激励护理范文10篇

护士始终在医疗工作的第一线，护士的工作态度、工作成绩然后再去满足较高层次的需要。等直接影响医疗服务的质量。护理服务质量关系到病人的满意度以及医院的整体效益。世界卫生组织将护理管理定义为：护理管理是发挥护士的潜能和有关人员及辅助人员的作用，或者运用设备和环境、社会活动等，在提高人类健康这一过程中系统地发挥作用口]。而护理管理的目的是组织及融合护理组织中的个人力量，使护理人员心甘情愿为完成组织目标做出贡献。激励反映到护理管理实践中，就表现为调动护士工作积极性的各种措施。因此，护理管理者应该系统地学习管理理论知识，将激励理论贯穿于实践中，使护理工作得到有序、高效的开展，为病人提供优质服务。

1护理管理实践中常用的激励理论

所谓激励，指的是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力为实现组织目标而努力的过程_2]。在庞大的管理学理论体系中，按照护理需要的原则选择专业相关性比较高的一些理论，简单介绍。

1．1内容激励型理论在实际应用中，最为常见的激励理论当属马斯洛的需要层次理论和弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论。这两种理论都强调需要有先后之分，必须先满足低级需要。

1．2过程型激励理论1964年著名心理学家和行为学家维克托•弗鲁姆提出期望理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为(如努力工作)是因为他觉得这种行为有达到目标的可能，并且这种结果对他有足够的价值Ⅲ3]。在实际应用当中，美国行为科学家亚当斯提出的分配公平理论以及西伯特和沃尔克提出的程序公平理论(被合称为公平理论)使用更为普遍。前者是传统的公平理论，又称为社会比较理论，主要探讨报酬分配的合理性、公平性及其对员工行为和工作积极性的影响；后者是较新的一种公平理论，它研究报酬分配时使用的程序、过程的公正性_3]。另外，还有美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克提出的目标设置理论以及斯金纳等人提出的强化理论。

1．3综合型激励理论斯蒂芬•P•罗宾斯将各种理论进行整合，提出了当代激励理论的整合模型。他认为个人努力受机会和目标两个因素的影响；个人绩效与个人的能力、个人绩效评估系统和组织奖励相关；激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足他的主导需要，也就是他的个人目标_3]。需要值得注意的是：在实际的护理管理当中，所使用到的激励理论绝不是单独的某一个或某一类理论，而是各种激励理论的综合体。合理选择激励理论并加以利用，取得最大的投入产出比才是最终的目的。激励效果的大小较大程度上取决于是否遵循激励的使用原则。

护理不良事件包括患者在住院期间出现的非正常的护理意外，主要由最常见的跌扑、坠床、走失、用药错误、烫伤等［1］。这些护理不良事件的出现会导致患者和医护人员的关系恶化，导致医疗纠纷的出现，不利于医院和社会的和谐发展［2］。儿科患者多，且儿童较为娇弱，给护理带来了巨大的压力［3］。而儿科由于患儿的病情较重，是不良事件的高发科室，因此我们从2015年开始，实施了不良事件的上报制度，旨在能够对这些不良事件高发的科室进行监控，减少不良事件的发生，同时也为了对其他科室起到一个模范的作用。而近年来随着医护患关系的不断紧张，患者的维权意识增强，导致医疗纠纷的不断升级［4］。由于各种原因，导致不良事件没有得到及时地汇报，使一些护理隐患被隐藏，不能被及时发现。为了消除这些情况，宁海县妇幼保健院儿科从2016年1月开始实施激励上报制度。

