绩效薪酬范文10篇

摘要：企业薪酬管理是其人力资源管理工作的重要内容，薪酬公平性是保证和谐劳动关系的基本保证，工作绩效是衡量员工工作效率和工作成绩的重要内容。本文通过对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行探究，分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用，并分析保证企业薪酬管理公平性的有效方式，旨在促进企业综合管理水平的提升。

关键词：薪酬管理公平性;员工工作绩效;影响

薪酬是以劳动者通过劳动关系服务为载体，以有偿形式向劳动管理组织获取相应回报以及各种形式的补偿，其中包括物质性薪酬和非物质性薪酬两方面内容。市场经济环境下，薪酬不仅能够实现对劳动者生活物质的基本保障，维持劳资双方稳定的雇佣关系，同时也可以通过薪酬制度的灵活性和机动性调整，发挥其对于劳动者的激励作用，优化企业的人力资源配置，提升其人力资源管理水平。当前很多企业已经充分认识到薪酬的激励作用，因而进行切实可行且行之有效的薪酬制度建设，以促进企业人力资源管理水平的提升。

一、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬的公平性是保证员工工作绩效的重要前提，企业实行薪酬管理制度的目的便是能够对员工的工作价值进行准确的衡量，进而能够体现出员工个体之间存在的绩效差异性。员工能够为企业创造劳动价值，也是企业经营管理政策的实施者，在有效的薪酬管理作用激励下，能够充分调动员工的工作积极性参与企业各项生产经营管理工作，提升员工的工作效率[1]。企业薪酬管理的公平性主要体现对于工资绩效的管理标准制定能够满足员工的心理诉求，基于公平性的薪资调整，可以提下员工工作绩效与绩效之间存在的变量关系，由于薪酬是员工个人利益在企业的直接体现，因而员工薪酬的公平性，是现代企业进行企业管理经营活动所必须的基本管理原则。

二、保证企业薪酬管理公平性提升员工工作绩效的有效方式

摘要：在公立医院绩效薪酬改革工作中，以战略管理为导向，构建完整的绩效管理流程，推进全员参与、全过程控制的绩效薪酬制度，有助于提高医院运营效率、有效调动医护人员积极性，保障医院战略目标的实现，实现医院的可持续发展。

关键词：公立医院；战略管理；绩效薪酬改革

一、前言

我国公立医院综合改革已进入攻坚阶段，竞争日益激烈的医疗服务市场、紧张的医患关系、有限的财政拨款以及医保总额支付、医保DRGS付费、取消药品加成等诸多政策的实施，使得众多公立医院的生存环境日益艰难。在如此严峻的形势下，如何坚持医院的公益性，激发职工工作热情，为患者提供安全、高效、便捷、费用适宜的医疗服务，增强群众就医体验感和满意度，已成为亟待解决的问题。而科学有效的“绩效薪酬管理”恰恰能发挥其“抓手”效应解决上述问题。但是我国公立医院的绩效薪酬管理尚存在各种各样的问题，在一定程度上限制了其效能的发挥。对此，加强公立医院绩效薪酬制度改革势在必行。

