激励体系范文10篇

激励体系对组织的作用具有两种性质即助长性和致弱性。激励体系的助长作用是指一定的激励体系对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化不断增强的作用。在这样的激励体系作用下。组织不断发展壮大。不断成长。激励体系的致弱作用表现在由于激励体系中存在激励因素。组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励体系设计者的初衷是希望通过激励体系的运行能有效的调动员工的积极性。实现组织的目标。但是。由于激励体系本身不健全。或是激励体系不具有可行性。都对一部分员工的工作积极性起抑制和削弱作用。

因此建立科学的激励体系。已成为越来越多的企业关注的热点。良好的激励体系将会培养企业的核心竞争力。使组织摆脱平庸。**汽车公司(以下简称JAC)正是一家致力建立科学的激励体系的企业JAC在其成长的历程中。逐步形成了独具特色的激励体系。

一、JAC的“大薪酬”激励体系

JAC非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性制定了一套较科学完善的薪酬管理制度。JAC薪酬体系的建立更是从观念上给企业带来了变革它彻底地打破了传统国企大锅饭的观念。激励每个员工不断进取。努力学习努力工作积极提升个人的综合素质。JAC提出了自己的大薪酬体系:薪酬二现金收入十股权十大福利。

大薪酬体系的第一个特点是对外富有竞争力即所谓区域领先。薪酬体系建设是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当会激发员工高涨的工作热情而且又能使企业人力成本比较合理，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快劳动力市场日趋完善人才作为资源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的要求人才的流动必然会受到其自身的“价格”—薪酬的影响人才向着价高的地区、企业流动就成为必然。从这个角度上讲，企业能否吸引和留住人才，其薪酬水平的高低是一个关键因素。所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。JAC的薪酬制度遵循了这个原则:区域适度领先特殊人才市场定价只做加法不做减法。所以每年员工的收入都有适度提高在当地具有相当的市场竞争力，使得JAC内部的人力资源具有较高的稳定性。

第二个特点是对内有较好的激励作用。研究发现，从企业内部来讲，员工关注薪酬差别的程度高于关注薪酬水平然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受而且又体现公平这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中这一点往往裤忽视。JAC的员工现金收入基本上采取的是岗位职务工资+绩效工资+工龄工资，岗位职务工资让不同的岗位拉开差距而不同的岗位规定了相应的能力和素质的要求，与员工的成长路径相结合。具有较高的透明度，员工可根据个人的努力和组织的培养来选择自己的成长路径。这样员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿也体现他们以未来的努力工作得到报酬的预期激励其在未来也能努力工作。在员工心目中。薪酬不仅仅是自己的劳动所得它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前途。工龄工资体现了员工的累计贡献度培养员工对企业的忠诚度。绩效工资更是不断鞭策员工努力工作的有效方法员工的绩效直接与收入挂钩初步实现了干多干少不一样、干好干坏不一样。第三个特点是实施业绩期权奖励制以及大福利对公司做出重大贡献的员工和中坚管理人员实行期权奖励，并在规定年限后兑现鼓励员工爱岗敬业；对人力资源的稳定性起了重要的作用。JAC实行多种形式的福利奖励。如为员工提供一些免费的培训机会不断提升员工的生存的能力;为员工提供良好的福利住房、医疗保健以及良好的社区建设等。

［摘要］薪酬激励体系受来自企业内部因素和外部因素双重制约，中小企业在薪酬激励体系优化设计时应该要以薪酬激励战略计划的制订为基础，要与企业所处的生命周期中特定的发展阶段相适应；在岗位分析的基础上，设计出最合理的岗位层级并优化薪酬结构设计。通过薪酬激励体系的优化设计，最终实现员工个人利益与公司利益的“双赢”。

［关键词］中小企业；薪酬激励体系；优化；设计

在当前大力支持中小企业发展的环境下，对中小企业薪酬激励问题深入研究非常必要，尤其要研究薪酬激励体系制约因素以及薪酬激励体系优化设计原则，并针对中小企业发展现状设计出普遍适用于中小企业的一套薪酬激励体系，从而实现推动中小企业健康发展的目的。