1资料与方法

1．1一般资料。我院儿科共有护理人员16名，均为女性，护理人员的年龄为20～43岁；工作年限从1～23年。现在职称为副主任及以上的共有1人，主管护师有5人，护士10人。1．2研究方法。1．2．1完善激励上报管理体制建立护理安全和质量管理委员会，委员会主任由护理部主任承担，主要负责统筹全局，主要成员为本科护士长和护士。委员会的主要任务是管理不良事件的各种项目，如制定不良事件的报告流程，奖惩制度，后期的改进和修订等。该委员会还需要邀请不良事件的专家来参与培训，主要报告不良事件的现状以及意义，如何处理不良事件等。同时组织本科室的人员积极参加报告，从思想上让全员重视不良事件的处理。对新的护理安全管理进行介绍，对不良事件上报的意义进行重点表述，使他们意识到不良事件真实性的重要性，同时告知将报告纳入平时的护理质量评价中，硬性要求对不良事件进行真实有效的汇报。循序渐进地将不良事件上报作为科室管理评价的一个指标。1．2．2具体的流程制定激励上报不良事件制度的具体流程。首先明确告知该上报制度主要是使用主动上报奖励的方式，若不主动上报，也不采取处罚措施。上报的内容一般包括患者的基本信息，不良事件发生的地点和时间，主要的经过，对不良事件的类别进行分类，对所采取的措施及后续处理措施等进行上报。主要流程：当护士发现患者出现不良事件后，应该立刻报告给护士长，同时填写不良事件报告记录表，对具体的内容进行记录。收到汇报的护士长，根据所汇报的不良事件进行分析，并根据情况采取措施，同时完善不良事件报告记录表。并发送给护理部相关管理人员，同时打印后交给护士长，同时在科室内留一份作为备份。在不良事件发生的24h内必须上报给护理部。护理部收到上报后，应该立即组织相关人员对不良事件采取措施，对患者进行病情控制，降低患者的损害，并对不良事件的发生过程进行调查，并记录。在固定时间，由护士长组织护理人员对不良事件进行讨论，对其中存在的问题进行分析，制定改进措施。1．3观察指标。对护士上报的不良事件的例数和上报的概率进行统计，并记录不良事件发生的种类。1．4统计学方法对所搜集到的所有数据使用统计学软件SPSS19．0进行分析，计数资料使用率表示，采用卡方检验，计量资料使用（均值±标准差）表示，使用t检验，以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

2．1两组护理不良事件上报情况比较。在我科室实施激励上报制度后，与对照组相比观察组的上报例数和及时上报的比例增加（P＜0．05）。见表1。2．2两组护理不良事件发生情况比较。对照组护理不良事件多于观察组（P＜0．05）。见表2。

3讨论

1资料与方法

1.1一般资料。选取的64名急诊科护理人员均为女性，年龄介于24～53岁之间，平均年龄(35.64±3.67)岁；学历：中专12名，大专21名，本科26名，硕士学位5名；职称：主任护师有1名，副主任护师有3名，主管级护师有18名，护师17名，一般护士25名。1.2方法。对64名护理人员实施激励艺术的护理管理，具体如下：①目标激励。首先，急诊科室制定详细、有追求性、奖励性的护理考核制度，并分组进行护理管理，各组间相互合作，按护理计划逐一进行，将护理目标变为可衡量、具体性、可实现的绩效考核目标。其次，实施急诊科护理晋升职称制度，为护理人员提供可追求的考核制度，且要求护理人员想要晋升附表护理人员专业素质提升情况[n(%)]职称需提升相关论文的撰写水平，并被本院所规定的正规刊物录用，按录用的情况给予护理人员不同的奖励，在晋升职称时，根据护理人员的论文成果进行评定。②成就激励。在日常的护理管理中，应挖掘出每位护理人员的护理潜力及个体优势，学会利用护理人员的长处，全面调动护理人员的护理积极性与创造性，激励每位护理人员为急诊科室乃至整个医院的护理目标共同努力奋斗，如对具有高效学习能力、创新能力者，可组织其参与护理技术操作比赛；对于高语音表达能力、记忆力者，可组织其参与护理知识竞赛；对于性格稳重、严谨且具有一定的临床护理经验者，可安排其带教新护理人员。上述护理管理措施，在激发护理人员的兴趣的同时，进一步提高护理人员的护理技术，使护理人员将自身的优点与护理工作完美结合，营造一个分工明确、合理的护理工作氛围[1]。③教育激励。教育是提高护理人员技术的重要措施，因此，医院应定期安排护理人员参加相关护理技术的培训，实施继续教育学分制度，并制定分数末位淘汰制度。知识改变能力，提高护理人员知识储存量是适应当今护理工作发展的需要，因此，我院应从提高护理人员护理理论知识，从专科护理技术操作出发，运用激励性的培训方式，在培训中，将表现出色的护理人员选为护理骨干，并选送其到其他大医院进修学习。开展论文培训课，提高护理人员的论文撰写合格率，并定期开展论文评比活动，让护理人员在实践中寻找自身不足并加以改正。1.3统计学处理。采用SPSS18.0处理数据，计数资料用(%)表示，组间比较采用X2检验，当差异具有统计学意义时，P<0.05。