二、存在的主要问题及原因分析

目前，多地政府都在探索实施公立医院绩效工资总量控制及医院主要负责人年薪制，将公立医院的绩效工资总量及主要负责人的年薪与医院的绩效目标完成情况直接挂钩，而医院绩效目标的完成情况取决于绩效管理水平的高低。遗憾的是，我国医疗卫生领域目前尚未形成统一、权威的绩效管理模式，众多公立医院的现行绩效管理模式存在诸多问题，主要体现在未实现全员、全过程管理，绩效管理数据获取困难等方面，使得绩效薪酬改革遭遇瓶颈期，无法充分发挥其杆杠作用。具体如下：(一)未实现全员参与。我国公立医院绩效管理起步较晚，大多数公立医院对绩效管理的认知存在偏差，多数人认为“绩效管理就是负责绩效核算的部门或者人员的事情，与他人关系不大”，未实现全员参与管理，无法获得全院各部门的有力支持，绩效指标及其权重的设置存在片面性，考核结果的可靠性也无法得到保障，导致医院各部门改革衔接性差，绩效管理工作形式化。(二)未实现全过程管理。绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节组成，多数医院普遍认为“绩效管理就是绩效考核”，忽略了绩效管理的其他三个环节，未能形成完整的循环式绩效管理体系。1.在绩效管理过程中忽略了医院发展的战略目标，绩效计划缺乏战略高度。我国多数公立医院的绩效管理没有与医院的发展战略目标相结合或者是两者之间的关联度不高，导致绩效管理过程中无法将医院整体、部门和个人目标统一起来，形成从上至下的层层支撑的关系，保证医院整体绩效的实现。造成这种局面的因素是多方面的，一是由于许多医院没有引进战略与风险管理理念，对医院的长远发展仅限于一个美好的“愿景”，并没有落实到战略发展目标层次，导致绩效管理无目标可依，具有一定的盲目性和随意性；二是医院即便制定了战略目标，但是绩效管理目标与其契合度不高，绩效管理未紧紧围绕医院战略目标开展和调整，具有一定的片面性和滞后性。2.绩效辅导有名无实或流于形式医院在绩效管理实施过程中对部门和员工进行辅导能够及时发现工作流程中的潜在障碍与缺陷，从而达到优化工作既有流程、纠正员工偏离绩效目标的行为，属于一种事中监督与控制，其作用远远大于事后控制。但是大部分公立医院参与绩效管理的部门、人员有限，此步骤通常被忽略，绩效辅导流于形式，没有充分发挥其作用。3.绩效考核指标缺乏科学性、合理性近几年，国内医院绩效管理工作开展得如火如荼，绩效管理理念及手段的发展日新月异，绩效考核也逐渐由最初侧重于经济效益指标的评价发展到了目前涵盖医疗护理质量及安全、医德医风、患者满意度等综合指标的考察。但是考核的广度虽然增加了，考核的深度却仍然有待进一步推进。由于数据的局限性，很多考核指标及权重的设置无法做到精细化，导致指标的设置简单粗暴，未考虑差异性、特异性，存在一刀切的现象，在一定程度上挫伤了科室发展的积极性。4.健全有效的绩效反馈机制绩效反馈是绩效管理循环中不可缺少但容易被忽视的环节。作为事后控制环节，有效的绩效反馈可以及时向科室和员工告知管理过程中存在的问题以改进下一步工作。但是目前的绩效反馈大多停留在数据和现象表面，缺乏深层次的分析与指导，对临床科室的指导意义不大。(三)绩效管理普遍缺乏适用的现代化管理工具。现代信息化技术的发展日新月异，也给医疗市场带来了前所未有的机遇与挑战。当各种智慧医疗的手段改变群众的就医习惯和就医体验时，也为医院绩效管理工作的科学化、精细化、规范化提供了巨大契机。医疗信息化建设水平的高低在很大程度上制约着绩效管理的广度与深度。现阶段，部分医疗信息化水平发达的医院能够建立基于RBRVS、DRGs-PPS等先进管理工具的绩效考核方法。但是大部分医院由于投入经费有限等诸多因素的影响，信息化建设往往只能保证基本的医疗服务及管理活动的开展，各信息管理系统之间的数据兼容性差，“信息孤岛”的现象比较普遍，无法为深层次的绩效管理提供数据支持，各种先进的绩效管理工具无法使用，导致绩效管理工作的开展“心有余而力不足”。

编者按：处于我国现阶段的一般性企业里，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：梳理工作岗位。进行岗位价值评估。岗位分类与分级列等。设定薪酬水平。确定薪酬结构。进行薪酬测算。对薪酬定级与调整等作出规定。

处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。

目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。

基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：

第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

摘要：伴随国内的市场模式和经济发展都更加完善，经济活动在世界范围内的交流也逐渐增多，市场和行业之间的竞争增多，我国制造行业中的上市企业开始把重心逐渐转移到了薪酬管理方面。这几年我国的资料显示，上市企业的薪酬区别在持续增多，管理层的薪酬持续飞涨受到了大众的关注和议论。本文研究薪酬差距对于企业绩效的影响。研究表明。由于我国上市公司对于薪酬管理的研究起步较晚，薪酬体系还存在诸多不足，还需要加大人力和资源的投入进行更系统更深入的研究。

