晋升制度范文10篇

【内容摘要】：公务员制度是现代政府人事行政体制的普遍形式，在西方发达国家己经有一百多年历史了，我国自1993年起开始推行国家公务员制度，这项制度既是政治体制改革的一项重要内容，也是建立社会主义市场经济体制的必然要求。

在国家公务员制度的构建和完善过程中，建立健全科学的公务员管理机制，尤其是晋升机制，是一个循序渐进的过程。我国现行的公务员晋升机制为我国现代化建设提供了有力的组织保证，促进了各项事业的发展，但是还存在不完全适应之处，需要进行相应的完善。由此，需要在优化制度设计、完善配套机制的同时，真正建立起一整套公正透明、程序合法、细致可操作的晋升制度，并赋予其法律强制力的保障，从而更好的调动广大公务员的积极性和创造性，提高政府行政效率，加强勤政廉政建设，促使和谐政府的实现。

【关键词】：国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度

一、中外公务员晋升制度的理论界定

（一）公务员晋升制度概述

1、公务员与公务员晋升制度

我是现役军官，将来转业后也有可能成为公务员。在当今的中国，公务员已经成为一种现象，人们心中的当上公务员就是拿了铁饭碗这种意识根深蒂固，我既然考虑到退役之后可能会选择考虑公务员之路，那事前对公务员制度进行必要的了解，会对我以后的工作有着极为重要的帮助，也算是对我未来职业规划的未雨绸缪。因此，我的毕业论文的选题选了对中外公务员晋升制度的比较，通过写此文，更深入地了解到了中国的公务员晋升制度的优缺点，以及对比国外的公务员制度我国的缺陷与优势在哪里。

以下是我写此论文过程中的感想与体悟、收获。

1.建立激励机制。我国自1993年开始实行公务员制度以来，经过十多年的实践探索，现代公务员制度的框架已经基本具备，但制度体系本身不配套，尤其是公务员激励机制还存在着缺失，影响着公务员积极性、创造性的发挥，进而影响政府工作效率的提高。因此，健全公务员激励机制就成为我国目前函待解决的一个课题。

2.完善公务员的选拔晋升方案。十年多来，我国公务员制度建设取得了一定成效，也出现了一系列问题。当前由于公务员管理体制的单一性，使行政执法类公务员选拔晋升工作出现了一些现实问题，如何创新公务员分类管理制度，为行政执法类公务员拓宽更为合理的职业发展空间，切实做好行政执法类公务员的选拔晋升工作，建立完善科学有效、可操作性强的行政执法类公务员选拔晋升工作机制，利用现有的公共人力资源在短期内建立高素质的工商行政管理队伍，设计一整套更加科学的、客观的、双向的、可操作性强的行政执法类公务员选拔晋升方案，促进公务员职业化改革，已经当前人事工作的迫切需要。

3.公务员的考核内容。我国综合工作实绩和德能勤绩两方面进行，重点考核工作实绩。日本的文官考绩程序比较严密，如其考核内容在工作方面，有工作情形、工作速度、工作态度、对部属统率情形等；性格方面，包括积极、好辩、慎重、认真、意志坚强、守规矩等；能力方面，包括理论、创造、研究三方面能力及适应力方面等。美国的考绩采用周年考绩法，个别考绩等。从公务员考核的内容看，有的国家注重全面考核，有的则侧重某一方面的考核。相对而言，上述三国的考核内容以美国的最具实质性，因为它已经触及公务员工作的关键内容，并制定了相应的客观标准。由重视文化知识转变为重视素质和能力,使得考录制度能真正挑选出类拔萃的人才,为政府提供高效的服务和有力的保障。

4.考核方法上。英国采取的评估结论与被考核者见面的方式，既充分体现评估是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程，有利于增加考核的针对性与准确性。美国运用各种方法对公务员的工作内容和工作效率进行考核，收到了较好的效果，歪曲、偏见和差异等想想在很大程度上得到了纠正。法国考核评分法则存在着不足:主要是时限性很强，计算比较复杂;而且缺乏具体打分标准，考核打分普遍偏高;容易重学历重工龄等一些客观条件，对实际能力考核比较难客观。而且在考核过程中透明度较低，考核结果不能全部公开。

