就业关系范文10篇

产业结构与就业结构关系协调与否是衡量经济健康发展的重要标志。产业结构优化调整，带动就业结构积极变化，就业结构调整对产业结构产生一定促进作用。江苏“十二五”规划纲要提出“建立产业结构调整与就业结构调整有机结合的良性互动机制”。江苏产业结构与就业结构关系分析结果显示：全省第一产业的从业人数超出产业发展所能容纳的数量，第二产业仍存在扩大就业的空间，第三产业结构关系较为均衡。

一、产业结构与就业结构变动情况

（一）产业结构和就业结构不断优化调整，均呈现出第一产业比重持续降低、第三产业比重稳步提升的变化趋势

2000年以来，江苏经济社会迈入了工业化、城市化、国际化、市场化互动并进的新阶段，经济总量不断扩大、综合实力持续增强，产业结构趋向优化。全省生产总值由2000年的8553.7亿元增加到2010年的41425.5亿元，三次产业结构由12.2：51.9：35.9调整为6.1:52.5:41.4，第一产业下降6.1个百分点，第二和第三产业分别提高0.6和5.5个百分点。产业结构依然是“二、三、一”结构，第二产业居于主导地位，第三产业比重提升较快。

在产业结构调整优化的带动下，就业结构发生积极变化。全省从业人数由2000年的4418.1万人增加到2010年4754.7万人，就业结构由42.8：30.2：27调整为22.3:42:35.7，第一产业下降20.5个百分点，第二产业提高11.8个百分点，第三产业提高8.7个百分点。就业结构由“一、二、三”转变为“二、三、一”，农业富余劳动力向非农产业转移速度明显加快。

（二）第一产业效率不高

［提要］本文基于面板向量自回归模型，利用2005～2018年35个大中城市面板数据对房地产投资与就业间的关系进行研究，发现：房地产投资与就业量变化轨迹相似，二者具有明显的相关关系；房地产投资和就业量的变动并不同步，但二者间的相互作用在一定周期内显著；房地产投资对就业量具有显著的正向影响，并能够持续带动房地产行业就业；此外，就业量还呈现出依靠自身惯性发展的特点。

关键词：房地产投资；就业效应；面板向量自回归

就业是最大的民生，纵观世界各国发展轨迹，大规模失业潮往往伴随着经济衰退与社会秩序混乱，因此各国均致力于保障就业的良性发展。解决就业问题也是我国促进社会和平稳定与经济发展的必然要求。据统计，2018年中国城镇登记失业人数为974万人，全国城市调查的失业率为4.9%。因此，扩大就业渠道，增加就业机会，实现充分就业，是我国现代社会发展的重要目标之一。而随着我国城镇化水平的提升及住房体制的深化改革，房地产业飞速发展，房地产投资作为固定资产投资的重要组成部分，所占比重逐年提升。据调查显示，房地产开发投资额在固定资产投资总额中的占比由1998年的12.7%上升到2018的18.62%。房地产投资对于促进消费、扩大内需、促进国民经济发展具有重要作用。刘国庆等人运用相关分析、因果分析和脉冲函数分析发现，房地产行业通过房地产开发建设可以向前和向后推动相关行业的发展。刘万庆基于2000～2018年的相关数据实证分析发现，经济增长有助于促进房地产投资增长。与此同时，部分学者研究发现，房地产投资对提高居民生活水平、扩大就业也具有重要影响。田霄燕等对房地产业与就业的关系进行分析发现，房地产业的发展不仅可以直接提供大量就业岗位，还能够通过影响上下游行业，产生间接的“乘数效应”，进一步扩大就业。胡人斌对房地产投资的就业效应进行实证分析发现，房地产投资与就业量均呈现明显的增长趋势，房地产投资对扩大就业具有显著的正向影响。综上所述，当前关于房地产投资的研究较为丰富，且主要集中在经济增长方面，鲜少关注房地产投资与就业间相关关系。基于此，本文在当前已有研究的基础上，结合我国当前就业的实际情况，利用2005～2018年我国35个大中城市的相关数据构建PVAR模型，系统地诊断与分析房地产投资与就业的关系，以期为深化房地产投资与社会经济的耦合协调发展提供参考依据。

