绩效监管范文10篇

在2009年9月份召开的国务院常务会议上,温总理就把卫生部门实施绩效管理提到了日程上来,医疗制度改革势在必行,加强医院的绩效管理就尤为重要了。基于目前我国医院的绩效管理存在的问题与不足,笔者对我国医院绩效管理问题进行了如下探讨。

一、新时期医院绩效管理的缺点和不足

医院的绩效管理系统往往还停留在人事部门或财务部门根据科室收入、成本等指标对科室负责人和员工进行绩效测评。缺少有效的激励措施,即使制定了绩效的定量考核指标,但对考核过程和环节重视不够,反映的多是已有的成果是过去式的秋后算账,无法真实客观的起到公平公正的管理效果,无法促进形成全体医护人员共同立足本岗,共同推进发展医院文化氛围。虽然医院管理者对绩效管理工作很重视,人力资源部门及财务部门也下了很大功夫推进绩效管理工作,但各科室负责人和医护人员对绩效管理认识不够,总认为绩效管理是人事部门或财务部门的事情。甚至有的科室负责人认为填写绩效考核表格会影响正常医务工作,总认为应由人事部门、财务部门或成立考核组来对员工进行考核。在这种思想观念影响下,就会对绩效考核产生消极应付的心理,使绩效管理流于形式。此外,在绩效管理过程中,部门之间、科室之间、上下级之间缺少必要的沟通,是绩效管理反映的结果过于片面。绩效管理实施过程中,医院的管理者对绩效考核工作比较重视,但对绩效计划制定环节重视不够,认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为约束控制员工的手段,通过绩效考核给员工增加压力,绩效考核不合格作为辞退员工的理由。甚至盲目采取末位淘汰制,其结果当然是不公平也不公正的。

二、新时期医院绩效管理的策略探讨

1、要将绩效沟通作为绩效管理的核心内容

绩效沟通主要是指在基层医院的领导者和组织者、绩效考核者以及员工之间通过绩效管理行为进行的沟通。它是绩效管理的核心内容,在绩效管理中起着决定性的作用。它主要通过绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通这三个绩效管理的过程来实现的。具体过程是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程中进行绩效计划的沟通,在指标的设定阶段,实行自上而下的沟通,在培训中将医院的战略分解与员工岗位职责相结合。对于医院管理者和组织者而言,通过及时有效的沟通,有助于全面了解被考核人员的工作情况和各种信息,以便有针对性的提供相应的辅导资源;有助于客观公正地评价医务人员的工作绩效;有助于提高绩效考核的实效性,提高医务人员对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。在绩效指标体系的目标的确定过程中通过混合式的沟通,以便科学合理的确定目标值,避免因目标设定得太高或太低而失去激励或实施的价值。通过绩效考核者与医护人员之间充分地沟通,使员工充分了解自己的考核指标和目标,便于他们对目标要求的达成。绩效结果应用的沟通是让医务人员对自己过去的行为和结果负责,引导员工树立正确的绩效观念。在绩效反馈的沟通中,反馈的手段就是沟通,通过沟通帮助医务人员对自己的工作绩效获得及时、客观和准确的绩效反馈,从而了解产生良好绩效途径和查找不良绩效的原因,并制定下一阶段绩效改进的措施和方法。离开了沟通,医院的绩效管理将流于形式。绩效管理强调医务人员与医院管理层的共同参与,这种共同参与的关系在绩效辅导计划及阶段主要表现为持续不断的沟通。而对于医务人员来说,及时有效的沟通,不但是与医院管理层共同解决问题的一个机会,更是参与工作管理的一种形式。

一、金融监管改革意义重大

距我国金融领域分业监管体制成立已有十年，在此期间，监管工作较好地维护了金融市场的安全稳定，基本满足经济发展的实际需要。但仍然有部分早已存在的问题一直没有得到解决，逐渐成为金融监管体系的沉疴旧病，降低监管效率，有损监管绩效。首先，监管部门以机构为单位划分各自监管范围，面对日益增加的混业经营往往出现监管空白或多头监管，缺乏能够处理监管冲突的协调机制；其次，监管部门似乎对金融机构承担着无限责任却无暇顾及金融消费者，不甚合理的监管理念导致其成为“风险厌恶者”，过于重视事前审批，压制金融创新；再次，现有金融监管制度并不健全，如存款保险机制、信息披露机制、市场退出机制等亟待补充与完善，部分法律法规也需要进一步修改。不只是固有缺陷，面临改革的金融市场也需要从多个方面加强防护。

