绩效考核范文10篇

摘要：在全球化经济趋势的影响下，各行各业逐步进行开放经营，使得原本的财务管理模式与绩效考核模式发生了很大的变化。医院在其发展过程中，应当强化绩效考核，合理应用医院资源，不断优化资源配置，如此才可实现精细化管理。本文首先从基于工作量核算模式的医院绩效考核的重要性入手，同时阐述了医院绩效考核存在的问题，最后总结了基于工作量核算模式的医院绩效考核模式。

关键词：工作量；核算模式；医院；绩效考核

在工作量核算模式下，使得医院绩效考核发生了较大的变化，实现了医院核心竞争力的提升。随着经济全球化发展，工作量绩效考核模式已经得到了各所医院的高度重视，对医院的发展有明显的积极性作用。

一、工作量核算模式的医院绩效考核的重要性

医院绩效考核工作开展中，以工作量为前提，结合医院的服务特点，合理设计岗位薪资待遇，综合考虑技术含量、劳动复杂性、风险类等，可推动医院得到更好的发展。参照相关资料，基于工作量核算模式的医院绩效考核的重要性如下。(一)高效利用各项资源。在工作量核算模式下，积极强化医院绩效考核，能够加强各个科室之间的联系与沟通，加速医疗科技研发工作，积极开展试验工作，以此确保医院运营的合理性。在工作量核算模式下，医院内部各个科室能够实现精细化管理，积极投入各类科研项目，在保障低成本项目研发的同时，全面提升技术含量，合理应用医院的资源与时间，以此全面提升医院的各项资源利用率，为医院的可持续发展奠定良好基础。(二)开展经济细化管理。就传统医院绩效考核模式而言，各个科室在考核工作开展中，未能重视技术风险、成本管控，且无法实现绩效的合理分配，难以满足医护人员的发展需求，进而无法调动医护工作人员的积极性。工作量核算模式下的医院绩效考核工作，明确区分了医护人员、技术人员，在合理化的指标，能够最大程度提升工作人员的积极性，以此确保医院各项工作的有序开展。

二、医院绩效考核存在的问题

绩效考核指的是工作成绩和工作效率的考察,评估。它为工作业绩的评价和奖励提供依据，是一个系统内部激励的重要手段。由于涉及对团队或个人业绩的评价，加上评估标准，评估人员和客观环境的可变性，影响工作业绩的因素众多，有的工作业绩难以计量或滞后表现，使得绩效评估工作既重要又十分复杂。要真正达到激励大家努力实现组织目标的目的，必须认真谨慎地对待绩效考核。

一、绩效考核的重要性与必要性

有工作就有业绩，要衡量、比较业绩，就需要考核。与“流程再造”类似，“绩效考核”(PerformanceManagement)这个名词首先应用于企业管理，属于管理学的范畴。一段时间以来，“绩效考核”由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。近年来，我省各地国税系统尝试改革现有的考核方式，南通等地国税部门在绩效考核方面进行了一些有益的探索，取得了初步成效。从通州市局的实践来看，绩效考核试行一年来，实现四个转变：一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。按绩效考核要求对各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任。三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人。四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。绩效考核受到了广大国税干部的认同，干部的整体素质、工作作风、工作水平和征管质量都得到了进一步提高。

同时，我们也应该看到，绩效考核仍需要我们进一步思考、探索、改进。

二、充分认识绩效考核是一把双刃剑

在绩效考核过程中，考核操作者和被考核者是明显的参与者。考核指标的设计者，考核结果的运用者也是重要的参与者。为了让考核办法不断完善，考核过程更加科学，还应该有一种对考核全过程得失的评估者。这些人最好与前四种人没有直接利益关系，以便他们作出较为准确的评价。以便防止指标设计者和结果运用者的个人偏好；防止操作者的私谊人情影响考核的公正；防止被考核者的投机取巧，不去做或轻视做那些应该做的事，只去做列入考核内容的那些事。在这一方面我们有不少的经验教训。

摘要:随着医疗卫生事业改革的不断深化，公立医院绩效考核问题不断凸显，绩效改革面临着严峻的挑战，建立科学、合理的绩效考核体系有利于实现医院管理的精细化，促进医院健康、可持续发展。本文重点阐述某院住院绩效改革过程中，充分利用病案首页信息优化绩效考核：首先，在科室内部以“主诊医师”为依据划分医师组，并将住院绩效考核细化到各医师组；第二，通过对病案首页数据的提取与分析，从工作量、工作质量、服务效率、医疗费用等多个维度选取考核指标，综合反映住院医疗运行情况；第三，每月利用住院病案数据测算考核结果，用于对科室当月进行绩效评价并兑现月度绩效，实现绩效考核与分配的有效衔接。通过不断优化住院绩效考核体系，促进科室进一步加强对疑难杂症的诊治，提高住院服务能力，规范病案首页的填写，使某院住院管理逐步实现精细化。

