激励体制范文10篇

摘要：有效激励制度的建立和完善是企业人力资源管理的核心内容之一。本文首先从完善薪酬管理体系、改善绩效考核制度、注重知识员工的成长激励、不断创新激励机制等方面提出如何完善企业的激励机制，然后提出企业激励机制完善过程中应注意的几个问题。

关键词：激励机制；绩效考核；薪酬管理

任何企业都是由人来管理，而处于企业中人的积极性高低，是决定企业成败的关键因素。因此，如何激发员工的活力，建立和完善有效的激励制度，是每一个企业高层管理者必须思考和解决的问题。在前金融危机环境下．这个问题显得更为重要而紧迫。

一、如何完善企业的激励机制

1．1完善薪酬管理体系企业激励机制的一个重要方面是物质激励，而物质激励的重要载体就是薪酬。一个强有力的激励团队，要真正体现新老员工，技能高低，刨造价值多少。为企业的贡献多少等等来实现工资、奖金、奖励制度的均衡性，考虑到各方位人员的价值定位。因此，企业应根据企业不同发展阶段和实时发展状况，实行不同的薪酬管制制度。如企业创新发展阶段，可以设立技术管理骨于，责任工程师、学术带头人的申报等。对符合相关任职条件和具备相关贡献的科技人员给予了额外的薪酬分配激励．改变以往技术人员发展方向单一等缺点，其激励机制的灵活度，极大激发高绩效人员的付出及创造力为企业增加了效益和财富，其归属感显著加强。

同时，必须进行科学的薪酬设计，并严格按照构建程序进行。保证在确定本企业薪酬体系构建原则的基础上．运用科学的方法分析工作．对各个职务定性，并结合市场上的薪酬水平，参考本企业的财务状况，才能最终完成薪酬体系的雏形当然，后期的反馈和修改也是非常重要的，没有那个企业能够一次性构建出完美的薪酬体系，后期的持续改进才是对薪酬制度最核心的考核量化

关键词：需求层次理论双因素理论公平理论期望理论医院薪酬管理

摘要：阐述了按照需求层次理论、双因素理论，医院管理者应采取灵活多样的薪酬表现形式调动员工工作积极性，防止激励因素向保健因素转化。通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性，培育公平文化。

医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的是否合理，不仅会直接影响员工的生活质量，也会影响员工的工作积极性，进而影响医院整体的效应。因此在激励理论的指导下，进行医院薪酬管理就显得十分重要。论文百事通川由于人的需要及其满足方式是多种多样的，因此，激励理论也有很多种，如：需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，我们着重阐述需求层次理论、双因素理论及公平理论的内容及其在薪酬管理中的应用。

一、需求层次理论及在医院薪酬管理中的应用

1.l需求层次理论的内涵1943年，人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论，认为人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个人均有需求。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。1953年，SchafferK-2在此基础上提出了个体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。

1.2需求层次理论在医院薪酬管理中的应用虽然需要层次理论也存在一些局限性和不足，但它对医院员工的薪酬管理具有重要的指导作用。表现为医院管理者应采取灵活多样的医院薪酬表现型式。由于医院员工社会生活条件、年龄和教育程度等因素的不同，他们对薪酬需求也是所差异的。特别是卫生技术人员这种高学历、高技术的知识型员工，他们在基本的生理和安全需要得到满足的情况下，对薪酬管理还会提出一些更高层次的要求。因此，我们可以根据员工不同的需求建立医院的薪酬系统。从表现型式上，医院的薪酬系统可分为两大部分：物质薪酬和非物质薪酬。其中，物质薪酬又可以分为为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金；非直接报酬包括公共福利、个人福利、有偿假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、白我发展、晋升机会等；社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。多样化的薪酬表现型式有益于满足不同员工的不同需求，调动员工的工作积极性。

当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。

一、研究知识型员工的重要性

“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得.德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。2006年4月德鲁克在其出版的《21世纪的管理挑战》指出，21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。书中指出了知识型员工的三个特点：（1）知识型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）知识型员工以团队的形式工作；（3）知识型员工的工作是组织性的，只有组织才能将知识工作者的专业知识转化为工作绩效。

