考核表范文10篇

“平安社区”创建考核表准

（100分制，90分以上合格）

序号

创建标准

分

值

随着国际社会对患者安全相关研究的日益深入，患者从ICU转移至普通病房的过渡护理日益受到关注，其中，关于“标准化的交接沟通”成为关注重点。JCAHO患者安全目标明确指出，需要执行标准化的“交接沟通”事项，来提高有效的交流［1］。我科是神经外科重症监护室（NICU），主要收治神经外科的危重症患者，待病情稳定后均转至神经外科的普通病房。在以往患者转出交接过程中，病情交代不清、药品遗漏，X线CT片遗漏、住院病史遗漏等不良事件频发。为确保患者转出交接环节的准确完成，我科根据SBAR方式设计制作了“患者转出交接核查表”，用以标准化交接环节，减少或消除交接过程中安全隐患的发生。我科于2010年9月将该表应用于临床，取得较好效果，报告如下。

1资料与方法

1．1一般资料

2010年9月～2011年5月我科共298例患者采用转出交接核查表由NICU转出至神经外科普通病房（观察组）。选择2009年12月～2010年8月采用口头式交接转出患者共323例（对照组）。实验组中，男156例，女142例；平均年龄（49．98±16．66）岁，其中，颅内肿瘤120例，颅内血管性疾病131例，重型颅脑损伤患者47例。对照组中，男201例，女122例；平均年龄（49．25±15．74）岁，其中，颅内肿瘤114例，颅内血管性疾病154例，重型颅脑损伤患者55例。两组患者一般资料比较，差异无显著意义（P＞0．05），具有可比性。

1．2方法

1．2．1制表原则

集团公司新闻宣传工作（记者站）考核表

单位：

项目

内容

评分标准

得分

2006年上半年绩效总结与分析

截止2006年6月30日，公司总人数为1254人，参加考评人数1220人（包括门点26人）。综合半年的绩效考核情况，我们从数据及填写情况进行分析：

一、生产质量中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

为巩固本镇“扬尘污染控制镇”创建工作成果，推进扬尘污染防治的长效管理进程，突破颗粒物污染影响上海大气环境的瓶颈，不断提高本市大气环境质量的优良率，现将做好迎接市、区两级对本镇巩固“扬尘污染控制镇”创建工作开展复查的有关事项通知如下：

一、复查范围

本镇行政管辖范围内所有房屋建设施工工地、道路和管线施工工地、房屋拆除施工工地、码头、堆场、露天仓库、道路保洁的扬尘污染控制情况。

二、复查方法

（一）现场检查。复查直接进行现场检查，现场检点为房屋建设工地，道路和管线工地，拆房工地，堆场、码头、露天仓库，道路保洁扬尘污染防治等5项重点。

（二）暗查。复查事先不告知被抽查（街道、镇、工业区）及相关企业单位，按规定本镇为上级提供当年在建工地名单，年内分两次报送：上半年4月25日以前报送，下半年8月1日以前报送，以供暗查工作使用。