一、模型构建与变量说明

（一）模型设定。PVAR是一种基于微观理论模型，定量分析面板数据间动态关联程度的统计分析工具，可以降低模型对数据量和形式的要求，分析经济变量在冲击发生时的动态响应，得到不同冲击对变量的影响，模型的数学表达式为：Yit=y0+kj=1ΣyjYit-j+αi+βt+εit其中，i代表城市，t代表年份，Yit是由房地产投资及就业量组成的向量组，y0代表截距项，k代表滞后阶数，yj代表估计参数矩阵，αi为个体效应，βt为时间效应，εit表示随机干扰项。（二）变量选取。房地产投资是指投资者为了获取收益，将资金投入到房地产开发经营领域和金融资产领域的投资经营行为。本文选取各城市房地产开发投资额表征房地产投资。房地产投资具有极强的行业关联性，不仅可以直接创造大量就业机会，还能通过影响相关行业，进一步提供更大规模的就业岗位。由于无法理清房地产投资在就业方面发挥的“乘数效应”，本文从房地产企业直接提供的就业岗位着手，以房地产开发企业从业人数表征就业指标。研究数据来源于历年《房地产统计年鉴》《中国统计年鉴》和各城市官方统计局。为消除异方差影响，对上述变量进行对数处理，分别记为lnREI、lnEN。

二、结果分析

摘要：随着社会经济的发展，服务业以较好的就业弹性保持着就业总量的持续增长，在未来的产业发展中比重不断增大，将逐渐成为容纳就业量和转移劳动力的重要途径。本文基于定量与定性思想、考虑时间序列相关因素建立统计模型，并利用1990-2017年间陕西省服务业GDP产值和就业人数进行实例分析，得出服务业发展与就业发展并非服从严格的正向相关结论。

关键词：服务业；统计模型；正相关

如今，各产业经济的发展也相当迅速，尤其第三产业的发展已成为吸纳就业的主要产业，所以分析服务业与就业量之间的关系，不仅对社会经济的发展开辟了新航道，同时也是解决就业问题中最有效和有力的经济方法。2014年陕西省服务业产值6547.76亿元，同比增长16.77%，占全省生产总值的37.1%，总体来看陕西省的服务业发展是又好又快，但是由于各行宏微观经济因素等影响，陕西省的服务业还未达到前列，存在整体水平低、区域间差异大、自身内部不协调等。

一、文献回顾

在20世纪中后期，社会经济的产业结构有了空前的变化，服务业对就业量的吸纳也有了空前提升。Fisher认为，随着经济发展，人们的生活品质提高，需求也发生转变，从基本的生活需求转向更高层次的服务业需求。这样服务业发展的同时也拉动了就业量。国内在该方面的研究较西方国家有一定的不同之处和滞后性。魏作磊对第三产业与就业量的关系进行研究得出:服务业对就业人员的吸纳有很强的作用和潜力，但是从2004年以来，服务业对就业的吸纳有所下降，但与其他产业相比服务业吸纳就业的空间更大。由以上的研究结果可以得出，大量的专家学者认为发展服务业是解决就业问题的有效途径。

二、实证分析

摘要：物流行业迅速发展的当下，电子商务日渐成为人们生活中的重要部分，网上购物的飞速发展，为物流行业提供了众多的发展机会以及潜力。当今许多应用型高校均设置了物流管理专业，以培养高素质物流人才为目的，建立了自己的物流管理人才培养计划。教授物流管理专业相关知识，培养学生的行业相关实践能力，物流管理正成为一个热门专业。

关键词：物流管理；实习；就业应用型高校

物流专业人才培养的目标是培养能在企业、事业单位及涉外企业中从事物流系统优化、供应链管理、运营管理等方面工作的复合型人才。作为应用型高校，笔者所在的湖北第二师范学院拥有较强的物流师资力量，在汤中明院长的带领下，不断深化物流教育改革，提高物流教学能力，进一步提升教学水平，师资水平，给湖北第二师范学院培养了无数优秀的物流管理专业毕业生。然后现如今，应用型高校物流管理专业人才培养模式普遍存在“重理论、轻实践”的状况，培养出来的大学生即使学业成绩优异仍然存在无法胜任岗位工作的现象。