本文作者：姜家钦工作单位：济南钢铁集团石横特殊钢厂

1晋升工资制度的建立

石横特钢厂从1992年下半年开始连续上马了1～3期技改工程,相继建成了R5.25m罗可普弧形连铸机、SLD-150型水平连铸机生产线2条,年产10万t的轧钢生产线和年产15～18万t的线材生产线2条,冷轧带肋钢筋生产线1条,20t电炉2座,30t、25t精炼炉2座。这些技术改造使石横特钢厂从根本上调整了产品结构,提高了工艺装备水平。自1994年起彻底淘汰了模铸工艺,形成了电炉冶炼——炉外精炼——连铸——连轧先进的短流程生产线,实现了一火成材,成为我国冶金行业较早实现全连铸的厂家之一,其工艺技术在全国16家同类型特钢企业中处于中上水平。在1994～1996年设备运行3a中,部分技术经济指标的水平有很大进步,但与同行业先进水平相比仍存在很大差距,严重制约着生产成本的降低和企业经济效益的提高。为建立一种激励约束机制,使设备发挥更好的作用,1997年石横特钢厂开始实行技术经济指标创历史水平工资晋升制度。其目的是在现有工艺装备水平相同的情况下,在各班组之间开展劳动竞赛,促进各类技术经济指标全面进步,促进技术经济指标不断刷新历史水平,提高实物劳动生产率,提高产品质量,降低消耗,从而降低生产成本,提高企业的经济效益。技术经济指标的选择原则:其一,抓重点抓主要矛盾,即抓住提高实物劳动生产率、提高产品质量、降低消耗即降成本增效益显著的指标;其二,指标易于操作、便于考核。对炼钢车间主要选择了钢产量、连铸坯产量、冶炼电耗、电极消耗四项指标;对轧钢车间主要选择了钢材产量、成材率、减重率三项指标。对指标要素由厂职能部门精确计量,严格把关,一丝不苟。

2晋升工资制度的作用效果

2.1调动了职工的积极性改革开放以来,物质利益的原则得到了正确贯彻,利益驱动、利益的机制作用愈发突出。追求个人利益,实现自我利益的欲望,促使职工发挥个人积极性、创造性,客观上为企业注入了生机和活力,促进了企业生产力的解放和发展。企业充分认识并承认职工自我需要的合理性,及时正确地把这种动力凝聚成强大的集体行为推动企业发展,使企业和职工都获得最大利益,同时把谋利动机升华为强烈的事业心、责任感。自1997年实行这一工资晋升制度以来,137人次晋升了工资,全厂共有94项次技术经济指标刷新历史水平,其中炼钢车间57项次,轧钢车间37项次。炼钢车间电耗、电极消耗,轧钢车间成材率、减重率等指标已进入地方钢铁骨干企业先进水平。2.2提高了实物劳动生产率炼钢车间1998年6月钢产量班月产创最好水平达到1693t,较1996年最好水平1262t增加431t,以此水平计算,炼钢车间4台炉子4班生产一年可增加产量8.3万t;连铸坯产量1998年7月班月产创最好水平达到5991t,较1996年最好水平3284t增加2707t,以此水平计算,炼钢车间一条生产线4班生产一年可增加产量13万t。轧钢车间钢材产量班月产1998年7月创最好水平2080t,较1996年最好水平1643t增加437t,以此水平计算,该车间一条生产线4班生产一年可增产量2.1万t,根据公式:工业实物劳动生产率=产品产量(t)车间工人数可看出车间职工人数不变,产量增加,实物劳动生产率提高,生产固定费用不变,相对降低了生产费用。以2200元/t价格计算,增产2.1万t钢材可增效益4620万元。2.3提高了产品质量,降低了消耗轧钢车间成材率1998年6月创最好水平96.1%,较1996年最好水平93.9%提高了2.2%;减重率1998年7月创最好水平6.45%,较1996年最好水平5.25%提高了1.20%,以年产15万t钢材每吨2200元计算,可增效益1122万元。炼钢车间冶炼电耗1998年3月创最好水平427.8kW•h/t,较1996年最好水平509.6kW•h/t减少81.8kW•h/t;电极消耗1998年3月创最好水平4.39kg/t,较1996年最好水平5.8kg/t减少1.41kg/t。以年产25万t钢计算,可降低生产成本1275.75万元。2.4强化了企业管理石横特钢厂在实行这一工资晋升制度的过程中强化了企业管理。第一,调动了职工的积极性。广大职工为使技术经济指标不断刷新历史水平而奋力拼博,并感受到自己的努力和作用与企业的生存和发展息息相关,为企业注入了生机和活力,凝聚成强大的集体行为。第二,考核严、细、准、实,使企业管理进一步规范化、科学化。效益是企业生存的前提,成本是决定效益的关键,只有紧紧抓住降低成本的牛鼻子,才能在严峻的市场经济条件下增加竞争力,取得最佳经济效益。总之,这是企业的一种创新。首先是考核方法上的创新。技术经济指标和成本效益紧密相关,以效益为中心,就抓住了提高经济效益的“牛鼻子”。其次是收入增长方式上的创新。按劳动效果晋升工资的方式更加符合客观经济规律,更具有科学性。这是因为在市场经济条件下,作为价值唯一源泉的劳动只有被社会承认和需要,才能形成价值。因此,按劳分配,不应只看劳动者劳动了多长时间,而应看其付出的劳动形成了多大市场价值。这样按劳分配就应当是职工的收入与其劳动创造的效益挂钩。石横特钢厂实行的这一工资晋升制度,正体现了这一合乎规律的收入增长方式。因此,它为市场经济条件下探索按劳分配的理论提供了借鉴。

