激励保障机制范文10篇

如何落实“三真”要求，建立健全村干部激励保障机制，激发村干部队伍活力，是当前农村基层组织建设的一个重要课题。今年富阳市在高桥镇试点的基础上，在全市建立健全了村干部激励保障机制，把“事业留人”与“待遇留人”结合起来，提高基层干部的工作积极性，推进基层组织建设，取得了初步成效。

一、问题和背景

改革开放以来，富阳市农村经济得到了快速发展，人民的生活水平和生活质量显著提高，在2007年全国百强县排名中，富阳市位列28位。这些成绩的取得，与村干部发挥带头致富、带领致富的作用是分不开的。近年来，富阳市积极落实“三真”要求，关心爱护村干部。2000年，富阳市委下发《富阳市农村党支部书记规范化管理办法（试行）》，对富阳市村党支部书记在任期内享受的经济待遇作了规定，经济待遇包括固定补贴和目标奖励补贴两部分,其中年终目标奖励补贴3000元。2003年，富阳市委、市政府建立了行政村主要干部基本养老保险制度，对富阳市在任的行政村党组织书记、村委会主任参照城镇职工养老保险办法进行参保。但是由于种种原因，目前村干部队伍建设也存在一些问题，主要表现在以下几个方面。

1、由于受地方经济条件的制约，村干部工作报酬相对较低，经济上没“甜头”。近年来，我市经济虽然得到了快速发展，但基础设施建设投入大，可用财力依然有限。同时，由于我市的村级集体经济总体上还不雄厚，村集体可分配收入较多的村不多。据调查，全市611个村中，村集体可分配收入在1万元以下的有86个村；村集体可分配收入在1000元以下的有62个村；没有村集体可分配收入的有55个村。经济条件的制约，使现任村干部工资待遇没有得到相应的提高，对离任村干部的生活补助更少。一是工资总额偏低。我市现任村党组织书记、村委会主任平均工资在5000元左右/年，最低年工资只有几百元；其他村干部工资更少。二是工资折扣偏多。少数村由于村集体经济薄弱，根本无法给村干部发工资、发补贴。一年下来，村干部只能拿到部分钱。据调查，目前全市有147个村的部分村干部不拿工作报酬，一部分是由于村集体经济薄弱拿不到报酬，另一部分是自己不要村里报酬。三是自身支出较多。由于部分村集体经济薄弱，村里搞建设、搞活动没有钱，只有村干部先掏钱垫着。

2、由于缺乏长效激励机制，村干部提拔晋级较难，政治上没“奔头”。虽然，近年来我市积极动员并组织优秀村干部参加乡镇公务员考试，但通过此途径招录为乡镇公务员的村干部毕竟是少数，到目前为止，已有7位村干部被录用为公务员。村干部不是国家公务员，在选拔录用方面基本是只能下不能上，基本在村内流转，政治前途不大。村干部离职后，在医疗保健、政治荣誉等方面没有什么特别照顾，在职时倍受重视，离职后无人关心，家庭不理解，社会有偏见，自己心里上不平衡。

3、由于缺乏必要的保障体制，村干部社会保障不够完善，离职后没“靠头”。一是现任村干部社会保障不够完善。我市虽然从2003年开始对现任村书记、村主任实行养老保险制度，但由于经济条件的制约，对其他村干部没有实行养老保险制度，部分村干部退无所依。二是离任村干部生活补助偏低。目前，我市对离任村干部的生活补助，均由各乡镇（街道）自行制定政策，市里没有统一政策，市财政没有给予补助。大部分乡镇（街道）只对离任正职村干部进行一定的生活补助，且补助标准高低不一，一般在50元左右/月，有的甚至没有。少数村干部工作了几十年，退下来后生活补贴远远低于最低生活保障线。三是特困村干部生活救助较难。虽然，近年来我市建立了生活困难党员干部帮扶机制，但对困难村干部的帮扶也是杯水车薪，少数村干部有病无钱医、有事无人管、生活无着落的问题在一定范围内依然存在。