关键词:住院病例；病案首页；绩效考核

住院病案记录了患者住院过程中的全部信息，是医务人员从检查、诊断、治疗、护理等各方面对患者病情的全过程记录，承载着大量的重要数据信息，包括患者基本信息、治疗过程、疾病转归等相关内容，具有服务于患者住院诊治、医疗质量控制、服务效率监督、医疗费用管理、医患纠纷处理等方面的应用价值，是医院绩效管理中十分重要的信息资源[1]。

1住院绩效考核改革背景

在新一轮医改的背景下，公立医院改革不断探索，医院管理日趋科学化、合理化、精细化。某院自2012年7月率先开展了取消药品加成、挂号费、诊疗费，设立医事服务费的“医药分开”试点改革。医院以此为契机，在收入结构发生改变的情况下，打破传统以“收入减支出，按比例提取奖金”的核算分配模式，探索从工作量、工作难度、服务效率等多维度进行绩效考核与分配改革，使医院绩效管理逐步精细化。住院部分绩效改革后，充分利用病案首页信息，通过对病案首页信息的提取，可以计算出院人数等反映科室工作量的指标、CMI等反映科室工作难度的指标、平均住院日等反映工作效率的指标、次均费用等反映科室医疗费用的指标，最终用于考核医务人员的绩效，评估科室的运营，分析医院的工作效率与效益，使医院管理者能够及时掌握医院运行状况，提高绩效管理水平。

2住院绩效考核改革的实施办法

摘要：在现代化市场经济体系越来越高效的环境中，我国医疗卫生事业的发展速度也逐步增快，落后的医院绩效管理模式显然无法适用于医院人资部门的管理工作。在现代化绩效管理理论的发展过程中，现代医疗卫生机构将关注点落在基于工作量核算模式的医院绩效考核模式上。笔者正是基于这一内容，对传统医院的绩效考核概况做了科学分析，同时就该模式如何在医院绩效考核评价工作中使用做了论述。

关键词：医院绩效考核；工作量；核算模式

近年来，在社会经济发展速度日益加快的环境中，我国社会医疗卫生服务水平随之上升，对医院管理能力提出了更高的需求。绩效管理属于医院人力资源管理体系中的关键内容，直接关系到医院医疗卫生服务的质量，有利于有效提升医疗技术环节中人力输出这一要素，以下笔者展开论述。

一、基于工作量核算的绩效管理及对医院绩效管理的意义

现代市场经济背景中，人力资本因素在医院发展长流中占有一席之地。由此可见，当医院关注于自身医疗系统时，落实好现代企业人资管理绩效点，同时当人力资源部门加强各个部门的管理循环过程后，可以达到提升整个医务人员的工作积极性的效果。绩效管理的关键是管理部门在工作期间，能够协调医务人员的工作效率与工作目标，在此基础上落实好医院总目标，借助高效率的绩效管理模式，提升各个医务部门的工作绩效。RBRVS属于当前医疗机构绩效管理体系发展中的新星，有效推动了我国医疗服务市场发展，在资本化环境中担任着重要角色。对于RBRVS绩效管理工作而言，重要环节为测算各医务人员倾注的人力资本要素与服务的相对值，同时连接医疗服务质量、服务费用支出的总预算来估算出工作人员的薪酬价位。该绩效管理模式在当今环境下属于较为先进的管理模式。当工作量核算成为医院绩效评价的基础模式后，各个医院将考察评估重点放在下列环节中：工作人员学习效率、项目内容、客户满意程度、服务质量、医疗服务册书、技术风险指标等，该评价模式作为现代化医疗服务体系中的科学考察模式，评价结果具有权威性与实效性，能够确保医院在落实绩效评价工作中的合理性与公平性，所以工作人员的基本工资与奖金分配数额也更合理。如今，很多现代化医疗单位都将工作量核算作为基础核算系统，以此为基础开展医疗人员的绩效考核评价工作，为现代化医院人力资源管理工作开启了新的篇章。

二、当前医院绩效考核管理中存在的弊端

工作绩效是一个干部政治品格和工作才能最直接的体现，也是衡量一个领导班子战斗力的主要标准。建立一整套科学合理的绩效考核工作机制，抓好绩效考核工作，可以强化领导干部的经常性管理，构建一种融导向、激励约束、监督于一体的干部管理新机制，而且为客观地评价使用干部、推进干部能上能下提供可靠依据。

随着我国体制改革的不断深化，政府绩效评估作为行政管理制度创新和有效管理工具，越来越受到重视。认真研究、制订全面科学的政府绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是在目标管理绩效考核中贯彻落实科学发展观的需要。但绩效考核毕竟是一项探索性工作，在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的问题。还有许多问题亟待深入研究、改进和完善,下面就绩效考核工作谈几点看法。

