科技创新人才范文10篇

基于EAP的科技创新人才激励功能

EAP的直接激励功能包括EAP减压激励、EAP发展激励和EAP人文关怀激励。EAP减压激励是从组织氛围建构、职业倦怠预防、干预、援助等环节全方位地帮助科技创新人才应对压力，EAP通过向个体创新人才及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导等服务，直接作用于科技创新人才个体，帮助其获得习得性处理工作压力的方法，降低由压力导致的负面影响，从而提升员工应对处理各种压力的能力。EAP减压激励功能体现在个体层面、关联层面和组织层面。个体层面主要关注于科技创新人才个体如何应对和处理压力的；〔9〕而关系层面则着眼于个体与组织的相互作用上，包括科技创新人才工作角色涉及的相关问题、个体与环境的匹配度、主动适应能力、工作场所的人际关系、员工工作幸福度等；组织层面的减压激励功能更多地体现积极组织文化的塑造等工作氛围上，最终达到提高员工应对处理压力能力的目的。EAP的发展激励功能主要体现在科技创新人才的职业生涯规划上，EAP可以帮助科技创新人才制定合理、科学的职业生涯发展短、中、长期规划，具备可行性、适时性、适应性和持续性，从而充分调动科技创新人才的主动性、积极性和创造性，有利于科技创新人才“先知先觉，成就一生”。EAP可以帮助科技创新人才认识其个性、知识结构和发展潜力，能有效帮助员工设计个人职业发展规划，并能及时提高相关咨询与培训，能保证组织未来人才的需要，能帮助组织留住优秀人才，从而有利于组织发展，能促使组织资源得以更合理分配，协调组织目标个体目标，从而帮助科技创新人才不断成长与提高。EAP人文关怀激励功能优势突出，一方面EAP激励能有效激发科技创新人才的工作认知内驱力，能促进积极和谐的工作环境营造；另一方面，EAP激励有利于及时科学疏导科技创新人才负性情绪，能帮助科技创新人才树立理性认知，从根源与载体上，缓解、化解科技创新人才的负能量，改善组织人际关系，从而有助于营造健康积极的生活工作“心理场”。EAP的间接激励功能包括EAP凝聚功能、EAP导向功能和EAP满意度激励功能。EAP凝聚功能体现在EAP激励有助于建立“以人为本”积极健康的组织文化。EAP服务可以使科技创新人才产生对组织的认同感，增强科技创新人才的忠诚度，从而使科技创新人才在心理上产生一种凝聚力。EAP激励同时能增加员工的组织公民行为。EAP导向功能体现在EAP能够帮助组织员工构建心理契约。人们能否有效地工作，是否会对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对科技创新人才的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，这种需求在现代科技创新人才心理契约是最重要的成分。而实现这种需求的最有效途径之一就是开展EAP，EAP能够使员工和组织双方的效用最大。EAP满意度功能体现在通过对改善实际情况，增大科技创新人才的实际感受值，努力缩小实际情况与员工期望之间的差距。员工满意度是指一个员工通过对组织可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态，是实际感受与期望值之间的比值。EAP能从科技创新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面着手，完善相关人才激励制度，建立完善的人才健康管理机制，培养科技创新人才积极健康的生活方式，从而提高员工的工作、生活的满意度。而满意度提升又能提升工作绩效，哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5％，满意度达到80％的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20％。

基于EAP科技创新人才激励的内容

EAP激励的内容国内外并无统一标准。综合国内外EAP激励的研究内容，结合人力资源管理的专业视角，本文认为EAP激励的内容包括工作层面和生活层面。工作层面有科技创新人才个体的工作压力应对、人际关系协调、职业价值观澄清、职业生涯规划、心理资本提升、工作满意度提高等，有组织方面的组织承诺与心理契约强化、忠诚度增强、人文关怀环境构建、工作绩效提升等；生活层面有科技创新人才个体健康促进、家庭关系等，有组织方面的非正式群体良性发展、相关咨询等。个体与组织交互作用的内容可以依据其重心所在与社会属性划入相应范畴。EAP激励的内容整体上偏重于工作层面。基于EAP科技创新人才激励内容直接指向个体和谐与组织和谐双赢目标。EAP激励直接作用于科技创新人才个体，帮助其提高个体应对处理压力的能力、提高个人应对模糊工作角色和环境的适应力等，最终达到提升知识员工个体心理资本和工作满意度的目标。同时，EAP激励着眼于科技创新人才个人与组织的相互作用，协调工作角色涉及的相关问题、个人与环境的匹配程度等，优化心理契约与组织承诺，增强科技创新人才在组织中的幸福感，增进科技创新人才的凝聚力和忠诚度，改善组织氛围，提升科技创新人才士气，降低各项相关的管理成本，诸如减少离职率、降低缺勤率和事故率，最终达到提升科技创新人才工作绩效和提高组织效能的目标。