农村基层干部是贯彻执行党在农村各项方针政策的骨干，是团结带领广大农民构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村的带头人，为了保持全市农村干部队伍的稳定，进一步激发广大农村干部干事创业的积极性和创造性，制定本意见。

一、指导思想

以党的十七大精神为指引，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，从解决农村干部的生活保障入手，以建立农村干部队伍积极进取、奋发有为、甘于奉献和建功立业的长效激励机制为目标，不断巩固党的执政基础，为建设社会主义新农村提供坚强的组织保证和干部保证。

二、主要内容

在农村干部中推行激励保障机制，就是要以制度的形式，每年对农村干部的特定对象发放补贴。

（一）保障范围

一、全县建立农村基层干部激励保障机制的现状

*县辖4镇7乡93个村委会和3个社区，1923个村民小组和15个居民小组，有农民党员5715名，村“两委”班子成员637人（党员548人、妇女干部125人、交叉任职309人、92个村委会实现一肩挑），平均年龄41.4岁。历年来，*县始终把建立农村基层干部激励保障机制，从制度上保证村干部的政治、经济待遇和社会地位，激发村干部整体活力，维护村干部稳定，巩固农村执政基础，促进基层政权正常运行作为一项重要工作，积极探索，用以提高村干部的经济待遇和政治待遇，有效地调动了村干部的工作积极性，促进了新农村建设。

（一）实行村（社）干部岗位补贴财政统发机制。为稳定村干部队伍，保证村干部及时领到岗位补贴，我县实行了村干部岗位补贴财政统发机制，自20*年以来，并先后三次提高了村干部的岗位补贴。目前，我县村党总支书记、村委会主任、社区主任固定月补贴480元；村委会副主任、文书及社区副主任的固定月补贴450元；村委会民兵营长、综治专干的固定月补贴430元；“两委”委员的固定年补贴240元；自然村党支部书记、小组长的固定月补贴40元，自然村副组长、统计员固定月补贴25元。由于无村级集体经济支撑，每年县级财政需投入村干部岗位固定补贴经费380余万元。

（二）实行定额补助基层党建工作经费机制。我县在县级财政十分困难情况下，每年投入资金40余万元作为基层党建工作经费。至20*年止，乡镇党委的党建工作经费增至10000元/年，村党总支、社区党支部增至1000元/年，自然村党支部增至200元/年。通过加大基层党建工作经费投入，有效缓解了基层无钱办事的问题，进一步调动农村干部的工作积极性。

（三）实行“绩有所奖”机制。坚持物质和精神奖励相结合，定期表彰奖励优秀村干部，努力形成重视、关心、爱护村干部的社会环境，提高村（社）干部的政治地位。一是建立定期考核机制。将村（社）党总支书记、主任、副主任、文书、民兵营长、综治专干列为考核对象。考核方式实行年度考核制度，由各乡镇具体组织实施。采取岗位目标考核和民主评议相结合百分量化的方法进行，岗位目标考核占70%，民主评议占30%。同时，对被国家、省、州、县和乡镇表彰的进行加分；对出现不热情接待办事群众、不服从工作安排、工作不落实、违反规章制度、被通报批评和因个人原因造成重大工作失误等情况的进行扣分。二是建立绩效补贴机制。村（社）干部年度考核为优秀等次的，按其年固定补贴的45%发放绩效补贴；年度考核为称职等次的，按其年固定补贴的35%发放绩效补贴；年度考核为不称职等次的，不发放绩效补贴。对连续任职且年度考核为称职以上等次的村（社）干部，每连任满一届给予“一肩挑”村（社）党总支书记、主任每人每月增加固定补贴60元，未“一肩挑”村（社）党总支书记、主任每人每月增加固定补贴50元，副主任、文书、民兵营长、综治专干每人每月增加固定补贴40元。三是建立奖惩激励机制。对连续三年考核为优秀的村（社）干部，县委、县人民政府进行通报表彰，并给予村（社）党总支书记、主任每人奖励1000元，副主任、文书、民兵营长、综治专干每人奖励600元。对年度考核为不称职的村（社）干部实行诫勉谈话制度；对连续两年考核为不称职的村（社）干部按照有关程序规定进行罢免或予以解聘。*县通过实施“绩效挂钩、以绩定效”为主的村（社）干部绩效管理机制，使村（社）干部的工作绩效与干部待遇直接挂钩，既解决了村（社）干部待遇偏低的问题，又充分调动了村（社）干部干事创业的积极性和主动性，村干部责任意识、服务意识、竞争意识明显增强。实行绩效考核后，全县村（社）干部每年共需发放补贴519万余元，年增加191万余元。