系统方案

根据黄陵矿业公司岗位价值精细化管理的目标设计了图1所示的系统方案。

系统功能

按照图1所示的系统方案，设置了图2所示的功能。由13个功能模块组成每个功能模块的功能如下。基础设置主要是进行一些基础数据和所示的功能，划分了档案的预置，方便后续的录入工作，包括组织机构、岗位信息、人员信息、计量单位、物资明细、费用项目、仓库档案、结账日期和职务信息功能。内容包括：组织机构、岗位信息、人员信息、计量单位、物资明细、费用类型、仓库档案、结账日期、职务信息。定额管理主要是根据公司的具体情况将各种定额进行创建，然后根据具体的情况将维护好的定额分配给各单位、岗位、职工，每个月初的时候对各自分配的定额进行维护。包括定额类型、定额配置、定额维护，具体包括：定额类型：设定各种需要维护的定额。定额配置：将设定的定额按实际的情况分配给各单位、岗位和职工。定额维护：每个月初对各自的定额进行指标的录入，以便于后续的核算工作。考核表管理主要是负责管理考核表的创建、表结构、指标的维护，以及分配给各单位、岗位、职工。包括考核表创建、考核表指标维护、考核表配置，具体包括：考核表创建、考核表指标维护、考核表配置。算法管理主要是负责管理算法的创建和分配。包括算法定义、算法配置，具体如下：算法定义：维护和定义一个考核算法。算法配置：将维护好的算法分配给各单位、岗位、职工。各功能（物资管理系统集成实现）超市管理主要管理二号煤矿的库房和材料超市，实现库房的出入库的数量管理以及超市刷卡领料管理。包括IC卡管理、超市领用和物资调拨等。具体如下：IC卡管理：进行IC的注销、发放、刷卡管理等功能。超市领料：通过刷卡实现由超市领取材料，领料单自动计入岗位支出项。调拨管理：实现库房各仓库之间的物资调拨以及库房到超市、超市到库房的调拨管理，通过调拨单实现。绩效考核是岗位价值精细管理有效实施的切入点。二号煤矿考核体系分为三层级，第一层级是区队及部室考评，主要是矿依据有关考核办法对各科室、区队进行考核，形成区队及部室绩效；第二层级是区队对岗位的考核，形成岗位绩效；第三层级是班组对个人的考核，主要是通过ABC三卡考核，形成个人绩效。因此绩效考核模块包括单位考核、岗位考核和职工考核三部分。岗位价值核算时实现岗位价值精细化管理的核心模块，主要实现对岗位价值系数以及安全、质量等进行考核，其结果为后续奖金分配方案提供依据。包括日岗位价值核算、月岗位价值核算等功能。岗位收入核算主要实现对二号煤矿各岗位奖金的核算和管理，包括日岗位收入核算、月岗位收入核算等功能。职工收入核算主要实现对二号矿各岗位下各职工奖金的核算和管理，包括职工日收入核算、职工月收入核算等功能，具体如下：职工日收入核算：对每日岗位下的职工根据考核表的考核情况和实际工作的情况对其当日的奖金进行核算。职工月收入核算：对每月岗位下的职工根据考核表的考核情况和实际工作的情况对其当月的奖金进行核算。综合查询分为一般查询与领导查询，二者之间可通过权限设置不同而具有不同的查询功能。综合查询内容主要包括：出入库及超市领料查询、岗位价值系数查询、岗位收入查询、职工收入查询、AB卡查询，C卡查询以及汇总，月岗位价值汇总查询等。可根据企业提供的样式，设计并内置各种常用报表，以便各部门月末、年终组织工作汇报材料。系统支持用户自定义报表，方便的进行图标转换，便于用户操作，所见即所得的打印风格。系统管理模块为系统维护管理人员对物资供应系统的业务员的注、销户管理，权限管理、系统日志等维护管理。可根据企业提供的显示样式，与企业的双基色LED屏幕和全彩LED屏幕进行对接，将所需的报表显示在电子屏幕上，便于企业领导能够及时了解每日公司的情况，也便于企业职工了解每日的实际薪酬提高职工的工作积极性。

系统开发与应用

应用中间件技术开发，系统具有很好的开放性，实现快速开发，运行安全可靠。系统主体的技术框架图如图3。该系统与2010年5月在黄陵矿业公司实际应用，图4、图5、图6分别为系统的应用实例。5特点及经济效益煤炭企业岗位价值精细化管理系统在黄陵矿业已推广应用2年，获得了良好的经济效益和社会效益，其效益主要为：①提高了管理科学化、信息化水平。该系统采用透明化的个人岗位业绩考核方法，管理者和员工可准实时的了解工作情况和绩效，信息可及时传输和反应，使管理简单、快捷、方便。②提高了安全水平。基于岗位价值绩效考核的精细化管理，责任到岗位，到员工，考核内容全面细化，在工作质量和安全方面的考核，提高了安全生产水平。③降低了生产成本。采用岗位价值精细管理后，在物资消耗方面采用超市式计算机管理，针对物资消耗的严格控制，该项仅管理人工和物资消耗年均节省500余万元以上，使生产成本显著降低。④增加了员工的收入。实施该管理系统后由于劳动生产效率的提高，员工收入由7万余元增加到9万余元，约提高20%以上。⑤激发了员工自主管理，关心生产，关心成本的积极性。由于充分认识到岗位经营的好坏直接关系到个人的切身利益关系到企业的长远发展，调动了员工岗位的自主管理，关心成本控制的积极性和主动性为企业实现“岗位增值、企业增效、员工增收”创造了良好的条件。