1薪酬激励体系的制约因素

1.1内部因素。薪酬激励体系不仅受到来自企业内部系统的多因素制约，包括企业所处的行业、企业自身规模、企业所处的发展阶段、企业战略导向、企业文化及企业经营理念等，还受到来自员工自身因素的制约，包括岗位差别、学历差别、技能等级差别、能力差别、工作状态程度及个人的收入预期等。以上因素综合决定了企业的薪酬激励体系。企业的发展阶段不同，其所处的环境差别也较大，这导致企业对薪酬策略的要求也各不相同。薪酬策略具体包括以高薪酬为特点的领先策略、以同行薪酬为标准的跟随策略、以企业为出发点而制定的低薪酬的滞后策略。1.2外部因素。制约企业薪酬激励体系的外部因素主要是指企业所处的特定社会整体宏观环境，具体包括法律环境中以法律法规为主对企业行为构成的限制，经济环境中如人才市场供需情况、社会整体劳动生产率、通货膨胀率与行业的薪酬水平，文化环境中如社会对薪酬的价值观念认知等，以上这些因素对企业薪酬激励体系制定的影响比较大。

2薪酬激励体系优化设计原则

编者按：本文主要从薪酬概述；薪酬管理存在的问题；薪酬管理的创新进行阐述。其中，薪酬概述从薪酬是企业对员工所做贡献、在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式进行论述。薪酬管理存在的问题从企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用、薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性、盲目地运用薪酬保密制度、沟通不良、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位进行论述。薪酬管理的创新从薪酬管理理念的创新、将“双木桶理论”引入人力资源管理、对薪酬公平化的新理解、薪酬制度结构的创新进行论述。本文对薪酬公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及策略有着参考指导的意义。

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

［摘要］当前，我国硬科技企业正处于自主创新的加速期，需要全方位、全过程的税收政策支持。硬科技企业自主创新的税收政策还有很大完善空间，税收激励政策不能全部覆盖硬科技企业成长的不同阶段，其对企业发展的推动作用未能充分发挥。因此，需要进一步提升硬科技企业自主创新税收政策的法律支持，拓宽税收支持范围，加大研发过程以及创新人才的支持力度，并高度重视投融资环节和科研成果转化的税收激励。

［关键词］硬科技;自主创新;税收激励

近年来，国家持续推进创新驱动战略，创新、创业双轮驱动的“众创”战略是我国进行稳增长、扩就业、调结构的重大部署。目前，我国经济发展已经进入新常态，正处于经济增速换挡期、经济结构转型期和改革攻坚期，能否顺利度过这一时期，取决于经济增长的创新驱动力能否真正启动并形成良性运转。2019年11月，在上海考察时指出，“提高上市公司质量，支持和鼓励‘硬科技’企业上市”。硬科技是指以人工智能、芯片等为代表的高精尖科技，有较高的技术门槛和技术壁垒，属于难以模仿和复制的关键核心技术［1］。硬科技企业正在引领经济向创新驱动转型发展。发展硬科技是实现创新驱动发展的力量源泉，是带动关键技术和前沿核心技术突破的强大引擎，也是中国企业攀升全球价值链中高端的内在要求。由于硬科技的研发风险大、周期长，因此，需要营造良好的生态环境并建立完善的生态体系，才能实现硬科技成果的落地［2］。首先，为发展硬科技，必须坚持自主创新。曾多次强调，要“在关键领域、卡脖子的地方下大功夫”，“我们要有自主创新的骨气和志气，加快增强自主创新能力和实力”。其次，为推进硬科技企业的发展，还需要公共税收政策的强力支持。按照党的四中全会提出的推进国家治理体系和治理能力现代化“三步走”总体目标，需要强化税收调节，推进税收治理体系和治理能力现代化，进一步优化税收激励政策，为高质量推进硬科技企业发展提供强大动力。“十三五”规划即将收官，“十四五”规划正在制定，如何贯彻落实党的四中全会精神，完善和改革现行税收政策，构建硬科技企业自主创新的税收激励政策体系，是一个十分重要而紧迫的课题。

