竞业限制范文10篇

竞业限制合同

甲方：（企业）营业执照码：

乙方：（员工）身份证号码：

鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双方根据国家有关法律法规，本着平等自愿和诚信的原则，经协商一致，达成下列条款，双方共同遵守：

一、乙方义务

1.1未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业；

摘要：《劳动合同法》第一次以法律的形式对竞业限制作了较明确规定。在《劳动合同法》颁布之前，已有众多学者都对竞业限制合同作了设计和探讨，但都无现行法的依据。首先分析了竞业限制合同的性质，然后对竞业限制合同与保密合同作了比较，最后依据即将实施的《劳动合同法》重新设计了竞业限制合同，并对竞业限制在《劳动合同法实施细则》中的具体化提出了建议。

关键词：竞业限制；竞业限制合同；商业秘密；保密合同

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。法律的规定贵在明确、具体、具有可操作性，2007年6月29日正式通过并将于2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）才第一次以法律的形式对竞业限制作了较明确规定，但是也未对竞业限制合同方面作更详尽的规定。《劳动合同法》对竞业限制的规定主要体现在第二十三条、第二十四条、第二十五条以及第九十条中。笔者相信，在即将颁布的《劳动合同法实施细则》中会有更具体的规定。

1竞业限制合同的性质

我国《劳动合同法》中规定的竞业限制属于竞业限制分类理论中所谓的“约定竞业限制”、“狭义竞业限制”或者“离职竞业限制”，不同于《公司法》、《合伙企业法》、《反不正当竞争法》等法律中有关竞业限制的规定。《劳动合同法》中的竞业限制是指掌握和了解用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项并负有保密责任的劳动者，在解除或者终止劳动合同后，劳动者按照与用人单位的约定受到一定期限的择业限制，在该期限内，用人单位对劳动者按月给予一定的经济补偿。竞业限制合同对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行保护的一种有效手段。

（1）竞业限制合同是双务、有偿合同，用人单位和劳动者双方都各自享有权利和承担义务。用人单位享有商业秘密以及与知识产权相关的保密事项方面的权利同时必须履行签订竞业限制合同后支付经济补偿金的义务；劳动者则享有一定数额的经济补偿的权利，同时有义务遵守双方约定的有关竞业限制的范围、地域、期限的规定。

典型判例

在司法实践中，各地法院在审判劳动者竞业限制的案例中多以保护企业商业秘密为立法目的。他们认为，竞业限制是保护企业商业秘密的前置手段，用意在于截断劳动者泄漏商业秘密的途径。在奥润德体育（北京）有限公司诉张坤、北京金地名士体育有限公司一案中，法院认定奥润德体育有限公司与张坤在保密协议中关于竞业限制条款的约定为合法有效。①对于奥润德公司主张张坤离职后泄漏其商业秘密于北京金地名士体育有限公司的诉求，法院未予支持。但法院认为，张坤在奥润德公司就职期间参与成立了金地名士公司，经营相同业务内容，其行为已构成违约，判定其承担赔偿责任。截文如下“：奥润德公司关于张坤侵犯其商业秘密的主张不能成立，本院不予支持。但是，张坤在奥润德公司就职期间即参与成立了金地名士公司，且经营相同业务内容，其行为构成违约。”在3M公司诉郎某与上海某公司一案中，法院认为劳动者违反竞业限制约定，与其行为是否侵犯企业的商业秘密并不必然具有因果关系，郎某离职后就业的上海某公司因与3M公司均从事化工类均是从事化工类的产品。②郎X的行为已违反了保密协议中竞业限制的义务。然而也不乏一些法院以防止企业恶性竞争、保护竞争优势作为其立法目的的判例存在，并渐多。在上海斯瑞聚合体科技有限公司诉游志红案一案中，法院在认定用人单位与劳动者签订的保密协议中竞业限制条款合法有效后，审核了劳动者次月进入与斯瑞公司生产销售同类产品的科普达公司处工作的事实，直接认定劳动者违反了上述保密协议中有关竞业限制的约定，侵害了该约定所保护的企业商业秘密和竞争优势。③截文如下“：约定竞业限制也是一种保守商业秘密的方式。用人单位与员工签订竞业限制协议所要保护的既可能是商业秘密，也可能是企业的竞争优势。”在北京环亚经纬文化传媒有限公司诉牛银龙一案中，法院认为，竞业限制条款存在于保密协议中，作为合约的一部分，只发挥该条款规定的禁止劳动者从事同业竞争的作用，至于商业秘密的保护是通过保密协议的效力来实现的。④由此得出竞业限制条款只用于保护企业的竞争优势的结论。截文如下“：对于单纯违反竞业限制条款而不涉及侵犯商业秘密问题的争议，应当确定为劳动合同纠纷。而对于既违反竞业限制义务，又导致侵犯商业秘密，性质上属于侵犯商业秘密纠纷，权利人可以直接向有管辖权的人民法院起诉。”在甲公司诉乙某（（2011）沪一中民三（民）终字第2198号）一案中，劳动者乙某的竞业限制的义务还包括乙不聘用甲公司的任何其他职员工为自己工作，也不唆使甲公司的任何其他职员接受外界聘用。⑤此竞业限制条款约定的义务已不局限于防止劳动者泄漏企业的商业秘密，同时防止企业恶性竞争、挖墙角，以保护企业的竞争优势。