2结果

经激励艺术的急诊护理管理后，护理人员的获奖情况、开展新业务、撰写论文等情况显著提高，与护理前比较具有差异性(P<0.05)。见附表。

3讨论

激励艺术讲究目标的实现，而目标是人的指明灯，同时也会给人产生压力，但正因这种具有追求性的压力，往往是激发人创造更高绩效的助力，人们在完成所求目标的同时，更是实现个人价值和自身人生价值的的过程。因此，对急诊科护理人员实施激励艺术的护理措施，能够有效的发挥其追求更高的学识、护理技巧的积极性，增强急诊护理人员之间的群体内聚力，促进护理群体关系和谐，协作关系更上一层楼，为患者早日康复提供有力的保障[2]。本研究结果示，2018年64名的护理人员的获奖情况、开展新业务、撰写论文等情况均显著优于2015年，与护理前比较具有差异性(P<0.05)，表明激励艺术有效提高了患者对护理人员的护理工作满意度，提高了护理人员自身素质，使护理人员从安于现状的思想向追求新理想、新世界转变。

摘要：目的：探析情感激励在内科护理管理工作中的应用效果。方法：将医院内科2016～2017年在职（含新入职）的护理人员作为观察对象，随机将其分为观察组与对照组，观察组给予护理管理中柔性情感激励干预，对照组实施内科正常管理方法，观察比较两组的护理管理效果。结果：观察组的焦虑自评量表（SAS）评分和抑郁自评量表（SDS）评分明显高于对照组，但分值都属于正常范围，观察组的护理情况满意度也明显高于对照组（P＜0．05）。结论：对于内科护理人员实施情感激励管理，能有效提高护理人员的工作积极性，提高工作效率，同时还能提高患者对护理工作的满意度。

关键词：情感激励；内科；管理效果

情感激励是提高管理工作水平的方法之一，有关研究显示［1］，一般人通过激励后，其工作能力水平能较平常状态提高50％左右，因此有效地情感激励对于提高工作效率与工作能力水平非常重要［2］。护理管理的主要目的就是提高护理服务质量，促进患者康复，但是由于内科护理工作的繁琐性、复杂性，护理人员往往容易降低护理工作的积极性。从某种情况来说，护理人员更需要关怀与激励，以人为本，关怀职工，应该是医院管理层面着重考虑的问题［3］。医院通过对50人护理人员实施情感激励护理管理，取得了满意护理管理效果。

1资料与方法

1．1一般资料。观察对象选取医院2016～2017年在职（含新入职）的护理人员，随机分为观察组与对照组，每组50名。观察组女48人，男2人，年龄20～41岁，工作年限0．5～20年，学历，大专30人，本科19人，在职研究生在读1名。对照组女47人，男3人，年龄20～40岁，工作年限0．5～22年，学历，大专32人，本科18人。两组护理人员在一般资料差异上无统计学意义（P＞0．05）。1．2方法。对照组给予常规内科护理管理方法，如奖惩管理、制度管理等，观察组除了实施对照组管理方法外另外再实施情感激励管理，具体方法如下。（1）关怀激励。想要调动护理人员的工作积极性，首先得了解每一位护理人员的心理状态，管理人员应该充分接触护理人员，对其进行关怀，管理人员首先要把握好管理心态，保持好心态，工作职务只是一种生活中的角色，劳动者都是光荣的，工作岗位没有高低贵贱之分，一切工作都是为了社会的发展，因此，在接触一线护理人员时不要摆官架子，要态度和蔼，真心实意地关怀一线护理人员，多和护理人员沟通，多了解她们的想法，同时通过聊天得到的信息，掌握每位护理人员的所想所干，才华能力，运筹帷幄时就能知人善任，人尽其用。（2）垂范激励。榜样的力量是巨大的，要想提高护理服务质量，在管理工作中应该将建立榜样激励纳入工作长效机制，首先要求护理管理人员自己应该先做好榜样带头作用，自身以身作则，制度不允许的自己首先遵守，不可搞只许州官放火不许百姓点灯，其次应该把自己也置于职工群体的监督范围之中，在职工群体中建立其美好的带头人形象，只有这样才有群众号召力和团队凝聚力。同时，每年定期评选本院的或者本科的优秀护理人员，并号召大家向赢得荣誉的护理人员学习，营造积极向上的科室氛围。（3）授权激励。优秀的管理人员要知人善任，给予护理人员安排工作时要充分信任她们，在布置护理工作时应尽量考虑到每位护理人员的个性、能力与特长、人际关系，比如心血管内科与神级内科患者服用药物种类多，且每次服药数目一同，应该选择性格谨慎、细心的护理人员主要负责发药工作，如主班护士应该安排性格外向，亲切感强人际关系好的护士，这样与医生沟通方便，接诊患者时更容易让患者减少对陌生环境的恐惧感。完成任务的前提条件是给予其同等工作能力的权力，一线护理人员具备完成任务的基本前提，而且又能从护理管理人员处获得信任与关怀，势必会尽职尽责地把护理工作完成好，如果管理者在下达了任务后又事无巨细地样样需要下属请示，这样务必会获得下属的反感，降低护理人员的工作积极性，影响工作效率。（4）宽容激励。只要有人与人相处就必然会有矛盾的产生，但怀着一个颗宽容的心，能将矛盾发生情况与后果大大降低。管理人员与护理人员发生矛盾时应该对其尽量宽容，管理人员不能耿耿于怀，更不能打击报复。若是发生护理工作问题，管理人员应根据问题情况进行事情处理，若不是发生特别重大或情节恶劣的护理事故或者医疗事故，管理人员应尽可能给予人文关怀按规律给从轻处理。最大化保护职工的权益，让其感受到管理层面的关怀，吸取教训，痛定思痛，下次不再犯，并心存感激，更加努力工作。1．3观察指标。观察比较两组护理人员干预前后的SAS、SDS评分与患者对护理工作的满意度。SAS评分＞50分即表示处于焦虑状态，SDS评分＞53分表示处于抑郁状态。护理工作满意度＝（非常满意＋满意／总例数）×100％，护理满意度越高越好。1．4统计学方法。采用统计学软件SPSS19．0处理，（分，χ±s）表示计量资料，组间比较经t检验；百分比（％）表示计数资料，组间比较经χ2检验，以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