3结语

［提要］当下人力资源管理对事业单位的发展越发重要，而薪酬管理又是人力资源管理的重要环节，在事业单位人力资源管理中发挥着举足轻重的作用。本文分析事业单位薪酬管理存在的问题及其原因，并提出解决对策。

关键词：事业单位；薪酬管理；人力资源管理

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。在人力资源管理中，薪酬管理是一个相当复杂的管理任务，由于现实生活中受到的限制因素越来越多，使得薪酬管理要同时实现公平性、合法性和有效性目标更为困难，而事业单位的特殊性使得薪酬管理更加复杂。薪酬管理体系主要是为了实现员工管理、考勤管理、绩效考核、劳动关系管理、工资管理和人资报表等功能，任何一项功能的缺位或不完善都会影响单位薪酬管理的效果。

一、事业单位薪酬管理的重要性

事业单位作为政府公共服务的重要组成部分，其宗旨是服务人民、造福人民。如何提升事业单位的公益性成为事业单位转型的一大难题。薪酬管理作为事业单位内部管理的重要环节，对单位吸引人才、留住人才发挥着重要作用。事业单位薪酬管理的好坏影响着整个单位的组织运行，现在越来越多的单位意识到薪酬管理的重要性。

（一）增强责任意识，提升职工积极性。建立科学有效的薪酬管理体系能够为职工提供多种晋升渠道，提高职工的工作积极性，增强职工责任意识和担当意识，使职工更好地投入到工作中，投入到公益服务中，投入到社会主义建设中。

企业职位晋升中的误区及改进--企业员工晋升研究

●一个人在目前的工作岗位上成绩突出,那么他一定会在更高的岗位上有所成就吗?

●选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,让最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的任务,算不算人才浪费?

●给一个科技专家一个大的科研项目,往往比给他一个脱离他本行的行政职位所产生的效益要大得多。

●企业要在竞争中立于不败之地,最稳妥、最可靠的方法莫过于企业自己“出产”人才,尤其是“出产”管理人才。

人员的职位晋升制度作为企业人力资源管理的一项重要内容,对于选拔优秀人才及激励现有职工的积极性,起着重要的作用。我国企业的职位晋升制度大多采用由企业领导根据现有人员业务成绩的大小择优晋升高一级职位的办法。从理论和实践的过程看,这一选拔方式存在很多缺陷。

【摘要】对干部实施正向激励是社会主义发展进程中的重要内容，也是提高干部工作效率和工作能力的有效途径。通过对干部实施正向激励有利于干部树立正确的社会主义核心价值观，在实际工作中不断实现自身的价值和追求。提高干部对待工作的积极性，以此完善自身的不足，促进自身更好地发展。本文主要对干部正向激励的经验以及存在的问题进行分析，在了解干部正向激励的基础上提出相关的对策。以此促使干部在工作中更好的发挥自身的能力和价值，做好本职工作。

