竞业禁止范文10篇

一、劳动关系中的竞业禁止–在职时的竞业禁止

劳动关系的存在表明特定的人员与公司等单位的关系是密切的，有机会了解到公司的运作情况，而公司的高级管理人员实际上可以掌控公司的运行，因此，我们在研究竞业禁止的义务时，会根据职员在公司中的地位不同，分别研究公司高级管理人员的竞业禁止和公司一般职员的竞业禁止问题。

第一，公司高级管理人员的竞业禁止义务

公司高级管理人员主要是指公司的董事、监事和经理，这些人员是负责公司日常业务执行并行使经营管理方面职权的高级职员，对公司负有忠实、谨慎、勤勉等义务。我国《公司法》第59条、第61条、第62条及第123条等对公司高级管理人员的竞业禁止义务作了规定，也就是说，对在职的公司高级管理人员来讲，竞业禁止义务是法定的。其中第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”需要我们在实践中准确把握。

首先，要正确理解“自营或者为他人经营”的含义。目前，对此含义有两种不同见解。一种见解认为“自营或者为他人经营”是指“以自己或者第三者计算的竞争行为”。因此，这种经营是以何人名义进行可以不问。这里所说的自己或者第三者计算，是指由于该竞争营业而产生的权利义务以及从竞争营业中产生的损益归于自己或者第三者而言。另一种见解认为，所谓“自营”是指以自己名义进行的竞业行为；所谓“为他人经营”是指“作为第三者的人或者代表而进行的竞业行为”.准确来讲，不但董事以自己的名义或者作为第三人的人或代表所进行的名义与利益相一致的竞业行为应属禁止之列，而且利益与名义相背场合所进行的竞业行为也属应禁止之列。换言之，虽以他人名义所为的竞业行为，但利益主体为董事自己的“隐蕴”竞业行为也属禁止之列。

其次，要正确理解“与其所任职公司同类的营业”的界限。对董事所任职公司“同类的营业”的理解，学者的见解也不尽一致。一种意见认为“仅指公司章程所载公司经营范围内的目的事业”；另一种见解认为，这里所谓“同类的营业”，可以是完全相同的商品或者服务，也可以是同种或者类似的商品或者服务。因此，不用说这里所说的“同类的营业”不仅包括了范围本身，而且也包括了与执行公司营业范围之内的事务密切有关的业务。但由于市场交易活动的纷繁复杂，要从公司高级管理人员的忠实义务和诚实信用原则的角度出发来对“与其所任职公司同类的营业”进行界定。

一、员工竞业禁止的理论基础

(一)忠诚事主:普通法上雇员之默示义务

“根据英国普通法上有关主仆关系(masterandservant)关系之理论,雇主与受雇者之间是一种密切家属关系(domesticrelationship),彼此负有法律上所暗示(亦即默示———笔者注)之义务(respectiveobligationswerelegallyimplied),从而,雇主有一项善待其仆役、合法及合理加以雇佣,而不让他(或她)处于执行正常业务以外危险状态之暗示义务……反之,仆役即有一项为主人提供勤劳而忠诚服务、服从其合理之命令、以尊敬之态度加以对待、在主人家庭中合乎道德行事、以诚实及合理注意方式来从事工作,并要充分注意其主人之利益及业务之暗示义务。”[1]之所以为“默示”义务,皆因上述义务并没有体现在契约的明示条款中,属于雇佣关系当事人之间“约定

俗成”、“不言自明”之义务,忠诚事主才能保证雇佣契约的正当履行。普通法系之英国是世界上产业开发最早的国家,其雇佣现象的存在和发展较之其他产业国家更加普遍,而调整雇佣关系的法律积累亦更为丰富。之所以形成上述默示义务,最根本的原因在于雇佣关系中身份属性过于浓重、主仆关系十分清晰所致。