关键词：薪酬差距；绩效

1理论基础

1.1锦标赛理论。锦标赛理论认为企业应该利用高薪酬来激励员工，企业员工的薪酬差距对于企业绩效具有正向的影响作用。这个理论最早是由Lazear和Rosen一起提出来的，他们主要使用总资产报酬率等具体指标对企业业绩的高低进行具体量化。得出员工为了获得更高薪酬而努力工作，促使企业业绩不断提高的结论。对于企业，尤其是上市公司来说，利用薪酬差距在企业内部形成你追我赶良性竞争的工作氛围对于提高企业业绩有较大的帮助。1.2行为理论。与竞赛理论不同，行为理论并不提倡增加薪酬差距，而鼓励减少薪酬差距。通过结合多种不同理论，来证明这个观点。从组织政治学和分配偏好理论的角度来说，更多员工在企业内部薪酬差距更小的团队中，表现的更加团结和积极，团队凝聚力更强，在工作中更加投入，不易产生矛盾摩擦，对于企业绩效的提高有较大的促进作用。从相对剥削理论角度来看，一旦企业内部薪酬差距太大，超出员工承受范围，员工很容易产生不满和抵触情绪，导致内部矛盾的产生，使部门甚至整个企业失去凝聚力，扩大经营成本，直接影响企业经营效率和企业业绩。

2理论分析与假设提出

伴随我国的现代企业制度持续进步和成长，大家的注意力也开始慢慢集中到了薪酬水平上，按照锦标赛理论来看，由于岗位的差别导致的薪酬差距促使工作人员愿意更加努力工作得到升职，有效帮助企业的绩效增强。由于薪酬差距持续上升，绝大多数的制造类上市企业都选择了工作人员薪酬水平会受到企业绩效情况影响的激励制度。假设1：制造业上市公司高管与普通员工间的薪酬差距与企业绩效成正相关关系。按照我们普遍想法来分析，大家基本上都会把自身情况和平级的工作人员情况来对比，假如存在十分明显的薪酬差距就势必会令人感到沮丧以及其它不良情绪，对于工作的热情和干劲也会因此受到不小的影响，不利于企业业绩的提高，管理层之间如果存在薪酬差距会影响他们的协作和团结力，但这种差距和行为论倒是十分一致。假设2：制造业上市公司普通高管间的薪酬差距与企业绩效成负相关关系。国营企业会受到政策的作用，管理层基本来自上级部门的指派，所以国企高管的薪酬水平基本都会严格限制在一定范围内。民营企业需要面临更加高压的环境和激烈的竞争，不过伴随着高压环境，民营企业高管也相应能获得更高的薪酬。因此，本文在此提出第三个假设，假设3：国有企业与非国有企业相比，国有企业普通高管间的薪酬差距对绩效影响更大，而非国有企业高管与普通员工薪酬差距对绩效的影响更大。

现代企业的绩效考核离不开信息化薪酬系统的支持，有效地薪酬系统是成功经营的核心。薪酬作为激励管理的重要组成部分，在理论和实践层面的优化薪酬管理，都会不断激励并提升员工素质和能力。

1薪酬系统需求分析

智能化薪酬系统平台应该考虑系统管理员、企业群群主和企业群成员三类用户的应用需求。表1为三类用户的对薪酬系统核心功能的需求。

2基于SaaS模式薪酬系统平台架构设计

在线薪酬体系设计平台设置五层架构，用户层、表示层、业务逻辑层、数据层和基础层。用户层是面向前端用户开放的端口，只需通过前端输入就可以根据系统运行数据生成薪酬解决方案。表示层主要结合薪酬设计的核心要素，根据岗位薪酬体系、岗位设置和职责、岗位薪酬水平、岗位薪酬结构、岗位工作说明书、部门设置和职能、部门职能说明书、考核方案以及绩效流程等内容对数据表征化。业务层主要对用户权限、登陆、管理日志、产品信息和逻辑、模块管理进行业务逻辑组件。数据层主要包含各种数据指标，包括部门、岗位和人员资格等信息，并对绩效指标和逻辑流程进行管理。丰富的后台数据库便于企业几何自身特色，灵活设置薪酬方案，提供更精准、合理的薪酬产品。基础层是构建薪酬系统的软硬件支持系统，包括服务器设备、操作系统、存储设备和运行网络。而基于SaaS模式开发的应用软件可以降低企业软件开发成本，尤其对于中小企业而言，该模式具有成本低且应用灵活的特点，且有不必购买很多基础设备，只需购买软件，支付安装和维修费即可满企业薪酬管理需求。