一、求真务实，正确把握当前绩效考核评价标准中存在的问题

一是有各种抵制考核的现象发生。绩效考核对于组织和个人都很有效，对组织可以为制订各项决策提供依据，对个人可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中，人们经常会采取这样那样的方式加以抵制。特别是许多评价者不愿接受考核，因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的工作前程，而且评得不好也影响自己的形象。因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外，他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候，这种担心会加剧。有时也会有部分领导觉得考核没有什么用处，把考核仅仅当作一种形式“走过场”而已。

二是部分单位的考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。目前干部考核内容尽管也包括了思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单的把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏细化和量化特性，考核结果的客观公正性受到严重影响。

三是部分单位的评价标准不清晰，考核指标体系还不够完善。在绩效考核中经常会遇到的一个问题是评价标准不清晰，有时采用的方法看起来是非常准确的，但由于评价标准的模糊性，使得评定结果很不可信。有人用量表评定法对干部的绩效进行评定。尽管量表评定法是一种比较客观的方法，但评定标准很模糊，比如就工作质量来说，什么样的工作质量可以称作是“好的”、什么样的工作质量可以称作“一般”，不同的人会有很不一样的看法。即便是同一个评定人，不同的时间里评定的标准也会发生变化。现行的绩效考核主要针对班子集体，而对班子成员的考核较少。按照现行的考核体系与考核目标，考核出来的结果主要是反映领导班子集体的政绩，难以反映出班子成员个体的政绩和努力。

全视角绩效考核法我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？

工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：

1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。公务员之家版权所有

2．信息质量可靠。

3．通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。

我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？

工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：

1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。

2．信息质量可靠。

3．通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。

摘要：人力资源建设和开发管理成为新时期现代化企业完善的关键核心。绩效考核要体现出公平性能够与企业战略发展进行融合构建发展目标，完善的绩效考核将会对企业经济和社会效益的提升发挥重要作用。绩效考核能够为企业进行管理体制改革发挥重要的引导作用，并能使企业更加适应社会市场的变化。本文主要分析企业绩效考核现状。

关键词：企业；绩效考核；人力资源

利用数理统计制定企业绩效考核指标体系，通过统一的考核标准不断优化绩效考核程序。定量定性对比能够使企业在经营过程中的效益更加明显，并能做出更为客观准确的判定。绩效考核是分析企业员工职能的履行情况和潜力，科学制定出评定方式，反映出企业员工行为和价值。绩效考核是企业管理的重要方式和新理念。在企业实现现代化发展过程中具有积极的引导作用，企业开展绩效考核的作用优势明显。

一、企业绩效考核现状

社会主义市场经济体制不断完善，为企业的发展带来重要的机遇，同时企业面临的问题也在逐渐增多。企业制度建设特别是人力资源管理受到人们的普遍关注。绩效考核是企业人力资源管理的重点。绩效考核发挥的作用和效果将直接影响企业人力资源的发展。虽然现代化企业都注重人力资源管理的完善，但由于我国市场主体建设并不完善，规范标准还没有充分建立，人力资源管理制度下的绩效考核水平整体较差，严重制约企业的规范性和科学化发展。我国企业绩效考核主体将会呈现三种状况。

1.集团化企业

绩效考核是绩效管理的重要内容，在国税系统实施绩效考核，充分体现了以人为本、重视人的能动作用管理理念。绩效考核的框架按照“以能定岗，以岗定级，以级定责，以责定量，以量定酬”的基本思路来设置，旨在推行干部能力评定管理，把干部职工非法定性的津贴和绩效奖金，纳入能力和绩效考核，以此构建一个人尽其才、才尽其用、能上能下、按劳取酬的人事管理和收入分配新格局。本文结合睢宁县局目标管理岗位绩效考核实施情况，对绩效考核的相关问题作简要梳理，以供商榷。

一、国税绩效管理与绩效考核的内涵

绩效是指具有一定素质的税务人员围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指国税系统各级领导者与税务人员之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强税务人员成功地达到目标的管理方法以及促进税务人员取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高税务人员的能力和素质，改进与提高单位（或部门）绩效水平。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要体现在：如何确定有效的目标？如何使目标在领导者与税务人员之间达成共识？如何引导税务人员朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？等诸多方面。

绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

一、考核对象及原则

绩效考核，是指通过建立以岗位工作为核心的绩效考核评价体系，将各项工作目标与工作岗位职责紧密结合，按照一定的程序和方法，对农技服务人员的德才表现和工作实绩进行考察、核实、评价，并以此作为服务单位管理、绩效奖惩的重要依据。

绩效考核对象为全市十个乡（镇、处）农技服务中心。其工作人员由中心具体考核到每一个人（各服务中心的考核分数即为主任的分数）。

绩效考核坚持注重实绩与全面客观相结合，领导评价与科室、二级单位评议相结合，不定期抽查与定期考核相结合，定量考核与定性考核相结合。

二、考核指标体系

绩效考核按照局领导班子成员、科室及二级单位负责人考核乡镇农技服务中心，乡镇农技中心分别具体考核到每一个服务人员的原则进行。绩效考核体系由共性工作指标、业务工作指标两个方面组成。