基于中国式EAP的科技创新人才激励策略路径

帮助员工建构精神家园，是EAP价值激励的最终使命。实施EAP价值激励，就是澄清职业价值观。具体路径从辨析个体价值目标、认识深层志趣着手。深层志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商学院心理学家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人们长期拥有的、由情感驱动的各种激情，超越常规的兴趣与爱好，与性格交织在一起。深层志趣隐藏在人的内心深处，挖掘深层志趣可采用问题陈述法结合行为事件访谈法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行为判定相结合的方式确定，并平衡组织价值目标与知识员工深层志趣。基于EAP价值激励策略把胜任特征模型开发与和谐组织建设结合起来，从组织战略的层次探索胜任特征模型的功效。这与时勘教授〔4〕提出和谐健康型组织（HealthyOrganization）建设的构思，把健康型组织的主要功能归纳为正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化3方面基本一致。实施EAP价值激励，让心有所依，思想积极，人格健康，从而达到促进科技创新人才的全面发展的工作生活平衡的目的。实施EAP成长激励作为人力资源开发中主客体的人，其内在的尺度首先就表现为人的需要〔2〕。现实中科技创新人才都存在各种不同具体的需要，EAP成长激励从自我职业生涯管理切入，结合组织规划，融合相关管理职能，贯穿于整个组织动态运行，及时校正组织与个体在目标整合上偏差，避免知识退化、激励下降等，实现员工、组织的和谐发展。通过科技创新人才个体认知与规划、环境认知与规划、职业生涯“年检”，建立职业生涯预警机制，预防职业倦怠与情绪枯竭，不断提升职业发展的适应性，及时反馈并调适生涯策略，及时修正规划的目标、策略、行动、方法等，不断激发科技创新人才的成就动机，达到人力资源开发工作所要追求的目标。精神属性决定了人是一种超越性的存在。转型社会中科技创新人才的精神诉求与利益格局存在客观的错位，容易产生消极的人格。科学的人力资源开发工作是一种精神财富的生产与传递活动，而在这过程中，EAP减压激励能起到独特的提升精神品位，促进人性的丰富与高扬。EAP减压激励集中表现为提升心理资本。心理资本（psychologicalcap－ital）来源于人力资本理论和积极心理学思想，Luthans等人〔6〕在2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域。国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2％，每年就可能给公司带来1000多万美元的收入〔7〕。EAP减压激励在提升心理资本方面具体包括明晰科技创新人才希望愿景、增强科技创新人才自我效能、培育乐观品质、优化坚韧素质和提升情绪智力，使科技创新人才能以积极的人格与心态迎接信息社会的各种挑战。心理学家勒温认为人的行为是个体特征与环境因素之间的函数关系，B＝f（P．E），可以看出环境的激励作用是长期的深层次的。基于EAP的人文关怀环境生态激励，主要包括明晰关怀认知、实践基于EAP的支持行为，建立基于EAP的人文关怀规范。在一个和谐的环境氛围中，员工获得的是一种价值的肯定，包含尊重、成就感以及自我发展。良好的工作氛围、融洽的工作关系、充分顺畅的人际沟通、事业生活上的人文关怀无疑都是科技创新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技创新人才幸福、健康、和谐、高效的工作指数，不仅仅是减轻其各方面压力的最好途径，更是组织健康发展的保证。基于EAP的支持行为体现在尊重宽容，激发潜能，加强沟通，融洽人际，困难帮扶，打造团队，努力营造一个让科技创新人才感到温暖和谐的人文关怀环境。我国“2011”计划明确提出加强创新人才培养与人事制度等改革，而当今管理领域也正从纯理性、确定、线性的管理模式转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的管理模式，中国式EAP激励正是这种转变和需求的集中体现，是新时期科技创新人才人力资源开发研究和实践的一个新的领域与方向，是对中国式管理激励理论的积极探索，高度吻合“社会和谐”与“人文关怀”的理念，真正契合工作生活平衡的目的与本质，能有效提升科技创新人才的“软实力”，能成为促进工作生活平衡的内在长效机制。