3薪酬系统流程设计

论文关键词：宽带薪酬绩效管理薪酬管理

论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬的指示作用不仅可以引发员工做出企业所需要的行为，还可以强化这些行为，从而确保企业竞争战略的实现。随着以人为本的现代管理思想的建立，宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构设计方式应运而生，为企业带来了更大的灵活性。从现有的关于宽带薪酬理论的研究中不难发现，目前的学术界缺乏从宽带薪酬人力资源管理的相互关系的视角进行研究，文章在研究宽带薪酬的内涵及其设计过程的基础上，对宽带薪酬与人力资源管理各职能之间的相互关系进行了分析。

一、宽带薪酬的内涵

宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·场薪酬水平，将原来较多的薪酬等级重新组合成少数几个薪酬等级，同时拉大每个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬以绩效和能力为本质内容，弱化员工对职位名称和等级的重视，注重员工的个人成长和多种职业轨道的开发。宽带薪酬的设计思想将薪酬与新技能的掌握、能力的开发、更为宽泛职责的承担以及最终的绩效联系在一起，在促使员工实现自我价值的同时也实现了企业的长远发展。

二、宽带薪酬体系的设计

1、判断企业是否适合进行宽带薪酬体系的设计

摘要：知识经济的到来，使得人力资本的价值也逐渐增加，人才的引进、留住以及激励是当前企业发展工作中极为重要的内容之一。完善有效的激励制度能够挖掘出员工的最大潜力，为企业发展做出更大的贡献。本文就薪酬分配与绩效考核进行分析，明确二者管理中的不足，进而提出科学的对策，使绩效考核能够在薪酬分配中发挥积极的作用，提高工作人员的积极性与主动性，为企业的持续健康发展奠定基础。

关键词：薪酬分配；绩效考核

当前企业间的竞争日渐激烈，企业为了实现自身的发展与进步，就积极推进以绩效考核为主的薪酬分配方式，并且重要性逐渐凸显出来，通过这种薪酬分配的方式能够激发人力资源的活力，为员工提供更加广阔的发展空间。而且员工之间的薪酬待遇存在差异，能够为员工明确阶梯式的发展方向，实现多劳多得，实现企业的制度管理，促使员工与企业能够实现共赢。

一、薪酬分配与绩效管理分析

薪酬分配就是企业结合员工工作中提供的服务确定员工应得的报酬结构、总额以及形式的过程。薪酬分配过程中，企业需要科学的决策薪酬的体系、结构、形式以及水平，这是一种不间断的组织过程，企业需要不断的对薪酬计划进行制定，对薪酬进行预算，与员工对薪酬分配的问题进行交流，并对薪酬体系的有效、科学性等进行评价，使其更加完善。绩效管理就是企业按照绩效考核评价的方法，对企业员工的绩效水平进行连续的反馈、沟通，在组织目标的确立以及实现上形成共识，使得组织绩效得以改进的过程。绩效管理是持续性的，主要就是为了将员工的绩效反馈回去，使其能够对自己的不合适行为进行改正，保证员工行为的科学合理，使得企业整体绩效得到提升。

二、薪酬分配与绩效管理中的问题分析

社会经济水平不断提高，公立医院保障社会群众健康的基础条件也逐渐得到优化。公立医院的未来发展还要走很长的路，就人员编制这一方面展开分析，实际情况表明医护人员的数量还无法满足社会群众的健康需求，因此医疗卫生服务活动的开展还有很大提升空间。医院救治工作压力大，强度高，但是待遇与付出匹配性却不强，本文就公立医院绩效评价与薪酬分配问题展开讨论。