在产业社会初期,雇主经营的事业社会影响力、竞争力、市场控制力都十分有限,业主之间的竞争并不涉及过多的技术秘密、经营秘密,其经营方式大多为其他业主所知晓。应当说,普通法系之雇佣关系双方当事人之默示义务并非其独有的社会现象,这种默示义务属于“常识”性的法理。之后,在大陆法系国家的劳动法中,将雇佣关系双方当事人之间的忠诚义务逐渐明示化,明文规定雇佣关系双方当事人具有相互合理照顾、彼此诚信的义务。对于雇员而言,忠诚雇主乃其义不容辞之责,“即凡对雇主可能发生损害之一切行为均不得作为,例如不得唆使其他同事违反义务怠工,此外凡足以影响雇主营业名誉、信用之事实,亦不应张扬,但有更高利益应受保护者不在此限,其他诸如不得为背信行为以获得利益,更属当然……有时即使在劳动关系结束后亦应基于诚信,尽一定之保密与竞业禁止义务。”[2]事实上,在身份属性较强的雇佣关系中,雇员之忠诚义务是客观存在的;以我国传统农业雇佣关系中的一些“潜规则”为例,地主与雇农之间、地主与长工之间,也奉行这种默示义务,即受雇者忠诚于雇主的义务。

对于雇员而言,这种忠诚于雇主的默示义务乃天经地义。一方面,产生于产业社会初期的雇佣关系,其身份属性非常强烈,很少出现“一仆二主”之现象;另一方面,雇主之事业有限,不同雇主之间的竞争并不激烈。因此,竞业禁止问题并没有突显其相应的法律价值。

[内容摘要]竞业禁止是公司法的理论研究和司法实践都非常关注的一个问题，这涉及到公司、股东利益保护和劳动者劳动权利保障之间的平衡协调。本文试图从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。

[关键词]公司；竞业禁止；商业秘密；劳动权利

竞业禁止是指民事法律关系中的当事人，根据合同或法律规定，一方享有权利而另一方负有义务，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。我国《公司法》第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”，第70条“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理，未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，不得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人”的规定就是竞业禁止在我国立法上的表现。除此之外，我国立法中关于竞业禁止的法律规定还有，《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。《保险法》第129条：“个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。竞业禁止根据义务主体范围的不同，可以有广义和狭义之分。广义的竞业禁止即不得从事与特定营业有竞争性并具有物质利益的营业行为，其义务主体为不特定的多数人。我国《专利法》第11条和《商标法》第52条的规定就属于广义的竞业禁止。狭义的竞业禁止是对特定义务人的特定竞争行为而言的，义务主体为特定的且往往与权利主体有法律上的权利义务关系，如委托、雇佣、隶属、转让等。但因为篇幅所限，本文试图从狭义竞业禁止的角度进行研究，主要研究在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中，劳动者负有保护用人单位的商业秘密，不得兼职从事与用人单位相同或类似业务的竞争性行为，即从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。

一、劳动关系中的竞业禁止–在职时的竞业禁止

劳动关系的存在表明特定的人员与公司等单位的关系是密切的，有机会了解到公司的运作情况，而公司的高级管理人员实际上可以掌控公司的运行，因此，我们在研究竞业禁止的义务时，会根据职员在公司中的地位不同，分别研究公司高级管理人员的竞业禁止和公司一般职员的竞业禁止问题。

第一，公司高级管理人员的竞业禁止义务

一、员工竞业禁止的理论基础

(一)忠诚事主:普通法上雇员之默示义务

“根据英国普通法上有关主仆关系(masterandservant)关系之理论,雇主与受雇者之间是一种密切家属关系(domesticrelationship),彼此负有法律上所暗示(亦即默示———笔者注)之义务(respectiveobligationswerelegallyimplied),从而,雇主有一项善待其仆役、合法及合理加以雇佣,而不让他(或她)处于执行正常业务以外危险状态之暗示义务……反之,仆役即有一项为主人提供勤劳而忠诚服务、服从其合理之命令、以尊敬之态度加以对待、在主人家庭中合乎道德行事、以诚实及合理注意方式来从事工作,并要充分注意其主人之利益及业务之暗示义务。”[1]之所以为“默示”义务,皆因上述义务并没有体现在契约的明示条款中,属于雇佣关系当事人之间“约定

俗成”、“不言自明”之义务,忠诚事主才能保证雇佣契约的正当履行。普通法系之英国是世界上产业开发最早的国家,其雇佣现象的存在和发展较之其他产业国家更加普遍,而调整雇佣关系的法律积累亦更为丰富。之所以形成上述默示义务,最根本的原因在于雇佣关系中身份属性过于浓重、主仆关系十分清晰所致。

