激励作用范文10篇

【摘要】本文采用管理学在企业角度和个人生活角度去分析激励的作用，并阐述了激励的一些简单方法及其带来的作用，除此之外还包括反面的激励。

【关键词】激励高效企业员工

人生在世，短短数载。有人功名成就，有人浑浑噩噩过一辈子，无任何成就而言。是什么造就这种看似不公平的现象呢？答案很多，可以分为几个方面来讲，客观的、外界的、内在的、自身的、主观的等。人要实现人生目标，就需要自己的努力和外界的帮助。那么，激励就可以给予其一定的帮助。

一、企业角度

美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇说：“优秀的领导者应像教练一样培养自己的员工，给人们提供机会去实现他们的梦想。”

海尔集团首席执行官张瑞敏说：“我的任务就是创造一个合适的环境，在此环境下使每个人都能发挥和贡献其才能。每个人都能有其特殊的才智和素质。”

摘要：本文分析了职务晋升作为人力资源管理中的激励措施的积极作用与负面效果，提出了晋升决策的公正原则，指出晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性是发挥职务晋升的激励作用、消除晋升可能带来的消极影响的重要措施。

关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

摘要：企业文化是企业生存发展的间接推动力，企业文化的精神引导作用实现了企业对员工积极性的调动。本文从企业文化内涵的解读入手，梳理了企业文化的基本内容，并就企业文化导向功能、规范作用、人性关注等方面进行阐述，使企业文化的激励作用更为明确，最后剖析了强化企业文化激励作用的实施策略，使得企业文化建设前景更趋明朗。

关键词：企业文化；激励作用；实现策略；研究分析

一、企业文化的内涵

企业文化作为一种文化的表现形式与载体，是企业价值观念、处事方式及行为仪式等多个方面内容的核心组成，对企业的正常运转起着潜移默化的影响作用。简单地理解，企业文化就是被企业所有成员所认可的价值观念与企业精神内涵，并由此成为企业所有成员自觉遵循的基本理念与认知。企业文化的基本要素是文化，必须具备文化的所有共性，既要日积月累，也要与时俱进。企业文化的核心对象是企业员工，必须体现员工受尊敬需求的文化氛围。企业文化最突出的作用就是企业激励，在企业相关规章制度及奖罚政策的辅助实施下完成激励功效的发挥。企业借助文化的激励引导作用，实现企业经营管理理念的宣传推广，从而让员工在文化的激励引导中以更加饱满的热情去从事工作，去服务企业，带给企业实实在在的经济效益，也有利于企业形象与文化口碑的建构。

二、企业文化的激励作用具体表现

1.企业文化对员工的导向与凝聚功能

摘要：激励是现代企业进行人力资源管理的一种有效手段，激励理论在现代企业管理中也得到了广泛的应用，并且对于提升企业的管理质量，推动企业和谐发展具有重要的作用。本文首先分析了激励理论在企业管理中应用的必要性和激励模式，然后重点分析了激励理论在企业管理中的应用策略。

关键词：激励理论；企业管理；重要性；应用策略

社会经济的快速发展，促进了现代企业管理越来越科学化，各项管理制度也趋于完善，很多现代化的管理理论也得到了广泛的应用。在现代企业管理中，激励理论是进行员工业绩评价的重要依据，是企业各项规章制度得以高效发挥作用的基础，对企业的管理发展具有积极的推动作用。激励理论来源于人的动机需要，通过激励可以将人的动机内化为实际行动来达到自身目标的实现。如果一个企业的发展缺失了激励理论的支撑，那么企业员工工作的积极性就很难被调动起来，企业发展的稳定性也将会受到威胁，这非常不利于企业管理效率的提高[1]。因此，在现代企业管理中强化激励理论的应用对于提升企业管理质量，实现现代化建设和发展至关重要。

1激励理论在企业管理中应用的必要性

1.1可以调动员工工作积极性

激发员工的工作积极性，能够使员工发挥更大的潜能。企业生产和发展的目的是为了取得更多的经济效益。在企业中我们经常可以看到这样一种现象：一些能力很好的员工却一直没有一些才能不明显员工的工作业绩突出，究其原因，主要是由于这些员工的积极性没有得到有效激发。员工的工作积极性与工作环境和激励水平有很大的关系，一个员工的能力再高，如果没有好的激励机制，也不可能让员工的工作积极性发挥到最大。因此，合理的激励机制可以调动员工的工作积极性。