【关键词】激励护理；干预;自然分娩

［摘要］目的：探讨激励护理对自然分娩影响的作用。方法：将380例产妇随机分为激励组200例和对照组180例，激励组按常规处理的同时给予激励护理措施干预，对照组只按常规处理，分别统计两组自然分娩率和剖宫产率，并进行比较。结果：激励组自然分娩率为80.0%，剖宫产率为20.0%；对照组自然分娩率为61.1%，剖宫产率为38.9%。两组比较，χ2=16.43，P<0.01，差异有非常显著性。结论：激励护理可明显地降低剖宫产率，有效地提高自然分娩率，大大地促进健康分娩。

［关键词］激励护理；干预;自然分娩

ClinicStudyforEncouragingNursingApplicationinChildbirth

Abstract：ObjectiveToexploreencouragingnursingfunctionaffectiontonaturalchildbirth.Methods380casesofpatientsaredividedinto200casesasencouraginggroupand180casesascomparisongroupatrandom.Theencouragingnursinggroupisnormallytreatedandalsohandledwithencouragingnursingmeasurementinterference;Thecomparisongroupisnormallytreatedsoastocalculatetwogroupsinchildbirthrateandchildbirthoperationrateforcomparison.ResultsTheencouraginggrouphasnaturalchildbirthrateof80.0%andchildbirthoperationrateof20.0%;comparisongroupwithnaturalchildbirthrateof61.1%andchildbirthoperationof38.9%.Twogroups''''comparisonofχ2=16.43,P<0.01withcleardifference.ConclusionEncouragingnursingcanreducechildbirthoperationsoastoimprovenationalchildbirthratehealthily.

Keywords:Encouraging；NursingInterference；NaturalChildbirth

【关键词】激励护理；干预;自然分娩

［摘要］目的：探讨激励护理对自然分娩影响的作用。方法：将380例产妇随机分为激励组200例和对照组180例，激励组按常规处理的同时给予激励护理措施干预，对照组只按常规处理，分别统计两组自然分娩率和剖宫产率，并进行比较。结果：激励组自然分娩率为80.0%，剖宫产率为20.0%；对照组自然分娩率为61.1%，剖宫产率为38.9%。两组比较，χ2=16.43，P<0.01，差异有非常显著性。结论：激励护理可明显地降低剖宫产率，有效地提高自然分娩率，大大地促进健康分娩。

［关键词］激励护理；干预;自然分娩

ClinicStudyforEncouragingNursingApplicationinChildbirth

Abstract：ObjectiveToexploreencouragingnursingfunctionaffectiontonaturalchildbirth.Methods380casesofpatientsaredividedinto200casesasencouraginggroupand180casesascomparisongroupatrandom.Theencouragingnursinggroupisnormallytreatedandalsohandledwithencouragingnursingmeasurementinterference;Thecomparisongroupisnormallytreatedsoastocalculatetwogroupsinchildbirthrateandchildbirthoperationrateforcomparison.ResultsTheencouraginggrouphasnaturalchildbirthrateof80.0%andchildbirthoperationrateof20.0%;comparisongroupwithnaturalchildbirthrateof61.1%andchildbirthoperationof38.9%.Twogroups''''comparisonofχ2=16.43,P<0.01withcleardifference.ConclusionEncouragingnursingcanreducechildbirthoperationsoastoimprovenationalchildbirthratehealthily.