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到80％～90％。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。

国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％)。最注重的激励因素，分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。

我国知识型员工的实证研究发现，激励中国企业知识型员工的前四位因素为：工资报酬与奖励（占31.88%）、个人的成长与发展（占23.91%）、有挑战性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。

随着全球经济的发展和现代企业制度的进一步建立，现代企业的规模日益大型化，股东日益增多，以独立法人、多元化、分散化的投资主体，可以自由转化的企业股权，以及只需承担有限责任为特征的公司制企业已经越来越成为主要的企业组织。相对于传统的单个业主制企业而言，新的公司制企业投资主体众多，成分复杂，经营管理和决策难度增大，众多的企业所有者已不能像单个的业主制企业那样，自己亲自进行管理，而不得不逐渐脱离企业的经营管理工作，开始雇佣那具有娴熟的经营管理知识、受过专业训练且有超常决策能力的专业人员企业的所有者行使经营管理权，从而形成了“所有权与控制权相分离”为特征的现代企业制度，由“所有权和经营权”两权分离而导致的委托—问题也成了当前公司治理的核心问题。

经济学中的委托—关系相对来说非常广泛，“只要一方的行为影响到另外一方，就有委托—关系，其中有私人信息的一方是人，没有私人信息的一方称为委托人。”实际上，委托—关系存在于一切组织之中。它被视为一种契约，只要委托人通过一种契约赋予人一定的权利，并通过契约来激励和约束人的行为以获取相应的收益，关系就已形成。在早期的企业理论中，工厂一般被看做为一个黑匣子，原料和要素投入进去，自然而然的就生产出产品，人们很少关注企业内部运作本身。随着经济的发展和人们认识水平的提高，人们发现相同的生产要素经过工厂这个黑匣子生产之后，最终的产出有很大的区别。进一步探究其中的原因，人们发现随着企业所有权和控制权的逐步分离而产生的委托—关系，以及从而产生成本与收益问题，成了企业生产问题治理的核心。

关于委托—问题最早的论述可以追溯到斯密，他指出：在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人、合伙公司的伙伴则纯粹为自己打算。所以，要想使股份公司的董事们监事钱财用途，像私人、合伙伙伴那样用意周到是很难做到的，疏忽与浪费，常为股份公司业务经营上多少难免的弊端。斯密所论述的的问题就是由委托—关系产生的，但是委托—本身并不必然导致“问题”。问题产生的条件，一是内在的人与委托人效用函数的不一致，二是外在的信息不对称导致的成本。因此，产生约束和激励的原因主要在于在委托人只能观察到结果，不能观察到行动；人的偏好或目标可能和委托人不一样；人可能是风险规避型的人；委托人双方承担责任的能力有差异等四个方面，从以上的分析我们看出，委托人与人之间存在着诸多矛盾，但随着所有权与经营权的分离、委托人个人能力的限制及股份制企业中股东众多等原因，委托人又离不开人，同时人又会利用以上的诸多矛盾产生“败德行为”，为了使委托关系能够继续下去而又减少败德行为，委托人就需要设计一种制衡机制来约束人，这种机制可以从两个方面来考虑，即约束机制和激励机制，为了防止道德风险和逆向选择，做到委托人和人的激励相容，构建约束和激励机制对于公司治理具有重要意义。

一、约束激励机制的相关理论

委托—关系中约束和激励机制理论研究主要围绕在不拥有人完全信息的条件下，委托人如何根据所观测到的信息奖惩人，以约束和激励人选择对委托人最有利的行动。

1.显性约束激励机制理论：显性激励机制理论基于静态博弈分析。在静态博弈中，委托关系通常是一次性的或临时的，委托人无法通过长期观察了解人的隐藏信息（如能力）和隐藏行动（如是否偷懒），因此只能根据可观测的行动结果对人予以奖惩。也就是说，在委托人与人签订的契约中，规定人的报酬与业绩直接挂钩，从而使得人在追求自身利益最大化的动机支配下，选择符合委托人利益的行动。