西南交通大学希望学院的谢佳贵（2015）在他的《本科物流人才专业实践技能培养研究与实践》文章中提出物流业快速发展的同时，行业内却遭遇到人才“短板”的尴尬局面，由于实习工作的不全面不充分，导致大量物流人才的基础业务能力和实践工作能力得不到提升，导致就业后辞职率较高，人才不断流失。丁小浩（2015）将实习参与作为一种职业准备行为或求职途径之一进行研究，认为实习经历对就业的落实具有促进作用。

物流管理行业对于人才的需求巨大，但大多数都是对于基层岗位以及高素质的管理人才的需求，但是作为刚踏入社会的大学毕业生，直接进入管理层工作是不现实的，必须得对相关工作进行一定的了解，有了一定的工作经验，才能进入管理层，然而，物流行业的基础工作是枯燥而无味的，繁琐的体力劳动，苦闷的工作环境，让许多物流专业毕业生望而却步，无法接受这个过程，我认为高校需要做的就是在这个过程中，与企业搭建一个桥梁，通过合理有效的实习工作，带动毕业生们的工作热情，培养职业认同感，让大家爱上物流，热衷于物流工作，这样才能真正的算是高素质物流人才。作为湖北第二师范学院的一名物流管理专业应届毕业生，学院组织我们于2018年6月18日前往武汉京东物流园进行了为期两周的集中实习，在这个实习过程中，通过自己和同学们的亲身经历我发现了许多问题。一是企业管理制度与学校实习工作存在矛盾，作为应用型高校人才培养计划的一部分，实习应该是培养学生对于行业认同感并熟悉行业规则的一个重要环节，注重的更应该是理论与实践相结合的这个过程，而企业更需要的是劳动力，需要实习生进行大量的苦力劳动以及现场操作，在工作时间和工作内容上无法与学校进行有效的沟通，导致矛盾频发，打击学生对于物流行业的信心。二是实习工作内容过于重复繁琐，体力劳动占据了实习工作的百分之九十，学生们都被分配在流水线上，粗分岗，细分岗，卸货，这对于大部分高校毕业生来说是难以接受的，认为与自己的大学生身份不相符。

笔者认为，想要在专业毕业实习与就业之间达成有效的衔接，需要高校与企业之间达成确实有效的合作协议，不断提高合作深度，广度，并且对学生要进行相关的就业观培养，让学生更好的形成就业价值观，促进学生的就业。

【摘要】俄语专业学生的毕业实习与实际就业能力和就业情况之间有着密不可分的联系。对俄语专业学生的毕业实习情况和实际就业情况的调查研究，可以帮助学生分析适合自身发展的实习岗位，准确衡量自我，找准就业方向，为就业奠定坚实的基础。以近三年三亚学院俄语专业学生实习及就业情况为主要研究对象，提出实习与就业两方面的建设性意见与可行性指导，旨在提升俄语专业本科毕业生市场竞争力以及持续发展的职业能力。

【关键词】俄语专业；毕业实习；就业

近些年来，随着社会进步与发展，教育水平的显著提高，使得高校毕业生数量保持着持续上升的趋势，同时又由于经济增长速度幅度逐年降低，导致就业市场压力急剧增大，越来越多的大学生在毕业之后找不大工作。但在大学生中依然有着一些人能够在竞争力巨大的市场中获得职位。这样看来，在求职时的个人能力至关重要，因能力不同最终求职结果产生区别。本次研究对三亚学院俄语专业学生毕业实习情况、对求职市场了解程度、是否进行求职活动、最终结果的原始信息进行调查、整理和分析，出一些依据和参考性意见。