（一）价格市场化要求全面提升金融监管效率

十八届三中全会要求发挥市场在资源配置中的决定性作用，其中针对金融市场，《决定》明确指出“完善人民币汇率市场化形成机制，加快推进利率市场化”。我国资本资源错配现象一直存在，资本要素价格扭曲是主要原因。利率与汇率实现市场化，意味着对内对外双重开放，有助于提高资源配置效率，使金融市场更富有弹性。但是，鉴于我国金融系统的脆弱性，价格市场化可谓“惊险的一跃”。利率完全放开首先会对国内的商业银行尤其是中小型银行造成冲击，必须转变经营管理理念，减少对存贷利差的依赖，需找新的增长点。汇率形成机制市场化是人民币国际化的基本步骤，央行常态式干预的减少意味着外汇市场波动加剧，国民经济面临更大的汇率风险。金融系统能否安全接受市场的洗礼，关键取决于监管体系能否提供更加高效、周到的保护。

（二）民间资本介入对金融监管提出新挑战

2013年下半年，关于民营银行的话题持续火热，许多民间资本对此表现出浓厚兴趣，《决定》提出“扩大金融业对内对外开放，在加强监管前提下，允许具备条件的民间资本依法发起设立中小型银行等金融机构”。相信市场对此已有充分预期，民间资本介入现有金融体系有望改变金融行业竞争格局，多样化的金融机构可以满足各方需求，为市场带来正能量。但也应当看到背后的一些负面因素，由于股权结构的特殊性，民营银行频繁的关联交易不可避免，加之公司治理、内部风险控制等方面水平较低，民营银行面临的风险以及破产可能性高于其他银行类金融机构。此外，出于对回报率的追求，进入金融领域的民间资本盲目追逐利润最大化，而放松风险管控，民营银行支持实体经济发展力度有限，这样就背离了放低金融门槛的初衷。因此，《决定》为民间资本的介入设立了一个前提———“加强监管”，这不仅是一种约束，更是金融业持续发展的重要保障。11月25日，银监会副主席阎庆民表示，坚持“纯民资发起、自愿承担风险、承诺股东接受监管、实行有限牌照、订立生前遗嘱”等原则推进试点，该说法引起市场较大关注，被解读为再次强调自担风险。“实行有限牌照”指未来监管层可能要对民营银行的开展业务范围、区域、合格存款人等予以一定限制，体现对低收入阶层的保护等。“生前遗嘱”原则要求民营银行设立前就要安排好未来破产倒闭的有效处理办法。该原则是欧美监管机构在应对2008年金融危机时采取的办法。这一办法要求银行作出说明，在没有纳税人救助的情况下，如果银行无力偿债面临倒闭，将如何处理处置。“一行三会”应尽快推出配套机制，发挥监督和引导作用，做好设立民营金融机构的前期准备。

【摘要】综合绩效评价是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应的行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判。如何更加有效地发挥其作用，需要进一步探讨和逐步去完善。

【关键词】国资监管；绩效评价；应用

开展企业绩效评价是国际上一些国家加强国有企业管理的普遍做法，只是方法不尽相同。在我国，改革开放以后与经济管理体制相适应的国有企业绩效评价体系也逐渐得到了发展、完善，但在评价结果的应用中却没有得到充分的发挥。如何拓展绩效评价的应用、更加有效地发挥其作用，值得探讨。

