激励与约束范文10篇

论文摘要：在分析国有医院委托问题的基础上，指明完善国有医院产权激励一约束与法人治理具有重要的现实意义，提出的对策包括规范设置国有医院法人治理结构；建立国有医院人激励一约束机制；建设和完善审计监督机制；改善医院外部治理环境。

论文关键词：法人治理；产权；委托；激励约束

国有医院引入法人治理以培育并完善产权激励与约束机制是当前解决部分卫生体制弊病和医院管理低效等问题的关键举措。借鉴现代企业制度，建立现代医院制度，是解决国有医院委托问题的有效手段。

l国有医院委托问题

现代企业制度有别于古典企业制度的一个重要方面在于，在古典企业制度中，所有权、支配权、经营管理权等往往集中于出资人一身，而现代企业制度则使上述权力适度分离，并由不同主体控制。因此，股东与经营者之间存在着一种委托一关系，在一定的条件下，经营者可能做出违背所有者利益的事情，这就是所谓“委托一”问题。

1932年，经济学家爱德弗-伯利和加得纳-米思斯就对委托关系进行了经济学分析。他们认为，委托人和人之间存在着利益背离，即委托人也就是股东的利益追求在于投资收益的增加，而人却追求企业规模的扩大…。因为企业规模的扩大可以为人带来权力与地位和相应的控制权收益。所以，如何建立有效的监督机制来减少委托问题的出现是现代公司治理结构所应解决的主要问题之一，其实质就是产权激励一约束机制的设计。

摘要：在以历史成本为计量属性的财务报告框架下，适度的稳健性有助于公允地反映企业的财务状况和经营业绩。防范会计人员的职业风险，但是过度的稳健性又会对会计信息产生负面影响，因此有必要对稳健性会计行为进行一些约束。

关键词：会计风险；稳健性；风险；激励

一、稳健性会计行为的激励因素

从行为学的角度讲，人的行为是受动机支配的。动机是行为人受外在环境刺激后所产生的内在心理需求。会计环境的不确定性和会计职业的风险性，使会计人员产生了规避风险和损失的动机。

1.会计风险激励。会计的工作环境、反映对象是复杂和不确定的，会计的服务对象之间(有些只是潜在的)往往存在着利益冲突。会计信息的提供者可能无法准确地知道其服务对象及其具体的信息需求。财务会计主要是事后反映，无法将企业的财务状况、经营成果和现金流量状况等所有方面毫无遗漏地予以“如实”反映。会计人员迫于某一利益集团的压力或因判断失误，可能会导致自己对会计主体的财务状况、经营成果以及现金流量状况做出过于乐观或者过于悲观的估计。所以，会计信息的数量和质量不可能完全达到每一个会计信息使用者决策的要求。

(1)会计风险产生的根源在于会计环境的不确定性。现代财务会计主要是反映过去，但是也要预测未来(如售后服务承诺支出)。未来会计事项不是市场交易的结果，需要借助于会计人员的主观判断和估计，所以难免与事实不符。

【关键词】会计风险；稳健性；风险；激励

【摘要】在以历史成本为计量属性的财务报告框架下，适度的稳健性有助于公允地反映企业的财务状况和经营业绩。防范会计人员的职业风险，但是过度的稳健性又会对会计信息产生负面影响，因此有必要对稳健性会计行为进行一些约束。

一、稳健性会计行为的激励因素

从行为学的角度讲，人的行为是受动机支配的。动机是行为人受外在环境刺激后所产生的内在心理需求。会计环境的不确定性和会计职业的风险性，使会计人员产生了规避风险和损失的动机。

1.会计风险激励。会计的工作环境、反映对象是复杂和不确定的，会计的服务对象之间(有些只是潜在的)往往存在着利益冲突。会计信息的提供者可能无法准确地知道其服务对象及其具体的信息需求。财务会计主要是事后反映，无法将企业的财务状况、经营成果和现金流量状况等所有方面毫无遗漏地予以“如实”反映。会计人员迫于某一利益集团的压力或因判断失误，可能会导致自己对会计主体的财务状况、经营成果以及现金流量状况做出过于乐观或者过于悲观的估计。所以，会计信息的数量和质量不可能完全达到每一个会计信息使用者决策的要求。

