经理股票期权范文10篇

［摘要］股票期权是近几年来讨论得比较多的话题。经理股票期权对于企业吸引优秀经营管理人才，降低成本，提高企业经营业绩有重要的意义，它的实施受资本市场、经理市场、产品市场和国家的政策法规等因素的影响。到目前为止，我国已相继出台了一系列法规以规范经理股票期权的实施，使其在我国的推广与应用成为可能。

［关键词］期权激励；股票期权；经理人；经理人激励

经理股票期权（ExecutiveStockOptions）是指授予经理人在未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经理人提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。该既定价格又称为“行权价”。经理股票期权是一种激励企业高层领导者的制度安排，它被认为是实现高级经理人员和公司股东双赢的机制。自20世纪70年代在美国企业界盛行以来，这一制度已在许多国家，尤其是西方发达国家的上市公司中得到了普遍实施。

高级经理人的报酬主要包括固定工资、短期激励、长期激励和福利4个组成部分，经理股票期权则属于长期激励。在我国，传统的经理人员薪酬结构为“工资＋奖金＋福利”，这使得经理人员过多地注重企业的短期效益，因为这与他们的报酬直接相关，而在面临企业并购、重组及长期投资等重大决策时，他们往往不能做出最有利于公司股东的决策。通过实行经理股票期权，可使公司价值成为经理人收入函数中的一个重要变量，矫正经理人的短视心理，并使经理人与股东形成一个利益共同体，将经理人的目标函数与公司股东的目标函数统一起来。

具体说来，经理股票期权的优势主要体现在以下几个方面：

第一，它能够帮助解决存在于我国上市公司中比较严重的委托和内部人控制问题，降低成本。所谓成本主要是指在股东与经营者之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用，它包括以薪金和红利方式支付给经营者的显性成本和由于经营者过失所造成企业发展损失的隐性成本。通过股票期权，将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起，使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益，从而降低成本。

激励问题是经济学研究的核心。有效的报酬结构能够产生强大的激励效应，是现代公司的特征之一。就所获报酬的时间角度而言，报酬结构应包括短期报酬和长期报酬两部分。短期报酬通常主要是工资、津贴，奖金以及其它和短期经营绩效相关的激励安排。长期报酬则主要包括与长期经营绩效相关的收入，通常有年薪制、经营者持股制和经理股票期权制等方式。相比较来说，短期报酬的设计安排较易，而长期报酬的设计安排要复杂很多，因为它要解决的是如何使企业的人与委托人的目标趋向一致，避免人道德风险，激励他们更努力地工作，最大限度地维护企业所有者利益这样的重大问题。本文拟就长期报酬中经理股票期权与激励的有关问题作一下分析探讨。

一、对经理股票期权的基本认识

经理股票期权的特点及激励原则

用于激励目的的股票期权不同于作为衍生金融工具的股票期权，其激励对象既可以是企业的管理者，也可以扩大到全体员工。然而，企业发展与激励的关键在于其高层管理者和具有研发能力的高层技术人员。因此，研究激励问题主要是指对企业高层人员的激励。为了强调这一群体并给以概括的表述，通常可将对他们的股权激励谓之经理股票期权。在此，“经理（或经理人）”并非是一个具体的头衔，它既可以代表总裁或总经理，也可以代表企业高层的各类人员。

所谓经理股票期权是指公司授予其经理人未来以一定的价格购买奉公司股票的权利，是一种用来激励公司高层领导及其它核心人员的制度安排。自上世纪80年代以来，这一激励方式在西方国家的企业中得到广泛运用，被实践证明是一种较为有效的人力资源激励机制。充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可有以下几点：

第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。

编者按：本文主要从股票期权的定义及其特点；股票期权的激励机制和理论基础；股票期权制度在实际运用中的成功与不足；股票期权制度对于我国企业激励机制的启示进行论述。其中，主要包括：股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点、股票期权的定义及其主要形式、股票期权机制的特点、股票期权的激励机制、经理股票期权的理论基础、经营者与股东之间存在着信息不对称、管理人员存在着造假的利益驱动、经理股票期权计划也成为了中国一些企业激励机制的选择、规范上市公司治理结构、上市程序和政府行为、证券市场上的股价在相当程度上反映了公司的基本面等，具体请详见。