理论解说

尽管《劳动合同法》将维护企业的商业秘密作为劳动者竞业限制的立法目的，中国各地的法院却对竞业限制立法目的的唯一性存在着不可忽视的异议。但此异议也是与保护企业的商业秘密并行不悖的。那么将防止企业间的恶性竞争，保护企业的竞争优势的立法本意也纳入劳动者竞业禁止制度中是否符合法理，是需要以理论论证的：第一，通过防止企业间的恶性竞争，保持企业竞争优势所维护的是企业的何种利益；第二，对该利益的保护所依据的理论（一）企业对知识理论和认知能力的占有利益企业的竞争优势是指企业在与同行业企业的竞争中所表现出来的，相对于竞争对手的一种优势。企业的竞争优势是企业立于不败之地的重要保证，也是产业理论界广泛关注的问题。企业的竞争优势根源理论经历了由企业竞争优势外生论到企业外生论的演进。新近出现的企业知识理论从实质上解释了企业的竞争优势根源。它在合理解释企业的核心刚性所存在的依据同时，认为决定企业能力的是企业的创新性知识以及与知识密切相关的认知学习。因为企业的员工是不可能发挥他没有的能力。基于此，企业在市场经济的运行中要保持持续的竞争优势，就要发挥其占有的独一无二的知识资源[7]。签订竞业限制协议一方面防止劳动者泄漏用人单位的商业秘密，另一方面可以帮助用人单位在一定的期限内禁止劳动者向其他竞争企业转移原企业具有的创新性知识和驾驭该知识的能力，从而保存本企业特定时间段内的竞争能力，为企业追求竞争优势保存原动力。因此，无论企业在市场经济竞争中运用竞业限制来遏制何种不正当的竞争手段，事实上均是限制企业知识存量和认知能力的外流，以推动企业竞争能力的发展。（二）理论依据法律作为调整社会关系的系统规范，本身具有解决冲突矛盾的工具性质，也具法律存在的伦理正当性依据，即法律的价值追求。其中，法的秩序价值是法律产生的初始动机和直接目的，也是人类社会存在和发展在事实和逻辑上的前提和基础[8]。本文试论述将防止企业的恶性竞争、维护企业的竞争优势作为劳动者竞业限制的立法目的，是旨在追求社会秩序中市场经济的竞争秩序价值。竞争是市场经济配置社会资源的方式之一，为市场经济的运行提供原动力。它作为一种优胜劣汰机制，鼓励市场主体在经济活动中努力实现物尽其、用人尽其才的经营状态，以求在市场竞争中立于不败之地。但是，市场主体之间竞争不足或过度都是对社会竞争利益的一种危害，因而市场主体在市场竞争中要坚守市场的竞争秩序。竞争秩序要求竞争主体要信守自由竞争的精神，既包括对自由竞争的保障，也包括对自由竞争的约束。追求竞争自由是市场竞争主体的本性，劳动者竞业限制也应该确认和保障竞争自由作为自己的价值追求，但绝对不受约束的自由竞争机制反而限制竞争的自由[9]。法律限定企业间的竞争范围是基于企业入市的不同起点，运用现有的企业资本，不断地超越创新，提高企业的竞争能力，以争取更大空间的资源和竞争优势。企业的恶性竞争逾越了作为市场主体的自由竞争的空间，以损害其他企业对知识理论和能力的占有利益为目的而增强企业自身的竞争能力，对其进行限制也是必要的。公平竞争的精神也是市场竞争秩序的要件之一。公平竞争的精神要求不同的利益主体在追求各自的经济利益时，在平等的竞争条件下，运用公正的竞争方式进行经济活动。具体包括形式上的公平竞争和实质的公平竞争。前者指的是经济竞争主体在参与经济活动的起跑状态能够同等地享有公平竞争的权利，寻求平等的发展机会。实质意义上的公平竞争则要求竞争主体公平地分配法律责任，在其不正当地行使法律权利和不履行或不恰当履行其法律义务后承担所带来的法律后果。在当代社会，知识经济和高科技迅速发展，市场的竞争主要表现为科技的竞争且竞争势头越来越激烈。竞争主体为赢得竞争中的优势地位，不惜重金网罗人才，进而把资源配置到能够使其资源效益最大化的专业人才手里，以谋求丰厚利益。企业能力的竞争最终演变为人才占有的竞争。企业挖人才的竞争行为本质是以非法的手段参与竞争，该行为不仅窃取了企业的商业秘密，更重要的是消弱了其他企业继续创新的能力，最终限制其他竞争企业积极行使企业公平竞争的权利。劳动者竞业限制的协议通过约定劳动者在约定的期限内禁止竞业，就保证了该期限内原企业的竞争能力不被削弱，各市场主体在同等的竞争条件下进行经济活动。因此，合理的竞争作为市场经济良性循环的动力，必须要遵循市场竞争体制的秩序，即自由的竞争秩序、公平的竞争秩序。据以本文的论述，笔者认为，法学理论研究和司法判例的渐变都表明了劳动者竞业限制的立法目的都应将防止企业间恶性竞争维护企业竞争优势涵盖其内。此种观点虽在现有的司法判例中得以承认，但其发展成熟还有待继续研究。如笔者该理论能够成立，希望为其进一步完善提供些许合。