在产业社会初期,雇主经营的事业社会影响力、竞争力、市场控制力都十分有限,业主之间的竞争并不涉及过多的技术秘密、经营秘密,其经营方式大多为其他业主所知晓。应当说,普通法系之雇佣关系双方当事人之默示义务并非其独有的社会现象,这种默示义务属于“常识”性的法理。之后,在大陆法系国家的劳动法中,将雇佣关系双方当事人之间的忠诚义务逐渐明示化,明文规定雇佣关系双方当事人具有相互合理照顾、彼此诚信的义务。对于雇员而言,忠诚雇主乃其义不容辞之责,“即凡对雇主可能发生损害之一切行为均不得作为,例如不得唆使其他同事违反义务怠工,此外凡足以影响雇主营业名誉、信用之事实,亦不应张扬,但有更高利益应受保护者不在此限,其他诸如不得为背信行为以获得利益,更属当然……有时即使在劳动关系结束后亦应基于诚信,尽一定之保密与竞业禁止义务。”[2]事实上,在身份属性较强的雇佣关系中,雇员之忠诚义务是客观存在的;以我国传统农业雇佣关系中的一些“潜规则”为例,地主与雇农之间、地主与长工之间,也奉行这种默示义务,即受雇者忠诚于雇主的义务。

对于雇员而言,这种忠诚于雇主的默示义务乃天经地义。一方面,产生于产业社会初期的雇佣关系,其身份属性非常强烈,很少出现“一仆二主”之现象;另一方面,雇主之事业有限,不同雇主之间的竞争并不激烈。因此,竞业禁止问题并没有突显其相应的法律价值。

在现今科技一日千里之发展下，台湾的产业结构，近几年来有明显的变化，电子、信息产业已经成为台湾经济发展之主流。而电子、信息产业产业为确保竞争之优势，通常投入大量信息及金钱培训人才以创造发明。因此，对于营业秘密是否能善加保护以及人才之网罗，即成为前述产业能否继续藉研发成果获利之重要关键。但也因为如此，产业间暗盘下的竞争与纷扰，即不曾停歇。例如鸿海从大霸、广达挖角，近日为跨足第五代TFT-LCD领域，也积极接触前友达光电之高阶主管及工程师[1]；而台积电离职员工携带机密文件，跳槽彼岸中芯，以及最近盛传的联发科挖角威盛电子研发工程师等等，此种为求快速获利而导致之人才之挖角、跳槽风波，不断的发生。

由于技术、信息、营业秘密等无形的智能资产，在知识经济时代中对企业之竞争力有举足轻重之影响。人才的跳槽以及营业秘密的流失，对于企业产生足以致命的杀伤力。因此，如何在致力研发同时，以有效之法律或者契约保护研发成果，即成为刻不容缓、急待解决之问题。在立法之部份，一方面由于原有之民法、刑法与公平交易法等，均仅有零星且分散之规定，使得营业秘密之法律保护，在过去实务之运作下，处于极不确定的状态；另一方面，国际间「与贸易相关之智能财产权协议（TRIPs）」，明确要求会员国对于营业秘密应予以立法加以保护。政府有鉴于此，爰参酌我国当前产业竞争与经济环境，并参考国外立法例，于八十五年一月十七日公布施行营业秘密法，共计十六条条文[2].

除法律明文规定，业界经常用以有效保护研发成果的方式，就是要求员工签立保密契约，甚至为防止保密契约随雇佣关系之终止而失去实质拘束力，更与员工以契约约定于雇佣契约终止或解除后，一定期限内不得利用雇用人机密信息为自己或他人从事或经营与雇用人直接或间接竞争之相关工作，一般将此等约款称之为「竞业禁止条款」。

在较早之前，保密契约及竞业禁止条款在国内之电子信息业均普遍被利用，并无太大争议，但随着国民法意识之提升，劳动权益保障渐受重视。因此如何在保障资方的保密合约以及竞业禁止条款外兼顾及劳工权益保障，愈来愈受重视。而如何求取平衡，也就成为资方、劳方及司法界一再讨论之问题[3].本文爰简介营业秘密法以及竞业禁止条款之意义，并选取若干实务案例，为文分析，并提出相关之建议。

贰、营业秘密法概论

一、营业秘密法之立法目的

摘要：人才流动已越来越频繁，如何有效防止人才流动中商业秘密、技术秘密的流失，已成为企业急需解决的问题。竞业禁止制度是市场经济中保护商业秘密、技术秘密和维护公平竞争的重要手段。由于我国的竞业禁止制度还存在法律界定不够明确、范围不清、立法过于抽象、缺乏操作性等问题，因此，在不断完善竞业禁止制度的过程中，应着力解决用人单位商业秘密、技术秘密权与劳动者择业自由权之间的矛盾和冲突，平衡二者的利益，以实现竞业禁止制度的价值目标。