(1)会计风险产生的根源在于会计环境的不确定性。现代财务会计主要是反映过去，但是也要预测未来(如售后服务承诺支出)。未来会计事项不是市场交易的结果，需要借助于会计人员的主观判断和估计，所以难免与事实不符。

摘要：以建立现代企业制度为目标的我国国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营者行为激励与约束机制，这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率，确保国有资产保值增值的关键。

关键词：激励机制；约束机制；经营者

所谓激励和约束，是指运用国家政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营者的行为和业绩。经营者的激励与约束可分为四种:产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。产权激励约束是通过确立经营者与经营业绩的所有权关系来推动的，市场激励约束是通过市场力量来推动的，政府激励约束是通过政府力量来推动的。企业激励约束是由企业内部推动的。以上四种激励约束机制，互相作用，构成了一个完整的经营激励约束系统。一个经营者的行为、业绩如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由经营者的激励约束系统是否有效所决定的。因此。建立有效的企业经营者激励与约束机制就显得十分必要，

一、改革国有资产管理体制.建立国有资产出资人制度

一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把建立与健全严格的责任制度落到实处;二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督约束;三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预。四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开。真正代表出资人利益、与经营者形成有效的制约机制。

二、改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择

论文摘要：本文在介绍激励与约束机制的主要内容和分析我国企业家行为激励与约束存在的问题的基础上，提出了建立有效激励与约束机制的思路：(1)建立、健全经营者以产权为目标的激励机制；(2)报酬激励作为经营者激励机制的核心部分；(3)建立、健全经营者有效的精神激励机制；(4)建立、健全有效的约束机制。

论文关键词：企业家；激励机制；约束机制

一、理论分析——激励与约束机制的主要内容

现代企业所有权与经营权相分离，资本所有者为了减少由于缺乏经营才能所造成的损失，便委托有才能的经营者来管理企业。这样便使古典意义上的企业家的职能发生了分解，产生了现代意义上的职业企业家(张维迎，2001)。但是，由于信息的不对称和信息成本的存在，企业家有关的合约注定是不完全的合约，便自然地产生了委托问题。在这种情况下，人会“偷懒(shirking)”、“搭便车(free—itding)”、搞“机会主义(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人几乎看不到他的行动，测不准他的行动对企业的价值。为了解决这个问题，或者说为了“减少观测到的行为之均值与理论之均值之间接方差(GeneezyandRusfichini，2000)。”就有必要对人的行为进行激励与约束。

1．通过企业产权的安排对企业家进行激励与约束。企业的产权主要包括剩余索取权和控制权，企业产权的最优分配应该是二者的对称分布(杨瑞龙，1999)。人力资本所有者是企业财富的创造者，企业家作为企业中最重要的人力资本所有者，是剩余最大化的承担者，理应获取企业的剩余索取权(刘小玄，1996)。另外，从效率的角度分析理由如下：其企业家获取剩余索取权之所以必要，是因为对企业家直接定价的成本过高，让企业家获取剩余索取权可以节约交易费用。其二，企业本质是一种团队生产方式(阿尔钦、德姆赛兹，l972)，为了避免团队成员的偷懒问题，就必须让部分成员专门进行监督其他成员的工作。企业家的行为最为重要和难以监督。为了效率，应该将监督权赋予企业家。为了提高企业家监督的积极性，必须让其拥有一定的剩余索取权。其三，根据承担风险与获取剩余收益的关系，企业家必须获得剩余索取权。企业家的创新活动承担着风险与不确定性，因而其报酬必须包括剩余收益，剩余索取权是对企业家在不确定背景下发挥创新精神的回报。

控制权的合理安排可以起着很好的激励与约束作用。控制权作为企业家的激励与约束因素，就是把企业控制权是否授予，授予以后控制权制约程序作为企业家的激励与约束因素。“控制权回报”作为企业家对企业贡献的一种激励机制，其激励的有效性和激励的强度取决于企业家的贡献和他所得到的企业控制权之间的对称程度(周其仁，1997)。控制权作为一种激励因素是因为可以满足企业家三个方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人，感觉处于负责地位的权利的需要；三是使得企业家具有职位特权、享受“在职消费”，给企业家带来了正规报酬以外的物质利益的满足(黄群慧，2000)。基于管理学对于激励的认识，凡是满足人的需要因素都可以激励人的行为。那么，“控制权回报”是可以作为激励机制的。但是，控制权作为一种激励因素的使用是具有条件的：其一是必须和剩余索取权结合使用，否则控制权的激励作用仅限于不断送自己的职业生涯，其激励作用有限。其二，控制权的授予必须有一定的制约，否则极易产生“内部人控制”的问题。