电力企业在我国复杂的市场经济背景下所面临的发展环境也变的繁杂，做好电力企业的内部管理才能让电力企业发展前景光明。电力企业预算管理在事先事中事后都发挥着很大激励作用，但是不可忽视的也有一些缺点急需优化和整改。电力企业预算管理进行调整和优化是一项浩大的工程，要严格落实各方的工作，比如说建立创设薪酬预算的机制、完善业绩评估机制等。本文就电力企业预算管理费激励作用、激励制度存在的缺点，并提出如何解的方案展开论述。

一、对电力企业预算管理的激励作用进行剖析

电力企业预算管理的激励作用体现了企业管理中预算管理有着很重要的作用。在这个快速发展的新时代，更好的落实预算管理费基础就是要充分认识到预算管理激励作用的重要和它的表现，它主要表现在：(一)预算管理的事先激励作用。在明晰的预算目标的基础上，理解和建立预算执行前的各个关系，特别是业绩的好坏与奖励之间的关系可以使企业的职工工作效率提高，并将工作时的任务和预算的目标相关联起来。每个人在工作时的目标和想要的收益是不一样的，给员工提供合理的工作目标，在思想上规范着员工的工作思想，也提高着员工的执行预算的高效。(二)预算管理的事中激励作用。企业的职工在了解工作任务与目标的联系之后，能够把自己的工作行为、工作状态调整到最佳，全身心投入到工作中去，提高自己的工作效率，向高收益方向发展，更好的完成预算目标。(三)预算管理的事后激励作用。事后激励主要是对执行预算的剖析和对比，优化原有的工作形态。通过对执行预算情况的比较剖析可以更好的发现、研究问题，并提出解决答案；也是电力企业奖励惩罚业绩效果的重要标准，保证着企业在实施奖惩制度时的公平公正。预算管理费事后激励作用保障着预算管理可以具体落实，也是电力企业上下层战线统一的必要前提，在这个新时代，需要预算管理的激励作用使电力企业有光明的发展前景。

二、电力企业预算管理激励制度中的缺点

从电力企业预算管理激励制度的全体来看，它有一定激励作用但也存在着激励制度不科学、激励制度不完善等弊病，这些弊病的存在阻碍着预算管理激励作用在电力企业中的发展，所以要清晰的认识到这些弊病，才能促进预算管理激励制度的优化进步。(一)有关部门对预算管理激励的作用重视程度不够造成整个电力企业上下层员工的思想认识不在一个层次。预算管理激励作用呈现在人们面前的是一个过程，这就需要认真把预算管理激励制度落实到位。除此以外，员工对预算参与的积极性也不是很高，在参与意识和参与方式上都没有超前的意识。正是由于这些因素的存在，预算管理激励作用的积极作用并没有完全展现出来，这种大打折扣的预算管理激励影响着整个电力企业的预算管理激励制度的发展。(二)预算管理激励科学依据不充分，且激励作用没有完全体现出来。在电力企业预算管理中的目标不符合企业的实际发展目标，造成了激励作用难以体现。特别是在电力企业员工的业绩没有与绩效考核联系起来，这就致使激励作用很难在激励体制中发挥作用。电力企业的员工的工作状态和付出与薪酬待遇、职位不成比例，激励作用表现的不明显，造成了预算管理激励作用达不到预期的效果，预算管理激励作用的体现受到企业与企业员工之间的利益关系的影响。另外，电力企业员工对预算管理制度认识不足，预算管理激励作用体现不够，进一步表现出员工工作不积极，状态懒散，电力企业与员工难以形成统一战线。(三)企业的预算管理激励制度不够完善，激励依据缺乏且不够整合。电力企业根据实际情况在设计符合自己企业发展的预算管理激励制度时没有形成系统的完善的机制。但是简单的员工考核设计并不能完全发挥预算管理激励的作用。第一：电力企业预算管理激励制度没有初步的模型，在发挥激励制度时仍然心有余而力不足的现实情况。这就体现出了新时代背景下的完善电力企业预算管理激励制度的迫切和必要，就要求电力企业要把预算管理激励制度坚决的落实和贯彻执行，每一个员工都要有明确的认识。第二：企业在每个发展的阶段和不同时期的发展都着重于某一个预算的目标，比较单一，致使电力企业在向前发展的过程中出现一系列问题，例如：经营发展不平衡。第三：预算管理制度中的考核机制只重视眼前的发展忽略长远的发展，致使电力企业的整体发展不长远。事实上，随着我国经济的不断发展，电力企业发展过程中已经在上述的问题展现在大众面前，可以这么说，在这个日新月异的新时代，电力企业要想获得长远的发展且发展前景良好，就要着重解决这三个问题，只有把预算管理中出现的问题剖析研究出来，并采取相应的措施，营造优良的外部发展环境，才能确保预算管理激励作用的充分体现，促进电力企业又快又好的发展。