（四）实行结对帮扶机制。为切实加强对农村基层组织建设的帮扶力度，*县制定了党员领导干部挂钩联系农村基层组织建设工作制度和县级部门挂钩联系帮扶农村基层组织建设制度。据不完全统计，自20*年以来，全县各级各部门共为挂钩帮扶联系的村级组织解决办公室用品、修缮办公室用房、架设饮水管道、购置电教设备、建设科技活动室、开展农业科技培训等实际困难7000余件。同时，在上级党委政府的关心和支持下，多方筹措资金，修善了8个行政村及86个村民小组的活动场所和办公用房，切实改善了村级基层组织的办公条件。

我国公务员制度的激励保障机制由考核、职务升降、奖励、工资福利保险管理等环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别公务员的分类考核指标体系，考核效果不佳；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资福利保险制度的应有功能没有发挥出来。特别是工资制度中的工资“水平”与“公平”问题已经成为反映强烈的社会热点问题。

如何健全激励保障机制？《公务员法》对此作出了若干规定。

首先，《公务员法》在“职务与级别”一章中，合理区分了职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”；级别设置的基本考虑是，重新赋予级别新的人事管理功能，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。

其次，《公务员法》在“职务升降”一章中确立了公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为程序不完善以及缺乏新的技术支撑，导致公开选拔、竞争上岗的科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。与之相适应，通过技术创新，可以优化制度内的选择，不断完善公开选拔、竞争上岗；通过体制创新可以不断优化公开选拔、竞争上岗健康发展的大环境。而做到这两点的基本前提就是确立公开选拔、竞争上岗作为职务晋升方式的法律地位。

再次，《公务员法》在“工资福利保险”一章力图确立调整公务员工资水平的依据，指明规范工资收入分配秩序的方向。

创设工资调查制度，确立调整公务员工资水平的依据。《国家公务员暂行条例》没有明确规定实行工资调查制度。在市场经济体制下，薪酬水平是引导人才流向、增强人才竞争力的关键因素。公务员得到与其劳动和贡献相适应的报酬，是贯彻按劳分配原则的要求，是绝大多数人的共识。但机关工作具有难以量化评估的特点，而且公务员参加社会二次分配，具体定位公务员工资水平缺乏参照标准。一般来说，如果排除垄断行业，企业的薪酬水平总体而言体现社会平均劳动生产率的高低以及劳动力的价格。因此，国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。这是美、日等国的通行做法。

村干部处在农村工作的最前沿，发挥着承上启下、牵动左右的作用，是党和国家在农村各项方针政策的直接执行者，是维护农村稳定、管理农村事务和带领农民脱贫致富奔小康的中坚力量。随着汉中在陕南率先突破发展战略的不断推进，对村干部带领农村广大党员群众建设新农村的要求不断提高，但实际工作中仍存在着村干部的工作积极性与现阶段构建农村和谐社会需求不相适应的矛盾，究其原因，在职村干部工资待遇偏低、离任后生活无保障是一个重要原因。为此，我们对全市村干部待遇情况进行了深入调研，对建立健全村干部激励保障机制做了一些思考。

一、基本现状

1、行政村干部人数情况。全市现有在职村干部10193名，其中村党组织书记2735人，村委会主任2724人，上级下派任村干部152人。组干部17308人，村两委成员交叉任职3884人，村干部兼任组干部2403人；实际领取固定报酬的村干部9757人、组干部14730人，平均每村9名村组干部领取工资。全市共有离任村干部13657人，其中曾任村主要干部的9405人，1325人任村主要干部20年以上。连续任村主要干部时间最长的为43年，累计任村主要干部时间最长的为52年。