一、“斯蒂格利茨命题”与中国实践

20世纪90年代苏联东欧社会主义的剧变，给经济学提出了新的研究课题：社会主义在这些国家失败的经济根源是什么？向市场经济的转轨如何才能有效实施？中国从这些国家的社会主义经济失败中能得到何种启示？等等。

关于社会主义在这些国家受挫的原因，大多数人从经济制度、体制关系和宏观政策等偏重于宏观的角度进行了分析。与此不同，斯蒂格利茨在《社会主义向何处去》一书中认为：社会主义经济失败的原因——过度集权、产品质量、激励机制、选择问题、会计核算与价格体系、竞争的缺乏、创新与适应性等具有微观经济的特征；“在社会主义经济失败的标准原因的序列中，没能提供有效的激励被排在显著的位置上。也许更准确的说法应该是社会主义经济提供了激励……但是这种激励并没有直接作用于提高经济效率。”本文将之定义为“斯蒂格利茨命题”。

“斯蒂格利茨命题”的主要思想包括四个方面：（1）激励的实质是一个信息问题。如果一个组织或集权的机关具有某些信息来了解每个人此时正在做什么，或判断每个人应该做什么，而使产量最大化，那么就不存在激励问题了。（2）激励本身不是目的，其目的在于提高经济效率。直接作用于提高经济效率的激励结构被称为有效激励结构。（3）社会主义激励匮乏是指缺乏有效激励结构，其主要原因是：社会主义经济对平等的意识形态方面的约束阻碍了有效激励结构的建立；政党体系不仅提供了一种报酬机制，而且也提供了一种控制机制；政治体制充当经济激励机制的部分替代物，使激励的导向发生扭曲，即经济尺度衡量的晋升与业绩的相关程度要比政治标准差一些。（4）社会主义经济失败的其他原因都与激励相关。这些失败原因又可以分为两类：一类是构成激励匮乏的基础，包括过度集权、会计核算与价格体系不完备、竞争的缺乏等；另一类是激励匮乏的结果，包括产品质量低劣、缺乏创新与适应性等。因此，激励匮乏被排在社会主义经济失败标准原因序列中的显著位置上。

根据“斯蒂格利茨命题”的观点，解决社会主义经济失败的主要路径是建立有效的激励结构，以改变激励匮乏的结果。如何建立有效的激励结构？斯蒂格利茨认为，“激励问题与分配问题是紧密相关的”，建立有效激励结构的关键在于选择正确的激励结构方向，其中，“激励结构的一个基本方向在于报酬必须按照绩效（必须可以衡量）的不同而有所差异”，只有这样，才会使劳动者勤奋地工作，使决策者作出提高产品质量的选择，使技术、管理等创新者和创新使用者对创新有内在的动力和需求。田国强也认为，一种经济制度要解决的一个关键问题就是如何调动人们的积极性，检验一种经济机制或规则是否运行良好的一个基本标准是，看它是否能够提供内在激励使人们努力工作并做出高质量的工作，激励决策者作出有利于他主管的经济组织的好决策，激励企业尽可能有效益地生产。

在传统的高度集中的计划经济体制下，中国与苏东社会主义国家一样，面临着经济运行中的激励匮乏问题。为激活社会主义经济，两者都是从激励匮乏的基础上进行了改革，即实行由计划到市场的转型。但是，两者转型的经济和社会后果迥然不同：中国的改革取得了成功，而苏联东欧社会主义失败了。为什么会出现这种巨大的差别？一种比较有代表性的看法是：中国的改革选择了渐进式的道路，这一道路是一条代价低、风险小，又能及时带来收益的成功道路，它最接近于“帕累托改进”或“卡尔多改进”，有利于保持改革过程中速度和稳定这两种要求之间的平衡；而苏联东欧社会主义国家选择了相反的改革方式，产生了巨大的磨擦成本和社会动荡。中国在激励匮乏基础上的改革之所以取得成功，还在于传统的计划经济体制在社会主义原始积累中起过积极作用；特殊的历史文化传统和初始条件，加上正确的路线方针和政策，使中国社会主义的宪法制度通过改革在更大程度上适应了生产力的发展要求；宪法制度和利益结构保持了相对均衡，作为改革领导者和发动者的党和政府能在稳定和发展中实现经济和社会的转型。