三、电力企业预算管理激励制度的优化

【摘要】一个企业中组成部分中，营销部门是公司中最为辛劳的部门，营销部门的员工在工作过程中受到的压力最大。都说有压力才有动力，但是过大的压力会将人的奋斗意识磨灭，此时就需要其他物质对于人的意识加以辅助支撑的作用——激励。激励是营销管理工作中作为重要的一环，随着我国市场经济的不断发展，销售行业的崛起，激励因素在营销管理工作中所发挥的作用也越来越大，如何充分发挥激励因素在营销管理工作中的作用成为了各大企业营销部门首先要解决的问题。文中对于激励因素在营销管理中的作用进行了阐述，现今营销管理工作中对于激励因素所产生的误区进行了分析，在以此为基础，探讨充分发挥激励因素在营销管理工作中作用的方式方法，以助力企业建立完善的激励体系，激发员工的斗志，从而在竞争激烈的市场中不断前进。

【关键词】激励因素；营销管理；误区；方式方法；市场经济

一、激励因素在营销管理中的作用

（一）激励可以调动员工积极性，提高企业效率。企业中最重要的是利润，对于一个企业来说，所获得的业绩便代表了企业利润的多少。而业绩的创造者便是员工。在企业中只有充分的调动起员工的积极性，使员工全身心的投入到工作中去，才能从根本上大幅度的提高企业的效率。而员工对于企业的要求仅限于自身的薪资待遇，也就是激励其自身不断前进的动力，即激励因素。从一项实验中可以看出其差别之大：两个小组进行同样的工作，小组A给予其固定的福利待遇，小组B实行了激励机制，虽然最后两者拿到手的福利待遇的数额是一样，但是小组B的工作效率是小组A的数倍。由此可见激励因素对于员工工作积极性的促进作用之大。（二）激励在企业管理职能中具有重大作用。企业在发展过程中，所需要的是各个方面的人才，这就使得企业内部员工的学识、性格、综合素质等等个性化的因素十分混杂，对于工作的态度也不一而足，想要使这些人才进行全面化细致化的管理，就需要进行不同的激励机制，这样才能促进员工发挥自身的潜在能力，努力奋进，一方面是员工自身得到了实在的利益，也为企业的管理提供了便利。（三）激励能够增强员工的凝聚力。一个企业留住人才的方法有很多，良好的企业文化，或是良好的工作环境，其中最为重要的是这个公司能够有完善的激励机制，又能为员工带去足够大的利益，才能使员工心甘情愿的为企业工作、奋斗。完善且良好的激励机制能够对于员工的工作进行实时的考核，促使员工心中的压力感倍增，从而一心一意的投入到工作中去，当工作完成之后进行激励奖励的颁发时，员工内心的自豪感和满足感是不能用言语表达的，同时也是给所有员工的一种表率作用。用这样的方式来激励所有的员工，从而形成一种凝聚力与向心力，在保留企业现有的人才资源的同时，也为企业带来更多的人才。