一、国资监管的历史沿革

1978年12月召开的党的十一届三中全会是我国历史上的一个转折点，这次会议做出了把工作重点转移到我国现代化建设的战略决策，决定进行经济管理体制改革，相应地，企业绩效评价体系开始出台。财政部于1995年制定了《财政部企业经济效益评价指标体系》。1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合了《国有资本金绩效评价指标体系》及《国有资本金绩效评价操作细则》。经过三年多的评价试点和试行，财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委在总结实践经验的基础上，对《国有资本金绩效评价操作细则》进行了修订，并于2002年重新颁布了《国有资本金绩效评价操作细则（修订）》。2003年国资委成立时，国务院在“三定规定”和《企业国有资产监督管理暂行条例》中明确规定，要建立企业绩效评价体系，开展所出资企业综合评价工作。经过三年的实践，国有资产监管体系框架已初步建立，各项基础管理制度日益完善。但是对国有企业包括中央企业经营行为的引导力度依然不够，一些企业只重视当期利润目标，忽视持续发展能力和市场竞争力的培养，短期行为比较严重。为了发展具有自主知识产权和国际竞争力的大公司、大企业集团，引导国有企业尤其是中央企业健康发展，需要一套全面评判企业盈利能力和资产运营质量，诊断企业经营管理中存在的问题，引导企业正确经营的综合绩效评价体系。基于这样的背景，国务院国资委研究制定了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，并于2006年4月7日以国资委令第14号颁布，又一新的国有资产管理监督手段呈现在大家面前。

《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》是根据出资人监管工作需要制定的，所规定的企业综合绩效评价体系具有综合评判、分析诊断和行为引导三大功能，充分体现了全面性、综合性与客观公正性的特点：一是以投入产出分析为核心，分析出资人资本的回报水平和盈利质量，这是出资人资本属性的内在规定。二是多角度综合评价，其中：财务绩效的评价包括了企业盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面，以综合反映企业的财务状况；对管理绩效的评价包括了企业战略执行能力、经营决策水平、风险控制能力等八个方面，以全面反映企业的管理水平。三是定量评价与定性评价相结合，评价体系将企业经营绩效分为财务绩效和管理绩效两个方面，分别设置定量财务指标和定性评议指标予以反映，以克服单纯定量评价的不足。四是运用行业标准进行评价，包括国内标准和国际标准，这一方面可以增强评价结果的客观公正性；另一方面有利于引导企业开展对标活动，寻找自身差距，并向国内、国际先进标准看齐。

摘要：综合绩效评价是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应的行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判。如何更加有效地发挥其作用，需要进一步探讨和逐步去完善。

关键词：国资监管；绩效评价；应用

开展企业绩效评价是国际上一些国家加强国有企业管理的普遍做法，只是方法不尽相同。在我国，改革开放以后与经济管理体制相适应的国有企业绩效评价体系也逐渐得到了发展、完善，但在评价结果的应用中却没有得到充分的发挥。如何拓展绩效评价的应用、更加有效地发挥其作用，值得探讨。

一、国资监管的历史沿革

1978年12月召开的党的十一届三中全会是我国历史上的一个转折点，这次会议做出了把工作重点转移到我国现代化建设的战略决策，决定进行经济管理体制改革，相应地，企业绩效评价体系开始出台。财政部于1995年制定了《财政部企业经济效益评价指标体系》。1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合了《国有资本金绩效评价指标体系》及《国有资本金绩效评价操作细则》。经过三年多的评价试点和试行，财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委在总结实践经验的基础上，对《国有资本金绩效评价操作细则》进行了修订，并于2002年重新颁布了《国有资本金绩效评价操作细则（修订）》。2003年国资委成立时，国务院在“三定规定”和《企业国有资产监督管理暂行条例》中明确规定，要建立企业绩效评价体系，开展所出资企业综合评价工作。经过三年的实践，国有资产监管体系框架已初步建立，各项基础管理制度日益完善。但是对国有企业包括中央企业经营行为的引导力度依然不够，一些企业只重视当期利润目标，忽视持续发展能力和市场竞争力的培养，短期行为比较严重。为了发展具有自主知识产权和国际竞争力的大公司、大企业集团，引导国有企业尤其是中央企业健康发展，需要一套全面评判企业盈利能力和资产运营质量，诊断企业经营管理中存在的问题，引导企业正确经营的综合绩效评价体系。基于这样的背景，国务院国资委研究制定了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，并于2006年4月7日以国资委令第14号颁布，又一新的国有资产管理监督手段呈现在大家面前。