本文作者：王小晓孙雯工作单位：首都经济贸易大学

内容提要摘要：

竞业限制条款作为企业保守商业秘密的主要手段之一，并没有达到预期的立法目的，也未能取得令人满足的社会效果。笔者试从竞业限制条款的法律含义及内在本质、现行相关法律法规及司法实践的评价、设立附条件民事法律行为规范竞业限制条款的效力认定等方面进行探索，以期能为竞业限制条款的效力认定提供必要的参考。

主题词摘要：竞业限制效力认定法律思索

一、前言

当今社会正处于信息时代，商业秘密已经成为重要的竞争手段和制胜法宝，因此，越来越多的企业通过约定竞业限制条款来达到保守商业秘密和维持竞争优势的目的。

约定竞业限制条款作为企业保守商业秘密的重要手段，本来应当发挥其应有的功能，但由于大多数竞业限制条款都未涉及经济补偿金的支付标准、支付方式等新问题，存在要件缺陷，而在司法实践中，法官基本上都以显失公平为由认定该竞业限制条款无效，在维护了员工利益的同时，给企业和社会公众的利益带来了现实及潜在的危害，主要表现在摘要：一是企业的商业秘密很可能被不正当地披露给第三方或者为公众所知悉，使之竞争优势和市场利益损失殆尽，极大地损害了企业科技创新的积极性和主动性；二是在社会上形成了一种“没有约定经济补偿金的竞业限制条款无效”的片面熟悉，在一定程度上扰乱了社会公序良俗和正常的市场竞争秩序，不利于老实信用制度在全社会的建立和形成。

随着市场竞争的日趋激烈，各企业间人才的争夺也日趋激烈和白热化。一些企业纷纷以高薪、住房、职务等优厚待遇，从竞争对手处挖走人才。为此，如何以现行法律为依据，正确分辩和应对企业间的人才竞争，这个问题成为当前业界关注的话题之一。

《劳动法》是调整劳动关系的法律，为了规范人力资源市场上的竞争，它对竞业限制作出了规定，企业应该认真学习这些规定，在人员正常合理流动的同时，避免竞业不当竞争给企业造成损害，有效保护企业的合法权益。