2、行政村人口规模情况。全市共有2736个村，17357个村民小组。其中500人以下的村421个，占15.4％；500至800人的村623个，占22.8％；800至1500人的村1069个，占39％；1500至2000人的村394个，占14.4％；2000人以上的村229个，占8.4％；人口最多的村4778人（城固县三合乡龙王庙村），人口最少的村57人（留坝县马道镇老店子村）。

3、村干部报酬情况。2007年，全市村干部人均年工资3130元，比2003年增长1085元。村“两委”主要干部年工资在1200元以下的村82个，1200—2400元的村1155个，2400—3600元的村749个，3600—6000元的村667个，6000—12000元的村81个，1.2万元以上的村2个。年最高工资在汉台区东关街道办事处东塔村，为1.4万元；年最低工资在南郑县阳春镇杜家湾村，只有600元，差距十分悬殊。

4、村干部报酬来源情况。调查表明，全市普遍以乡镇为单位制定了村干部工资标准。村干部工资主要来源于财政转移支付，在部分有集体积累的村，由村集体经济对村干部工资进行补贴。其中2472个村完全依靠财政转移支付解决村干部工资，超过村总数的90％，264个村由集体经济对村干部工资给予了补贴，不到全市村数的10％。

近期，市委基层办对全市村干部待遇情况进行了深入调研，对建立健全村干部激励保障机制做了一些思考。

一、主要做法

1、合村并组，精简干部人数。20*年以来，随着扶贫搬迁工作和小城镇建设的持续推进，山区群众居住分散的状况得到了一定改善，一些发展速度较快的城郊村被改建为社区，截至20*年底，全市行政村数由20*年的2821个减少到2736个，村民小组由18291个减少到17357个，村干部人数也由16290人减少到10193人。

2、交叉任职，用足多方资源。通过采取村“两委”成员交叉任职、村干部兼任村民小组长、适度推行“一肩挑”等措施。20*年底，全市村“两委”成员交叉任职达到3884人，364个村党组织书记和村委会主任“一肩挑”，村干部兼任组干部的达到2403个，每村干部平均人数也由20*年的6人减少到3.7人。同时，各县区用足用活退耕还林、计划生育等政策资金，由村干部履行护林员、妇女主任工作，享受相关补贴，提高了村干部的工资。

3、科学分类，改善工资结构。部分县区采取村干部结构工资制，把工资分为固定和可变两大部分。固定部分根据村人口数、耕地面积、工作量大小和职务、任职年限确定；可变部分根据村干部年终工作考核、评议情况确定补贴数额，在具备发展集体经济基本条件的村，还根据各村集体经济发展条件和创收难易程度下达创收基数，超基数部分村干部按比例提成。

4、明确奖罚，引入竞争机制。西乡、宁强、镇巴县采取财政拨款和乡镇集资的办法建立了村干部奖励基金，每年由县委组织部牵头评选出“优秀”、“良好”的村干部，并发给不同数额的奖金，带动村干部争先创优的积极性。略阳、留坝等县坚持发展经济和提高待遇并重的思路，采取公开选聘贫困村党支部书记并对其实行目标化管理的办法，打破地域和身份限制，选聘优秀人才到村任支书，根据工作目标任务完成情况确定奖励和处罚数额。

近期，市委基层办对全市村干部待遇情况进行了深入调研，对建立健全村干部激励保障机制做了一些思考。

一、主要做法

1、合村并组，精简干部人数。2004年以来，随着扶贫搬迁工作和小城镇建设的持续推进，山区群众居住分散的状况得到了一定改善，一些发展速度较快的城郊村被改建为社区，截至2007年底，全市行政村数由2004年的2821个减少到2736个，村民小组由18291个减少到17357个，村干部人数也由16290人减少到10193人。

2、交叉任职，用足多方资源。通过采取村“两委”成员交叉任职、村干部兼任村民小组长、适度推行“一肩挑”等措施。2007年底，全市村“两委”成员交叉任职达到3884人，364个村党组织书记和村委会主任“一肩挑”，村干部兼任组干部的达到2403个，每村干部平均人数也由2004年的6人减少到3.7人。同时，各县区用足用活退耕还林、计划生育等政策资金，由村干部履行护林员、妇女主任工作，享受相关补贴，提高了村干部的工资。

