激励理论发展范文10篇

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

摘要：激励理论主要是通过满足员工内心需求来强化员工工作动力，以达到促进企业与员工共同发展的目的的管理方法。本文针对激励理论作出分析，指出在企业管理中应用激励理论的作用，并且给出了在企业管理过程中落实激励理论的方法。

关键词：激励理论；企业管理；管理方法

1引言

企业管理千头万绪，但究其根源是对人的管理，需要考虑到员工的内心感受，采取一定的措施，调动员工工作的积极性，这就需要运用较为丰富的人力资源管理办法，激励理论是一种能够有效地刺激员工需求，强化员工工作动力的理论方法。

2激励理论

2.1需要型激励理论。人们主动的完成一件事，是需要内在的动力，这种能够促使人积极主动完成一件事的原因，就是动机，动机是人们内心的需求，而激励，就是利用一定的手段，给予个体满足需求的可能性，从而促使个体对需要完成的事情有更大的热情，在马斯洛的需求层次论中，就对人内心的需求和外在的表现行为做出过论述。在企业管理中应用激励理论，其实就是以物质刺激和成就感调动员工完成工作任务，为企业带来更高的经济效益和动机，从而促使员工更加高效的投身于工作当中，这种激励理论在企业管理中应用广泛。2.2过程型激励理论。过程型激励理论要求以需要型激励理论作为基础，利用这种理论，可以对员工工作中具体的行为作出评价，并且能够找到激励员工最为合适的方式，以促进员工个体性的发挥。2.3状态型激励理论。转态型激励理论指向的是最终的结果，满足的是员工整体的心理需求，使员工想到达到最终的状态，应用状态型激励理论需要展现出公平的执行理念，才能达到刺激员工内心需求的结果，这种激励理论依旧是建立在需求型激励理论之上的。

摘要:随着社会经济的发展，各个企业之间的竞争愈加激烈，尤其是人才的较量。而实现薪酬管理的公平性和激励性有利于人才发展，所以，薪酬管理水平的高低直接关系到企业的持续发展。激励理论的运用是薪酬管理中的有效手段，有效的运用激励理论，不仅可以激发员工的积极性，发掘他们的潜能，还可以提高企业的发展效率，实现长远的发展。在实施薪酬激励理论时，必须考虑薪酬的覆盖面，薪酬的构成和薪酬的高低等，以实现公平公正公开，从而实现人才利用最大化。

关键词:激励理论;薪酬管理;公平性;积极性

面对频繁出现的跳槽现象，很多企业也在寻找自身原因，其中，达不到员工对薪酬的满意度，很可能造成人才流失。所以，激励理论是当今社会各企业争相使用的薪酬管理办法，是留住人才的一个有效的手段。激励理论是从心理上对员工实施物质的奖励的形式，追求薪酬的公平性，最大限度调动员工的积极性和对企业的信任度，对企业人力资源管理来说，是很重要的影响因素。

一、薪酬管理中的公平原则

所谓的薪酬管理的公平性，是员工对薪酬的判断和感受。对于员工来说，薪酬的公平性主要从两个方面判断。第一，自身付出的体力劳动和脑力劳动是否与所获得的薪酬相符；第二，在工作的过程中，自身的劳动是否获得尊重与认可，是否得到应有的提升等。虽然这可能达不到绝对的公平，但这是员工心理需求的真实反映，也是渴望公平的表现。如果其中一方面不符或两个都不满足，都会引起员工产生不公平对待的想法，提出加薪或辞职。此时，管理者应该站在员工的角度，理性对待出现的问题，避免人才流失。实现薪酬的公平性，需要做到以下几个方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合职位和对应的报酬；其次，对员工加班，努力工作制定一套补偿机制，如加班费、奖金等；再次，制定并完善一套完整的绩效评估体系；最后，对员工的劳动给予尊重和认可。

二、员工薪酬管理中激励理论的运用

内容摘要本文从人性假设角度认识高校教师特性，提出如何根据高校教师特性选择激励理论，有效激励高校教师。

高校的水平与发展很大程度上取决于教师的质量。教师历来是学校管理的重点。教师管理的根本追求是，引发教师的工作热情，激发教师的内在动力，充分调动教师的才能和智慧，使教师积极、主动地为学校的存在、发展与繁荣尽心尽力。高校是一个特殊组织，高校教师是一个特殊群体，所以高校管理中激励教师的手段和方法必然有别于其他组织和群体。

关键词自我实现人激励理论高校教师

一、从人性假设的角度认识高校教师的特殊性

任何管理都要以一定的人性假设为前提。对人性的不同假定形成了不同的管理出发点、管理方式和手段，也是激励人的行为动机的基本出发点。人性假设在任何一个单位的管理体系中均居于基础性地位，高校当然也不例外。