一、硬科技企业自主创新迫切需要税收激励政策

党的四中全会提出，要“构建社会主义市场经济条件下关键核心技术攻关新型举国体制”。我国要实现经济稳增长、调结构，有赖于硬科技企业的自主创新。美国连续打压华为等中国企业、切断其技术供应等事件，也倒逼中国硬科技企业必须实施自主创新，力争实现核心技术自主可控。自主创新具有非竞争性、非排他性和创新效用的不可分割性，因此，自主创新产品具有公共产品的性质，完全由市场主导企业自主创新是无效的，必须发挥政府这只“有形的手”的作用，由政府参与硬科技企业的自主创新，纠正市场失灵。政府干预市场的手段主要有政府采购、财政补贴、重点扶持以及区域规划。这些手段一般针对某一领域，难以在全国范围内运用，同时存在时间的间断和区域的割裂［3］。而税收激励政策则不仅可以减轻企业税负、支持企业发展，并且能够在全国范围内广泛实行。因此，政府运用税收激励政策可为硬科技企业提供成长的沃土。一些发达国家实行税收激励从理论到政策实践都非常成熟。1967年，美国哈佛大学教授斯坦利•萨里提出“税式支出”理论，税式支出主要形式有起征点、税收扣除、税收减免、优惠退税、优惠税率、盈亏互抵、税收抵免、税收饶让、税收递延和加速折旧等［4］。它是一种特殊的税收制度，是对正常税法中税制结构的刻意背离，以达到对某种经济目标的激励。税收激励政策作为政府调节经济的手段，针对的是特定纳税人或课税对象，主要通过运用税收激励政策对特定项目的税种进行优惠，从而减少企业成本，实现对企业资金的引导，使更多的资金流向技术研究与开发，降低硬科技企业自主创新的风险。改革开放以来，我国产品曾经以“低成本竞争优势”走向国际市场，但目前我国经济已进入“高成本时代”，生产要素成本全面上升，节能减排成本增加，交易成本也有所增加，这些都对我国经济发展带来了巨大的挑战。近年，我们国家也非常注重减轻企业税负。早在2011年，国家对于硬科技企业中的集成电路和软件企业，规定可享受“两免三减半所得税”优惠，并于2019年5月公告该所得税优惠政策获得延续。2019年，国家还推出了2万亿元减税降费政策，但是，针对硬科技企业的税收减免力度仍有待加大，因为对于多数硬科技企业来说，企业所得税占税负比例并不大，增值税才是企业的主要税种，根据上述政策企业减免下来的税收总额并不多。税负过高不利于硬科技企业的自主创新，在美国等发达国家没有增值税，并且我国13%的基本税率也高于多数新兴市场经济国家。当前，我国经济正在从高速增长向高质量发展过渡，转型过程中部分硬科技企业创新环境有待优化和完善。目前，以间接税为主的税制使得硬科技企业的税负过高，严重影响了硬科技企业自主创新的积极性。而从政府可操作层面看，税收激励政策对提高硬科技企业自主创新的积极性最为直接和有效，对于稳增长和调结构具有重大意义，构建硬科技企业自主创新的税收激励政策体系迫在眉睫。

二、现行税收政策在硬科技企业自主创新激励方面存在的问题

纵观多年来干部人事准则变革的探究和理论，我们看到从中心到当地，变革理论不断偏重于干部选拔任用机制及治理机制的树立和完美，若何对干部进行有用的鼓励，则相对研讨较少，而这恰是增强干军队伍建立不成无视的一个主要方面。为搞好《鹿城区鼓励指导干部鼓励机制》的课题调研，我们组织力气，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放查询问卷355份(实收352份)，并以书面的方式寻求定见和建议及向单个指导干部说话调查，对我区现阶段科(局)级指导干部的鼓励机制造了剖析，在此根底并连系当时实践得以构成本文。

一、鼓励机制的内在和意义

何谓鼓励，鼓励是人力资本治理的主要内容，它是心思学的一个术语，是指激起人的行为心思进程。鼓励机制是指组织为完成其目的，依据其成员的小我需求，制订恰当的行为标准和分派准则，以完成人力资本的最优装备，到达组织好处和小我好处的一致。正如，鼓励工报酬利，鼓励活动员为名，鼓励指导干部则为民。跟着我国机构变革的深化、当局本能机能的改变，各级当局机关行政部分及其公事员肩负的职责十分严重，人民群众对公事员的希冀也很高。若何充沛调动公事员特殊是作为底层各部分掌舵人的科(局)级指导干部的任务积极性，为广阔人民群众和社会供应优质高效的效劳，在我国变革开放和现代化建立历程中发扬应有的效果，是一个值得注重的、急迫的、实际的问题。

