激励机制范文10篇

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2．制定精确、公平的激励机制

摘要：科学有效的激励机制是企业制胜的法宝。本文从激励的含义与作用出发，分析了有些企业在运用激励机制时存在的误区，进而提出了建立有效的激励机制应遵循的原则。

关键词：正激励；负激励；精神激励

一、激励的含义与作用

（一）激励的含义

所谓激励，广义地讲，就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性，勉励人向期望的方向努力。从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内在的驱动力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工的工作积极性。

（二）激励的作用

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2．制定精确、公平的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2．制定精确、公平的激励机制

党的**大报告提出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。这既是对我国干部职务、职级制度下一步改革取向的精辟阐述，也是指导我们今后一个时期全面推进干部人事制度改革的一条重要原则。纵观20多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们不难发现，从中央到地方，改革的实践一直侧重于干部选拔任用机制及监督管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效激励，则相对研究较少，而这恰恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。就科学性、系统性要求而言，干部激励机制应与干部选拔任用机制、监督管理机制一道，贯穿于整个干部队伍建设的全过程。为此，按照党的**大报告提出的要求，加紧组织对该课题研究，已成为干部调研工作的一项重要内容。根据市委组织部年初下达的课题任务，我区于今年4月份专门成立了课题组，通过个别交流、集中座谈、会议研讨等方式，对如何完善干部职务与职级相结合的激励机制这一问题进行了广泛的调研。课题组在查阅大量资料深入研究我国现阶段干部职务、职级政策的同时，还通过互联网、电话联络等方式，与较早研究该课题并取得初步成果的南京市、长春市、江苏省常州市武进区等地的组织部门进行了广泛的接触，就各地在执行干部职务、职级政策中的实践，对现行干部职务、职级制度中存在的问题和不足，以及今后一个时期完善干部职务职级相结合激励机制的总体思路、基本原则、对策性思考等进行了交流探讨。在广泛调研并充分吸纳兄弟单位研究成果的基础上，形成本调研报告。

一、对本课题所涉及基本概念的理解

鉴于本课题所包括的关键词较多，为不引起歧义，在研究本课题之前，有必要对几个相关概念作逐一明晰：

1、干部。受长期计划经济体制的影响，“干部”这一概念过于笼统。以往我们所说的“干部”，有的是指国家机关干部，有的是指企事业单位管理人员，有的则是工程师、医生、教师等专业技术人员，对相当一部分人来说，“干部”是一种社会身份和政治待遇的重要标志。在推行公务员制度后，这种单一的管理模式有所改变，但究竟哪些人能称之为“干部”，仍缺乏权威的判断。为准确界定研究对象，本报告提及的“干部”特指党政机关干部，亦即为一般意义上的公务员（含参照、依照公务员管理的人员）。为行文方便，下文某些地方以“公务员”取代“干部”之称谓，但两者间实质是相同的。

2、激励。激励是指通过某种手段来激发和调动积极性、创造性，并使之长久的行为方式。按公共管理学原理，激励给予的报偿可分为外附报偿和内生报偿两种，外附报偿是通过生理、安全、社会需求来满足，一般体现在薪金、津贴、保障制度方面；内生报偿是通过尊重和自我实现来满足，一般体现在责任感、自尊感、成就感方面。

3、职务。《国家公务员暂行条例》（以下简称《公务员条例》）明确规定，国家机关根据职位分类，设置公务员的职务和等级序列，公务员职务分为领导职务和非领导职务。鉴于从民主革命时期到现在，我党在干部管理工作中一直沿用了“职务”这一概念，对其所涵内容的理解基本没有分歧，即我们通常所说的区长、局长、科长、主任科员、办事员等，因此对该概念不作详述。

一、企业生命周期理论与创业阶段

美国人伊查克·爱迪斯曾用20多年的时间研究企业如何发展、老化和衰亡。他在其著作《企业生命周期》中把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期和贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企业组织体系随着生命周期不断演变的时候，将会展现出可以预测的行为模式，在迈向新生命阶段时，组织体系都将面临某种阵痛[1]。爱迪斯用一条像山峰轮廓的曲线来描叙企业生命周期。这就是著名的企业生命周期曲线，据说这条曲线可以延续几十年甚至上百年，而实际上很多企业没有走完这条完美的曲线就消失了。从企业生命周期的角度来看，企业的创业阶段一般包括前三个阶段，孕育期、婴儿期、学步期三个阶段，事实上，家族企业的平均寿命在欧洲是24年，这大致与经营者的创立年限相同。只有33%的家族企业传到第二代，其中只有2/3的企业走完了第二代，而只有13%的企业走完了第三代。无论是国内与国外，创业的成功率都不高[2]。