1系统需求分析

系统的需求从业务分析入手，大致可以分为教师信息管理业务、绩效考核设置管理业务、教师绩效考核管理业务以及系统定制管理业务[1]。1.1教师信息管理业务分析。（1）教师信息维护：系统管理员可以对教师的基本信息进行日常维护和编辑操作。（2）工作报告信息管理：教师在系统的工作报告栏里填写工作报告，这也是后期教师绩效考核的重要依据之一。（3）群组信息管理：群组配置由系统管理员根据教师用户的不同身份定义系统群组。（4）查询个人考核结果：教师可以登录系统查询自己的考核结果，并查看各项考核指标的详细信息。（5）教学质量评价：教学质量评价主要是为了了解教学情况，教师能够查看评教，管理员能够统计教学质量评估。1.2绩效考核设置管理业务分析。（1）绩效考核模板管理：系统管理员添加和组合不同的考核指标、规则等相关信息，从而生成绩效考核模板，实现考核表的不断重用。（2）考核实施范围管理：主要用于设定教师绩效考核的具体实施和应用范围。（3）绩效考核规则管理：主要用于管理和制定具体的教师绩效考核规则，设定绩效考核者和被考核者两者之间的考核关系。（4）考核计算公式管理：该模块主要用于设计和定义绩效考核公式，并由该公式计算出教师绩效考核最终所得分数。1.3教师绩效考核结果管理业务分析。（1）绩效考核表管理：该功能主要用于创建和生成绩效考核表，并此考核表等相关操作，规定开始和截止的考核时间。（2）绩效考核评分功能：该功能主要适用对象是参加教师绩效考核的全体学生，学生在填写完绩效考核表之后系统完成评分。（3）计算最终绩效得分：该功能按照系统管理员事先设定的绩效考核计算公式对考核表进行最终的评定，并量化分值[2]。（4）绩效考核统计管理：主要包括统计教师得分、统计群组得分功能，并将量化的结果存入系统数据库中，以便于今后查询和使用。（5）绩效信息：绩效信息主要包括教师绩效信息的以及学生评分信息的。1.4系统管理功能业务分析。（1）权限设置：系统管理员可以按照实际需求设置系统的用户权限，比如，学生有权限评价各任课教师，教师有权限查询自己的考核信息结果等等。（2）系统日志维护：系统日志的维护主要是系统管理员监督用户使用系统的所有操作的过程。（3）系统初始化：主要是在系统使用之前，将一些基本的信息数据存入系统当中。

2系统体系架构设计

系统的设计采用B/S三层架构模型，将整个系统分为数据层、业务层和客户端层，其中数据层是系统的数据基础，业务层是系统的功能基础[3]。结构分为表示层、业务逻辑层和数据层。系统体系结构图如图1所示。

3系统功能模块划分

教师绩效考核系统，除了要具有一般系统所具有的正常功能，如用户登录、浏览、查询等之外，更重要的是要发挥计算机网络和无纸化办公的优势，同时，要收集教师对考核的反馈意见，并实时统计，学校领导根据结果为教师以及学生提供更为周到、更及时的相关服务。根据系统需求分析，将教师绩效考核系统主要分为五大功能模块，总体功能结构图如图2所示。

编者按：本文主要从制定《绩效考核规则》；制定级效考核标准；建立绩效考核的电子管理系统；绩效考核反馈机制的建立进行论述。其中，主要包括：明确绩效考核的定位，确立绩效考核的目标、考核方法、直接上级考核法、强制比例法、目标管理法、具体实施步骤、通过网上提交到财务发工资、考核标准分值、考核比例、把各式各样的考核标准、岗位要求在本单元中充分公开讨论、设置一票否决的单项扣分内容、设计绩效考核标准原则、采用纸张式表格式自评后，考核人评分、每月进行一次考核、实现了全员院内局域网内的凭密码进人系统进行信息传递、通过考核表上设置的考评说明栏进行沟通、考核者对被考核者有进行考核后辅导的义务、人事科定时对各级考核者进行考核辅导、院领导可以随时调出每个职工的考核情况等，具体请详见。