竞业限制的内涵

竞业限制（也叫：竞业禁止）是指用人单位对本单位关键岗位、掌握本单位重要商业秘密的员工通过一定方式约定在其劳动关系存续期间和终止或解除劳动合同后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位从事相同的职业或自行生产同类产品或经营同类业务的一种限制，而用人单位为此要付出一定的经济补偿。其目的主要是用人单位为了防止本单位重要商业秘密的泄露和不正当竞争，是《劳动法》赋予用人单位保护自身合法权益的权利。

推行竞业限制的必要性及可行性

企业的人才，尤其是专业拔尖人才、技术骨干、大客户经理、项目经理等掌握着企业重要技术、商业秘密的员工，他们的流失将可能造成企业重要商业秘密的泄露，造成无法估量的损失。企业的关键岗位、技术、商业秘密在某种程度上可以说是企业生死存亡的关键因素。一些竞争对手常利用不正当手段，通过人才的争夺，企图置对方于死地。为了防止人力市场不当竞争，维护公正、有序的市场竞争秩序，推行竞业限制是很必要的。

摘要：人才流动已越来越频繁，如何有效防止人才流动中商业秘密、技术秘密的流失，已成为企业急需解决的问题。竞业禁止制度是市场经济中保护商业秘密、技术秘密和维护公平竞争的重要手段。由于我国的竞业禁止制度还存在法律界定不够明确、范围不清、立法过于抽象、缺乏操作性等问题，因此，在不断完善竞业禁止制度的过程中，应着力解决用人单位商业秘密、技术秘密权与劳动者择业自由权之间的矛盾和冲突，平衡二者的利益，以实现竞业禁止制度的价值目标。

关键词：人才流动；商业秘密；技术秘密；竟业禁止

一、人才流动与商业秘密、技术秘密流失

（一）人才流动率较高

外企太和公司的行业调查报告（2006）显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主；市场及销售人员普遍流动率也较高。对于中小型高新技术企业尤为严重。

智通人才连锁有限公司对100多家东莞企业的调查研究显示，企业员工流失率“惊人”，东莞企业正式员工年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。同时，根据智通人才多年的跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现逐年上升的趋势。

一、员工竞业禁止的理论基础

(一)忠诚事主:普通法上雇员之默示义务

“根据英国普通法上有关主仆关系(masterandservant)关系之理论,雇主与受雇者之间是一种密切家属关系(domesticrelationship),彼此负有法律上所暗示(亦即默示———笔者注)之义务(respectiveobligationswerelegallyimplied),从而,雇主有一项善待其仆役、合法及合理加以雇佣,而不让他(或她)处于执行正常业务以外危险状态之暗示义务……反之,仆役即有一项为主人提供勤劳而忠诚服务、服从其合理之命令、以尊敬之态度加以对待、在主人家庭中合乎道德行事、以诚实及合理注意方式来从事工作,并要充分注意其主人之利益及业务之暗示义务。”[1]之所以为“默示”义务,皆因上述义务并没有体现在契约的明示条款中,属于雇佣关系当事人之间“约定

俗成”、“不言自明”之义务,忠诚事主才能保证雇佣契约的正当履行。普通法系之英国是世界上产业开发最早的国家,其雇佣现象的存在和发展较之其他产业国家更加普遍,而调整雇佣关系的法律积累亦更为丰富。之所以形成上述默示义务,最根本的原因在于雇佣关系中身份属性过于浓重、主仆关系十分清晰所致。

在产业社会初期,雇主经营的事业社会影响力、竞争力、市场控制力都十分有限,业主之间的竞争并不涉及过多的技术秘密、经营秘密,其经营方式大多为其他业主所知晓。应当说,普通法系之雇佣关系双方当事人之默示义务并非其独有的社会现象,这种默示义务属于“常识”性的法理。之后,在大陆法系国家的劳动法中,将雇佣关系双方当事人之间的忠诚义务逐渐明示化,明文规定雇佣关系双方当事人具有相互合理照顾、彼此诚信的义务。对于雇员而言,忠诚雇主乃其义不容辞之责,“即凡对雇主可能发生损害之一切行为均不得作为,例如不得唆使其他同事违反义务怠工,此外凡足以影响雇主营业名誉、信用之事实,亦不应张扬,但有更高利益应受保护者不在此限,其他诸如不得为背信行为以获得利益,更属当然……有时即使在劳动关系结束后亦应基于诚信,尽一定之保密与竞业禁止义务。”[2]事实上,在身份属性较强的雇佣关系中,雇员之忠诚义务是客观存在的;以我国传统农业雇佣关系中的一些“潜规则”为例,地主与雇农之间、地主与长工之间,也奉行这种默示义务,即受雇者忠诚于雇主的义务。