一、毕业实习调研分析

如今用人单位在进行招聘时，会对求职者本身进行综合性的考察，根据理论知识、自身素质和综合能力进行多层筛选。如此看来，拥有优秀的实习经历至关重要。海南省各大高校十分注重学生的毕业实习，具体详细方案，使学生亲身参与到实际工作中，将在课堂上学到的理论知识运用到工作中，以理论实践相结合的途径来实现锻炼自我、提升自己的职业能力。通过对学生进行问卷、电话访问、直面交谈等调查方法，了解俄语专业学生的实习情况。具体研究成果如下：1、实习目的。实习是一种开放体验式的学习过程，可以使学生将自己的所学知识运用到实践中。在实践工作中巩固知识，调节理论和实践的关系，培养自身的实际工作能力和分析能力，达到学以致用的目的。从而提升自己的综合能力，在未来就业时拥有强大竞争力，获得心仪的职位，更好的实现自身价值。拥有一份优秀的实习经历对于每个人来说都是至关重要的。尤其对于本科毕业生来说，是能否找到与专业契合的职位很重要的环节。2、大学生实习单位的选择及就业。三亚学院是一所综合性的本科大学，学校的俄语专业提供专业四级和八级、商务俄语和俄语导游的等级考试。学生应该正确评估自身能力，用自己掌握的专业知识进行实践。为了保证大家能够将课堂里获取的知识最大程度的运用，学校有针对性的对实习岗位进行筛选，并根据具体的实习情况实施优化措施，力求为学生提供第一手的便利。目前学校提供，三亚政府办公室、三亚对外侨务办公室、对俄高星级涉外酒店以及国际旅行社等工作。举例来说，今年我校增加外事侨务办公室和三亚政府办公室两个职位，去掉酒店中中餐厅或西餐厅与专业无关的职位。在学校学习时，大学生对于实习指导活动了解程度并不高。绝大部分人基本没有参加过此类活动，由于缺乏良好的职业和责任意识，认为规划未来就是浪费时间，这是一种非常错误的想法。近年我校对学生实习情况的关注不断升高，为了让学生在将来求职时拥有竞争力，增强就业能力，特别开设了俄语专业就业相关内容的指导性讲座。学生应该积极地参与到此类活动中，丰富自身的就业知识，培养自身就业能力，选择最适合自己的实习岗位，为实习选择做好充分准备。学生在进行实习单位选择时，以自身专业优势和个人兴趣为参考进行选择。在专业对口的岗位上工作，能够最大程度的提升专业水平和能力。实习是为以后就业打基础的过程，所以在选择实习单位时应尽可能与自己专业有关的，综合考量。将自己掌握的知识和技能应用到实际工作中，从而更加深层次的发掘自身潜力。进入实习单位后，要培养良好的实习意识，避免盲目实习。实习不但是自己对大学学习成果交出的一份答卷，而且还是锻炼自己的机会。要树立健康积极的工作态度，培养自身工作热情，做出系统合理的规划。不可荒废学业，做到统筹兼顾。作为一名合格的大学生，学习才是自己的本职工作，不可因实习而荒废学业，合理的实习时间应该在三到四个月之间。正式进入工作岗位之后，不可懈怠，继续保持敬业的态度，完成下发的每一项工作，同时深入了解单位的各种工作内容，丰富自身内涵，完善自己的综合能力，从而在以后进行求职时有着良好的基础。

二、院校调查研究

一、引言

自我国1993年实行最低工资制度以来，最低工资的就业效应一直都是许多济学家争论的焦点。但是，国内学者对于最低工资就业效应的研究大多集中在理论层面上，缺乏实证研究，无法为政府部门制定合理的最低工资制度提供有意义的参考。

目前国外已有大量的文献对最低工资的就业效应进行了理论和实证研究。Card和Krueger通过电话采访收集了新泽西州和宾夕法尼亚州410家快餐店的数据，采用差中差（DID）的方法，对新泽西州和宾夕法尼亚州的快餐店在最低工资上涨前后的就业变化进行比较，结论表明最低工资的增加并不会减少就业。然而，Numark和Wascher利用相同地区快餐店员工的工资单数据，重新审视了Card和Krueger的研究，却得到了截然不同的结论，他们发现最低工资的就业弹性处在-0.21到-0.22之间。Gadling和Terrell考察了哥斯达黎加的覆盖部门和非覆盖部门最低工资增长与就业的关系，通过使用1988—2000年的面板数据模型得出结论：最低工资增长10%，覆盖部门的就业量下降1.09%，非覆盖部门的就业量则无显著变化。