论文摘要:本文从信息不对称、国有企业股权结构的不合理性、经营者人力资本的特殊性论述了对经营者激励约束的必要性，激励约束必须通过规范的机制来实现。经营者的潜能发挥受制多方面的因素，激励约束机制是一个多元化系统，且能够相互制衡。国有企业要发挥激励约束机制的有效性，必须建立和完善人力资本市场，规范证券市场。

论文关健词:信息不对称激励约束机制价格信号股权结构

经营者对企业无疑起着重要作用，其价值远远高于企业的一般的员工。青岛海尔从一个亏损的小企业发展成为国际化的大企业，这和张瑞敏的卓越领导才能分不开;红塔集团的巨大成就，无疑得益于褚时健的领导有方。但是张瑞敏与褚时健两人的命运各不相同。褚时健最后成为阶下囚，这除了他本人违法乱纪，咎由自取之外，还与国有企业的激励约束机制不健全，导致他挺而走险有关。如果有健全的约束机制，褚时健就没有贪污的机会;如果国家对他有足够的激励，取得为红塔所做贡献相应的报酬激励，他也不会冒巨大的风险。经过多年的改革，国有企业经营者的激励与约束状况有较大的改变，但是仍然存在很大的问题，一方面对于经营者的物质激励不够，或者是激励方式不当;另一方面由于国有企业的所有权特征具有其特殊性，国有企业的终极所有者对经营者无法约束，国有资产的管理者对经营约束又缺乏积极性，造成严重的所有者缺位现象。

经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，他不同于一般的管理人员，一般管理人员只有战略决策的执行权和业务执行权。经营者的行为对企业的生存和发展产生直接和全面的影响，他的决策往往对企业和本人都有很大的风险。至于企业的管理人员中哪些人员属于经营者，在国内的理论界还有较大的争论。本文把经营者界定为具有战略决策权的管理者。根据我国的《公司法》规定，蜚事会决定公司经营计划、投资方案和预决算方案及机构设置;经理是董事会聘任人，负责主持公司的生产经营工作，有一定的经营决策权限，远远大于公司一般部门经理的决策权限。根据定义将董事会与公司高层经理界定为经营者。董事会是一个机构经营者，并不表明所有的董事会成员都是经营者，只有公司的董事长才能视为经营者。

经营者的激励与约束是一个问题的正反两个方面，一方面经营者需要通过大的价值;另一方面能发挥自己最大的潜能，为公司创造最营者具有很大的权力，这种权力如果不加以约束，可能滥用权力。来谋取自己的私利。因此对经营者要建立激励约束相容机制，才能使出资者的利益得到保证。本文从经营者激励与约束的必要性;经营者激励的一般原则;建立我国经营者激励与约束机制应该解决的问题，来分析国有企业经营者激励与约束的问题。

一、建立经管者激励机制的必要性

论文摘要:随着企业规模的扩大和职能管理专业化的加深，公司战略对职能管理的指导、控制与协调变得越发困难，同时职能部门间的沟通与协作也更加困难。为了能更加有效地解决上述问题，文章提出了公司战略对职能管理“激励与约束”的概念、“激励与约束”的原则、“激励与约束”的目标、“激励与约束”的要素结构和“激励与约束”的作用过程，最终形成一个公司战略对职能管理激励与约束的模式，构建为一种新理念。

论文关键词:公司战略职能管理激励约束

职能管理实现了专业化分工，是人类社会组织制度的一大进步，它使原本无序的组织变为有序，使组织的管理易于控制。但是，随着企业规模的日益扩大，管理层次的增多，多元化的经营方式和企业竞争的国际化、全球化，职能管理越来越专业化，同时企业战略也越来越复杂多变，要想做到职能管理对公司战略的密切配合与有效支持变得越来越困难。与此同时，专业化的职能部门与专业化的其他职能部门之间的沟通、协作也越发困难，职能管理日常工作与公司总体战略的脱节以及同其他职能部门之间的不协调成为经常现象，这样就造成了公司总体战略的执行落实困难、效率低下，战略目标往往因为内部协调不力和职能部门执行不到位而无法实现。