在西方管理中，对人性的假设主要有四种观点，分别为：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。从马斯洛的需要层次理论来看，“自我实现人”假设更符合高校教师特性。高校教师是拥有高学历的知识分子，有着强烈的事业心和成就感，对自己的职业生涯有明确的规划，不仅希望自己在学术研究上有所建树，而且希望自己的学术成果得到学校、社会的认可，渴望被关注，期望获得实现自我价值的满足感和自豪感。很显然，高校教师不是只追求物质报酬的“经济人”，而“社会人”虽然表达了高校教师社交和尊重需要，但无法表达高校教师注重个人发展、实现自我的特性，“复杂人”因其复杂性，从理论上看更为科学合理，但是过分注重人需要的多样性、动态性、交互性，原则性有余，指导性和操作性不足。“自我实现人”不仅体现了高校教师社交、尊重需要，而且更加体现了其追求自我实现的特性，所以应该从“自我实现人”假设角度认识高校教师特性。

论文关键词:人力资源管理激励理论薪酬管理绩效管理

论文摘要:随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂，激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下，国有企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展的步伐，出现了一些问题，影响到了企业的长久健康发展，因此，根据管理学中的激励理论，提出了国有企业人力资源管理激励机制中的不足之处，提出了几点浅薄的建议。

1人力资源管理的激励理论概述

在现代人力资源管理中，激励指的是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，也是调动员工积极性的过程。激励是企业人力资源管理的重要职能，是实现企业效率的重要措施。激励理论的发展可以分为以下阶段:

1.1需求层次理论

需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次理论的提出反应了人类的行为和心理活动的规律，他从人的需要出发探索人的激励。根据需求理论的分析，生理的需要与员工薪水、福利等有关;安全的需要与员工的职位保障有关;社交的需要与团体的接纳有关;尊重的需要与员工的权力、地位、与他人的薪水高低的对比有关;自我实现的需要与员工的发展空间有关。可见，需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有重要的启发作用。

论文关键词：双因素理论；苯健因素；激励因素；教师激励模式

论文摘要：以赫兹伯格的双因素理论为基础，尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的职业学校教师管理激励模式。

激励“主要是指激发人的动机．使人有一股内在的动力．朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励"dz可以说是调动积极性的过程”。采用有效的激励方法能使人的潜力更好地发挥出来．从而提高全体员工的积极性和创造性．发挥组织管理系统的最佳效益。所谓教师激励就是学校组织和管理者根据教职员工的主导需要和价值取向．结合学校发展目标．设置具有刺激意义的目标和诱因，同时提供必要的条件．以诱发教职员工的进取动机．调动教职员工积极性的管理策略和手段教师激励的关键是诱发教师的工作动机．形成工作积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点首先．该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端．当中至少包含了两种状态。没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”．而“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次，它强调有些因素能够引起职工对工作的满意感。赫兹伯格称之为“激励因素”。而另一些因素则只能防止不满意感的产生．赫兹伯格称之为“保健因素”这两种因素是彼此独立的。并且以不同方式影响人们的工作行为。

1．保健因素和激励因素

21世纪的显著特征之一是人才的竞争，越来越多的有识之士已经认识到：人力资源是当代社会最核心的资源要素。在“以人为本”的今天，如何更有效地激励人成为人力资源开发的重要课题。

管理学对于激励的研究起始于上个世纪初泰罗倡导的科学管理运动，50年代激励理论的发展卓有成效，出现了早期著名的三大理论，即马斯洛的需要层次理论、麦格里格的X理论、Y理论和赫兹伯格的双因素理论。后来又出现了ERG理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论、归因理论等一批具有代表性的激励理论。

激励理论对人力资源开发的重要意义

根据美国训练与开发协会（theAmericanSocietyforTrainingandDevelopment）1993年给人力资源开发下的定义，人力资源开发是有关个人能力的训练与开发、组织开发和以提高个人、群体及组织效益的个人生涯与组织生涯发展这三项训练的综合运用。其方式概括起来主要有两种：对潜在资源的合理挖掘和对已发现资源的合理利用。激励理论对于人力资源开发有着重大的意义，主要表现在以下几个方面：

1．激励本身是人力资源开发的一项重要内容和工具。美国管理学家梅奥等人在上个世纪30年代创立人群关系论之后，激励就开始成为劳动人事管理的正式职能。行为科学学派出现后，人力资源开发的思想发生了重心的转移，即由注意人力资源外在要素量的开发与管理，转移到注意人力资源内在要素质的开发与管理，认为人力资源质的开发与管理将决定组织的成败。人力资源内在要素质的开发与管理，包括人的行为、心理、观念、群体价值观、群体风气的培育和管理，还包括对人的潜能的开发。显然，激励是其重要组成部分和重要手段。现代人力资源开发的基本职能之一是能动地推进人与事的各自发展与优化配合。人的发展，就是指对人的培养和激励。

2．激励有助于实现人力资源开发的目标。人力资源开发的出发点和归宿点是培养人，培养高素质的、全面发展的人。这正和激励的教育本质和功能不谋而合。马克思指出：教育“不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。”一方面，激励本身可以认为是一种培养人的教育活动，具有一切教育的共同本质；另一方面，激励又是一种有效的教育方式和手段。