摘要：如何通过有效的报酬结构产生预期的激励效果，是现代管理学理论研究的前沿之一。长期报酬的设计安排是一个复杂的工程，它要解决如何使企业的人与委托人的目标趋向一致，避免人道德风险，最大限度地维护企业所有者利益这样的重大问题。本文将致力于分析探讨长期报酬中经理股票期权与激励的有关问题。

关键词：股票期权；激励机制

股票期权制度曾经被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。然而，近年来出现的公司造假丑闻以及由于股票期权制度的内在缺陷所引发的许多问题使得人们对于其有效性产生了疑问，股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点。

一、股票期权的定义及其特点

1．股票期权的定义及其主要形式。

西方企业在经历了一系列的丑闻之后，正在反思如何更有效的使用期权，对期权在薪酬体系中的作用、地位重新评估成为一种趋势。微软的做法只是其中的一例。微软已于2005年7月初宣布，从9月起将放弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制。作为行业巨头，这一做法引起了轩然大波。我国的公司是否也考虑放弃执行股票期权制？

一、经理股票期权的含义

经理股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是指企业的所有者向经营者提供的一种在一定的期限内按某一既定价格购买一定数量该公司股票的权利。经理股票期权通常规定，给予公司内以首席执行官为首的高级阶层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。

二、实施经理股票期权的意义

经理股票期权作为一种激励措施，其好处是显而易见的。不仅公司用于分配的现金可以大大压缩，还能避免缴纳过高的税收。与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。据资料统计，全球排名前500位的大型工业企业中，1986年已有89％的公司实行了经理股票期权制。目前，全美企业用作认股权配额的总股值已由1985年的590亿美元猛增到1万亿美元，获得股票期权的人员也由高级经理人员扩大到普通员工。英特尔公司财务总监预言：总有一天，美国每一名雇员都将获得所属公司的股票期权。

经理股票期权的优点主要表现在：（1）股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题。（2）股票期权对经理人而言具有所有权激励功能。（3）股票期权制有利于上市公司降低委托—成本。（4）股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才。

摘要：股票期权制度具有激励经营者、吸引优秀人才的积极作用，但是我国现有的法律法规没有为这种制度留下空间，导致实践中股票期权制度的发展偏离了该制度的本意，不能有效发挥其应有的激励作用。本文拟对股票期权制度及其在我国的发展作一分析，愿能有所裨益。

关键词：股票期权；法律环境；激励机制

我国国有企业的“59岁现象”一度频发，不仅是因为我国现有的约束机制不完善，更深层次的原因是我国缺乏科学合理的激励机制。“59岁现象”并非我国所特有，在市场经济、商业伦理道德相对成熟的美国也曾出现过“64岁现象”（美国企业高级管理人员的退休年龄是65岁），在实行股票期权制度后，“64岁现象”得到了很大的改善。

一、股票期权制度概述

股票期权制度起源于20世纪70年代的美国，是一种旨在解决企业“委托——”矛盾，报酬和风险相对称的长期激励计划，已成为西方企业最富成效的激励制度之一。在1996年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89％的公司已向高级管理人员采取了经理股票期权报酬制度，并且有继续发展的趋势。股票期权制度以其独特的魅力，在我国企业界掀起了一场“股票期权热”。1996年，上海纺织控股集团公司出台《企业经营者群体持股办法》，对总经理和党委书记实行股票期权，这开创了我国股票期权制度的先河。1997年，四通利方公司也开始引进股票期权制度。1999年，上海贝岭宣布赠与高级管理和科技人员股票期权，成为我国上市公司中最早推行股票期权制度的企业。紧接着，北京、上海、南京、武汉等地一些政府部门和国资管理机构纷纷出台股票期权实施办法，鼓励企业采用这种制度。

股票期权是用来激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。股票期权作为一种金融衍生工具，是指买卖双方在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利。股票期权是一种选择权，期权买方支付一定数量的期权费，获得在未来特定时间内买进或卖出一定数量股票的权利，相应地卖方必须服从买方的选择，承担卖出或买进相应股票的义务。它的运行机理大致如下：企业在与高级管理人员（以下统称经理人）在签订合同时给予经理人在未来特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权之前，经理人没有任何的现金收益；行权之后，经理人可以自行决定在任何规定的时间内出售股票，从而取得行权价与市场价之间的差价收益。一般来讲，期权的有效期是3~10年，如果经理人管理有方，公司业绩良好，从而公司股票攀升，那么经理人就可以原先约定的低价购买公司一定数量的股票，并通过出售获得差价收益。公司业绩越好，差价就越高。如果在规定的行权期内，公司业绩没有提升，股价也没有上涨，则经理人自动放弃行权。股票期权制度能够激励经理人克尽职责，全心全意为公司的发展而努力，实现股东收益最大化。