Keywords:Encouraging；NursingInterference；NaturalChildbirth

[摘要]目的分析康复科护理管理工作中应用激励机制的方法与效果。方法康复科在2015年实行传统的护理管理模式，2016年初，科室深入总结之前的护理管理经验，同时与自身实际工作特点相结合，在传统护理管理工作中引入激励机制，记录好不同时间段科室医生对护理人员工作的满意度、护理人员自身工作满意度、患者对护理工作的满意度，通过统计学分析之后得到结论。结果2016年医生、护理人员及患者对护理工作的满意度情况均明显好于2015年，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论将激励机制引入到康复科常规护理管理中，可以显著提升其护理工作质量，帮助其维持良好的医护关系和护患关系，并为患者疗效及预后提供保障。

[关键词]激励机制；康复科；护理管理；应用

激励有激发鼓励的意思，激励的本质在于激发出人的冬季，诱导人的行为，使其充分发挥出内在潜力，从而更好的为实现其追求的目标而努力，也就是调动和发挥人积极性的一个过程[1]。当前护理工作面临着较高的任务，工作中各处都是压力源，直接影响着护理人员的工作与身心健康，如何确保护理人员在承压的情况下还能提升其工作积极性，成为当前护理管理者需要关注的重点课题。该院康复科为了充分调动护理人员工作中的积极性，提升其工作质量，将激励机制融入到护理管理工作中，获得比较好的护理效果，现在介绍如下。

1资料与方法

1.1一般资料。科室在2015—2016年之间未曾发生过任何人员变动，共计有9名康复护理人员，均为女性，其年龄在26~38岁之间，其平均年龄是（32.14±3.25）岁，其工作时间在2~18年不等，平均工作时间为（9.25±2.18）年，其中共有本科学历6名，大专学历3名，4名主管护师，2名护师以及4名护士。1.2方法。1.2.1研究方法。2015年科室一直在实行传统的护理管理模式，由护士长按照各护士性格、能力不同给予综合判断，然后为其分配不同的工作岗位，同时按照该院患者数量、护理人员数量等方面情况制定工作排班制度，详细的划分出不同级别护理人员在工作中职责，并对其工作质量进行监督。2016年初，该院深入总结之前的护理管理经验，同时与自身实际工作特点相结合，在传统护理管理工作中引入激励机制，在不同时间段记录下科室内护理人员对自己工作的满意度、医生对护理人员工作的满意度以及患者对护理人员工作的满意度等，通过统计分析之后获得结论。1.2.2激励机制。激励机制引入之后，护理管理者工作于基层，针对护理人员及患者进行直接管理，在各种激励方式调动其下属人员的工作积极性，该院的具体做法如下：①目标激励。严格按照该科室的实际情况制定出不同时间段的护理目标，注意护理目标的制定要具有一定针对性、可行性，如消除护理人员与患者的纠纷，实现零投诉；该季度的患者满意度应达到哪一平均分值；该年度护理质量达标率要达到前十等等。在制定目标的过程中，注意一切要从实际情况出发，目标制定不能过大，容易造成护理人员退缩不前等问题。②情感激励。在工作中随时观察人员的表现，并不定期与护理人员谈话，以掌握好不同阶段中护理人员的心理状态，适时地为其提供情感支持，一旦发现其在工作、生活中遇到困难，要及时为其提供帮助，以缓解其心理和工作上的压力。③榜样激励。在工作中应善于发现科室中的业务骨干、好人好事等先进个人，并将其事迹扩大化，利用榜样作用激励科室中其他护理人员。④物质激励。应建立起完善的奖惩机制，并实行绩效考核，在科室内成立护理质控小组以及绩效考核小组，一旦发现工作中有缺陷存在，要及时反馈整改，针对日常工作中、迎检中有表现突出的，或者医院调查以及护理部点名表扬的人员，应及时在科室内部通报表扬，并在绩效考核上为其加分，给予一定的物质奖励，这样可以帮助其增加个人荣誉感，有利于更好地激发出护理人员的工作责任心。⑤竞争激励。每位康复出院的患者，在出院之前都要填写一份患者满意度调查表，调查的内容主要包括患者住院期间对护理人员工作的满意度，并评选出个人最满意的护士，按照患者给出的结果，得票数最高的护士当选为月度护理之星，为其提供一定的绩效奖励，在年终对每个月的得票情况进行汇总，得票最高的护士评为年度最先进个人，并推选到医院参加“优秀护士”评选。⑥语言激励。大量工作实践证实，鼓励性的语言与批评性、指令性的语言要更有效率，不管是对于患者还是护理人员，都要结合其点滴进步给予鼓励，这样对方很乐于接受，同时工作表现也会越来越好；而相反的，如果按照常规去指导患者干这干那，往往收到的效果不会很好，护理工作中也是如此。⑦参与激励。每个月都要召开护理例会，组织科室中所有护理人员召开座谈会，在会上主要谈论该阶段工作的状态，并提出工作重点与难点，一同探讨问题的解决方法，确保每位护理人员都要参与到护理管理的工作之中，充分调动其工作积极性。1.3效。评价该年度结束之后，在年终总结会召开之前，指导科室内医生针对护理人员的实际工作情况展开评价，其评价内容包括护理人员的工作态度、效率及效果等，百分制；在该年度不同解读结束时，都要利用该科室自拟的满意度调查表进行调查，主要内容为护理人员对自己工作的满意度，百分制，主要包括自己工作的内容、压力、态度以及效果等，在年终时汇总调查得分并除以4，得到年度护理人员对自身工作的满意度；每位患者康复出院之前，都要填写一张满意度调查表，百分制，主要调查内容包括自己对护理内容、工作态度及效果等方面情况的满意度。以上调查表均与满意度成正比例关系，得分数越高者其满意度就越高[2]。1.4统计方法所有数据均利用SPSS19.0统计学软件进行处理分析，其中计量资料应用（x±s）表示，行t检验，计数资料用[n（%）]表示，用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