对于雇员而言,这种忠诚于雇主的默示义务乃天经地义。一方面,产生于产业社会初期的雇佣关系,其身份属性非常强烈,很少出现“一仆二主”之现象;另一方面,雇主之事业有限,不同雇主之间的竞争并不激烈。因此,竞业禁止问题并没有突显其相应的法律价值。

一、员工竞业禁止的理论基础

(一)忠诚事主:普通法上雇员之默示义务

“根据英国普通法上有关主仆关系(masterandservant)关系之理论,雇主与受雇者之间是一种密切家属关系(domesticrelationship),彼此负有法律上所暗示(亦即默示———笔者注)之义务(respectiveobligationswerelegallyimplied),从而,雇主有一项善待其仆役、合法及合理加以雇佣,而不让他(或她)处于执行正常业务以外危险状态之暗示义务……反之,仆役即有一项为主人提供勤劳而忠诚服务、服从其合理之命令、以尊敬之态度加以对待、在主人家庭中合乎道德行事、以诚实及合理注意方式来从事工作,并要充分注意其主人之利益及业务之暗示义务。”[1]之所以为“默示”义务,皆因上述义务并没有体现在契约的明示条款中,属于雇佣关系当事人之间“约定

俗成”、“不言自明”之义务,忠诚事主才能保证雇佣契约的正当履行。普通法系之英国是世界上产业开发最早的国家,其雇佣现象的存在和发展较之其他产业国家更加普遍,而调整雇佣关系的法律积累亦更为丰富。之所以形成上述默示义务,最根本的原因在于雇佣关系中身份属性过于浓重、主仆关系十分清晰所致。

在产业社会初期,雇主经营的事业社会影响力、竞争力、市场控制力都十分有限,业主之间的竞争并不涉及过多的技术秘密、经营秘密,其经营方式大多为其他业主所知晓。应当说,普通法系之雇佣关系双方当事人之默示义务并非其独有的社会现象,这种默示义务属于“常识”性的法理。之后,在大陆法系国家的劳动法中,将雇佣关系双方当事人之间的忠诚义务逐渐明示化,明文规定雇佣关系双方当事人具有相互合理照顾、彼此诚信的义务。对于雇员而言,忠诚雇主乃其义不容辞之责,“即凡对雇主可能发生损害之一切行为均不得作为,例如不得唆使其他同事违反义务怠工,此外凡足以影响雇主营业名誉、信用之事实,亦不应张扬,但有更高利益应受保护者不在此限,其他诸如不得为背信行为以获得利益,更属当然……有时即使在劳动关系结束后亦应基于诚信,尽一定之保密与竞业禁止义务。”[2]事实上,在身份属性较强的雇佣关系中,雇员之忠诚义务是客观存在的;以我国传统农业雇佣关系中的一些“潜规则”为例,地主与雇农之间、地主与长工之间,也奉行这种默示义务,即受雇者忠诚于雇主的义务。

对于雇员而言,这种忠诚于雇主的默示义务乃天经地义。一方面,产生于产业社会初期的雇佣关系,其身份属性非常强烈,很少出现“一仆二主”之现象;另一方面,雇主之事业有限,不同雇主之间的竞争并不激烈。因此,竞业禁止问题并没有突显其相应的法律价值。