摘要：激励是现代企业进行人力资源管理的一种有效手段，激励理论在现代企业管理中也得到了广泛的应用，并且对于提升企业的管理质量，推动企业和谐发展具有重要的作用。本文首先分析了激励理论在企业管理中应用的必要性和激励模式，然后重点分析了激励理论在企业管理中的应用策略。

关键词：激励理论；企业管理；重要性；应用策略

社会经济的快速发展，促进了现代企业管理越来越科学化，各项管理制度也趋于完善，很多现代化的管理理论也得到了广泛的应用。在现代企业管理中，激励理论是进行员工业绩评价的重要依据，是企业各项规章制度得以高效发挥作用的基础，对企业的管理发展具有积极的推动作用。激励理论来源于人的动机需要，通过激励可以将人的动机内化为实际行动来达到自身目标的实现。如果一个企业的发展缺失了激励理论的支撑，那么企业员工工作的积极性就很难被调动起来，企业发展的稳定性也将会受到威胁，这非常不利于企业管理效率的提高[1]。因此，在现代企业管理中强化激励理论的应用对于提升企业管理质量，实现现代化建设和发展至关重要。

1激励理论在企业管理中应用的必要性

1.1可以调动员工工作积极性

激发员工的工作积极性，能够使员工发挥更大的潜能。企业生产和发展的目的是为了取得更多的经济效益。在企业中我们经常可以看到这样一种现象：一些能力很好的员工却一直没有一些才能不明显员工的工作业绩突出，究其原因，主要是由于这些员工的积极性没有得到有效激发。员工的工作积极性与工作环境和激励水平有很大的关系，一个员工的能力再高，如果没有好的激励机制，也不可能让员工的工作积极性发挥到最大。因此，合理的激励机制可以调动员工的工作积极性。

管理的要点在于方式，懂得管理的要点主要在于懂得人性，一个成功的管理过程并不是限制对方的自由，也不是要求对方对自己唯命是从，而是通过管理激励对方，使对方在管理过程中能够不断地发掘自身的潜能，提高自身的能力，高校对学生的管理亦是如此，并不是压制学生、让学生遵守学校纪律，而是让学生通过学校的管理机制不断地挖掘自身存在的潜能，发挥出自身特有的才能。激励理论通过科学奖惩的方法，可以激发人们积极的心态，建立起有序的工作学习规范，在这个过程中，人们通过激励机制会产生一种自动力，通过这种自动力会将“要我做”转化成“我要做”，进而促进学生的成长。

1激励理论概述

有人给激励理论下了一个定义，即“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。由此可以看出激励主要是从人们内心深处的渴望出发，从一定的活动中的人的欲望出发，通过满足人们的这些欲望促使人们为了达到目的而不断的努力，并实现目标。在管理学理论中主要将激励理论分为三大类，其分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论以及过程型激励理论。所谓的内容型激励理论主要探索的是如何满足需要以及激励的原因与作用，行为改造型激励理论主要倾向于行为本身以及行为结果对被管理者的反作用以及研究行为的目的，而过程型激励理论则侧重于激励过程的反馈，这三个方面的激励理论同样适合于研究高校对学生的管理。

2高校学生管理与激励机制

2.1激励理论适用于高校学生管理的原因

高校学生管理工作是高校教育的一项重要内容，如果学生管理工作开展得好会有利于学生的学习、发展。由于学生管理工作与师资队伍管理以及一些科研管理、后勤管理有很大的区别，因此，在对高校学生进行管理的过程中应该独辟蹊径，不应照搬照抄其他管理工作的方式方法，高校学生管理工作的特殊性主要体现在这几个方面。首先，管理目标特定，归根到底即培养人才，因此高校进行的学生管理工作应该围绕这个目标进行，而激励理论主要通过一定的行为方式和动机来调动人的积极性和参与热情，并将人内心深处的创造力和激情激发出来，变消极被动为积极主动，这与高校人才的培养目标极为相似，对高校学生管理有一定的借鉴意义。其次，管理手段和方法的特殊性。当前，由于我国社会的发展，各个高校都在探求教育改革的方法，再加上当前大学生的思想观念日渐复杂，网络发展得越来越快，学生获取信息的渠道更加的广泛，因此，高校都在积极探索教育改革的可实施方式。其应打破传统的封闭式、束缚性的管理方式，应该建立起一个更具有包容性的、体系科学的、更符合现代社会发展的学生管理方式，因此，高校学生管理者需要借鉴激励理论的相关方式方法，探求出一条符合学生发展的管理之路。最后，管理对象角色的特殊性。当代大学生由于生长的环境特殊性以及自身的个性问题，导致了他们的自我意识非常强烈，他们在判断是非以及处理一些问题时主要倾向于自由思想以及独立平等，这与激励理论中的期望概率理论以及双因素理论等相关的理论有许多的相似与可借鉴之处。