摘要：目的：分析激励机制在内分泌科护理管理绩效考核中的应用效果。方法：研究对象为内分泌科护理人员，研究例数一共25名，内分泌科护理人员均采取抽签分组方式分为两组，患者的收取时间在2015年2月1日～2016年2月10日之间，分为观察组一组（12名在护理管理绩效考核中采取激励机制）、对照组一组（13名在护理管理绩效考核中不采取激励机制），将两组的考核结果进行比较。结果：观察组内分泌科护理人员的满意度高于对照组（P＜0．05）；观察组工作主动性评分及护理管理质量评分显著对照组（P＜0．05）。结论：通过在内分泌科护理管理绩效考核中应用激励机制后，取得十分显著的效果，不仅能提高护士满意度，还能提高工作主动性评分、提升护理管理质量评分。

关键词：激励机制；内分泌科；护理管理绩效考核；应用效果

研究显示，目前我国多数医院均实施护理管理绩效考核相关制度，将其作为医院护理中的管理制度，其中绩效考核较为重要，而随着临床医疗水平不断提高，护理管理绩效考核内容也不断调整，通过采取激励机制后，取得十分显著的效果［1］。因此，本次研究将内分泌科护理人员作为研究对象，采取激励机制。

1资料和方法

1．1一般资料。本文研究对象为内分泌科护理人员，研究名数一共25名，内分泌科护理人员均采取抽签分组方式分为两组，收取时间在2015年2月1日～2016年2月10日之间。观察组12名内分泌科护理人员；年龄20～50岁，12名全为女性。对照组13名内分泌科护理人员；年龄21～50岁，全为女性13名。观察组护理人员、对照组护理人员的平均年龄、性别等资料相比无显著差异性（P＞0．05）。1．2方法。对照组13名在护理管理绩效考核中不采取。观察组12名在护理管理绩效考核中采取激励机制。1．2．1考核项目首先成立内分泌科科室考核小组，由护士长、护理组长、主管护师组成一组考核小组，考核的内容具有多种，名如工作能力、护理工作绩效、病房管理及教学培训等内容，考核一般按照百分制实施评分，其中65分主要为护理工作绩效方面、主要包括护理工作服从度、患者的满意度、护理工作量等；工作能力15分、教学培训10分、病房管理10分等［2］。1．2．2激励机制①目标激励：目标激励主要是为每位护理人员设置的目标，要求护理人员完成目标任务，从而进行加分，目标任务中具有多种，名如内分泌护理人员若每月的加班次数大于5次、可在病房管理评分方面进行加分［3］。②环境激励：名如在护士节举办文体活动，护理人员若表现优秀则对其进行表扬，并加分在绩效考核内［4］。③成就激励：在护理管理实施的过程中，为了显著提升护理人员主观能动性，应采取成就激励方式，名如护理人员发表自写的文章，则可进行加分，若护理人员在培训过程中表现优秀，也可进行相应加分［5］。1．3观察指标。比较对照组、观察组两组内分泌科护理人员的满意度、工作主动性评分、护理管理质量评分。评价方式：进行奖励机制后，应使用调查问卷方式对内分泌科护理人员满意度进行调查，问卷内容涉及多个方面，使用百分制打分，调查时间为每月一次。满意度分为满意、一般、不满意三个指标，满意；实施后，内分泌科护理人员满意度程度评分在80～100分之间、一般：实施后，内分泌科护理人员满意度程度评分在60～79分之间、不满意：实施后，内分泌科护理人员满意度程度评分在59分以下、满意率加一般率等于满意度［6］。1．4统计学方法本次研究的统计学数据使用SPSS25．0软件，本次研究内分泌科护理人员的满意度、工作主动性评分、护理管理质量评分比较不同。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