内容摘要：股票期权作为一种激励经理人的报酬计划，以其超越传统薪酬模式的优势，在西方发达国家得到了广泛运用。随着我国国有企业股份制改革的不断深入，很多企业也开始实施股票期权制度以提高企业经营效率。本文通过对几种股票期权会计处理方法的对比分析，得出了选用公允价值法的优势及使用公允价值法对股票期权进行会计处理较为科学的结论。

关键词：股票期权会计处理方法

我国从20世纪90年代初期开始引进股票期权计划，并开始向公司内部的高层经理人以及核心技术人员授予股票期权。经过多年的运作实践，到2006年末，我国沪、深两市共有41家上市公司公布了股权激励计划方案，其中有14家公司的股票期权激励方案已经开始正式实施。

股票期权的理论基础

股票期权，是指企业所有者向包含经理人在内的员工提供的一种在一定时期内，按照某一既定价格，购买一定数量本公司股票的权利。其经济本质是对企业剩余价值索取权的分享。

股票期权产生的理论基础是企业经营中的“委托”关系，即企业的股东作为委托人，希望企业的经理人能够以股东财富最大化为经营目标，然而由于经理人也有自己的目标，所以在企业实际的经营运作中，经理人并不完全考虑股东利益，在这种情况下，企业的股东考虑授予经理人一定数量的股票期权。由于股票期权不能转让，所以在行权之前经理人没有任何收益，但经理人行权后持有的股票可以在市场上出售。由此，经理人就可以获得出售当日股票市场价格和行权价之间的差额收入，经理人可以自行决定在任何时间出售行权所得的股票。对经理人来说，企业授予的股票期权是一项权利而非义务。在期权的执行期限内，经理人可以行权也可以弃权。在执行价格既定的情况下，股票价格的波动给持有股票期权的经理人带来了取得未来收益的机会，这项可能取得的未来收益与股票价格成正比例关系，而股票价格正是公司经营业绩的体现。这样就将经理人的管理业绩与其报酬联系在一起，使经理人时刻把股东利益、企业利益放在首位，有效地提高了经理人的工作积极性，实现了对经理人长期有效的激励和约束。

摘要：2002年上半年，美国资本市场发生了以安然、环球电信、世通、施乐财务造假为代表的丑闻事件，使美国国内引发了对股票期权的质疑，要求改革股票期权的呼声也越来越高。我国理论界和实务界人士也广泛关注由此暴露出来的股票期权“失灵”问题，甚至推出“股票期权激励在中国要慎行”之类的结论。

事实上，作为一种长期激励机制，股票期权本身是具有创新性的，它能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合起来，鼓励他们更多关注公司的长期持续发展。美国的问题是授予高管股票期权的比例过高，滥用期权导致对公司或股东利益受损，而我国的现实情况则是管理层持股比例过低，根本无法起到其应有的激励作用。因此，我国应当以积极的态度对待股票期权。但是，股票期权的有效实施需要配套的制度环境。以下就具体分析我国实施股票期权的环境限制并对环境的完善提出了相应的建议。

一、法律法规环境

股票期权的实施，首先需要有相应的法律法规予以保障，做到“有法可依，违法必究”，以减少实施中的不规范性。由于股票期权在我国尚无先例，所以国内还没有关于股票期权制度基本框架与实施细则的法律，税法和会计法规中也无专门针对股票期权的规定，而且某些现有法规的条款还限制了股票期权的贯彻。

1、公司法

公司法的某些条款限制了股票期权的实施，主要表现在：（1）股票来源。西方的股票期权所需股票的来源有两个：一是公司发行新股，包括增发新股时预留一部分实行股票期权，以及为实行股票期权计划而专门发行股票；二是通过留存股票账户回购股票而形成的库存股票。但在我国这两个渠道都受到限制。我国《公司法》第83条规定：除发起人认购的股票外，“其余股票应向社会公开募集”，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，可自留股份，从而无法在发行时预留部分额度用以实施股票期权计划。而且，《公司法》第149条还规定，“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外，”这使得回购股票的方式也不可行。因此，我国股票期权的试点企业目前都是绕开这些规定，通过其他方式获取股票来源的，如国家股股东所送红股预留、国家股股东现金分红购买股份预留以及上市公司以具有独立法人资格的职工持股会或自然人的名义购买流通股份等。但实践发现，这些方式容易导致上市公司实质上的利润操纵且缺乏完善的保障。