摘要：本文重点讨论了应用绩效考核的程序和方法，通过制定《绩效考核规则》，确定考核的对象、考核比例、考核时间、考核标准分值，然后由考核者制定被考核人的考核目标、标准，将直接上级考核法、强制比例法、目标管理法几种考核方法综合运用，设计成了我院目前使用的独特的绩效考核方法，通过医院绩效考核电子管理系统完成各级员工的绩效考核，通过绩效考核反馈系统，不断调整和完善绩效考核的程序。

关键词：公立医院绩效考核应用程序

为了调动人的工作热情及创新潜能，提高工作效率及质量，我院经过反复的调研，决定在全体员工中开展绩效考核并与本人的岗位工资、绩效工资挂钩，明确绩效考核的定位，确立绩效考核的目标，就是要体现对员工合理而有效的激励，通过调整绩效考核的方式、方法，不断提高绩效考核的激励效果，使绩效考核成为最有效地传递医院文化与管理核心理念的渠道。

1制定《绩效考核规则》

为了更好的体现管理的责、权、利相结合的良好机制，更进一步搞活科室的管理，加大对员工激励的量，逐步改变绩效考核的方式和方法，体现多激励，少处罚的原则，充分调动员工的工作潜能，更好地为医院服务。现将绩效考核的具体规则详细叙述如下。

摘要：本文重点讨论了应用绩效考核的程序和方法，通过制定《绩效考核规则》，确定考核的对象、考核比例、考核时间、考核标准分值，然后由考核者制定被考核人的考核目标、标准，将直接上级考核法、强制比例法、目标管理法几种考核方法综合运用，设计成了我院目前使用的独特的绩效考核方法，通过医院绩效考核电子管理系统完成各级员工的绩效考核，通过绩效考核反馈系统，不断调整和完善绩效考核的程序。

关键词：公立医院绩效考核应用程序

为了调动人的工作热情及创新潜能，提高工作效率及质量，我院经过反复的调研，决定在全体员工中开展绩效考核并与本人的岗位工资、绩效工资挂钩，明确绩效考核的定位，确立绩效考核的目标，就是要体现对员工合理而有效的激励，通过调整绩效考核的方式、方法，不断提高绩效考核的激励效果，使绩效考核成为最有效地传递医院文化与管理核心理念的渠道。

一、制定《绩效考核规则》

为了更好的体现管理的责、权、利相结合的良好机制，更进一步搞活科室的管理，加大对员工激励的量，逐步改变绩效考核的方式和方法，体现多激励，少处罚的原则，充分调动员工的工作潜能，更好地为医院服务。现将绩效考核的具体规则详细叙述如下。

1.1考核方法：将直接上级考核法、强制比例法、目标管理法几种考核方法综合运用，设计成了我院目前使用的独特的绩效考核方法。①直接上级考核法：即我们采取谁分管谁负责，一级管一级，自上而下的考核，这样使工作岗位更有利地监督，工作热情更有效地激励。②强制比例法：在目前社会环境状态下，可以有效的避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和基本合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和基本合格的人数。使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被考核者分别分布到一个工作绩效等级。③目标管理法：是当前比较流行的一种绩效评价方法。其基本程序：考核者和被考核者共同制定绩效考核的标准。在考核期间，考核者和被考核者根据业务或环境变化及时修改或调整标准；考核者和被考核者共同制定决定目标是否实现，并讨论失败的原因；考核者和被考核者共同制定下一个考核期的工作目标和绩效目标；目标管理法的特点就是互动，在不同工作岗位、层级的员工之间建立一种绩效伙伴关系。使绩效考核考核者的角色从“法官”转换为顾问和促进者，被考核者的角色也从消极的旁观者转换为积极的参与者。员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投人工作，促进工作目标和绩效目标的实现。