3、科学分类，改善工资结构。部分县区采取村干部结构工资制，把工资分为固定和可变两大部分。固定部分根据村人口数、耕地面积、工作量大小和职务、任职年限确定；可变部分根据村干部年终工作考核、评议情况确定补贴数额，在具备发展集体经济基本条件的村，还根据各村集体经济发展条件和创收难易程度下达创收基数，超基数部分村干部按比例提成。

4、明确奖罚，引入竞争机制。西乡、宁强、镇巴县采取财政拨款和乡镇集资的办法建立了村干部奖励基金，每年由县委组织部牵头评选出“优秀”、“良好”的村干部，并发给不同数额的奖金，带动村干部争先创优的积极性。略阳、留坝等县坚持发展经济和提高待遇并重的思路，采取公开选聘贫困村党支部书记并对其实行目标化管理的办法，打破地域和身份限制，选聘优秀人才到村任支书，根据工作目标任务完成情况确定奖励和处罚数额。

为进一步加强村干部队伍建设，**县委、县政府从本县实际出发，动真情、动真格，建立健全有效的激励保障机制，不断激发广大村干部的工作积极性。

一是通过授荣誉提高村干部政治地位。建立健全分级谈心谈话制度，加强与村干部的思想沟通。每三年开展一次“农村惠民好书记”评选活动，大力宣传十大农村惠民好书记的先进事迹，引导机关干部关心村干部、村干部安心农村工作、村干部工作让群众放心的良好氛围。对长期在村主要干部岗位上工作、实绩突出并受到县以上党委和政府奖励表彰的优秀村干部，优先录用为事业干部。如被评为“农村惠民好书记”的高塘岛乡江北村党支部书记楼小龙，按照有关程序被录用为高塘岛乡政府全额拨款事业人员。

二是通过发津贴提高村干部经济收入。建立“农村惠民好书记”特殊津贴制度，对获得全县“农村惠民好书记”荣誉称号的农村党支部书记，县财政给予每人每月*元的特殊津贴。正常离职后，累计任村党支部书记满*周年且年满*周岁的，给予每人每月*元的津贴。随着经济社会的发展，适时提高特殊津贴标准。目前，首批*名“农村惠民好书记”已享受该项特殊津贴。另外，有5名获“农村惠民好书记”提名奖，每人奖励*元。

三是发工薪提高村干部工作积极性。加大村干部报酬补助力度，县里每年安排*万元，用于村干部报酬。村主要干部的报酬由基本工资和考核奖两部分组成。基本工资由县里、镇乡（街道）、村三级共同配套发放。根据各村规模大小，确保村党组织负责人的基本工资从每月*元到*元不等，村委会主任按村党组织书记的*％发放。科学制定村干部考核办法，加大工作实绩考核力度，确定考核奖发放标准。

四是通过全关爱解决村干部后顾之忧。从*年开始，先后*次对全县农村老干部、老党员、老模范的定补标准进行了适当调整，提高了补助标准，扩大了定补面。*年开始，农村老干部的定补标准提高到*元／月、*元／月不等，农村老党员、老模范的定补标准提高到*元／月。*个镇乡（街道）实行了村干部体检制度，建立了村干部健康档案。积极探索村干部养老保险机制，使村干部干有所得、退有所养。

编者按：本论文主要从科技投入与管理保障机制；科技政策与法律保障机制等进行讲述，包括了以色列农业自然资源的贫乏,使以色列农业发展选择了依靠科技进步实现资源高效集约利用的道路、以色列政府努力为农业高科技发展创造条件,大力支持农业科技的研究与开发、要促进多元化农业科技投入体系的形成、加快农业科技投入、科技推广方面的立法进程和执法力度、建立稳定支持与适度竞争相结合的农技分类发展激励机制等，具体资料请见：