二、人员激励理论

所谓“激励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，其实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程[3]。目前国内外人员激励理论很多，根据企业创业阶段特点，重点叙述其中的模拟股份激励、产权理论，以得到适应于企业创业阶段人员激励机制的一些启示。

(一)产权理论

产权理论，最早可追溯到西方经济学的鼻祖亚当·斯密。产权的所有者不仅拥有由行使产权所带来的全部收益，而且还要承担由于产权的行使而带来的全部成本。因此，产权明确可以降低成本，节约交易费用，提高资源使用效率。产权理论认为，公司治理是一种产权或控制关系。可以通过对企业经营者的激励与约束来达到所有者对公司的控制和发展相结合[3]。

论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：公务员之家版权所有

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2．制定精确、公平的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2．制定精确、公平的激励机制

注重加强自身建设是组织部门的优良传统。近几年来，经过树组工干部形象、保持共产党员先进性教育、“讲正气、树新风”等重大活动的洗礼，组工干部工作质量和水平进一步提升，工作热情和干劲进一步迸发。但与总书记提出的“把组织部门建设成为高举中国特色社会主义伟大旗帜、深入贯彻落实科学发展观的模范部门，把组工干部队伍建设成为讲党性、重品行、作表率的过硬队伍”的要求相比，还有不少差距。主要表现为“五个不适应”，即工作节奏不适应，工作主动性不强，缺乏自我加压的精神；工作能力不适应，对一些新知识、新业务、新技能的学习和接受有些滞后；工作方法不适应，工作程序不规范，在具体细节上有需要进一步规范的地方；工作标准不适应，工作定位不高，缺乏敢争第一的勇气；工作态度不适应，缺乏创新意识，工作无特色，等等。要改变这些状况，切实提高组工干部的整体素质，创造一流的工作业绩，就必须有一套切实管用又激人奋进的工作机制，为此，我们在调查研究的基础上，在县委组织部机关建立了组工干部激励机制，并通过一年的试行，收到了良好的效果。

一

激励机制的基本内容是“双争双创双出”，即，争先进争位次、创业绩创一流、出亮点出精品，以实施目标责任制为基本形式，以严格考核和奖优罚劣为手段，融组织领导、责任目标、运作实施、督导考核、奖惩评价为一体，出台了《关于在县委组织部实行激励机制的意见》，形成了一整套工作载体和运行规范，

（一）科学制定目标。制定目标坚持定性与定量相结合，凡是能够直接用定目标的工作任务，直接用数量定目标，如撰写调查报告、典型经验、调研文章的篇数等各项工作直接用数字定目标。不能量化的，要求有特色、有亮点。每个科室每个人的工作目标包括业务目标、创新目标、亮点目标三部分，鼓励创新，鼓励举亮点、出精品、创品牌，这样，每个科室每个人既有正常目标，又有加压目标。

（二）完善运作载体。突出重点，选好载体，形成一个纵到底、横到边，载体各有不同、活动各有特色的实施运作网络，真正使激励机制发挥出整体效果。一是开展评选先进科室活动。年初，各科室将重点、亮点工作向大家做出承诺。年终，将重点、亮点工作作为主要内容，进行考核排位，评出先进和落后，兑现奖惩。二是设立工作创新奖。对在分管工作中敢于打破常规思维，进行大胆创新，并且走在全市、全省乃至全国前列的科室和个人，予以奖励。三是设立信息、宣传、调研单项奖。制定了详细的考评细则，完不成信息、宣传、调研任务的，不得评先。信息方面，对部内干部下达了信息责任目标，每人每月至少向省、市组织部门上报2篇信息，为领导决策提供参考。调研方面，每个组室结合组室业务，选择具有前瞻性和创新性的重点工作，确定一个调研课题。通过调研，找出带有规律性和普遍性的东西，形成高质量的调研成果，为领导决策和指导工作提供依据。宣传方面，在国家级、省级、市级新闻媒体和刊物发表文章的，分别计不同的分值，鼓励干部向新闻媒体报送稿件，扩大南乐组织工作的影响。

（三）加强督导检查。采取年终考核和平时督查相结合的办法，对机制运行情况进行督导。坚持开好“三个会”：每周召开一次部长办公会，由各分管部长参加，主要讨论本周需要完成或需要解决的重点工作，落实工作责任。每月召开一次部务会，由分管部长和有关科室负责人参加，通报本月工作完成情况，研究下月工作任务集体讨论重大事项。每季度召开一次重点工作汇报会，由全体干部参加，主要掌握全年工作任务进展情况，对进展缓慢的工作督促加压，集体分析原因，提出改进办法。同时，通过南乐党建网、《南乐组织工作》通报工作进展情况，表扬先进，批评落后，强力推进。