培训服务期协议的约定和履行

培训的性质认定

培训是劳动关系履行中较为特殊的内容。劳动者有自行接受教育、参加培训，以提高自身劳动能力的必要性。用人单位有开展岗位培训，以使劳动者尽快熟悉工作流程，提高劳动生产率，充分发挥劳动力效能的动力。政府从缓解劳动力市场的结构性矛盾，减少失业和劳动者闲置出发，将培训特别是失业人员的技能培训作为促进就业的重要措施。因此，培训既有劳动者本人的义务，也有用人单位的义务，甚至有政府提供服务和帮助的义务。我国有关规定明确，用人单位提取一定的费用用于企业内部的职工培训，政府在促进就业资金中有专门安排用于劳动者技能培训的项目。然而，用人单位基于人力资源素质提升、储备等原因，还对少数劳动者提供了不同于一般培训的特殊的专项培训。比如，送出国门的较长时期的专业培训。对享受了这类特殊待遇的劳动者，如果稳定在用人单位内部，则有助于用人单位效益的提高，也有助于用人单位对培训的长期稳定的投入，但是如果要求劳动者承担的义务过重，则又会影响劳动力的合理流动。因此，其中涉及到社会和用人单位的成本、收益的合理平衡问题。对此，《劳动法》明确规定劳动者有接受职业技能培训的权利，同时允许当事人在劳动合同中约定有关事项，以及劳动者违约应当承担赔偿责任。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）（简称《赔偿办法》）。《赔偿办法》第4条明确规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”从以上规定看，法律赋予用人单位就培训与劳动者约定义务的权利，但如何限定劳动者应当承担义务的培训，如何合理确定劳动者应当承担的义务，尚缺乏明确的法律规定。也因此，天价培训费的追偿屡见不鲜。如上海某航空公司诉某飞行员培训费返还高达1200万元，其中既包括委托外单位实施培训的直接支出，还包括日常维护，甚至正常工作时的损耗等。《劳动合同法》第22条对用人单位和劳动者之间的培训服务期约定的适用范围进行了明确，即提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的。由此可以理解，可以约定培训服务期及劳动者的违约责任的应当满足两个条件：一是针对特殊群体的专项性培训，培训待遇为少数人所享有，培训内容在日常培训、岗位培训、基础培训之上。二是用人单位支付培训及相关费用的，即支付给其他单位的专项费用，有财务凭证可查实。

违约金还是赔偿金

违约金和赔偿金是两个完全不同的法律概念。违约金是按照当事人之间的约定或者法律直接规定，一方违约后应当向另一方支付的费用。违约金既有补偿的作用，又有惩罚的作用。确认违约金承担责任，只需要确认违约行为，无需确认因违约所导致的损害后果。因此，一方当事人违约，即便未造成另一方损害，违约方也需要承担违约责任。而赔偿金是指当事人一方违反合同约定或法律规定而给对方造成损失，应当给予另一方一定数量的费用进行赔偿。赔偿金需要确认侵权行为、侵权后果，以及两者之间的因果关系，同时赔偿金应当按实际造成的损害进行确认。《劳动合同法》明确规定，违约金的数额“不得超过用人单位提供的培训费用”，“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。由此，培训服务期的违约金有明确的限制，仅具有补偿作用，并未有惩罚作用。因此可以说，培训服务期的违约金名义上是违约金，实质上是赔偿金。

用人单位对培训服务期的管理

一．什么是商业秘密？

1993年,我国《反不正当竞争法》第10条中规定：所谓“商业秘密是不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。通过以上法律可以看出，商业秘密必须同时具备三个要件：

第一，秘密性。秘密性指商业秘密所处的状态应当是秘密的，没有被公开过，这也是商业秘密最本质的特征。同时，又是商业秘密区别于专利的最显著特征。确定商业秘密的私密性。最客观的标准是：“不为公众所知悉”。

第二，价值性。商业秘密的价值性,是指商业秘密通过现在的或者将来使用的,能够给权利人带来现实的或预期的、潜在的经济利益,使得商业秘密的权利人因掌握商业秘密而保持竞争优势。商业秘密的价值性最本质的体现是商业秘密的使用会产生竞争优势。

第三，新颖性。商业秘密的新颖性,是指该信息不为应用领域的人所普遍知悉。新颖性是将商业秘密与公知信息划开界限的要件。商业秘密的新颖性只是一个不为公众所普遍知悉的否定要件,只要不是应用领域内的人众所周知的普通信息,且与普通信息存在着最低限度的区别或者新意,就可以符合商业秘密的新颖性要件。

以上三个要件，是商业秘密获得法律保护的必要条件，缺少其中任何一个条件，都会丧失商业秘密的所有权利。