提要:青年科技创新人才对于推动社会、经济的进步起着重要的作用。江西省正处于经济转型、产业升级的变革时期，需要提升青年科技创新能力为经济发展和社会进步提供支撑。本文从胜任力理论分析入手，发现江西省青年科技创新人才胜任力的不足，并就提升江西省青年科技创新人才胜任力提出建议。

关键词：青年科技创新人才；胜任力；洋葱理论

一、胜任力概述

1973年，美国学者大卫•麦克利兰在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中首次提出了胜任力的概念，他将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，挑战了传统人才选聘中的单纯智力概念，开创了胜任力研究的新纪元。此后，合益集团提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，理查德•博亚特兹又基于冰山模型提出了“素质洋葱模型”，将胜任力的素质由内到外概括为层层包裹的结构。洋葱模型的层状结构形象生动的描述了胜任力层级，越向洋葱内部，其素质越重要越不易测量。胜任力素质中的核心素质是潜在的很难被发掘的深层动机，即推动个人达到理想目标而采取行动的内驱力；动机之外的一层是个体对自身评价及所属社会群体和组织的行为准则体系的接受性，也就是个体对自我形象，所扮演社会角色的认知，此类素质通常体现在个体外在的态度，难以进行测量和评价；“洋葱模型”外表皮最容易习得和测量的素质———知识和技能，即在某个领域所掌握的经验性和实践性的信息和可操作参与相关项目工作的能力。总之，胜任力的素质由里到外主要包括动机、特质、态度、自我形象、社会角色、知识与技能等。综合而言，胜任力分析有助于挖掘人才的潜在动力，进而为组织成员的更好发展提供专业化的建议和支持，具有极强理论和实践意义，可以切实解决人才成长发展的问题，打破人才发展瓶颈。而洋葱模型由于清晰描绘了人才潜在素质与显现素质的层次关系，是众多组织倾向采用的胜任力分析理论。因此，本文将借鉴洋葱理论分析江西省青年科技创新人才的胜任力问题，并提出相关政策建议。

二、江西省青年科技创新人才胜任力现状

近年来，江西省青年科技创新人才的知识技能日趋完备，高层次科技人才逐年增加，青年科技创新人才对于自身定位、职业发展方向有了更深的思考，胜任力得到了有效提升。在江西省经济转型、产业升级的大环境下，江西省委省政府对于青年科技创新人才的培养高度重视，各项资本的投入增加，江西省青年科技人才胜任力提升，发展势头良好，科技成果显著。然而，我们不能忽视江西省青年科技创新人才的胜任力的问题，主要表现在人才知识技能储备欠缺、创新思维与创新精神匮乏、对自身社会角色认识不清、发展内驱力不够等问题。

一、为激发我市广大科技人员投身科技创新活动的积极性和创造性，加强科技创新人才的培养和引进，努力造就一支适合我市产业转型升级需要的高素质科技人才队伍，发挥其骨干引领作用，特制定本办法。

二、市科技创新领军人才是指在我市各类研发机构中直接从事产品开发、科研攻关、成果转化和专利技术产业化等工作，在集成创新和引进消化吸收再创新的技术团队中发挥领军作用，作为学科技术带头人，为我市经济社会发展作出重要贡献的优秀科技人才。

三、市科技创新领军人才每两年评选表彰一次，每批一般不超过10人，不重复评选。

四、评选条件

热爱祖国，拥护党的领导，遵纪守法，具有良好的科学素养、职业道德和团队精神，直接从事科学研究和技术开发工作，以项目负责人且为主要技术负责人实际承担或完成市级以上科技计划项目2项以上的。

同时应具备以下条件之一：

一、我国高校大学生科技创新教育的现状与存在问题

（一）培养模式单一

长期以来，我国高等院校对学生培养的内涵和标准理解不够透彻，教育施行高度集中的办学体制，这种单一培养模式的长久发展，导致我国高校培养在人才培养上呈现出“千校一面”，相应也造成“千人一面”的局面。传统的人才培养模式逐渐显现出弊端，尤其表现在学生知识面不够宽，在理论知识层面和文化素质有明显的不平衡，在实践中突出表现为适应能力和创造能力差，实际动手能力差、团队精神薄弱，不具有创新精神和意识，从而难以适应市场经济不断发展形势下社会对人才的需求。