《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》是根据出资人监管工作需要制定的，所规定的企业综合绩效评价体系具有综合评判、分析诊断和行为引导三大功能，充分体现了全面性、综合性与客观公正性的特点：一是以投入产出分析为核心，分析出资人资本的回报水平和盈利质量，这是出资人资本属性的内在规定。二是多角度综合评价，其中：财务绩效的评价包括了企业盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面，以综合反映企业的财务状况；对管理绩效的评价包括了企业战略执行能力、经营决策水平、风险控制能力等八个方面，以全面反映企业的管理水平。三是定量评价与定性评价相结合，评价体系将企业经营绩效分为财务绩效和管理绩效两个方面，分别设置定量财务指标和定性评议指标予以反映，以克服单纯定量评价的不足。四是运用行业标准进行评价，包括国内标准和国际标准，这一方面可以增强评价结果的客观公正性；另一方面有利于引导企业开展对标活动，寻找自身差距，并向国内、国际先进标准看齐。

应用DEA进行外汇监管审计绩效评价的主要思路

当前外汇监管审计绩效评价方法除常规方法以外，还包括：数量分析法、因素分析法、成本效益分析法、数据包络分析法、公众评价法等。但DEA的应用性不多。本文研究DEA在外汇管理审计绩效评价中的应用，厘清应用DEA进行外汇管理审计绩效评价的操作流程，并通过构建DEA模型进行实证分析得出结论。

（一）DEA的主要流程

数据包络分析法（DataEnvelopmentAnalysis,简称DEA）是进行有效性评价分析的一种数量分析方法，适用于外汇管理内部审计绩效评价。该方法是管理学科、运筹学与数量经济学的交叉学科而形成的数据分析算法，是一个多学科交叉的评价方法。DEA研究的是多个输入和产出的系统，应用数据规划模型对具有多输入和多产出的生产绩效评价系统有良好的应用效果。DEA算法以决策单元（DMN）为单位进行，以投入和产出指标数据的权重作为绩效评价的变量，避免了人为因素确定的指标权重使研究结果的客观性受到人为影响。外汇管理审计绩效评价DEA的流程主要可分为4个模块:第一个模块中的“定义数据变量”，包括“确定评价目标”和“选择决策单元”两个部分。以黑龙江省外汇管理审计工作为研究对象，那么评价目标为：“黑龙江省外汇管理审计绩效评价”；决策单元选取为针对黑龙江省外汇管理支局进行审计的12个审计组的投入和产出为一个决策单元。第二个模块为“确定目标函数”，主要包括“建立输入输出目标体系”。该模块主要建立在决策单元的基础上，建立DEA中输入输出指标。根据外汇管理审计工作确定的指标体系，审计人数、审计时间和审计经费分别作为DEA决策单元的投入指标，将审计业务量（流程数）、整改及时完成率、实际问题发生数作为DEA决策单元的产出指标。第三个模块为“选择DEA模型”，本文将选取的外汇管理审计绩效评价模型为DDF模型。第四个模块为“结果分析”，对各个投入指标和产出指标的效率值以及总效率值进行分析。基于DEA的外汇管理审计绩效评价流程如下图所示