一、新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配存在的问题

(一)在实现发展目标的历程中缺乏有效计划。新医改形势下，公立医院开展相关工作，会严格按照国家政府的规定执行。在战略目标方面，政府也会给予明确的指导。医院的管理人员也会按部就班根据政府制定的目标开展各项工作，事实上这其中有很大的改进空间。比较突出的问题是医院内部的管理人员缺乏组织目标，相关的医护人员缺乏个人目标。没有分步制定月度目标、季度目标、半年度目标以及年度目标。由于缺乏对整体目标的分解，导致内部医护人员无法有效融入到医院目标实现工作中，也不能参与制定工作计划。在此条件下，不管是管理部门的人员还是医院内部的医护人员都比较缺失使命感和责任感，也不具备较强的竞争意识[1]。公立医院没有意识到绩效管理的重要性，同时也缺乏长远的、有计划的管理目标。(二)制定的绩效管理评价体系不够科学。在目前的发展阶段中，我国公立医院建立的绩效管理评价体系不够科学有效，评价方法不够合理。不仅运用的评价方式过于单一，而且在制定绩效评价体系时，也没有充分考虑医院的实际情况。绩效管理评价体系的实施不仅无法得到客观的评价结果，而且医护人员对评价体系也不够满意。大多数的公立医院会采用企业绩效评价指标，因为这样做会大大减少工作量，而且也比较方便。但是公立医院和企业本身性质存在较大差异，直接套用得到的绩效评价结果无法客观反映医院的实际管理情况，而且最终得到的数据也不能较大程度满足相关要求。这在一定程度上制约公立医院的良好运营，同时公立医院也不能有效履行社会职能。

二、新医改形势下公立医院强化绩效评价与薪酬分配的有效措施

(一)制定阶段性目标，坚持做到绩效考核体系深入人心。公立医院要在政府的指导作用下进一步详细明确阶段性目标，并以此为依据，制定详实具体的绩效考核和评价计划。在制定计划的工作中，常常会受到一些不确定因素的影响。所以说不管是多周密的计划，在执行的过程中，都有可能存在一些条例与实际情况相背离，又或者是受到特殊原因的制约作用，导致绩效考核评价计划无法执行。在出现这种情况时，要及时调整考核方案，不能执着于初始的评价方案，应适当注意维护员工工作积极性。此外在制定绩效考核计划时，就应该预测变化情况。比如某公立医院在完成绩效考核规划工作之后，明确考核目标。全面分析科室、部门以及个人的工作职责，而且注重量化绩效目标，贯彻落实以数据说话的评价准则。在规划绩效考核时，坚持做到绩效考核深入人心，重视每个人对考核指标的接受程度，最终实施的评价指标有效减缓考核与管理工作中的纠纷。(二)改革传统薪酬分配制度，实施薪酬代偿机制。在实施薪酬代偿机制的工作中，要遵守一定的原则。首先是激励原则，考虑到医院内部医护人员薪酬水平与社会经济发展适应的情况，应注重强化薪酬分配制度对医护人员的激励作用。而薪酬代偿机制就能通过“代偿”手段实现对医护人员的激励。其次是公平原则，传统模式下医院执行的是奖励性绩效机制，也就是“大锅饭”式发放薪酬[2]。而在薪酬代偿机制模式下，这种平均发放工资的形式会被彻底打破。遵循多劳多得的薪酬分配理念，充分体现公平公正的社会主义核心价值观。再次是可操作性原则，目的在于帮助公立医院解决当前所面临的现实问题。在设计薪酬分配制度的工作中，要切实考虑到制度执行事项。想有效改变现状，必须保证薪酬代偿机制切实可行。比如某医院在制定薪酬代偿机制的环节中，全面调查医院内部的人事结构，以职工从事不同工作的性质进行分类，设置不同的薪酬基数标准，提高薪酬代偿机制的合理性和可行性。

三、总结

摘要：文章通过采用Logistic回归分析，对高管人员现金薪酬激励与股权激励和上市公司绩效之间的关系进行了实证检验。研究表明，高管人员现金薪酬激励并不对公司价值增值的实现构成显著的影响；相反持有上市公司股份高管人员在管理层中所占的比例越高，上市公司实现价值增值的概率越大。

关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励；绩效

上市公司需要制定完备的薪酬激励契约，以约束和激励高管人员以最大化全体股东利益为目标而努力工作，避免其为了个人私利而损害股东的利益。本文根据目前上市公司高管人员薪酬激励的特点，实证研究高管人员薪酬激励的设计对上市公司绩效的影响，试图为上市公司设计合理的管理层激励模式提供理论借鉴和实践参考。这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。

1高管人员薪酬激励与上市公司绩效的实证研究

1.1实证研究设计

1.1.1实证研究假设

【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。

【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新

薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。

1薪酬绩效管理中潜存的问题

1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识

对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。