护理操作技能是护理人才必须具备的技能，护理实验室对于学生护理技能培养具有重要意义，可提高学生综合素质[1]。开放护理实验室已经成为一种趋势，越来越多的医学院校采用，但在学生自主管理模式这一环节，依然存在一定的问题，通过激励理论可有效加强学生自主管理，进一步提高学生护理水平[2]。本文选取2015级护理学专业共四个班级的学生，探讨激励理论的应用价值，如下文所示。

1资料与方法

1.1一般资料。选取2015级护理学专业1、2班学生，共111名，其中男4名，女107名；年龄19-24岁，平均（22.05±0.65）岁。2015级护理学专业3、4班学生共119名，其中男3名，女116名；年龄19-24岁，平均（22.13±0.63）岁。所有学生均为高考统招生，基础资料方面无明显统计学差异（P>0.05）。1.2方法。2015级护理学专业1、2班学生采用常规学生自主管理模式，2015级护理学专业3、4班学生在常规学生自主管理模式基础上实施激励理论，将此过程分成三个部分。第一个部分，在开展护理操作技术学习的前期，采用相应的激励管理，包括：①文化激励：通过在实验室、走廊建立护理文化相关橱窗，例如南丁格尔誓言、中医名言等来提高学生对护理专业的热爱。营造积极的文化氛围，使得护理学生对于护士职业具有较高的自豪感。②目标激励：按照马斯洛需求层次理论的相关观点，可将自我实现作为高层次需求。而护理人员在实际工作中，具有较高的护理技能操作是必要的，也是医院对其招聘的必考项目，因此需使得学生了解操作技能的重要性，使之为了就业而奋斗。③榜样激励：重视榜样的力量，使得学生能够进行模仿、追赶。可通过优秀护士的榜样力量，来提高学生的积极性。第二部分，在开展护理技能操作学习的中期，采用相应的激励管理，包括：①情感激励：通过模拟工作情景，使得学生了解护理工作在临床中的实践体会，在实践教学中融合素质教育，加强护患情感沟通，采用人文素质教育提高学生在爱己爱人方面的认知，促使其更为积极地进行学习。②团队激励：通过分组方法使得学生能够互相监督，利于其相互进步，培养团队合作精神，提高学生自主管理水平。③批评激励：开放护理实验室后，若学生出现错误，如用物未整理、为按规定关闭门窗、水电等，应及时消息，并对相关学生的错误进行批评，促使其改正。第三部分，在开展护理技能操作学习的后期，采用相应的激励管理，包括：①竞争激励：在“5.12国际护士节”通过举办护理技能操作大赛、急救知识大赛等来提高学生的学习氛围，使之了解优胜劣汰的必然性，由此，明白社会环境给予的压力，学生可更为积极地学习，提高其护理技能。②荣誉激励：学期末，对学生一个学期在开放护理实验室自主管理中的表现进行评定，对于优秀者进行表扬，可通过评奖学金，提高德育分等方式来提高学生的积极性。1.3观察指标。观察学生的护理学基础理论考试成绩和操作成绩，护理学基础理论考试通过统一试卷进行考核，总分100分[3]；操作成绩通过实验指导中的操作考核标准进行评估，由相同的老师按照统一标准进行评分[4]。观察学生综合素质，通过护理专业自拟的《学生综合素质自我评分表》进行评估，总分50分，分值越高说明学生综合素质越高，两级学生共发放230份，均回收[5]。1.4统计学分析。数据采用SPSS21.0系统软件进行处理分析，学生成绩、综合素质评分数据结果均采用t进行验证，P<0.05说明差异具有明显统计学意义。

