企业规范用工的同时，真诚服务企业，帮助企业解决实际困难，动员职工与企业同舟共济、实现共赢。二是要形成合力推进格局，发挥自身优势和借助社会各方力量来共同推进，充分发挥工会组织自身优势，对企业贯彻实施劳动法律法规的情况，开展经常性的监督，发现问题，及时提醒企业依法改正。三是要坚持预防为主原则，始终做到提前主动防范和事后积极调处并重，最大限度地把劳动争议和劳动关系矛盾消除在萌芽状态。四是把劳动法律法规的建立、运行、监督、调处等环节都纳入法治化轨道，引导劳动关系双方学法、遵法、守法、用法，养成依法办事、依法维权的习惯。

三、发挥工会参与职能，对劳动法律法规执行情况进行源头监督

工会源头监督的重要途径有企业民主管理、联席会议、协调劳动关系三方机制等。工会要充分发挥参与职能，通过一系列制度及设置的相应职权，来保证职工源头参与决策管理和源头监督的有效实现。工会的参与职能为劳动法律法规的源头参与提供了重要的理论依据和载体，而对劳动法律法规执行情况进行源头监督又是工会参与职能的具体体现。在对劳动法律法规执行情况进行源头监督时，工会要加强对企业实行劳动合同制度的监督、指导和服务；加强对集体协商过程的指导，督促企业和职工认真履行集体合同，加强劳动安全卫生执法监督，最大限度地减少生产安全事故和职业病危害。督促企业依法为职工缴纳各项社会保险费，实行厂务公开，积极落实职工董事和职工监事制度，不断健全完善职代会制度，履行好职代会审查监督权，监督企事业单位执行劳动法律法规、执行职工代表大会决议和办理职工代表大会提案的情况。组织开展职工代表专题巡视，对职代会决议落实情况、企业重大决定贯彻执行情况、涉及职工切身利益的焦点问题进行巡视，对重要问题及时进行民主参与和民主决策。工会作为职代会的组织者，在组织职工参与职代会民主监督时，应该让职工及职工代表明确职代会审议监督权的内容和程序权限。

当前正处于后金融危机时代，世界整体的经济发展环境都不是很好，竞争愈发激烈，而且，我国也处于转变经济发展方式、优化经济结构体系、转换经济增长动力的攻关期，自上世纪九十年代开始的国企改革，在促进私营经济大力发展的同时，产生了较多的下岗职工，而且随着经济的发展，竞争的激烈，很多小企业在优胜劣汰下不断破产，被兼并重组，加之我国大力推行城镇化建设，大批量的农民工进城，而且越来越多的高校毕业生涌入社会，导致我国在就业上产生了极大的压力，就业缺口较大，这就需要合格的社会法来保障人们的社会合法利益。劳动法与社会保障法这两大社会法都是以劳动者为核心的社会保障体系的重要组成，能切实保障企业和职工的切身利益。

一、劳动法与社会保障法的区别

从本质上对劳动法和社会保障法进行分析，劳动法是协调企业、单位与劳动者之间劳动关系的法律体系;而社会保障法则是协调由公民、社会组织、社会保障机构、企事业单位以及国家之间构成的社会救助、保险以及福利而出现的各种关系。虽然二者都是针对社会弱势群体的社会合法利益而颁布的法律条文，以维护劳动者的基本权益，保障他们的劳动成果，但社会保障法是在劳动法的基础上进行进一步的延伸与拓展的产物。

二、劳动法保障弱势群体的权益

(一)劳动法简述。我国对劳动法的定义存在广义和狭义两种界定:狭义上的劳动法是指我国最高权力机关依法颁布的，用于调整社会劳动关系的全国性的综合性法律法规，如上世纪九十年代中期颁布并实施的《中华人民共和国劳动法》，这部法律能对我国社会的劳动关系以及因劳动关系而产生的其他关系有效进行保护和调整;而广义上的劳动法则是指在应用意义方面的劳动法，包括狭义的劳动法，同时还囊括了其他调整社会劳动关系并因此产生的其他关系的一系列法律规范。在实际生活中，人们常说的劳动法一般都是泛指广义的劳动法。(二)劳动法的特点。自从1995年我国颁布并实施劳动法以后，一共经历了三个不同的发展阶段:第一阶段是自由竞争阶段，第二阶段是垄断阶段，第三阶段是国家垄断阶段。到了国家垄断阶段，劳动法的发展已经臻至完善，不再是单纯维护社会弱势群体合法的权益，同时还能有效促进社会经济的发展。目前，我国的劳动法在本质上凸显了人本主义，在社会功能方面能够维护劳动者合法的权益，并协调企业和员工之间的劳动关系，有力地促进了社会的和谐、稳定发展。因此，劳动法具有如下的特点:第一，劳动法是劳动者保护法与劳动者管理法的统一。在实际生活中，劳动者保护法对劳动双方的当事人，也就是企业的管理者与劳动者双方的合法权益都进行保护，但因为劳动者在实际生活中都处于弱势的一方，因此，在总体上，劳动法会稍微向劳动者倾斜，更多的是保障劳动者的切身利益;而劳动者管理法则是为了更好地协调社会劳动关系，确保企业内部的劳动关系能够正常运行。在实际运用中，使用者必须将劳动者保护法与劳动者管理法协调统一，这样才能真正提升企业经营管理的效率，实现企业与劳动者的双赢。第二，劳动法是劳动关系协调法与劳动标准法的结合体。劳动标准法是根据劳动的标准，对劳动的关系进行协调。换句话说，就是经过劳动法的确认，根据规定的劳动标准并实施劳动标准以后才能协调劳动关系。因此，必须将劳动关系协调法与劳动标准法相结合，才能更好地运用劳动法进行劳动关系的协调，保证企业与劳动者的实际利益。第三，劳动法还要在实体性与程序性方面相配合。因为劳动法调整的对象是一个综合性的系统，而且该系统是由社会经营生产活动中各种各样的社会关系所组成的，这就体现了劳动法在实体性方面的特点。同时，为了实现劳动关系，还会产生各种各样的社会关系，这其中就存在着多种多样的程序性关系，因此，劳动法必须在实体性、程序性方面与劳动关系中特定的内容一一对应并相互配合，这样才能有效促进企业内部劳动关系保持正常的发展。

三、社会保障法保障全体社会公民的合法权益