（二）DEA的模型建立

1.DEA的CCR模型和BCC模型CCR模型和BCC模型是DEA方法发展早期的重要类型。CCR模型假设决策单元（DMU）处于固定规模报酬情形下，用来衡量总效率；BCC模型假设决策单元（DMU）处于变动规模报酬情形下，用来衡量纯技术和规模效率。由于数据包络模型不断扩充与优化，DEA模型因为其应用的广泛性增加，大量成功的应用案例进一步说明了DEA方法可靠性，进一步推动数据包络模型的广泛应用性。DEA的应用模型的推导过程如下：假设现在有个被评价决策的决策单元，每个决策单元都存在m个不同的投入向量，此m个不同的投入向量记为：；每个决策单元的产出具有种不同的形式，其产出项记为：。在数据包络法中决策单元的效率值的计算公式为：上式（1）中，是第“0”个决策单元的效率评价指数，和分别是第“”个产出和第“”个投入的权系数。由此可以计算每个决策单元投入和产出的效率情况。2.动态方向距离函数DEA模型由于早期DEA模型中的CCR模型和BCC模型无法体现DMU当前状态与有效目标值之间的松弛改进部分，Tone（2001）提出SBM模型对此局限性进行了弥补，对投入和产出松弛改进的部分可以包括到对DMU无效率程度的测量过程中。SBM模型在处理非期望产出变量时，通常将其作为投入变量设定为负值纳入模型，且在测量效率程度时，被评价单元的投影点不是最短路径到达前沿。Chung等（1997）通过对方向向量进行定义，使无效DMU沿任意设定的方向可以投影到前沿，即提出了方向距离函数（DirectionalDistanceFunction）DEA模型(DDF-DEA)。在该此模型基础上，构建了动态的DDF-DEA模型。假设有k个DMUk，对其无效率的测量包含投入和期望产出两个方面，其中xi、yr分别代表第i项投入、第r项期望产出。gx、gy分别表示投入、期望产出能够改进的方向向量，w为权重。、分别表示各项投入、期望产出平均改进的部分。由此得出的方向距离函数效率值与方向向量长度无关，保证所得出的效率值的一致性。采用被评价单元的效率值作为方向距离函数模型目标值，设定无非期望产出的动态DDF-DEA模型如下：3.共同边界DEABatteseandRao（2002）及Battese等（2004）通过共同边界模型提出不同群体间的技术效率可相互比较的观点。之后ThanassoulisandPortela（1997）提出凸性共同边界的观念，指出在某一段时间内，所有群体的技术，用最先进技术进行生产的产出水准，群体间甚至在技术的交流下，可以因为技术提升将生产边界更向外扩张而提高经营绩效。直到O’Donnell等（2008）提出的共同边界模型，可以准确求算出群组及共同技术效率。（1）群组边界将所有DMU依不同的社会文化、经济环境、管理模式与生产结构等因素分成g个群组，则第g群组的技术集合如下令，亦即Tm为包含全部群组之生产前缘所包络起来的凸化共同技术集合（metatechnologyset），则与共同技术集合有关的投入距离函数可表示如下：（8）上式代表以共同边界计算每一个DMU的投入距离函数值，即为共同边界无效率指标。

据《区年度镇（含投资区）街及区级机关单位绩效管理工作实施方案》的通知，结合我镇实际，制定《镇年度绩效管理实施方案》。具体如下：

一、指导思想

坚持以科学发展观为统领，以全面完成年度区委、区政府下达的工作目标为主线，以建设服务型政府为目标，加快转变经济发展方式，增强经济发展后劲，为推动我镇科学发展、跨越发展提供有力保障。

二、组织领导

坚持在镇党委、政府领导下，由镇机关效能建设领导小组负责，镇绩效管理工作办公室（以下简称绩效办）具体组织实施。镇绩效办依托镇效能办开展日常工作，镇党政办等绩效管理工作目标责任部门、村居等数据采集单位配合开展。

三、管理范围

我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求，人员的管理在医院管理中更显重要。如何完善医院的人力资源绩效管理，促进医院的人才队伍建设，采用现代管理手段，把我院人力资源绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，促进医院和谐发展。

1研究的问题和研究目的

本文所要研究解决的中心问题是：我院医务人员绩效管理如何为适应医院发展需要而进行改进，更充分调动现有医务人员的积极性，增强对优秀医务人才的吸引力，促进医院健康发展。

2有关绩效管理的研究和理论

笔者从绩效管理和激励理论范畴开始，作为研究的理论依据。

2.1绩效管理与绩效考评绩效考评的理论研究和应用是从绩效评估开始并逐渐发展的。绩效评估，即是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程。绩效评估其实就是评估对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取整合和实际评价的过程。

近年来，从职能制向事业部制转变已经成为国内大多数商业银行组织架构变革的趋势。在变革中，商业银行的组织机构、业务流程和经营方式发生了较大变化，原有绩效管理模式已无法适应当前形势，必须进行相应转变。

1商业银行绩效管理的含义

商业银行绩效管理是对商业银行绩效实现过程中各种要素的管理，是服务于商业银行战略目标的管理活动。具体来讲，是指商业银行的各级管理者和员工为达到本行战略目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用及绩效目标提升持续循环的过程。