（二）教育理念缺乏创新

不少学校都号召创新人才的培养模式，但是细品起来都是大同小异。我国高校教育的主体目标是学习已有的文明知识，注重对已有知识的传授，把教学过程解读为知识的积累，忽视了人才本身内在动力没有激发和挖掘。因此，教育理念和教育方式都亟待创新。教学不应该仅仅从社会和社会等外部因素入手而应该以人为本，教学方式应改变灌输模式，从学生本身入手，在教学效果和学生评价方面，学校不能固定化，不能有效地反映学生的学习水平和操作能力，而需要更多的差异化弹性机制。

（三）传统教学存在诸多不利因素

一、我市工业企业科技创新人才建设的现状

近年来，尤其是近三年来，我市大打"人才兴市"牌，通过出台优惠政策，内引外联，广揽各类人才，构建起满足不同需求的人才队伍，为工业企业快速发展提供了强大的智力支持。

1、人才数量增加。近年来，我市先后出台了多项有关引进人才的优惠政策，尤其是2003年出台《人才开发资金使用办法》这一企业用人、政府买单的政策后，人才引进数量呈直线上升。2004年直接进入企业的大中专生达1711人；2005年达2058人，比上年增长20%；2006年1－9月2512人，比去年同期增长22%。人才引进数连续三年创南通地区之最。

2、引才渠道拓宽。到目前为止，我市已基本形成了政企共同引才的喜人局面，引才渠道不断拓宽。人事部门已从传统的本地办人才市场拓展为本地、外地、网上三大市场同时并进。其中，网上市场日点击率已超千人次，成为我市对外引才的一个重要渠道和招牌，名列全省71个县市之首。企业引才的积极性也逐步提高。去年有130家次企业随市人事部门到全国各地招聘人才，最多的一家企业连跑了10多个批次的专场招聘。人才柔性流动大力推进。近三年来已先后引进了50多个国外智力项目、建立多个清华大学研究生实践基地，聘请了一批周六行工程师、候鸟型工程师、企业技术顾问等。

3、人才效应显现。没有人才，就没有科技创新，也就提高不了企业的核心竞争力。海四达公司紧紧依托十年前引进的50名大学生把电池打响全国，创造了企业今天的辉煌。三信电子依靠来启参加社会实践的清华大学博士生一下子解决了多年的技术难题。盖天力药业依靠大专院校的专家教授开发了槐耳系列产品，极大地提高了市场竞争力。神通阀门通过引进国外智力项目，邀请外国专家现场指导，使该公司的阀门技术有了较大的提高。

二、我市工业企业科技人才建设方面的存在问题

一、我国大学生科技创新人才培养工作的现状

1.大学生科技创新人才培养工作得到重视

随着高校改革的不断深化，国内大部分高校纷纷转变教学模式，将鼓励创新、科学发展、全面实施素质教育和努力提高教育质量作为新时期高等教育的重要突破口。结合国内高校高水平研究型大学的战略定位，大学生科技创新人才的培养工作被提升到空前的高度。不少学校都在教学体制和培养方式上做出了较大的调整，在“量身定制”创新人才的新型培养模式方面都做出了有益的尝试。大学生的创新精神、创新思维和创新技能的培养不断地融入到传统的专业教学领域，为更多的具有科技创新潜力的学生提供了人性化的个人发展通道，较好地实现了传统学位教育与新型创新培养之间的有机结合。

2.大学生科技创新人才培养环境得到改善

近年来国家对高等教育事业的持续投入在客观上大大改善了大学生科技创新人才的培养环境。众多高校积极争取，将学科建设、实验室建设和学生创新人才培养放到一个有机的系统中，大力推动，齐头并进。部分高校将实验教学与科研课题相结合，将毕业设计和发明创造相结合，鼓励学生较早地参加到科技创新活动中去，为大学生科技创新人才的培养提供了有力的保证。部分高校通过保送研究生、硕博连读、直接攻读博士学位等优厚的条件吸引更多的大学生积极参与科技创新活动，在培养大学生科技创新兴趣的同时也为学校选育了又培养潜力的科研人才。与此同时，许多高校注重产学研一体，注重和外部科研院所及企事业单位的合作，在推动科技成果转化的同时，也加强了科技人才培养的合作。与社会更加紧密的联系，建立大学生实习实践基地，积极组织学生参加各类科技创新竞赛活动。很大一部分学生在各类竞赛中脱颖而出，其中不乏成功将参赛作品转化为市场产品的项目，产生了明显的社会效益和经济效益，在大学生中起到了良好的示范作用。

3.大学生科技人才培养体系基本形成

摘要：为解决企业科技创新人才队伍建设存在的人才短缺、队伍不稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题，本文从制定科学的人力资源规划、完善企业内部激励机制、营造留住人才的环境、进行职业生涯管理等角度提出了解决对策。