二、营销管理工作中对于激励因素

所产生的误区虽然激励因素对于营销管理有着诸多作用，但是在实际应用过程中，由于种种原因，使得激励因素在管理中并没有达到理想效果。主要问题如下：（一）薪酬结构不合理，缺乏长期激励功能。在现今企业当中，薪资体系是员工作为关心的部分，但是我国的薪酬体系几经变革，仍然是停留在年薪制，仅仅是与员工当时的业绩相挂钩，使得员工作于自身的未来没有一个明确的打算，使得员工在不断的工作过程中磨灭掉了斗志，变得平庸起来。这种年薪制的薪酬制度，从本质上来说其实就是短期的激励机制，缺乏长期有效性，无法给员工安全的保障，使得员工在进行营销活动时，有所顾虑，对于客户进行销售过程中也多是对于自身短期工作时间内的义务出发，对于在自己工作时间范围之外的事情便不予以理会，这使得客户对于企业产生质疑，从而失去客户。虽然有些企业进行了固定工资与绩效工资的双重薪资模式，但是员工真正按到手中的绩效浮动的部分少之又少，使得薪资模式中的激励功能缺乏或是出于缺失状态。（二）片面强调物质激励，缺乏精神激励。现今的企业其实也是拥有激励机制的，但是多是以物质激励为主，例如在节假日进行生活必需品的发放，带领企业职工员工进行游玩或是聚餐等形式，很少进行其他形式的奖励。虽然现今对于员工来说，物质上的奖励是很重要的，但是在当今社会中，物质奖励只能是作为最基础、价值最低的一种形式。尤其现今的营销行业多是由年青一代组成，年龄大多在20到30岁之间。这个年龄段的年青一代与之前的工作员工所经历的时代背景不同，生活经历也是天差地别，简单的物质奖励已经无法满足现今营销员工的需求，他们更多渴望的是精神激励，尤其是90后的人群。90后可以说是社会群体中对于精神要求最高的人群，他们接受的教育程度普遍较高，明白对于自身来说，只有掌握更多的精神财富，才能在社会上活的更加精彩。然而企业高层管理人员对于激励机制的思维仍旧停留在过去，只想着用高薪来吸引人才，却没有相对应的精神激励机制来留住人才，使得自身“赔了夫人又折兵”。有些企业虽然之一到了精神激励的主要性，但是其发力点选择错误，反而使精神激励体制漏洞重重。（1）在企业中，对于员工进行精神激励的方式大多选取的是评比的方式，对于业绩最好的员工进行荣誉表彰等，但是其内容仅局限于销售额与销售利润上，内容上较为单一，长此以往，使得员工的荣誉感分散变弱，反而无法起到激励的作用。与此同时，在情感激励机制方面也比较薄弱，所以对于调动起员工的积极性上相差较远。（2）在营销部门，上岗前都会有相应的业务培训，但是培训的力度与培训的预期效果相差甚远，后期对于培训的结果也没有一个明确的考核和后期的巩固培训，使得员工的专业知识技能仅停留在刚入行的阶段，想要进行技能的提升十分困难。（三）绩效考核不科学。公司在营销管理过程中对于员工的考核标准不明确也是现今的一大问题。营销考核标准大多是以销售额或是销售利润为主，但是区分度低，操作性差。其中量化的指标占额较小，主观的因素制约了考核标准的评判，常常出现员工在销售过程中表现优秀，但是因为与上级领导的人际关系问题，在最终评判时只能获得中等的评价。这样反而对员工起到了负面作用。

摘要：随着企业管理方式的改进，绩效管理在企事业单位中的重要性越来越突出，在公立医院绩效管理中进行激励机制的应用，对调动医院员工工作积极性，提高医院绩效管理工作质量等具有非常重要的意义。近年来公共医疗卫生服务备受关注，医患矛盾问题频频出现，积极发挥激励机制在公立医院绩效管理中的作用，对促进公立医院医疗卫生服务水平的提升，推动公立医院经营管理目标的实现具有非常重要的意义。

关键词：激励机制；公立医院；绩效管理；作用

激励机制在公立医院绩效管理中的应用，对调动员工的工作积极性，提高医院工作效率等具有非常重要的意义。同时，对医院绩效管理机制进行完善，不仅有利于对医院的人力资源进行优化分配，还能够提升员工的工作效率，提升医院的竞争能力。激励机制是绩效管理的一部分，其在医院绩效管理中的应用，符合绩效管理需求，有利于绩效管理目标的实现，对推动公立医院的健康长久发展也具有一定的促进作用。

一、激励机制在公立医院绩效管理中的作用

(一)符合绩效管理的需求

激励机制在公立医院绩效管理中的应用，能够有效的激发员工在工作中的积极性，调动员工的工作欲望，使他们积极主动的参与到工作活动中去，这在很大程度上与绩效管理的需求相吻合。激励机制主要是通过激励、奖励的方式鼓励员工，最大程度的发挥员工的能动性，使医院内部员工创造更多的价值，提高工作效率，降低医院的资源投入等。同时，激励机制的应用，是对员工个体行为的肯定与赞扬，有利于进一步激发员工的工作潜力，持续他们的工作活力，从而为后续工作的开展提供良好的保障。人是感性动物，普遍喜欢得到别人的肯定与赞美。相关数据表明，在绩效管理中应用激励机制能够极大的激发员工的潜在能力，促进员工自身能力的高效发挥。