编者按：本文主要从激励机制的结构与理论分析；激励机制体系的阔面探讨；人才激励机制的探讨；结语进行论述。其中，主要包括：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素、激励机制的结构分析、通过达成一定的工作绩效而实现组织目标、目标是指行动所要得到的预期结果、激励机制的理论分析、管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过、激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则、奖励和惩罚都是激励的重要形式、企业职工作为社会劳动者的主要构成部分、激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷、人才激励机制要因事、因时而异的改革、忧患意识的激励机制、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变等，具体请详见。

[摘要]人才是当今企业的能动的技术资源。激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，要想把握这种资源而且进行有效的利用，采取什么样的激励机制成为一个学术问题。本文就这个问题进行初步探讨。

[关键词]人才激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。

一、激励机制的结构与理论分析

1前言

随着社会主义建设的深入,本地区建筑业也得到蓬勃发展,特别是施工企业,从1950年起经50多年的发展,现有建筑施工企业172家,相对稳定职工队伍5万多人,年完成基建投资10多亿元,创利税4千多万元,可谓是巨变。但分析目前这些施工企业,仍然存在相当大的问题,如观念落后,意识陈旧,企业仍停留在粗放经营、管理混乱、效益低下、人才匮乏的阶段,故有必要研究一下适合本地区的管理模式。现代企业管理观念认为:企业的目的是效益;生命是质量;根本是管理;灵魂是人才。只有先进的适合本企业的管理模式,才能够保证工程项目按时、按质交付使用,从而创造良好的社会效益及经济效益。但是调研、制定、实施、调整等一系列先进管理方法以及长远发展规划和社会效益及经济效益矛盾的平衡均由人的素质、能力来实现。可见,人才是企业的灵魂,即人才是制定或引入先进管理模式,运用先进管理手段,以确保工程项目高质量、短工期、低造价交付使用,从而创造良好的社会效益,获取丰厚的经济效益,增强企业在市场竞争中的实力和后劲的保证。

2人才管理的有效运作

因此,可以说企业发展最终取决于人才的识别、人才的定位、人才的培训、人才的激励等,往复循环而实现本企业人才管理的有效运作。

2.1人才的识别

中国自古就有“千里马常有而伯乐不常有”之说,这就说明人才的识别并不是一件很简单的事,它是人才管理过程中的起始点和循环提高点。它受到社会伦理道德、意识形态观念、世人供奉的哲学和社会发展不同阶段复杂综合因素的影响。那么,时值市场经济,我们应怎样识别人才,这就是我们要谈的第一课题。据报载:有一个盗窃“专家”,各种防盗门手到即开,被抓获三年刑满释放后,被一防盗门厂家高薪聘为安全技术顾问。这则消息不能不让我们深思,假设这位专家是在计划经济体制下刑满释放的,是否能有厂家雇用呢?这就是人才识别观念强烈反差。在计划经济条件下,由于国家统管,企业毫无风险,管理者的用人方略是求稳,人才识别观念是无风险原则。这种原则很容易导致“认人唯亲,认人唯稳”而不是“认人唯贤,认人唯能”。但是市场经济体制下,企业面临优胜劣汰的激烈竞争,企业只能变压力为动力,积极充实自己,实现人力、财力的重新组合,才能立于不败之地。这就要求管理者的人才识别观念必须有质的提高,必须在用人机制上也得有一份风险意识。风险管理理论阐述过“不能有无风险的效益,风险越大,可能效益越大”。人才识别也是这样,在市场经济条件下,人才识别应遵循的原则是:独具慧眼,采其长;纵观全身,避其短”。就是说发现其人的优点并充分挥其长处(此长处对管理业务很有帮助)。同时了解其存在的缺点,并尽量避开。