关键词：人才流动；商业秘密；技术秘密；竟业禁止

一、人才流动与商业秘密、技术秘密流失

（一）人才流动率较高

外企太和公司的行业调查报告（2006）显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主；市场及销售人员普遍流动率也较高。对于中小型高新技术企业尤为严重。

智通人才连锁有限公司对100多家东莞企业的调查研究显示，企业员工流失率“惊人”，东莞企业正式员工年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。同时，根据智通人才多年的跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现逐年上升的趋势。

摘要：虽然目前我国的公司法和劳动合同法在竞业禁止方面均有一定的规定，但是由于二者本身的法律体系不同，在具体的表现方面就显得有较大的差异，例如在具体的实施对象、实施内容、理论基础、赔偿程度以及限期等情况都存在着一定的差异。本文主要研究竞业禁止的相关特征，分析公司法与劳动合同法存在的具体差异，同时进行二者的有机结合以此来实现责任义务的转化，为法律的实施提供一些帮助和建议，保证商业社会的和谐稳定发展。

关键词：公司法；劳动合同法；竞业禁止；法律问题

一、引言

随着我国经济社会的不断发展，商业秘密、经营手段以及核心技术已然成为众多企业的立身之本，对整个经济市场的发展具有至关重要的意义。但是企业是人进行管理和运作的，人力资源具有先天性的流动性，随着人员的流动难免会引起商业机密的流失与外泄，显然对公司的发展是极其不利的。商业价值决定商业机密，商业机密反过来促进企业商业价值的提升。市场竞争催生了竞业禁止，通过法律的手段实现国家对经济市场的合理干预，能够有效防止企业工作人员滥用商业机密，进而维护企业的合法利益，稳定经济市场。公司法主要针对公司的内外关系、组织机构、活动原则以及程序设立等内容进行成文的法律规定，涵盖公司事务的组织、活动、设立以及解散等诸多方面。而劳动合同法是我国为了完善劳动合同制度，对劳动合同中双方义务与权利进行明确，保障当事人合法的权益，进行稳定、和谐劳动关系构建而制定的法律。二者都在竞业禁止上做出了明确的规定，但是内容各不相同所以其具有一定的研究价值。