二、我区指导干部鼓励机制近况及存在的问题

鹿城区是温州市的主城区，是温州市的政治、经济、文明中间。2001年温州市进行行政区划调整，鹿城区的面积进一步扩展，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科(局)级指导干部500余名，240多名散布在街道乡镇。近年来，为更好地鼓励指导干部，我区也积极研讨出台了一系列干部鼓励方面的政策和办法，照实施年度目的责任制审核准则；评选称心不称心单元；公事员、事业人员年度审核；指导干部绩效审核；展开各类评选运动；展开公开选拔指导干部；中层干部竞争上岗；加大指导干部的交流；标准非指导职务提升；制定相关约谈、交心准则；优异公事员疗养准则；施行综治、党风廉正、方案生育“一票否决”准则；在机关任务人员中展开末位裁减准则等等。在必然水平上获得了优越的结果，获得了普遍的承认。如在此次的查询后果中对地点单元指导班子、对地点单元分担指导、对全区执行干部竞争上岗或公开选拔的成效感应很称心率和称心率两项的总和辨别到达了82.44%、86.49%、61.83%。但不成否定，现阶段指导干部鼓励准则还也存在一些问题：

(一)物质鼓励力度不敷

摘要：为了降低碳排放量，低碳建筑已经成为建筑行业新的发展趋势。基于此，本文首先对低碳建筑管理体系的必要性进行了简单的论述；其次，从两个角度对低碳建筑管理方法进行了阐述，并构建了基于生态城市理念的低碳建筑管理体系；最后，提出了低碳建筑管理体系激励机制的构建方法，以希望能够推动低碳建筑的健康发展。

关键词：低碳建筑；管理体系；激励机制

建筑是一个城市的重要基础设施，可以说是城市的灵魂所在。现阶段，随着“节能减排”口号的提出，建筑行业为了寻求更好的发展，低碳建筑是一个明确的新方向。在这种情况下，建筑发展模式将会对建筑行业的发展水平带来显著的影响，同时，建设生态城市的前提在于建筑发展的生态化。因此，建筑行业在响应低碳建筑的过程中，可以与生态城市理念统一结合，充分发挥生态城市建设的优势，以希望能够对低碳建筑的发展带来积极的影响。基于此，本文对低碳建筑行业管理体系和激励机制进行深入的探索与研究。

一、低碳建筑管理体系的必要性

在城市建设与发展过程中，建筑占据着至关重要的地位。一般情况下，建筑工程在实施过程中需要消耗大量的资源和能源。据相关调查显示，在建筑工程建设过程中，木材、石料以及水资源三者的消耗量占据着首要的位置，占总量的比例分别达到25%、40%和16%。同时，为了建筑工程的开展能够得到有效的保障，需要消耗一定量的资源和能源。除此之外，建筑所产生的污染也占据着首要的位置，高达34%。现阶段，随着我国建筑面积的不断扩大，无论是所消耗的能源还是所产生的污染，均以较高的速度保持增长。总而言之，在这样严峻的形势下，如何构建低碳建筑管理体系值得深思和探索。

二、低碳建筑管理方法研究与分析

一、“斯蒂格利茨命题”与中国实践

20世纪90年代苏联东欧社会主义的剧变，给经济学提出了新的研究课题：社会主义在这些国家失败的经济根源是什么？向市场经济的转轨如何才能有效实施？中国从这些国家的社会主义经济失败中能得到何种启示？等等。

关于社会主义在这些国家受挫的原因，大多数人从经济制度、体制关系和宏观政策等偏重于宏观的角度进行了分析。与此不同，斯蒂格利茨在《社会主义向何处去》一书中认为：社会主义经济失败的原因——过度集权、产品质量、激励机制、选择问题、会计核算与价格体系、竞争的缺乏、创新与适应性等具有微观经济的特征；“在社会主义经济失败的标准原因的序列中，没能提供有效的激励被排在显著的位置上。也许更准确的说法应该是社会主义经济提供了激励……但是这种激励并没有直接作用于提高经济效率。”［1］（p.230－231）本文将之定义为“斯蒂格利茨命题”。