与国外的研究相比，研究中国最低工资与就业关系的文献则很少。罗小兰使用上海市1993—2005年的时间序列数据进行研究，发现提高最低工资会对农民工的就业产生正的影响。之后罗小兰又使用1994—2005年中国31个省、直辖市、自治区的面板数据模型，考察了最低工资标准对农民工就业的影响，其结论为，最低工资标准的增加对就业的影响存在一个阀值，在该阀值之前，最低工资的增加会促进农民工就业，而超过该阀值之后，最低工资的增加就会对农民工的就业产生负效应。

鉴于此，本文选取全国27个省、直辖市、自治区1996—2006年的数据，从实证角度全面考察我国就业量与最低工资标准之间的长期关系和短期关系。

二、数据说明

摘要:新就业形态是伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。当前新就业形态的劳动关系呈现复杂性、不稳定性和难于界定等特征，存在社保体系缺乏制度约束、劳动关系认定标准难以确定、从业者就业能力提升困难、收益分配不公平、工会维权陷入困境、纠纷增多等问题。要构建新就业形态和谐劳动关系，需要明确新就业形态和谐劳动关系的形成机制，采取建立“网上社保”、完善相关劳动法律法规、构建灵活培训体系、完善薪资激励体系、降低工会参与门槛、加强工会维权力度等策略。

关键词:新就业形态;和谐劳动关系;形成机制;管理策略

一、问题提出

党的报告指出，就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。［1］随着互联网、大数据、云计算等网络信息技术的迅猛发展、迭代更新和相互融合，新产业、新业态、新模式蓬勃发展，催生出新就业形态。新就业形态多数依赖平台生存，平台企业、用户、从业者和人力资源服务机构等多方利益相关主体通过互联网组成一个复杂的组织结构，在这种组织结构中的就业模式被称为“新就业形态”。当前，新就业形态的利益相关主体因为责权利不平衡，加上宏观管理规制缺失，新就业形态中的劳动关系问题不断暴露，纠纷增多。譬如，新就业形态从业者的工伤赔偿、劳动标准、劳动定额很不规范，利益分配不公平;社会保障和劳动合同缺乏制度约束;传统劳动法律体系的规制力有限;从业者多数游离工会，维权难，劳动权益无法保障;工作流动性大，收入不稳定等。所有这些问题已经严重影响新就业形态的可持续健康发展。新就业形态的从业者借助互联网开展工作和交流，一旦遭遇激烈的劳资矛盾，网上传播速度快，极易引发群体性事件，危害社会稳定。在此背景下，一些问题亟待解决:新就业形态从业者的择业观和职业选择机制发生了哪些变化?网络信息技术对新就业形态劳动关系产生了哪些影响?新就业形态劳动关系呈现了哪些新特征?影响因素有哪些?新就业形态和谐劳动关系的形成机制是什么?政府、企业、工会、从业者和社会组织如何重构新就业形态和谐劳动关系?等等。本文基于国内外相关研究现状，阐述了新就业形态劳动关系的特征和主要问题，并探讨分析了新就业形态和谐劳动关系的形成机制和管理策略。