因而，从公司高层的视角来研究公司战略对职能管理的指导、控制与协调，就显得重要起来。

一、公司战略对职能管理激励与约束的概念界定

公司战略(CorporateStrategy)，即企业(公司)的总体战略，是以企业整体为研究对象，研究整个企业生存和发展中的一些基本问题的战略规划，是企业总体的最高层次的战略和整个企业发展的总纲，是企业最高管理层指导和控制企业的一切行为的最高纲领。刘庆元(2001)认为，“公司战略的主要内容包括企业存在的基本逻辑关系或者基本原因，是企业战略决策的一系列最基本的因素。”公司战略确定了企业的使命与任务，产品与市场领域，以及企业不同的战略事业单位之间如何分配资源以及采取何种成长方向等，对企业的各项职能管理工作具有指导、控制的作用。

[论文摘要]文章对利益相关者理论作了简要的概述，探讨了国有企业利益相关者内容，分析了在国有企业改革中利益相关者激励和约束机制存在的问题，指出了构建国有企业利益相关者激励与约束机制的思路。认为应更多考虑包括国有资产出资人在内的所有利益相关者的权益，鼓励利益相关者参与企业管理，以提高企业活力和凝聚力。

[论文关键词]国有企业；国有资产出资人；利益相关者；激励与约束机制；公司治理

一、引言

现代企业成功的关键因素在于是否能够适应内外部环境的变化，形成与所有利益相关者的协同效应。建立现代公司制度的核心是要完善公司治理结构，一方面要合理安排公司控制权和监督机制;另一方面要设计和实施有效的激励和约束机制。实践表明，企业的每一个利益相关者都会直接或间接地影响企业绩效，忽视任何一个利益相关者都有可能导致企业经营的失败。

随着改革开放和经济的发展，我国已经进入了经济体制转轨的重要时期，虽然国有企业出资人制度的建立完善了国有企业治理，但是我们也看到国有企业长期以来充斥的短期行为、寻租现象、内部人控制、中小股东和职工等利益相关者参与程度低等问题并未从根本上解决。我们认为，国有企业效率低下主要原因是没有建立起有效的激励和约束机制，片面强调股东的权益，忽视了出资人主导下的利益相关者的共同治理。因此，进一步完善国有企业激励与约束机制，增强利益相关者的责任和动力，提高他们的积极性，成为当前迫切需要解决的问题。

二、国有企业利益相关者概念界定

摘要：随着我国放松对外资银行准入限制，银行业竞争愈来愈激烈，而竞争的重要方面是人才的竞争特别是管理人才的竞争。留住人才，并使人尽其才是信息不对称条件下一个重要研究课题。商业银行管理层激励与约束机制要根据商业银行自身的特殊性来设计，选择低报酬——业绩敏感性的经理层报酬补偿激励机制、完善的经理人市场、健全的现代企业制度以及外部监管。

关键词：商业银行管理层；激励与约束机制；信息不对称

随着外资银行全面进人中国，给中国银行业带来了巨大的竞争压力，特别是人才的竞争。对于内资商业银行如何吸引人才、留住人才、激励人才，特别是管理人才，以使内资商业银行在激烈的竞争环境中立于不败之地是我国商业银行面临的重大课题。由于商业银行管理层与其所有者—股东之间存在严重的信息不对称，从而出现委托—问题。如果委托—关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，人不会总以委托人的最大利益而行动。委托人通过对人适当的激励，以及通过承担用来约束人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限。目前我国商业银行采取的激励手段主要有工资、奖金等物质手段。作为解决职工后顾之忧、弥补物质激励不足的非现金福利计划，如员工带薪休假、带薪进修、在职培训、医疗保障、住房保障、退休金计划等很不健全，而且物质激励的手段单一。现有精神激励仅限于“优秀共产党员”、“青年岗位能手”等一些荣誉称号，激励作用相当有限。此外，现有激励主要以短期激励为主，缺乏有效的期权等长期激励手段。2004年2月民生银行率先推出期权激励的长期激励计划，但从2004年年报看，其长期激励方案尚未具体实施。目前我国商业银行管理层报酬形式明显缺乏应有的激励作用。