编者按：本文主要从激励现状分析；愿景及愿景的激励作用；愿景的原则进行论述。其中，主要包括：激励似乎成了企业发展的瓶颈，人力资源管理的玩疾、现有激励理论的局限性、把以未满足的需要为驱动因素的激励理论称为需要激励理论、如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为、激励现状、注重物质激励轻精神激励、注重短期激励轻长期激励、愿景是企业永远为之奋斗希望达到的图景、愿景具有导向的作用、愿景的凝聚作用、愿景是学习力和创造力的源泉、一个愿景要能够激动人心，目标首先就必须神奇色彩而不是平凡普通、表达愿景的语言必须振奋、热烈，能够感染人、愿景“宏伟”的原则并不意味着愿景的规划必须十分夸张等，具体请详见。

阿尔伯特•哈伯德在他的《致加西亚的信》的姊妹作《自动自发》中描绘了一副令人向往的图画。在画中，员工们对待工作勤奋，对待公司敬业，对待老板忠诚，对待自己自信。这是每个企业主或者管理者所梦寐以求的境界，也是人力资源管理的终极目标。所以无论是管理者还是理论工作者都试图找到能达到上述境界的激励途径和方法，激励似乎成了企业发展的瓶颈，人力资源管理的玩疾。

一、激励现状分析

（一）现有激励理论的局限性

现有的激励理论告诉我们：激励是什么意思？人被激励是个什么状态？条件反射式的答案是：激励人的积极性和主动性，人被激励时处于敬业乐业的状态。而且前提是必须有一定的驱动力和诱发力，而这些驱动力和诱发力是以未满足的需要的基础上的。通常我们把以未满足的需要为驱动因素的激励理论称为需要激励理论。这些激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论和弗鲁姆的期望理论。这些理论都是基于这样的假设：人们的行为都是起于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。这些理论很好的解释了人们行为的动力来源，对管理实践具有很好的指导意义。

这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。也就是说，这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质，但却并没有揭示导致人们持久努力行为的本质。而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为。人性的复杂性使得某些激励既会激发出人的正向心理和积极行为，也会激活人性的灰色系统和消极因子，如何才能趋利避害、扶正压邪？欲壑难填，欲望是没有止境的。在极端欲望所激发出来的意识和行为面前，伦理道德和法律制度常常显得无能为力。薪资、福利、奖金、期权、股权，一揽子丰厚的回报并未带来价值的增长，反而膨胀了CEO们的贪婪之心，这是安然等跨国公司轰然倒塌的启示。

摘要:随着社会经济的发展，各个企业之间的竞争愈加激烈，尤其是人才的较量。而实现薪酬管理的公平性和激励性有利于人才发展，所以，薪酬管理水平的高低直接关系到企业的持续发展。激励理论的运用是薪酬管理中的有效手段，有效的运用激励理论，不仅可以激发员工的积极性，发掘他们的潜能，还可以提高企业的发展效率，实现长远的发展。在实施薪酬激励理论时，必须考虑薪酬的覆盖面，薪酬的构成和薪酬的高低等，以实现公平公正公开，从而实现人才利用最大化。

关键词:激励理论;薪酬管理;公平性;积极性

面对频繁出现的跳槽现象，很多企业也在寻找自身原因，其中，达不到员工对薪酬的满意度，很可能造成人才流失。所以，激励理论是当今社会各企业争相使用的薪酬管理办法，是留住人才的一个有效的手段。激励理论是从心理上对员工实施物质的奖励的形式，追求薪酬的公平性，最大限度调动员工的积极性和对企业的信任度，对企业人力资源管理来说，是很重要的影响因素。

一、薪酬管理中的公平原则

所谓的薪酬管理的公平性，是员工对薪酬的判断和感受。对于员工来说，薪酬的公平性主要从两个方面判断。第一，自身付出的体力劳动和脑力劳动是否与所获得的薪酬相符；第二，在工作的过程中，自身的劳动是否获得尊重与认可，是否得到应有的提升等。虽然这可能达不到绝对的公平，但这是员工心理需求的真实反映，也是渴望公平的表现。如果其中一方面不符或两个都不满足，都会引起员工产生不公平对待的想法，提出加薪或辞职。此时，管理者应该站在员工的角度，理性对待出现的问题，避免人才流失。实现薪酬的公平性，需要做到以下几个方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合职位和对应的报酬；其次，对员工加班，努力工作制定一套补偿机制，如加班费、奖金等；再次，制定并完善一套完整的绩效评估体系；最后，对员工的劳动给予尊重和认可。