二、竞业禁止的含义

竞业禁止的相关概念起源于西方发达国家，随后逐步得到全世界的认可和推广。我国法律体系主要在公司法和劳动合同法中对竞业禁止有相关的法律规定，其主要目的是维护企业的基本利益，维持市场经济的和谐有序健康发展。（一）竞业禁止的基本内容。竞业禁止，也可以称之为竞业回避或者是竞业避让，是一种企业等用人单位对员工实施的以保护商业秘密为主要目的法律手段，其法律依据是我国的公司法与劳动合同法。具体表现为在劳动关系续存期间以及劳动关系结束后的一段时间之内，用人单位有权限制并且禁止相关员工在本单位任职期间同时就职于其他的竞争单位，有权限制并禁止劳动合同解除后员工就职于与原单位相竞争的企业单位，主要包括不能够在生产或者经营同类产品或者是服务并且存在竞争关系或者其他利害关系的业务单位就职，不能够在在生产或者经营同类产品或者是服务并且存在竞争关系的业务单位兼职或者任职，员工也不能够自己生产制造与原就职单位具有竞争关系的其他相同的产品或者经营相同的业务。（二）竞业禁止的主要特征。1.涵盖主体广泛。竞业禁止的主体涵盖十分广泛，竞业禁止可以对所有人实施，任何企业的相关员工都应当遵守公司法与劳动合同法所规定的竞业禁止相关法律法规。2.区别于非正当竞争禁止。竞业禁止区别于非正当竞争，竞业禁止是建立在特定条件的基础之上，禁止相关员工做出损害原用人单位的合法利益的商业行为，而非正当竞争禁止是在所有情况下的对损害企业合法利益的行为的禁止。3.合理包容。竞业禁止并不是不允许员工进行商业活动，只是规定不可以进行与原用人单位相同或者相似的商业行为。（三）竞业禁止的正当性。竞业禁止在市场经济体制当中扮演着重要的角色，它对于维护企业正当利益以及维持良性竞争具有重要的现实作用，所有的优势都源于其自身的优越性和合理性。随着现代经济社会的不断发展，企业之间的竞争更加激烈，商业秘密的重要性由此凸显，竞业禁止成为每个公司都必须关注的重要领域。通常国内以及国外的企业都会以劳动合同条款或者是劳动合同的形式对企业员工的离职进行相关的限制活动，防止商业机密的泄露，从而维护企业自身的合法利益。1.竞业禁止能够最大限度的减少商业机密的泄露。竞业禁止是实践的产物，是不可替代的商业机密的保护措施与手段。竞业禁止是防止商业机密泄露的关键手段，是在其他防护措施失效时最后的保护罩。随着经济社会的不断发展，企业的生存和发展越来越离不开核心技术的发展，而技术掌控在人才的手中。随着经济全球化的进程日益加速，人才的流动也变得愈加频繁。人才的快速流动，有利于全球人力资源的科学合理配置，能够显著提高人才的使用效率，创造更多的商业价值。但是任何事物都具有两面性，随着人才的流动速度逐步提速，因人才流动而引起的商业机密侵权事件也变得越来越多，发生的频率也更加频繁。绝大多数商业机密的泄露都是由于企业内部雇员的原因造成的，且大都多与接触本企业商业机密的高科技人员和经营管理人才的流动有关。竞业禁止成为防止商业机密泄露的中坚力量，因此竞业禁止是防止商业机密泄露的关键所在。2.竞业禁止有利于维护现代企业在市场竞争中的人力资源优势。科技是第一生产力，同时科技是以人才为依托的，科技对人力资源存在着极其强烈的依赖性。一个企业生存发展壮大的关键力量就是尖端人才，包括企业的科研人员以及高级管理人员。人力资源逐渐成为市场竞争中无可替代的重要决胜因素，是企业安身立命的根本。所以，企业都在积极地寻求办法防止这类人才的跳槽，以此来避免企业利益的损失。在企业管理当中应用竞业禁止，能够有效维护企业的用工权，防止企业员工的跳槽，保持自己在市场竞争当中积累的人力资源优势。市场经济的不断发展要求企业必须具备自己的核心技术，养成自己的人力资源优势。竞业禁止同样也是经济社会发展的产物，通过竞业禁止的手段来维护企业的合法利益以及市场经济的平稳有序。所以说，竞业禁止有利于维护现代企业在市场竞争中的人力资源优势。3.竞业禁止能够维护市场经济的平稳有序。随着我国政府的逐渐放权，在全国各地设立自由贸易区，实行负面清单制度，我国的市场经济必然会进入到一个全新的格局和发展空间。随着我国经济体制改革的稳步推进，商业机密在市场经济的竞争当中愈发重要，掌握核心技术的人才流动也变得愈发不可阻挡，这对新时期的竞业禁止制度提出了更高的要求。由此而引发的不正当竞争主要分为两类，第一类是掌握商业机密的员工利用其核心技术作为跳板进入到自己即将跳槽的公司，或者是利用这些商业机密进行自我经营；第二类是企业出于对自身商业利益的追求，通过采取不正当的手段进行挖人或者是抢人，以此来实现自己核心技术的扩充。这两类不正当的竞争都扰乱了正常的经济秩序，危害了社会公平。我国主要还是依靠竞业禁止的方式来防止不正当竞争的发生，以此来维护市场经济的平稳有序。

一．什么是商业秘密？

1993年,我国《反不正当竞争法》第10条中规定：所谓“商业秘密是不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。通过以上法律可以看出，商业秘密必须同时具备三个要件：

第一，秘密性。秘密性指商业秘密所处的状态应当是秘密的，没有被公开过，这也是商业秘密最本质的特征。同时，又是商业秘密区别于专利的最显著特征。确定商业秘密的私密性。最客观的标准是：“不为公众所知悉”。

第二，价值性。商业秘密的价值性,是指商业秘密通过现在的或者将来使用的,能够给权利人带来现实的或预期的、潜在的经济利益,使得商业秘密的权利人因掌握商业秘密而保持竞争优势。商业秘密的价值性最本质的体现是商业秘密的使用会产生竞争优势。

第三，新颖性。商业秘密的新颖性,是指该信息不为应用领域的人所普遍知悉。新颖性是将商业秘密与公知信息划开界限的要件。商业秘密的新颖性只是一个不为公众所普遍知悉的否定要件,只要不是应用领域内的人众所周知的普通信息,且与普通信息存在着最低限度的区别或者新意,就可以符合商业秘密的新颖性要件。