二、文献综述

(一)相关研究现状。针对新就业形态劳动关系，国内外的研究主要聚焦在三个方面:一是对新就业形态劳动关系内涵的判断和界定，二是关于新就业形态劳动关系存在的问题概述及原因分析，三是构建新就业形态和谐劳动关系的对策。1．新就业形态劳动关系内涵的判断和界定新就业形态是随着互联网信息技术、大数据分析以及全球卫星定位系统的发展而出现的一种新就业模式。新就业形态的从业者大多数是新生代，他们的择业观和职业选择机制与传统就业模式下的从业者相比，已经发生很大变化，传统就业模式的劳动关系管理方式已无法适应新就业形态的劳动关系管理。因此，需要对新就业形态劳动关系的内涵进行判断和界定。葛萍(2017)认为，“正规就业类新就业形态就业者，表现为‘标准化劳动关系’，而他雇型灵活就业类新就业形态就业者，表现为‘非标准化劳动关系’”，“发达国家也有类似判例，司机从平台承揽业务，订立劳务关系，但实践中大多没有签订劳动合同，表现为非标准化劳动关系(劳务关系)。”［2］张成刚(2020)认为，平台运营公司与劳动者之间的关系主要是“劳务派遣关系”和“居间合同关系”，而不是劳动关系。［3］62－63由此可见，学界对新就业形态劳动关系内涵的界定仍存在较大争议。2．新就业形态劳动关系存在的问题概述及原因分析当前，新就业形态从业者在实现劳动报酬权、职业安全权、社会保障权、职业教育权、集体劳动权益等方面存在着诸多问题。如张成刚(2018)指出，发达国家的劳动政策体系面临新的发展形势挑战。［4］美国劳工统计局(BLS)调查发现，网络平台(Uber)独立合同人的医疗保险覆盖率远远低于传统职业司机。［5］导致新就业形态劳动关系问题的原因很多，学者提出了不同的看法，葛萍(2017)的观点比较全面，她认为:一是由于新就业形态在我国出现时间不长，在世界范围内也是新生事物，可以借鉴的经验不多;二是新就业形态劳动关系复杂化、多元化、去组织化，不仅对劳动关系的稳定性提出挑战，也对我国传统的社会保障政策体系以及传统的社会组织模式带来冲击;三是针对新就业形态的法律法规还不健全，不能全面保护劳动者权益;四是不同群体新就业形态劳动者的利益诉求差异性大，权益保护问题具有复杂性、隐蔽性。［2］3．构建新就业形态和谐劳动关系的对策新就业形态在国内外都是新生事物，发展势头好，但是发展中的问题也不断暴露，尤其在和谐劳动关系方面面临的问题棘手。各国政府既鼓励新就业形态大力发展，又在思考促使其可持续发展的管理措施。当前，新就业形态和谐劳动关系的管理仍然落后于现实需求，社会各界正对此作积极研究和探索。王娟(2019)提出，“政府需要对现有就业和社会保障的政策和法律进行适当调整，把保障新就业形态从业人员的合法权益落实到法律层面，指导新就业形态企业与从业者签订就业合同，将新就业形态下的就业保护写进劳动法。探索适应灵活就业人员的用工和社会保障方式，打破用人单位为主体的社会保障参与渠道，增加劳动者直接参与社会保障的模式，加快建设‘网上社保’，鼓励‘互联网+’社保，为新就业形态从业者参保及社保转移接续提供便利”。［6］日本学者仲琦(2019)提出，“分析各种与共享经济相关的新型就业形态并整理归类为‘两者间关系’及‘三者间关系’，有必要据此修订现行劳动法。在共享经济时代，如何运用家内劳动法保护劳动者进一步受到关注”。［7］关博(2019)提出，要深入推进劳动用工和社会保障制度供给侧结构性改革，规范劳动关系认定和协调机制，加强就业风险兜底，优化就业服务方式，不断提高政策弹性和保障灵活性，提升新就业形态劳动者的就业和社会保障质量。［8］朱松岭(2018)指出，国家相关部门应调整原来适用于传统用工方式、劳动关系的用工和社保制度，或者开辟新的空间，完善适应新就业形态特点的用工和社保制度。［9］(二)文献述评。学界对新就业形态劳动关系的研究还存在以下不足:一是对新就业形态劳动关系的研究需要进一步加强。现有的研究基本上沿袭劳动关系的传统研究范式，处于初始阶段。［6］谭海波、王英伟(2018)认为，“新就业形态劳动关系的相关政策基本空白，出现了传统管控型监管理念与新就业形态不相适应以及政府监管制度滞后的问题”。［10］张成刚、冯丽君(2019)认为，在不同国家甚至在一个国家的不同地区，新就业形态劳动关系的管理都不一样，各国各地区都在探索中。［11］因此，需要进一步加强新就业形态劳动关系的研究。二是新就业形态劳动关系的特征需要进一步提炼。当前新就业形态呈现出许多新特征，从业者的就业目标也发生了很大变化。因此，需要基于从业者的择业观和职业选择机制的变化，完善人力资源管理与劳动关系交叉融合的理论，进一步提炼新就业形态劳动关系的新特征。三是新就业形态和谐劳动关系的机制需要进一步挖掘。国内外学者对工会协商谈判、劳资自治、政府的法律援助和政策指导、三方协商以及社会监督等进行了规范性研究，提出了有实际指导意义的和谐劳动关系形成机制，但是这些机制并不能简单套用在新就业形态之中。新就业形态的一些业务具有兼职或合作性质。新就业形态从业者对雇佣关系、民主管理、工会协商、政府治理、社会监督等提出了新的要求，需要进一步挖掘新就业形态和谐劳动关系的形成机制。