2大多数国内商业银行在绩效管理方面存在的问题

2.1管理者认识不足、理解片面第一，国内大多数商业银行管理者往往简单地将绩效管理等同于绩效考评，认为设计考评表，量化考评指标，确立考评标准，兑现考评奖金，就是绩效管理工作的全部，这样理解是不全面的，这仅仅是绩效管理过程的一个重要环节。第二，银行管理者对绩效考评结果的应用往往体现在与工资、奖金的挂钩上，激励手段过于单一，导致管理者与员工形成绩效管理就是涨工资或减工资，将绩效管理等同于薪酬管理。第三，目前国内大多数商业银行在绩效管理过程当中，普遍忽视员工参与，造成员工对绩效管理体系知之甚少，考核也仅是员工被动接受。这种简单的、片面的、单向的绩效管理，必然使得员工内心产生疑虑和抵触情绪，认为绩效管理是管理者单方面对自己实施的管理与约束，进而在实际工作中消极应付甚至排斥。第四，在绩效管理过程中，管理者缺乏对员工的辅导和信息反馈渠道不畅，员工只知道奖惩却不知晓自己在工作中存在的不足，只得到眼前的奖惩却难以在工作中取得进步，久而久之将挫伤员工的积极性。

2.2在职能制组织架构下，商业银行绩效管理体系存在与战略目标相脱节的现象当前，商业银行各职能部门的绩效目标不是依从于战略目标，而是根据各部门的工作内容、工作性质，结合各自的任务制定的。各职能部门在绩效考核中更多地考虑本部门利益而忽视银行整体利益，由于各部门工作性质和内容的不同，不能有效地落实和反映银行整体经营战略与中长期经营发展目标，绩效考评与银行战略目标相脱节，银行整体的组织绩效降低，不利于商业银行战略目标的实现。

本文作者：吴薇卢传坚舒彤黄亮工作单位：广州中医药大学第二临床医学院

绩效沟通与实施绩效实施是在制定绩效计划后，教学管理人员按照计划开展工作。在此过程中，绩效沟通起着重要的作用。其形式可以是教学主管采取多种沟通方式，了解他们的工作状况和发展需求，反馈并提出改进意见；也可以是教学管理人员主动与主管沟通，提出建议。这样既可以调整实际工作与绩效目标之间的偏差，也可通过双向的绩效沟通确保教学管理人员在绩效管理中的主体地位，充分体现绩效管理不仅是一种对教学管理人员的监督机制，更重要的是一种激励机制。