【关键词】干部正向激励的经验；存在的问题；解决对策

1概述

同志说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”在全面从严治党的新常态下，不少干部产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。面对这种形势，我们更要坚持严管和厚爱相结合。在坚持从严管理干部的同时，坚持以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，使各级干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩。但在实际发展过程中依然存在许多问题，影响干部正向激励的健康发展，阻碍干部实现自身的价值。

2干部正向激励的具体经验

（1）在制度考核方面。为了促使干部更好的发挥自身的能力和价值，在制度考核方面也出台了一些政策，以此支持和促进干部正向激励的发展。在制度考核中严格按照出台的政策和标准，对于干部的实际情况和思想素质等进行严格的考核，促使干部队伍真抓实干、风清气正，确保考核工作考出动力、传导压力、激发活力。（2）在干部晋升方面。晋升制度是提高干部工作积极性的主要方式，因此晋升制度的完善对于干部的发展具有重要意义。我国先后出台了一系列政策，以此规范干部的晋升现状，因此在对干部实施晋升制度时要综合考虑干部的实际情况，严格对干部的思想政治、工作能力等进行审核，对于符合晋升标准的干部进行晋升，不断激发干部的工作积极性，更好的履行本职工作。（3）干部的薪酬福利制度。只有完善的薪资福利制度才能更好的保证干部的工作积极性，是干部做好工作的主要动力。干部的薪资福利一般是全国统一规定的，有严格的要求和标准。对于工作年限较长、工作能力突出的干部也会根据实际的情况进行不同程度的调整。改变了原来的统一标准，提高了干部的工作积极性和责任心。（4）干部的培训制度。为了促使干部自身到的工作能力和思想认识不断提高，需要定期对干部进行培训。通过培训不断明确今后的发展方向，有目的的开展后期的工作，这对于干部的发展局具有十分重要的影响。因此要严格按照国家规定的制度标准开展培训工作，不断学习新的思想观念，提高综合能力。

〔摘要〕造成地方政府官员诚信不足的原因很多，干部人事制度不完善是一个重要原因。为此，应完善干部选拔任用机制，从根本上保证地方政府官员的诚实守信;规范干部考核晋升制度，构建地方官员诚信激励机制;健全监督惩戒体系，筑起失信行为的“防火墙”。

〔关键词〕官员，诚信，机制，制度，体系

近年来，在市场经济大潮的冲击下，一些地方政府官员信用严重不足，在社会上造成了不好的影响。据《小康》杂志调查，2006年地方政府官员以75.36%的比例当选为信用最差群体，2007年地方政府官员“以80.3%的绝对多数”再一次“被网民选为信用最差的群体”〔1〕。造成地方政府官员诚信不足的原因是多方面的，但干部人事制度不完善及执行不力是一个重要原因。为此，应进一步深化干部人事制度改革，为打造诚信官员队伍提供制度保障。

一、完善干部选拔任用机制，从根本上保证地方政府官员的诚实守信

官员选拔环节是地方官员队伍的入口，只有严把入口关，才能保证把真正对党忠诚、对人民守信的人选拔到重要岗位，才能真正把投机钻营、弄虚作假之徒拒之于干部队伍门外，从而在根本上保证地方政府官员诚实守信。因此，要打造诚信地方政府官员队伍，必须首先深化选人用人机制改革，解决和杜绝干部选人用人机制的不科学、不规范等问题，切实提高选人用人的公信度。

首先，在干部选拔标准方面，必须全面贯彻中央提出的“德才兼备、以德为先”的标准，加大对拟选拔对象诚信记录考核的力度。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。因此，党的十七届四中全会决议强调指出:“选拔任用干部既要看才，更要看德”。而干部立德之本，在于诚信，即对党忠诚，对人民守信。只有对党绝对忠诚，才能真正保证党的路线方针政策的贯彻落实，才能树立正确的权力观、政绩观，保证权为民所用、利为民所谋;只有真正对人民守信，才可能切实践行党全心全意为人民服务的宗旨，真正履行人民公仆的职责，想人民之所想，急人民之所急。加大对选拔对象诚信的考核，必须纠正某些地方单纯以政绩或经济指标取人的做法，真正按照十七届四中全会的要求，重点从“是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康”〔2〕等方面进行考察。