关键词：科技创新人才激励

随着知识经济的出现，科技创新对社会生产力发展越来越具有决定性的作用，世界范围的经济竞争，归根到底是人才特别是科技创新型人才的竞争。科技创新型人才是指具有良好的科技创新能力、直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。他们具有三大重要特质:较强的科技创新能力、较强的学习能力和较强烈的成就欲望。企业科技创新人才包括以企业家为代表的经营管理人才、以首席专家为代表的科研科技创新人才和以高级技工为代表的技术人才三大类。

目前在相当一部分企业中，科技创新人才队伍还存在着人才短缺、队伍不够稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题。为吸引和留住人才，做好企业科技创新人才队伍建设，充分发挥企业科技创新人才的作用，企业应重点做好以下工作:

1.制定科学的企业人力资源规划

战略性的人力资源规划应从数量和质量上对企业科技创新人才资源内部供给与需求进行短期和长期的平衡，改进企业科技创新人才资源的使用及开发状况，更好地帮助企业各部门提高对科技创新人才资源的使用效率，充分挖掘人才的潜力。同时，为了适应外部环境的不断变化，企业必须更快更准确地获知人才资源供给与需求的信息，并对可能出现的人才资源供需失衡提前做好应对措施，从而为企业及时把握新的机遇提供有利支持。

摘要:党的十八大重新强调了培养农业科技创新人才的重要意义，指出要加快发展以农业科技创新人才为核心的我国独具特色的农业发展道路。鉴于此，结合我国目前农业科技创新人才的培养情况，响应党中央的战略规划，提出在新时期我国基层农业科技创新人才培养的对策和建议。

关键词:农业科技创新；创新人才；人才培养

党的十八大针对我国目前社会发展的新阶段，提出实施关于创新驱动发展的战略部署，十八大会议中强调了以科技创新为核心的全面创新战略[1]。基层农业科技人才不仅是农业科技创新的重要力量，同时也是直接从事农业的实干型人才，建设一支具有高度创新意识与踏实钻研精神的基层农业科技创新人才队伍，不仅影响我国农业科技事业的发展，同时也关系到十八大会议中提出的关于创新驱动战略的开展。

1农业科技人才在创新驱动农业发展中的新状况

我国具有几千年的文明史，农耕文明在农业生产中长期占据着重要的地位。新中国成立后在党和政府的领导下，农业开始逐渐转型，由原来的粗放式农耕逐步走入机械化、产业化的科技农业道路。在过去的几十年间我国农业已初成体系，在农业科技创新人才方面也形成了依托于高等院校、专科学院为主导，相关政策、文件为保障的有利于农业科技创新人才形成的基本条件。近些年，相关农业科技创新人才队伍不断壮大，人员组成也建设成了从专家教授到农民的多元人才队伍，结构不断优化，人员素质较之前有显著提高。在“十二五”初期，我国农业科研人才总数已远远超过25万人，在这之中拥有高级职称的人数占1/5，硕士以上学历也超过1/6。人口的整体年龄也逐渐趋向年轻化，有效地解决了农业科技人才的更替问题，为农业科技创新注入了新活力。但宏观来讲，我国农业科技创新人才仍然存在着很多的问题，尤其是基层农业科技创新人才的比重偏少，从事基层农业的激情不高，基层农业科技创新动力不足，基层农业从业人员工作环境、生活环境较差等问题尚未得到重视，也没有得到解决。而基层农业科技创新人才不仅是农业科技创新的重要力量，同时也是检验农业科技成果的一线人员，直接关系到我国农业科技创新的有效转化率等。

2当前中国农业科技创新人才队伍建设面临的新挑战

为贯彻落实《中共*市委、*市人民政府关于增强自主创新能力，建设创新型城市的意见》，适应首都经济社会发展要求，积极培育、大力引进和开发用好自主创新人才，营造鼓励自主创新的良好人才发展环境，增强自主创新能力，加快建设创新型城市，现结合首都人事人才工作实际，在对现有人才政策认真梳理的基础上，明确以下政策措施。