2结果

2.1学生成绩比较。2015级护理学专业1、2班学生护理学基础理论考试成绩为（75.62±4.36）分，2015级护理学专业3、4班学生为（83.51±3.57）分；2015级护理学专业1、2班学生技能操作成绩为（87.26±3.59）分，2015级护理学专业3、4班学生为（81.52±4.28）分。2015级护理学专业3、4班学生基础护理理论考试成绩、技能操作成绩均明显高于3、4班，对比差异均有统计学意义（P<0.05）。2.2学生综合素质比较。2015级护理学专业3、4班学生沟通能力评分为（42.61±3.68）分，合作能力评分（44.41±4.06）分，社交技巧评分（40.06±6.08）分，领导能力评分（36.55±3.92）分，解决问题能力评分（49.81±0.06）分；2015级护理学专业1、2班学生沟通能力评分为（38.69±6.08）分，合作能力评分（40.92±5.61）分，社交技巧评分（35.06±5.81）分，领导能力评分（30.51±4.69）分，解决问题能力评分（34.15±6.71）分。3、4班学生在沟通能力、合作能力、社交技巧、领导能力、解决问题能力方面的评分均明显高于1、2班，组间对比差异明显（P<0.05）。

3讨论

摘要：目的：分析激励理论在妇产科新护士管理中的应用的效果。方法：随机选取2016年50例于医院妇产科工作的新入职护理人员，并根据管理模式将其分为两组，分别为两组，每组25例。对照组按照常规护理管理方法进行，观察组则采取激励理论，比较不同护理管理模式对护理质量、护理技能考核成绩及对患者满意度的影响。结果：经过研究表明，所有的新入职护理人员都取得了较好的效果，但观察组护理质量评分与对照组进行比较，分值明显更高（P＜0．05）；观察组护理技能考核成绩与对照组进行比较，成绩明显提高（P＜0．05）；观察组护理人员的患者对护理服务的满意度与对照组进行比较，满意度明显提高（P＜0．05）。结论：对妇产科的新护士的护理管理中采用激励理论，不仅能够有效提升护理人员服务质量及护理技能，还大大提升了患者对护理服务的满意度。

关键词：激励理论；妇产科新护士管理；效果

医院工作中十分关键的一部分即为护理工作，目前关于如何提高护理人员的管理及提升护理水平越来越受到患者及家属的关注［1，2］。在临床上护理人员的服务宗旨是以患者为核心，护理人员的目标是如何满足患者对身心健康的要求。但是因为护理人员一般工作积极性较差，因此使护理质量有所降低［3，4］。为了进一步研究激励理论在妇产科新护士护理管理工作中的效果，医院对妇产科新护士分别按照传统护理管理及激励理论进行培训，都取得了不同程度的效果。

1资料与方法

1．1一般资料。随机选取2016年50例于我院妇产科工作的新入职护理人员，并根据管理模式将其分为两组，分别为两组，每组25例。其中对照组护理人员年龄21～30岁；受教育程度院大专及以下学历17例，本科学历8例，观察组护理人员年龄21～29岁；受教育程度院大专及以下学历16例，本科学历9例，入组的护理人员在年龄及受教育程度上进行比较，差异均不具有统计学意义（P＞0．05），具有可比性。1．2方法。按照常规护理管理措施对照组护理人员进行管理，而采取激励理论对观察组护理人员进行管理，其具体实施方法为：①激励的重点是如何满足护理人员的具体需求，因此这就要求护理管理者要针对的重点问题是掌握护理人员的具体需要。②由于护理人员具有不一样的层次，因此，其具体需要也会不一样，护士长要采取个性化的方法来使护理人员的需求得到尽量满足，除了物质需要外，精神需要也意义重大，护士长要定期与护理人员进行沟通交流，掌握护理人员的内心需求及思想变化，采取尽量表扬及避免批评的方式。③如果碰到难题要多给予其指导，从而减少问题的产生，目的是让每个护理人员都可以从内心深处感受到管理人员的关心和重视，从而最大可能地提升护理人员的工作积极性，提高工作能动性，妇产科要经常举办民主生活会，为护理人员的情感问题及工作问题提供解决场所。1．3观察指标。采用该院护理部制定的护理服务满意度调查问卷表进行评价，共分为三个级别，分别为满意、基本满意和不满意，在患者出院时进行评价，从心理、治疗、生活及健康宣教四个方面对护理质量进行评估，每个项目按100分计算。1．4统计学方法。本研究中数据全部采用SPSS20．0统计分析软件（美国IBM公司）进行处理；计量资料采用“均数±标准差”表示；多组间比较采用单因素方差分析或者重复测量的方差分析，组间两两比较采用LSD－t检验；计数资料采用百分率（％）表示；多组间比较采用分析；以P＜0．05表示差异存在统计学意义。

2结果