【摘要】以色列农业发展成就举世瞩目,除了其具有较完整的农业科技创新体系,还在于其有较完备的农业科技创新保障机制。这一机制包括科技投入与管理保障机制和科技政策与法律保障机制。根据以色列的经验,我国要进一步创新农业科技投融资体制;要建立稳定支持与适度竞争相结合的农业科技分类发展激励机制;要加快农业科技投入、科技推广方面的立法进程。

【关键词】以色列;农业科技创新;保障机制;农业投融资体制

以色列农业自然资源贫乏,而农业发展成就举世瞩目,除了其具有由农业科研管理与研究机构、农业科技推广体系、农民培训与教育体系等构成的较完整的农业科技创新体系,还在于其有较完备的农业科技创新保障机制。这一机制包括两大基本内容:一是其科技投入与管理保障机制;二是其科技政策与法律保障机制。

1科技投入与管理保障机制

以色列农业自然资源的贫乏,使以色列农业发展选择了依靠科技进步实现资源高效集约利用的道路。政府每年的农业科研专项经费有上亿美元,占农业产值的3%。在国家农业部的农业科研经费中,有50%是定向拨给国家农业研究组织,剩余50%和政府其他农业科研基金按分类管理,统称为“竞争性基金”。第一类是首席科学家基金,资金总额约1000万美元,资助对象为研究所和大学单个项目的自由申请。第二类是农场主以交纳销售税的方式提供的研究经费,总额约为800万美元。主要用于资助经济效益比较明显、针对性较强的技术开发项目。第三类是国际基金,包括美以合作的“巴德计划”和欧盟资助的研究基金。第四类是科技部与教育部的有关农业科研基金资助。以上3类研究经费主要是用于应用性研究项目。第五类主要用于基础性研究,每年约3000万美元以上。此外,以色列企业也提供农业研究经费,主要用于引导和补贴应用性研究,如化肥、化工以及农业机械产品等。在以色列农业科研经费的投资构成中,约有10%用于基础研究,70%～75%用于应用研究,15%～20%用于农业科研成果的开发和推广。这些经费中,农业部的投入约占60%,主要用于应用性研究;科技部与教育部约占20%,主要用于基础性研究;企业约占10%,主要用于资助技术开发。以色列的农业科研资金管理正逐步向基金化管理方向发展,实行优胜劣汰,鼓励竞争,并推行严格的项目追踪式过程管理监督、评估机制,大大提高了科研投资效益。

中国城市和谐社区建设已经进入到制度性建设的时代，即与市场经济体制基础上的社会生活相适应的社会管理和调控的制度化建设。目前中国城市和谐社区建设中的实出矛盾和主要问题，是推进和谐社区建设的各项保障机制尚不完善，即缺乏一种社会行为高效运转所必需的内在机制和制度性设置。和谐社区建设的系统机制是由决策机制、调控机制、保障机制等组成的有机整体，其中保障机制是和谐社区建设走向良性循环发展的重要保证。推进和谐社区建设的完善保障机制包括五大子系统，即规划投入机制、领导组织机制、法律规范机制、人才激励机制、检查监督机制。这五大子系统相互联系、相互作用，共同构成和谐社区建设的系统保障机制。

一、规划投入机制是确保和谐社区建设所需物质资金的根本保障。只有把和谐社区建设纳入国家和地区、城市的经济和社会发展的总体规划之中，建立和谐社区建设的稳定的规划投入机制，城市和谐社区建设才能有可靠的物质保障。

1、逐步加大政府的财政投入，为和谐社区建设的正常开展提供必要的资金支持。按照建设公共型服务型政府的要求，各级政府应逐步加大对社区建设的资金投入，增加公益性、社会性、服务性支出。

——各级政府要将城市社区建设纳入当地国民经济与社会发展的中长期发展规划，明确把社区建设经费列入各级财政的年度预算，保证逐年有所增加。

——根据社区建设的需要，今后财政投入的重点应及时从街道社区服务中心转向社区服务站、社区卫生服务站等基础设施建设，为社区居委会组织、协调和开展各项工作创造基本的设施条件。

——从财政投入中有计划、按比例地划出一部分资金，直接交给社区居委会，由他们根据各自社区的实际需要来安排使用，有效提高资金的使用效率。