“斯蒂格利茨命题”的主要思想包括四个方面：（1）激励的实质是一个信息问题。如果一个组织或集权的机关具有某些信息来了解每个人此时正在做什么，或判断每个人应该做什么，而使产量最大化，那么就不存在激励问题了。（2）激励本身不是目的，其目的在于提高经济效率。直接作用于提高经济效率的激励结构被称为有效激励结构。（3）社会主义激励匮乏是指缺乏有效激励结构，其主要原因是：社会主义经济对平等的意识形态方面的约束阻碍了有效激励结构的建立；政党体系不仅提供了一种报酬机制，而且也提供了一种控制机制；政治体制充当经济激励机制的部分替代物，使激励的导向发生扭曲，即经济尺度衡量的晋升与业绩的相关程度要比政治标准差一些。（4）社会主义经济失败的其他原因都与激励相关。这些失败原因又可以分为两类：一类是构成激励匮乏的基础，包括过度集权、会计核算与价格体系不完备、竞争的缺乏等；另一类是激励匮乏的结果，包括产品质量低劣、缺乏创新与适应性等。因此，激励匮乏被排在社会主义经济失败标准原因序列中的显著位置上。

根据“斯蒂格利茨命题”的观点，解决社会主义经济失败的主要路径是建立有效的激励结构，以改变激励匮乏的结果。如何建立有效的激励结构？斯蒂格利茨认为，“激励问题与分配问题是紧密相关的”［1］（p.55），建立有效激励结构的关键在于选择正确的激励结构方向，其中，“激励结构的一个基本方向在于报酬必须按照绩效（必须可以衡量）的不同而有所差异”［1］（p.232），只有这样，才会使劳动者勤奋地工作，使决策者作出提高产品质量的选择，使技术、管理等创新者和创新使用者对创新有内在的动力和需求。田国强也认为，一种经济制度要解决的一个关键问题就是如何调动人们的积极性，检验一种经济机制或规则是否运行良好的一个基本标准是，看它是否能够提供内在激励使人们努力工作并做出高质量的工作，激励决策者作出有利于他主管的经济组织的好决策，激励企业尽可能有效益地生产。［2］（p.9）

在传统的高度集中的计划经济体制下，中国与苏东社会主义国家一样，面临着经济运行中的激励匮乏问题。为激活社会主义经济，两者都是从激励匮乏的基础上进行了改革，即实行由计划到市场的转型。但是，两者转型的经济和社会后果迥然不同：中国的改革取得了成功，而苏联东欧社会主义失败了。为什么会出现这种巨大的差别？一种比较有代表性的看法是：中国的改革选择了渐进式的道路，这一道路是一条代价低、风险小，又能及时带来收益的成功道路，它最接近于“帕累托改进”或“卡尔多改进”，有利于保持改革过程中速度和稳定这两种要求之间的平衡；而苏联东欧社会主义国家选择了相反的改革方式，产生了巨大的磨擦成本和社会动荡。［3］（p.20－36）中国在激励匮乏基础上的改革之所以取得成功，还在于传统的计划经济体制在社会主义原始积累中起过积极作用；特殊的历史文化传统和初始条件，加上正确的路线方针和政策，使中国社会主义的宪法制度通过改革在更大程度上适应了生产力的发展要求；宪法制度和利益结构保持了相对均衡，作为改革领导者和发动者的党和政府能在稳定和发展中实现经济和社会的转型。［4］（p.183－184）

摘要:对国内外创业资本家和创业者(企业)之间的合约激励、控制权分配、监管研究现状进行归纳、总结和评述，提出目前中国创业投资市场急需要解决的投资者和创业资本家、创业资本家和创业者(企业)之间的合约激励、控制权分配、监管等若干问题与设想。

关键词:中国;创业投资;合约激励;监管体系

一、国内外关于创业投资研究现状总结

在国外，对创业资本家和创业者(企业)之间的合约研究，主要集中在阶段性投资、控制权配置、证券设计及资本退出等方面。Sahlman(1990)发现:阶段性投资是创业投资活动的重要特征之一;Admati等(1994)设计了一个带有多阶段决策的投资决策模型;Gompers(1999)的实证研究显示:在充满道德风险的高风险企业投资活动中，阶段投资允许创业资本家收集信息、监控项目进展、退出期权。