摘要：随着我国社会经济的不断发展，我国在科学技术方面也取得了巨大的进步。在新的经济形势下，打造一支适应现代社会发展的高素质、高能力的专业技术团队能够促进社会的发展，并且占有明显的优势。因为专业技术的人才是我国科研事业单位的中坚力量，是重要的组成部门，同时也是国家在关键的核心技术以及建设创新型国家的重要科技力量，是实现世界科技强国的重点。在这个大环境下，事业单位的内部职称在现阶段进行改革是新形势发展的必然趋势，有效的改革措施能够促进事业单位技术人才的内部优化，这有助于实现当前事业单位循序渐进的发展，并具有深刻的发展意义。在我国不断深化事业单位人才发展的体制改革以及国家的职称体制改革的前提下，事业单位技术人员的晋升等方面有着很多值得学习和借鉴的地方，但是，不可否认的是专业技术人员职称的晋升之路仍然面临着诸多问题。本文通过对事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题进行研究分析，并对进一步完善事业单位评价机制、健全制度体质以及规范评判标准等方面作出研究，为事业单位专业技术人才职称晋升更有据可循。

关键词：事业单位；专业技术人员；职称晋升；问题及改革

近年来，我国的社会发展迅猛，并紧跟世界主流，经济社会的全面发展和突飞猛进的科学技术正在引领世界的潮流，与此同时我国越来越重视人力资源的管理，对专业技术人员的职称晋升的改革也作为人力资源的一个重要方面，结合现阶段的社会发展趋势，改革尤为重要。在现阶段的知识经济体制中，知识以及教育给社会带来了许多优势，对社会的发展以及人们的工作和生活都起到了重要的作用，事业单位的发展和专业技术人员队伍的职称晋升有着密不可分的联系，因此必须要在谨慎的、全面的考虑下进行妥善的研究和稳步推进。对事业单位的长期发展而言，专业技术人员的成长是事业单位成长壮大的立足之本，因此，做好事业单位技术人员的职称晋升改革是一项刻不容缓且具有深远意义的工作。

一、事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题

（一）过度看重学历

当前事业单位采用岗位晋升制度进行人才选拔和管理，然而该制度没有统一的规范和标准可循，而各个岗位对人才的能力要求和评价标准也千差万别，这就无形中暴露了岗位晋升制度的弊端。因此，专业技术人员的个人学历则被作为最主要的职称与能力评定的标准，这种单一的标准往往有失公允。长此以往，会让事业单位的人员形成一种只要学历、不看能力的片面思想，进而将自己的精力过多的放在学历提升上，过度关注论文的发表，从而导致工作人员不能全身心投入到本职工作中，个人能力也就得不到发展，并养成浮躁的心理。而对于工作能力强、专业素质高的人员来说，经验虽然丰富，学历水平不一定能够匹配，按照传统的职称晋升模式他们将不具备优势，导致工作热情和积极主动性下降，这一点也是现存的岗位制度的弊端。如表1所示，Z市统计局下属事业单位的任职要求从刚开始的招聘已经对相关的学历进行了限定，对一些专业技术岗位而言，高职高专并没有机会进入这个门槛，即使是符合任职资格，后期的职位评定也会被学历所限制，导致学历相对较低的员工自信心降低。

[摘要]文章主要从重塑理念机制、考核机制、晋升机制、薪酬机制和奖惩机制五大方面，对重构我国公务员激励机制提出一系列对策，以期对我国公务员激励机制的改革及提高我国政府管理的行政效率有所启发。

[关键词]重构；我国；公务员激励机制；对策

重构我国公务员激励机制的途径多种多样，归纳起来，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制

(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。

(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

摘要:文章主要从重塑理念机制、考核机制、晋升机制、薪酬机制和奖惩机制五大方面，对重构我国公务员激励机制提出一系列对策，以期对我国公务员激励机制的改革及提高我国政府管理的行政效率有所启发。

关键词:重构；我国；公务员激励机制；对策

重构我国公务员激励机制的途径多种多样，归纳起来，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制

(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。

(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。