一、文献综述及研究动态

商业银行管理层激励与约束机制研究属于特殊的公司治理的研究范畴。研究表明商业银行对资金的分配、产业的扩张以及其他非银行公司治理乃至整个国民经济的良好运行有着十分重要的作用。然而，与银行业发展的实践与重要性相比，商业银行公司治理理论研究却明显滞后。无论是国外学者还是国内学者虽然认识到商业银行公司治理的重要性，理论界和实务界也都对银行公司治理提出了很多具体的思路和对策，但是大多从一般企业公司治理的理论和实践出发去研究银行具体的公司治理机制。从现有的研究成果看，目前对商业银行管理层激励与银行绩效的关系主要有三种:正相关、负相关以及不确定。

1、商业银行管理层激励与银行绩效正相关。HongbinLiScottRozelle等对中国农村金融业的研究表明，激励契约对银行管理层吸收存款和减少发放不良贷款有正的影响效果，即激励程度越高越会促使人—银行管理层在吸收存款和减少发放不良贷款方面做出更大努力，更积极地吸收存款等增加银行业绩的活动。受到全球经济一体化等因素的影响而出现了金融全球化，政府对商业银行管制放松，一些经济学家认为银行与非银行公司的区别逐渐减少，Crawford}EzzellandMiles}s]实证研究表明，针对国际上普遍出现的政府对商业银行管制放松的现象，应对商业银行管理层增加以激励为基础的薪酬。DavidA.BecherTerryL.Campell等通过对1990年代美国银行业研究表明，利用长期性激励报酬—权益薪酬导致银行绩效提高及银行增长，但是没有引起相关的风险增加。

摘要：由于缺乏有效的企业技术创新的激励机制和约束机制，致使相当部分国有企业缺乏创新的热情和责任，不能成为技术创新的主体，激励机制与约束机制是企业技术创新的动力机制.只有尽快建立相对完善的激励机制和约束机制，才能保证企业技术创新活动的健康发展。

关键词：企业技术创新激励机制约束机制

在人类社会进入21世纪之际，面对科学技术迅猛发展，咄咄逼人的国际国内竞争，技术创新已成为企业乃至国家实现经济可持续发展的核心基础。然而，我国企业至今还不是技术创新的主体，相当部分的企业既缺乏创新的热情，也缺乏创新的责任，致使国有大中型企业面临的技术改造和技术创新形势相当严峻。目前，国有大中型企业的主要专业生产设备达到国际先进水平的仅占26.1%;国有重点企业的关键设备，达到和接近国际先进水平的仅占15%，近70%的设备属于国内一般水平或落后水平，尚有15%以上的设备在“超期服役，，。导致这一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企业技术创新的激励机制和约束机制，不能激发企业技术创新的内部动力则是至关重要的问题。因此，加速建立企业技术创新的激励机制与约束机制是推动企业成为技术创新主体的核心问题。

一、激励与约束是企业技术创新的内在动力机制

对市场经济的理解，我们经历了一个逐步深化的认识过程，最为重要的一点是，不再简单地认为市场经济只是资源配置的一种手段，市场经济与计划经济的区别不仅在是否用价格实现资源配置，更本质的是激励与约束机制的不同，简单地说，市场经济通过制度安排给予广大的人民对生产和对创新提供了非常强有力的激励;同时它又对每一个经济决策者有约束，这种约束使得他要对自己的经济决策的后果负责。正是市场经济特有的激励与约束机制构成了市场经济的微观基础—企业的经济活动包括技术创新的内生动力。创新理论最早是由美籍奥地利著名经济学家熊彼特提出的.在1912年出版的《经济发展理论》一书中，他认为创新就是建立一种新的生产函数，或者说是生产要素的一种新组合.创新并不是单纯的技术或工艺发明，而是一种不息运转的机制。技术创新是科学技术成果商品化过程中的技术经济活动，这一活动的实施，需要有良好的动力机制，即激励和约束机制。激励就是通过诱发企业内部的动力源.调动人们技术创新的积极性，促使科技成果商品化过程的不断加速。没有积极性，一切经济发展都无从谈起。约束是指企业能自觉、主动、有效地制止技术创新活动中的一切不合理行为，保证创新活动的有效率和合理化。激励与约束两者缺一不可，但又是非对称的，尤如汽车的动力机制一样，激励就像汽车的发动机，汽车要起动，须要有发动机，但是仅有发动机汽车照样也不能开上路，还必须要有刹车装置，这就是约束，所以激励与约束机制是企业技术创新的动力机制。只有建立相对完善的激励机制和约束机制，才能保证企业技术创新活动的健康运行。

二、建立企业技术创新激励机制的路径选择