摘要：本文透过股票期权面临的财务造假的困惑，揭示了股票期权遭遇的制度障碍，即激励过度和监督不力。同时，有针对性地提出了完善股票期权制度、使其摆脱困境、重铸辉煌的对策建议。

关键词：经理股票期权；委托：激励

现代企业主要是指公开上市的公司，是世界大多数发达国家所广泛采用的一种适合当代市场经济的较高效的企业机制。它以所有权和经营权分离、易聚集大规模资金为特征，是我国大中型企业治理机制选择的主要目标机制之一。然而，企业所有权与经营权（或称控制权）的分离，为企业治理带来了风险，即出现所有者无法约束企业的高层经理。因此，近年来在发达国家大企业普遍采用的经理股票期权，其实质就是重构企业的激励约束机制，改善企业的结构，在所有者和经营者之间合理分配剩余索取权和控制权，使所有权与经营权相互制约。

一、经理股票期权的困惑

“2002年，华尔街的纪年、安然、世通、施乐等业界巨鳄顶着令人瞠目的会计丑闻粉墨登场。”(“谁还在期待期权?”，《电子商务》，2003年第1期).安然公司从1985年成立到2000年通过大肆夸大其收入与利润，使其账面资产由121亿美元猛增至330亿美元，而实际价值却只有账面记录的1/3，仅2001年10月安然公司就虚报6亿美元盈利；施乐公司在1997年至2000年期间，通过提前确认销售收入，利用违规准备调节利润虚报了30亿美元的营业收入和14亿美元的税前利润；世通公司采取将一般性支出记入资产项目在2001至2002年一季度内共虚报收入71亿美元，虚报利润16亿美元；全球药品制造业巨头之一的默克公司则在1999年至2001年度虚报了124亿美元的营业收入。一时间，全球哗然，谴责之词充斥世界各大报纸的头版头条，矛头直指经理股票期权，《财富》杂志甚至称其为“财会欺诈的始作俑者”。

经理股票期权制度何以陷入如此尴尬的境地？经理股票期权究竟遭遇了哪些制度障碍？如何应对经理股票期权的这些困惑？这些都是值得人们深思的问题。尤其现在，我国正进行经理股票期权的试点，如何完善经理股票期权制度，更好地发挥其长期激励效果，避免出现类似财会欺诈事件，是摆在国企改革面前的一道必须解答而又刻不容缓的难题。

一、美国股票期权制度暴露出来的问题

股票期权萌芽于20世纪70年代的美国，是指公司授予一定对象在一定时间内，以一定价格购买一定数量公司股票的权利。由于股票期权通常是授予公司的经理层，因而经济学界也将其通称为经理股票期权(ExecutiveStockOptions，简称ESO）。ESO的实质是授予经营者一定的剩余索取权，它的最大优点是将公司价值变成了经理人收入函数中一个重要的变量，有效矫正经理人短视心理，较好地解决了所有者和经营者激励不相容的问题。作为一种长期激励机制，ESO把经理层的利益和公司的长远利益紧密联系起来，发挥管理层的积极性和创新能力，达到降低委托——成本的目的。

继安然之后，随着环球电信、世通、施乐等一批“经济巨人”会计造假案的纷纷曝光，在美国国内引发对股票期权的质疑，投资者意识到股票期权被滥用可能导致负面影响，要求改革股票期权的呼声越来越高。目前对股票期权争议的焦点主要集中在两个方面：

（一）股票期权是否是一种支出

在美国，对于股票期权的理论纷争由来已久。股票期权的支持者认为，公司发行股票期权不需任何现金支付，而且还可以获得税收上的优惠。反对者认为，公司是要为股票期权付出代价的，股票期权会造成原有股东权益的稀释，侵害原有股东利益。当期权持有人行使期权，从公司购进股票后，市场上的流通股增加，必然分薄了每股收益。有些公司为维持股票收益水平，不得不动用储备资金回购自己的股票，这样必然影响对其他投资和研发活动的投入。