以上三个要件，是商业秘密获得法律保护的必要条件，缺少其中任何一个条件，都会丧失商业秘密的所有权利。

【摘要】

现代商业竞争中，“商业秘密”成为能给经营者带来巨大竞争优势的“秘密武器”，越来越受到人们的重视。随着人才流动的越来越频繁，给用人单位的商业秘密保护带来了极大的挑战，数据显示80%的商业秘密是被职工跳槽时“顺手牵羊”带走的。本文主要探讨商业秘密的界定，它与竞业禁止的关系，目前相关立法的状况，并就如何避免员工跳槽时泄漏商业秘密提出建议。

在现代商业竞争中，“商业秘密”成为能给经营者带来巨大竞争优势的“秘密武器”。因而，对商业秘密进行法律保护成为人们的共识。随着人才流动的越来越频繁，给用人单位的商业秘密保护带来了极大的挑战。甚至有人认为，人才流动与商业秘密保护从来就是一对孪生兄弟。商业秘密的外泄，不仅会给企业造成无法估量的损失，而且会在行业内发生各种各样的“大战”，使同行业间产生不正当的竞争。有关统计数据显示，近年来侵犯商业秘密案急剧增多，此类案件已约占到知识产权案件的15%。其中，80%的商业秘密是被职工跳槽时“顺手牵羊”带走，特别是年底正逢员工准备跳槽的高峰，企业此时特别需要注意对商业秘密保护。广州市一间咨询有限公司的员工林生生在跳槽之后，他带走了该公司的不少客源，被“老东家”视作违反了“游戏规则”，索要经济赔偿。

目前导致企业商业秘密流失的主要有以下几种形式：一是科技人员跳槽带走原单位的科技成果、技术信息，利用其带走成果和信息为新单位服务；二是本单位工作人员在职期间私下从事“第二职业”，利用的却是工作单位的技术资源和信息资源；三是掌握单位核心秘密的技术人员或管理人员辞职后利用所知悉的秘密，另起炉灶与原单位展开竞争；四是一些企业人员离退病休离职后，利用原单位的商业秘密从事相同行业，使原单位竞争优势地位受到削弱。

一．什么是商业秘密？

1993年,我国《反不正当竞争法》第10条中规定：所谓“商业秘密是不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。通过以上法律可以看出，商业秘密必须同时具备三个要件：

【摘要】

商业竞争中，“商业秘密”成为能给经营者带来巨大竞争优势的“秘密武器”，越来越受到人们的重视。随着人才流动的越来越频繁，给用人单位的商业秘密保护带来了极大的挑战，数据显示80%的商业秘密是被职工跳槽时“顺手牵羊”带走的。本文主要探讨商业秘密的界定，它与竞业禁止的关系，相关立法的状况，并就如何避免员工跳槽时泄漏商业秘密提出建议。

在现代商业竞争中，“商业秘密”成为能给经营者带来巨大竞争优势的“秘密武器”。因而，对商业秘密进行保护成为人们的共识。随着人才流动的越来越频繁，给用人单位的商业秘密保护带来了极大的挑战。甚至有人认为，人才流动与商业秘密保护从来就是一对孪生兄弟。商业秘密的外泄，不仅会给造成无法估量的损失，而且会在行业内发生各种各样的“大战”，使同行业间产生不正当的竞争。有关统计数据显示，近年来侵犯商业秘密案急剧增多，此类案件已约占到知识产权案件的15%。其中，80%的商业秘密是被职工跳槽时“顺手牵羊”带走，特别是年底正逢员工准备跳槽的高峰，企业此时特别需要注意对商业秘密保护。广州市一间咨询有限公司的员工林生生在跳槽之后，他带走了该公司的不少客源，被“老东家”视作违反了“游戏规则”，索要赔偿。

目前导致企业商业秘密流失的主要有以下几种形式：一是人员跳槽带走原单位的科技成果、技术信息，利用其带走成果和信息为新单位服务；二是本单位工作人员在职期间私下从事“第二职业”，利用的却是工作单位的技术资源和信息资源；三是掌握单位核心秘密的技术人员或管理人员辞职后利用所知悉的秘密，另起炉灶与原单位展开竞争；四是一些企业人员离退病休离职后，利用原单位的商业秘密从事相同行业，使原单位竞争优势地位受到削弱。

一．什么是商业秘密？

1993年,我国《反不正当竞争法》第10条中规定：所谓“商业秘密是不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。通过以上法律可以看出，商业秘密必须同时具备三个要件：