绩效评价是绩效管理全过程的核心，在绩效管理体系中起着至关重要的作用。它包括评价指标的设计，绩效评价周期、评价主体等多方面内容。2.1课题研究中，根据总体目标，采用文献研究法、座谈法、问卷调查法方式，对教学管理人员绩效考核的指标体系、评价周期、评价主体等进行了调查，见表1。由表1可知，在这些初拟的指标中，岗位工作的完成率、完成质量和团队协作完成工作情况3个指标得到90％以上人员的肯定，学生满意度得到80%以上人员的肯定，必须具备的特定技能、工作知识、能力、教师满意度、开展工作中出现事故率3个指标获得70%以上人员的肯定，在工作中提出新建议并持续改进、教学研究课题的申报、教学情况3个指标得到60%以上人员的肯定。因此，通过文献调研、会议讨论、问卷调查筛选的10个指标可以拟定为教学管理人员绩效管理的指标体系。同时，可由被认可程度，初步判断各项指标的权重系数从岗位工作的完成率大于岗位工作的完成质量；大于团队协作完成工作情况；大于学生满意度；大于必须具备的特定技能、工作知识、能力；大于开展工作中出现事故率；大于教师满意度；大于教学研究课题的申报；大于在工作中提出新建议并持续改进；大于教学情况。其次，在评价周期方面。根据调查，有7.8%的人员认同一学期，69.2%的人员认同1年，23%的人员认同2或3年。在实际工作中，应该考虑到有些指标本来存在一定的周期性，可以针对不同的绩效评价对象和评价目的，绩效评价周期也应有所差异。例如对于日常教务工作质量的评价，绩效评价周期可适当缩短，可以1年的时间为评价周期；而对于开展教学研究课题、发表教学论文等方面的评价，考虑其本身的研究周期，所以评价周期可以适当延长到几个年度。此外，为了全方位的真实反映绩效目标实现情况，加强绩效评价的客观性，近70%的被调查人员赞同上级、同事、学生可作为绩效评价的主体，绩效评价主体的多元化得到认同。所以，作者对教学管理人员的绩效评价上，可采用国际上通常采用的“360度反馈”法[3]，就是从教学管理人员工作的各个方面来获得其绩效信息，具体可包括上级、同事、自我、教师、学生等方面对教学管理人员绩效的认可程度，其评价结果更易得到被评价者的认可和支持。2.2绩效诊断与反馈绩效管理不是以绩效评价结果为终点的，绩效评价本身并不一定能提高管理绩效，还应该根据考评所提供的线索，分析出问题的原因，也就是要进行绩效的诊断与反馈。绩效诊断是绩效反馈的前提。绩效结果的好坏，可能是绩效管理制度本身的不完善，也可能是被考核人员的个人原因。通过绩效诊断这一过程，若发现是绩效管理制度的原因，可及时反思和调整，完善制度，提高其科学性、合理性和可操作性[4]。若发现是被考核人员的个人原因，则要进行充分的绩效反馈。目前考评结果的反馈主要采用书面总结的形式，这样的反馈缺少交流性和针对性[5-6]。结果的反馈应该是双向的、互动的，如面谈的形式，从而使领导与被考评者之间有一个交流反馈过程。通过这种持续的交流反馈可以让教学管理人员充分认识到自己的工作状况，为其进行个人的发展规划提供有用信息，并在此基础上，与教学主管共同协商下一个绩效周期的绩效目标[7]，从而制定绩效改进计划，使教学管理人员的个人绩效和高校的总体绩效都能得到螺旋式上升。2.3绩效结果的运用目前大多数绩效结果都与薪酬挂钩，但由于评价指标的粗略，也难以反映出其结果的差异性，严重影响教学管理人员的积极性[8-9]。因此在绩效结果的运用方面，构建一个多层次、多角度、物质激励与非物质激励、近期与中远期激励相结合的激励体系[4]：如以物质待遇、福利激励人，以畅通的事业发展渠道激励人，充分利用培训机会激励人等，使绩效结果的运用多途径，在一定程度上，完善绩效管理的激励机制[10]。在调查中，物质激励得到84.6%人员的认同，而职位调整和培训机会得到61.5%的认同。提出的建立高校教学管理人员绩效管理框架的思路，是一个系统化的循环系统，使绩效目标与高校目标和教学管理人员个人发展目标紧密结合，体现了教学管理人员绩效评价过程中的主体地位，能够充分有效地发挥绩效评价的作用，对于解决当前教学管理过程中的主要问题具有一定的借鉴意义，其构建的基本思路。

综上所述，结合当前高校教学管理人员的职业特点和实际需要，加强对教学管理人员的绩效管理，引入竞争机制，不断提高教管人员素质，优化管理干部队伍结构，提高教管工作质量与效益，可以推动高校整体办学目标的顺利实现。

【摘要】本文立足于当前外汇管理职能的变化，对开展外汇管理绩效审计的必要性、绩效审计目标定位和内容，以及绩效审计工作难点和建议进行了思考。

【关键词】外汇管理；事中事后监管；绩效审计

近年来，为适应我国跨境资金流动在流入压力和流出压力之间频繁切换、人民币汇率由单边升值趋向基本平衡和双向波动的“新常态”，国家外汇管理局以简政放权为突破口，统筹兼顾“推改革、促开放、防风险”的关系，主动实施外汇管理方式方法改革，不断推进外汇管理理念与方式的“五个转变”，实质性地减少行政手段的负面干预，外汇管理工作逐步从事前审批转向事中事后监测分析，外汇管理部门加强事中事后监督管理显得更为重要。如何加强和完善事中事后监管审计，提升事中事后监管工作成效也成为当前强化外汇管理局外汇管理监督工作的重要任务。

一、当前外汇管理事中事后监管模式

在外汇管理职能“五个转变”中，一个重要的转变就是从“事前监管到事后管理”的转变。为适应这一转变，外汇管理局近几年在监管模式上进行了大量改革，取得了明显进展，外汇管理事中事后监管工作机制已初步建立。

1.推进简政放权，改变外汇管理行政审批模式。按照国务院关于简政放权工作的统一部署，不断缩减行政审批项目，将外汇业务事前审批权限取消或下放至银行办理，强化银行“展业三原则”要求，由银行审核办理外汇前台业务，外汇管理局则将重心转向事中事后监管。