论文摘要：本文从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。实证研究结果表明，新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。

论文关键词：新就业大学生；心理契约；离职倾向；工作满意度

近年来，一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下。2007年12月前程无忧公司了<2007中国企业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2—3年的人，离职率达到了36％；其次是工作不满2年的人，其离职率为28％，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明，员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率，这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系，并以此为基础来加强对新就业大学生的管理，降低离职率。为此，本文试图从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系，并从企业和新就业大学生两方面提出建议。

一、文献回顾

1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究

心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

1良好的校友关系对影响大学生就业观念的重要性

1.1良好校友关系的物质带动

校友关系是人与人之间的一种相对简单的交际关系，所处在的交际圈子与环境相对简单，作为一种交际关系，就具备交际关系的最基本的特征，就是物质带动。两个人如果可以用点概括的话，那么两个人之间的关系就是一条线，无数的点与无数的线，交叉整合，成为了不同的交际网络与交际圈。这种交际网络与交际圈实质上是社会资源的另一种体现，校友资源，这种资源偏隐性化。把握好校友资源，可以在某些时候，利用校友资源获得相关就业信息，相关就业等多方面的帮助，获得物质资源。这种物质带动并不是简单概念上的钱。而是一种物质环境与隐性利益。良好校友关系的物质带动，也是可以帮助当代大学生建立正确积极的就业观念，利用校友的宝贵经验和丰富的实践经历，能有效的引导大学生树立正确的就业观。

1.2名人效应的促进

随着现代化的发展，商品需要做品牌效应才能销售的更好，而学校也需要品牌效应。而杰出校友这一名人效应就能作为学校最好的品牌，让校友为自己的学校代言。知名的校友成为了学校的代言人，他们在社会上的地位和声誉往往能帮助大学生们树立正确的就业观念。学习前辈们的经验的同时也能够树立正确的就业观，在树立正确就业观的同时也能够对就业起到了推动的客观作用。通过这一效应，就会形成同校生的再工作中的“群体效应”。

2当代校友关系对树立就业观的影响

【内容提要】现代社会教育与个人就业之间的关系正由过去的确定性走向不确定性。个人对教育的选择、学校办学以及劳动力市场工作搜寻的一系列特征，是这种转变的内在根源。当前应该采取措施，将教育与个人就业关系的不确定性控制在适度、合理的范围内。

【摘要题】考试与就业

【英文摘要】Therelationbetweenthe&nb

现代社会教育与个人就业之间的关系正由过去的确定性走向不确定性。当前我国大学毕业生就业时不断遭遇“困难”，正是这种转变的一种反映。社会转型、经济结构调整、技术进步等因素是促使教育与个人就业关系走向不确定的外在根源；而个人对教育的选择、学校办学以及劳动力市场工作搜寻的特征等是其内在根源。限于篇幅，本文只对其内在根源作些分析。

一、个人的教育选择导致的不确定

按照经济学的一般解释，个人进行教育投资的根本动机在于经济利益和效用的最大化，即个人期图通过接受教育，使自己在劳动力市场上处于最佳位置；而社会根据生产需要，期图通过使用教育提供的人才达到社会生产成本最小，利润最大。这样，社会将会把各种熟练劳动力和高级人才的需求信息输入劳动力市场，个人则根据劳动力市场的供求信息，调整自己对教育的选择，与社会对劳动力的需求达到一致，最终实现个人的经济利益和效用的最大化。同时社会生产部门也在一定程度上根据劳动力市场的供求状况，调整需求。亦即个人与社会以劳动力市场为中介，各自不断调整需求，使二者达到基本一致。但是事实并非如此，正是个人对教育进行选择时的一些特征，导致了教育与就业之间的关系的不确定性。