会计准则的制定者早在20世纪70年代初就开始注意到股票期权的成本问题。1972年，美国会计准则委员会(FASB)了（APBOpinionNo.25，简称25号意见书）《对职工发行股票的会计处理》(AccountingforStockIssuedtoEmployees)，对公司职工持股计划的会计处理作出规定。25号意见书采用内在价值法计量股票期权，即股票期权的补偿成本(CompensationCost)只限于计算日股票的市场价格与行权价格的差额。而事实上大多数固定认股权的行权价格至少会等于计算日的市场价格，不会产生需确认的补偿成本。由于当时股票期权还没有被广泛应用，而且股票期权的成本计算也是一大难题，因此，会计准则制定者决定期权不需纳入成本。80年代初，美国的几大会计事务所向FASB提出具体意见，认为股票期权明显是一种支出，应纳入成本核算。90年代初，有关股票期权问题争论逐渐升温。FASB认为，股票期权计划应当确认报酬成本，包括市场价格等于行权价格的固定型股票期权，理由是：(1)股票期权具有价值；(2)股票期权产生了报酬成本，应当正确计入企业的净收益中；(3)在可以接受的限度内能够估算股票期权的坐标。FASB主张以公允价值取代内在价值法来确定补偿成本，这一主张遭到强烈反对。在多方游说下，美国参议院以88票对9票的结果通过一项反对FASB改变会计准则的非正式决议。FASB于1995年10月了SFASNo.123（简称123号准则）《股票补偿的会计处理）(AccountingforStock-BasedCompensation)，123号准则是妥协的产物。新准则鼓励而不是要求企业运用公允价值法，允许企业选择内在价值法来核算股票期权，但需要追加披露两种方法对本期净利润和每股收益的影响。

2002年上半年，美国资本市场发生了以安然、环球电信、世通、施乐财务造假为代表的丑闻事件，使美国国内引发了对股票期权的质疑，要求改革股票期权的呼声也越来越高。我国理论界和实务界人士也广泛关注由此暴露出来的股票期权“失灵”问题，甚至推出“股票期权激励在中国要慎行”之类的结论。事实上，作为一种长期激励机制，股票期权本身是具有创新性的，它能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合起来，鼓励他们更多关注公司的长期持续发展。美国的问题是授予高管股票期权的比例过高，滥用期权导致对公司或股东利益受损，而我国的现实情况则是管理层持股比例过低，根本无法起到其应有的激励作用。因此，我国应当以积极的态度对待股票期权。但是，股票期权的有效实施需要配套的制度环境。以下就具体分析我国实施股票期权的环境限制并对环境的完善提出了相应的建议。

一、法律法规环境

股票期权的实施，首先需要有相应的法律法规予以保障，做到“有法可依，违法必究”，以减少实施中的不规范性。由于股票期权在我国尚无先例，所以国内还没有关于股票期权制度基本框架与实施细则的法律，税法和会计法规中也无专门针对股票期权的规定，而且某些现有法规的条款还限制了股票期权的贯彻。

1、公司法

公司法的某些条款限制了股票期权的实施，主要表现在：（1）股票来源。西方的股票期权所需股票的来源有两个：一是公司发行新股，包括增发新股时预留一部分实行股票期权，以及为实行股票期权计划而专门发行股票；二是通过留存股票账户回购股票而形成的库存股票。但在我国这两个渠道都受到限制。我国《公司法》第83条规定：除发起人认购的股票外，“其余股票应向社会公开募集”，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，可自留股份，从而无法在发行时预留部分额度用以实施股票期权计划。而且，《公司法》第149条还规定，“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外，”这使得回购股票的方式也不可行。因此，我国股票期权的试点企业目前都是绕开这些规定，通过其他方式获取股票来源的，如国家股股东所送红股预留、国家股股东现金分红购买股份预留以及上市公司以具有独立法人资格的职工持股会或自然人的名义购买流通股份等。但实践发现，这些方式容易导致上市公司实质上的利润操纵且缺乏完善的保障。

（2）股票的可流通性。经理人行使股票期权获得的公司股票必须能够流通才能在市场上实现价值，真正达到激励的目的。如果不允许流通，经理人就无法获得收益，股票期权的激励机制也就无法正常发挥作用。但我国《公司法》第147条规定，公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让。该规定对公司高级管理人员持有的公司股票的流通作了限制，这将影响经理人员接受股东授予的购股权力，而如果大多数经理人不接受，股票期权的激励效果也无从谈起。