摘要：阐述了知识型员工的特点，从薪酬管理的角度出发，分析了薪酬激励对于知识型员工的激励作用，介绍了薪酬激励的具体内容。

关健词：知识型员工薪酬激励薪酬管理

在当今知识爆炸的时代。知识员工对企业的重要性是显而易见的，他们已经逐步成为社会劳动的主体。知识型员工的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出，他认为，知识型员工是指，一方面，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面，其本身具备较强的学习知识和创新知识能力的人。加拿大学者朗西斯·赫瑞则认为，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值。我国学者张向前认为.知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造的价值的员工。屠海群认为，知识型员工一般从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资木增值，并以此为职业的人员r。与其他类型员工相比，知识型员工更能重视和促进他们发展的有挑战性的工作，他们对知识、对个体成长和事业成就，有持续不断的追求。因此，知识型员工是企业发展的最终源泉。如何有效地激励知识型员工，使其发挥最大的潜力，是人力资源管理的中心任务。

一、知识型员工的特点

1.1自主性与成就感较强

与非知识型员工相比，知识型员工倾向拥有一个自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。他们喜欢宽松的组织氛围，要求灵活的工作时间、活动的工作场所和松散的管理方式。根据马斯洛的“需要层次理论，知识型员工更在意自身价值的实现，他们并不满足被动地完成一般性任务，而是更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看成一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下，委托方无法观察或测量方的努力程度，只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度，从而使人和委托方的目标一致，最终使人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系，是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所，完全可以涵盖各种企业要素，并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括：产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。

一、产品和服务市场的激励约束

企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩，也只有在充分竞争的产品市场下，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。

充分竞争的产品和服务市场的存在，克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标，可以在一定程度上显示经营者的工作业绩；激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得经营者的偷懒行为被抑制。

二、职业经理人市场的激励约束

人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说，通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的人报酬，以及人确定自身的心理价位，增加人违约后导致的人力资本贬值等间接（声誉）成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。

我国著名教育家叶圣陶先生曾说过：“教育是什么？就单方面讲，只需一句话，就是要养成良好的习惯。”因此，在基础教育的小学阶段，构建文明券评价体系是促进学生良好行为习惯养成的突破口和着力点，是学校德育管理实践的有效创新尝试。

一、反思现行激励举措，萌生“文明券”教育设想

现行的针对学生的激励方式大多数是评选“三好学生”“优秀少先队员”“文明小标兵”等，激励的周期一般是一学年一次。学习成绩的好坏成为评选的第一标准，成为众多成绩平平的学生一个不可逾越的高门槛。久而久之，熄灭了众多孩子渴望争取荣誉的热情，导致这种激励方式如同虚设。再者评选的周期过长，没有及时的评价、激励，导致良好的行为习惯的形成缺乏一个正确的引导，且现行的激励方式目标单一，决定孩子一生成长的重要因素——良好的行为习惯被忽视了，追求的只是面上的东西，忽略了本质的东西。因此，我萌生了“文明券”的教育设想。

二、凸显多元和谐原则，精心设计制作“文明券”

“文明券”评价体系充分体现了学生的发展性与个体性差异，注重记录评估学生每个阶段的行为习惯发展情况，让今天的你和昨天的你比较，达到学生“跳一跳”就能“摘到桃”的目的，激发其兴趣和动机，让每个学生都觉得自己是最棒的。为了让文明券更吸引学生的眼球，激发学生参与活动的欲望，文明券的版面设计也成为活动成功开展的重要范畴。为此，我们根据学生的年龄特点、认知水平、兴趣爱好精心设计了一组激励性升级券，以红、黄、蓝三色为底色，分别代表高、中、初三个级别。此组券的正面主体画面印有可爱显眼的“文明券”三个字，左上角是学校的校徽。背面是以一个大大的奖字为背景的颁奖感言框，用以记录孩子获得文明券的原因和大家对他的肯定和鼓励。鲜艳的红黄蓝底色、温馨的颁奖感言，让孩子们爱不释手。

三、依托活动载体，实行多举授予机制