一、完善自主创新人才培养、选拔机制，提高自主创新能力

1、充分发挥首都科技教育资源优势，进一步加大专业技术骨干和学科带头人的培养力度。广泛开展以推进思维、管理和科技创新等为主要内容的培训活动，提高发展科学技术的研究能力、推动科技进步的创造能力和将科技成果转化为现实生产力的实践能力，切实加强创新能力建设。支持搭建产、学、研相结合的创新人才培养平台，探索新的培养机制和模式。不断加大创新人才培养经费投入，强化管理，专款专用，建立严格规范的监管制度和绩效评价体系，提高培养经费资金的使用效益，确保创新人才培养工作取得实效。

2、组织开展形式多样的培训，培养建设创新型城市的急需人才。按照《*市专业技术人员高级研修班管理办法》的要求，围绕增强首都自主创新能力、建设创新型城市的目标任务，突出重点行业、领域，通过辖区、产业和单位等区域、部门组织的多种形式、不同层次的高级研修班、专题培训班，大力培养文化创意产业人才、奥运专门人才、循环经济人才和农村实用科技人才等建设创新型城市的急需人才。

3、切实加快创新型人才培养步伐，加强高层次人才队伍建设。有效落实《*市贯彻落实国家人事部等七部委〈新世纪百千万人才工程实施方案〉的实施意见》，认真抓好具有自主创新能力的高层次人才培养、选拔工作，加快培养一批德才兼备、开拓创新，具有国际先进水平的科技专家和国内学术技术带头人，确保每两年选拔100名左右的人选进行重点跟踪培养，进一步加强高层次人才队伍建设。认真实施*市“新世纪百千万人才工程”培养经费资助办法，每年安排专项资金资助百千万人才工程人选开展具有创新性、前瞻性的项目研发等工作，创造有利于激励自主创新人才成长的良好体制、机制环境，激励中青年优秀科技人才脱颖而出。

4、加快培养建设社会主义新农村急需的农村实用型人才。认真贯彻市委关于进一步加强农村人才队伍建设的意见，立足服务“三农”，立足推动农村经济社会发展的自主创新，不断壮大农村各项社会事业和农业产业发展的实用型人才和技能型人才队伍。积极培养农村科技示范户、示范村、致富带头人和各类新农村建设者，造就一批有文化、懂技术、会经营的新型农民。鼓励引导城区各类高素质人才到农村创业、工作和发展，向农村转移辐射，支持专业技术人才领办、创办农业科技企业，逐步实现将农村服务经历纳入专业技术人员聘任中、高级职称的考核条件。

科技创新，关键在人才。人才是工业企业科技创新和发展的基础。9月10日至9月16日，第三调研组在副主席蔡建平、袁裕丽的带领下，先后多次听取市人事局、科技局等部门情况介绍，深入神通阀门、盖天力药业、南通南方润滑、尤希路化工等企业调研。现将调研情况汇报如下：

一、我市工业企业科技创新人才建设的现状

近年来，尤其是近三年来，我市大打"人才兴市"牌，通过出台优惠政策，内引外联，广揽各类人才，构建起满足不同需求的人才队伍，为工业企业快速发展提供了强大的智力支持。

1、人才数量增加。近年来，我市先后出台了多项有关引进人才的优惠政策，尤其是2003年出台《人才开发资金使用办法》这一企业用人、政府买单的政策后，人才引进数量呈直线上升。2004年直接进入企业的大中专生达1711人；2005年达2058人，比上年增长20%；2006年1－9月2512人，比去年同期增长22%。人才引进数连续三年创南通地区之最。

2、引才渠道拓宽。到目前为止，我市已基本形成了政企共同引才的喜人局面，引才渠道不断拓宽。人事部门已从传统的本地办人才市场拓展为本地、外地、网上三大市场同时并进。其中，网上市场日点击率已超千人次，成为我市对外引才的一个重要渠道和招牌，名列全省71个县市之首。企业引才的积极性也逐步提高。去年有130家次企业随市人事部门到全国各地招聘人才，最多的一家企业连跑了10多个批次的专场招聘。人才柔性流动大力推进。近三年来已先后引进了50多个国外智力项目、建立多个清华大学研究生实践基地，聘请了一批周六行工程师、候鸟型工程师、企业技术顾问等。

3、人才效应显现。没有人才，就没有科技创新，也就提高不了企业的核心竞争力。海四达公司紧紧依托十年前引进的50名大学生把电池打响全国，创造了企业今天的辉煌。三信电子依靠来启参加社会实践的清华大学博士生一下子解决了多年的技术难题。盖天力药业依靠大专院校的专家教授开发了槐耳系列产品，极大地提高了市场竞争力。神通阀门通过引进国外智力项目，邀请外国专家现场指导，使该公司的阀门技术有了较大的提高。