WangsushengandZhou(2004)考察了创业者面临不完美市场，投资者面临道德风险和不确定性环境下阶段投资问题时发现:阶段投资具有控制风险和减轻道德风险的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下从理论上分析了创业资本家和创业者之间控制权安排的特点。Kaplan等(2003)在研究200例创业投资活动中，159例采用可转换优先股，72例采用参与型可转换优先股，16例采用可转换优先股与普通股的合约安排;Hellmann(2000)为可转换优先股在创业资本中的使用提供了一个新的解释:可转换证券最基本的特征是为购并提供不同的现金流权，从而为创业资本家配置现金流的需求与有效退出之间提供了最优平衡;Schmidt(2003)为创业资本家使用可转换证券提供了一个现金流分配的解释;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一个不确定条件的创业投资模型。Berglof(1994)的研究结论是:企业情况好，给创业者控制权;企业情况坏;投资者收回控制权;Helmann(1998)研究了创业者在何种情况下可能愿意放弃对企业的控制权。

在对创业者的监管方面，不同的组织和监管机制对风险管理方法的选择产生不同的影响，ToruYoshikawa(2004)以日本创业投资公司为研究对象，建立了委托模型，研究认为:或有报酬可以成为一种有效的自我控制的激励机制，与业绩挂钩的报酬和管理所有权都会导致选择积极的监控方法来控制风险。Henry(2（）003)研究了施乐公司的35家衍生公司的组合结构发现:如果创业公司安排内部人员作为CEO将会表现出较差的财务业绩，如果创业公司在董事会中创业资本家的比例较高，则表现较高的业绩。

[摘要]本文结合部分安徽地方医学院校科研团队建设现状和安徽中医药大学科研团队建设实际，剖析地方医学院校科研团队建设及考核激励体系存在的问题及不足，结合《深化新时代教育评价改革总体方案》，有针对性地提出优化解决方案，为更好地推动地方医学院校的学科发展、科研核心竞争力以及师资队伍及科研团队整体素质提升，进而促进地方医学院校高质量发展提供借鉴和参考。

[关键词]科研团队建设；考核激励体系；对策建议

一、地方医学院校科研团队建设现状分析

为适应当前新科技革命快速发展的新时代要求，高校作为教学科研的重要战场，建设高水平科研团队，抢占科研高地，对于提升师资队伍素质，建设一流学科，提升学校科技创新能力，已成为包括地方医学院校在内的高校的共识。因此应运而生的各高校科研团队不断涌现，团队建设亦取得长足进展，并取得了可喜的成绩。但在快速发展的过程中，也发现和暴露出科研团队建设中的一些不足和短板。具体我们从本课题了解到的地方医学院校科研团队建设的现状，地方医学院校科研团队主要存在的类型，来分析其存在的问题和短板。

（一）地方医学院校科研团队的主要类型

1.A类。自主寻找课题，主动科研型。这类科研团队负责人能够主动发现教学科研工作中需解决的难点问题，主动提出研究方向及解决方案，成立科研团队共同科研攻关。2.B类。根据上级要求，承担任务型。这类科研团队负责人能够及时根据上级发出的科研指南，选取适合自己的科研项目，组成科研团队，共同开展科研。3.C类。跨学科联系，协同攻关型。这类科研团队负责人横向思维能力强，善于协同作战，能够把不同学科有机结合，组成科研团队，协同科研攻关。4.D类。职称评定需要，被动成立型。因职称评定需要成果和论文，为顺利评上职称，选取热门易过的课题打擦边球，组成科研课题组，开展科研活动。5.E类。个人能力较强，单打独斗型。这类科研团队负责人具有较高的自信和科研能力，喜欢独立研究自己感兴趣的课题，独立研究独立发表科研成果，由于现在科研的复杂性，这类科研人员越来越少。6.F类。学校根据发展需要组织的科研创新团队。这类科研团队由学校主管科研部门牵头组建，负责人权威性高，组织领导能力强，资源背景多且团队成员相对固定，发展后劲往往较大，目前已有越来越多的高校采用此模式。

编者按：本文主要从薪酬相关概念解析；保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题；保险营销员的薪酬管理制度改革方向；结束语进行论述。其中，主要包括：广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报、，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等、薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质、激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入、系统性低，缺乏长远发展的眼光、薪酬与经营战略错位、缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果、较注重物质报酬，不注重非物质报酬、改革营销员的福利制度、建立有效的保险营销员经济增加值激励体系、健全保险公司内部管理制度等，具体请详见。

[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。