二、员工薪酬管理中激励理论的运用

摘要：现代教育事业在不断的发展中，既要注重对学生的知识教学，又要加强对学生的管理，教学管理实践中加强对学生的学习管理、品德管理、心理管理和素质管理，能够更加有效的保证学校的教育教学工作顺利展开。高校学生的管理工作中要根据学生的实际需求，应用激励手段，坚持以人为本的工作理念，帮助大学生培养自己的专业能力，并发掘其自身的价值。高校大学生是我国未来社会建设和社会发展的重要储备人才，在实施学生管理的过程中，需要对大学生的学习需求和发展需求予以综合考虑，采用激励方法，对高校大学生进行三观塑造和思想道德教育，提高高校学生管理工作的实效性，本篇文章在此基础上，主要对激励原理在高校学生管理工作中的应用方法和应用要求等进行研究与分析。

关键词：激励原理；高校；学生管理

社会经济发展水平的不断提高，促使信息技术和网络技术的应用与发展，互联网工具的使用给当代大学生的学习和生活带来重要的改变，在大量网络信息内容的冲击下，高校学生的思想观念也在与传统文化观念发生碰撞，在此过程中，要使高校学生树立健康、正确的价值观、人生观和世界观，需要学校集中做好学生管理和教学引导工作，在激励方法和激励原理的应用下，提高高校学生管理工作水平和质量[1]。高校学生作为我国重要的储备人才，在学习实践中既要增长自己的专业知识，又要不断强化自身的道德素养培养，学校在学生管理工作的计划和部署中，要对学生的基本价值取向问题和思想问题进行分析，对学生的思想状态和心理状态情况展开综合探究，对激励效应灵活应用，树立高校学生的自信心和进取心，使其能够在精神活力提高中，为未来的全方位发展和多元化发展奠定基础，关于激励原理在高校学生管理工作中的相关应用方法和应用作用等均需要从实践分析的角度展开研究与探讨。

一激励原理在高校学生管理工作中的应用目的

（一）提高学生的自信心。高校在课程教育中是对学生的专业知识进行教学，培养和提高学生的课程技能，奠定学生未来的职业发展基础，学校在学生管理工作中应用激励原理，则是为了对大学生的自信心进行培养。高校大学生正处于学习成长的关键时期，学生的自我认知能力和自我意识不断提高，但是社会经历和实践经验不足，因而在专业内容学习和社会活动中容易出现不同的挫败经历，这些会严重打击学生的信心。对此，高校学生管理实践中根据激励原理，应用激励方法，能够对学生进行心理上的疏导和思想上的教育，使学生能够正视自己的优势和不足，客观的看待自己，帮助学生重新树立自信心，使其能够在实践中勇于迎接挑战和克服困难，使当代大学生人才培养更加符合社会发展需求[2]。（二）发掘学生的潜能。高校大学生在专业课程的学习中，由于学生学习存在个体间的差异，一些学生自主学习能力较强，能够在自主化的课程学习中拓宽知识范围，掌握更多的综合性内容，而也有一些学生的问题分析能力和逻辑思维能力较强，主要善于在学习中发现问题、提出问题、分析问题和解决能力，组织学习能力强，还有一部分学生的动手能力较强，在实践项目操作中较为得心应手。高校学生管理工作中，对学生的这些个人能力特性和学习优势要给予充分的尊重和认可，在实施教学管理的过程中根据激励原则，结合物质奖励和精神奖励的方法，对学生的能力优势予以认可，充分调动起学生自主学习、发展的主观能动性，对学生的潜能进行发掘，提高学生的学习兴趣，增强学生的自我发展能力[3]。（三）促进心理健康。大学生群体在学习实践中既要加强专业知识的学习，又要培养自己的实践技能，且学生在学习发展中，既要培养自己的自主探究能力，又要能够在合作交流中锻炼自己的综合能力，在此过程中，一些学生由于自己的能力、性格以及学习基础方面的原因，导致学习、能力滞后性问题的存在，这就容易导致学生的自我认知产生偏差，继而在心理上产生自卑、悲观、抑郁等问题[4]。对此，高校在进行学生管理的同时，采用激励方法，使尊重学生的个体差异和需求，以思想政治教育和心理疏导等方法，缓解学生的心理压力问题，使其能够不断提升自己的道德素养和心理健康程度，并且激励原理和方法在高校学生管理工作中的应用对于平衡学生的自尊心和自谦能力等也具有重要的作用，奠定高校大学生心理健康教育的基础。

二激励原理在高校学生管理工作中的应用方式