基层员工范文10篇

农行基层员工思想状况浅析

随着国有银行商业化经营的不断深入、体制改革的逐步实施，我行以优化资源配置、提升资产质量、强化管理水平等措施，在网点布局、人员配备、产品设计、市场营销等方面进行了一系列改革，为农行体制改革的最后实施奠定了坚实基础。然而，我们看到，当前部分员工面对改革只有感性认识，没有一个理性的、冷静的思考，甚至不同程度存在着抵触、悲观、消极对待的情绪，因而在稳步推行体制改革的同时，及时分析和把握员工思想动态，有针对性地做好员工思想政治工作显得尤为重要。

一、当前职工队伍中主要存在的思想问题

经调查了解，大多数员工有较强的责任感，关心农行的改革和发展，认为当前推行的各项改革是大势所趋、势在必行，敬业意识、危机意识、忧患意识明显增强，工作积极性、主动性有很大提高。但是，不少员工思想上还不同程度存在着一些问题，主要表现在：

1、认识上的问题。部份员工进取心不强、信念不坚定、认识模糊，对改革被动应付，对农行的发展前景信心不足，同时面对工作压力、生活矛盾、学习困难不能正确处理，没有良好的心态，甚至部分职工思想信念产生动摇，认为改革就是以裁员为目的，存在悲观情绪、抵触情绪，对待工作不负责任、得过且过。

2、自身素质问题。“一个岗位定终身，一把椅子坐到底”的现象已受到市场经济下的农行经营管理严重冲击，要求职工具备综合素质，才能适应客户的需求。而现实基层农行职工业务单一，文化素质偏低，特别是一线普通员工，其文化层次、学习能力、业务技能、岗位属性与其他层次的职工相比明显处于劣势，在发展中间业务，开拓新的业务品种，攻占新的业务领域，显得力量十分薄弱。新业务需要的人才，实行内部招聘或竟聘上岗，大多数职工可想而不可及。何去何从，职工心情紧张，情绪波动。再加上各种规章制度进一步加强，员工普遍感到工作压大，风险大，惩处严，造成工作中畏首畏尾，影响工作效率。

基层员工转正量化标准评价项目优秀公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!很好好勉强不满意分分分分分工作业绩工作完成量速度超乎寻常，大幅超额完成超出平均值符合要求，能按时完成任务，偶尔超过低于平均量工作慢，从未按时完成工作质量工作质量能超标准完成，完全可以信赖很少有错误，可以信赖可以按标准要求完成，可以信赖经常放错，有时候不能按标准完成不能按标准要求完成，可避免的错误频繁发生工作效率工作效率工作效率较高，较以前有大幅提升工作效率高，较以前略有提升效率一般，基本保证质量，效率没有提升工作效率较低，效率有待提升工作效率低，经常完不成任务，效率急待提升工作能力专业知识专业知识熟练掌握本岗位工作的专业知识，有经验具备本岗位工作的专业知识，有经验知道本岗位工作要求的知识，有相关经验不熟悉本岗位工作所要求的知识不知道本岗位工作所要求的知识，从没做过学习能力有超乎寻常的学习速度且完全消化主动的学习且学习效率高，能很好的运用愿意去学习，学习速度尚可愿意去学习但学习速度慢不愿意去学习，且不能记忆更不能消化沟通能力沟通能力沟通能力较强，效果非常好谈话说服力强，说服效果较好谈话说服力一般，基本能被人接受谈话说服力不强，不善疏导，不易被别人接受谈话说服力差，难以被人接受创新能力有很强的创新意识，且创新方法非常有效有创新意识，且新方法有效有创新意识，公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!创新效果一般缺乏创新意识，接受新事物但不愿意去尝试没有创新意识，反对他人有效的创新工作态度文化理念认同并执行认同接受并执行接受不接受合作非常愿意合作，且非常有效愿意合作，合作有效，愿意合作，合作效果一般愿意合作，合作效果不好不愿意合作，合作效果差纪律性纪律性模范遵守学校的规章制度，工作勤奋严格遵守学校的规章制度，工作积极遵守学校的规章制度，不偷懒、勤奋工作有时会违反学校的规章制度，有机会就偷懒经常违反学校的规章制度，工作懒散

摘要：文章从石油企业的特点出发，对石油企业与其他企业的差别进行了概括，在此基础上又对石油企业基层员工的基本需求进行了深入分析。

关键词：石油企业基层员工基本需求比较

石油企业是重要的资源支柱，它是存在于社会中的一个小社会，石油企业中的基层员工在石油企业这一特殊的背景下，其需求也表现出了一定的特殊性，需求是产生行为的原动力，人的行为是由动机决定的，而动机是由需求引起的，因此，对石油企业基层员工的需求进行分析是非常必要的。

一、石油企业的特殊性

石油是一种资源，是存储于一定的物性条件和构造条件的地下岩石之中的，其存在的地理位置就决定了石油企业基层员工的工作环境的特殊性，其勘探开发的方式也决定了他们的工作性质的特殊性。

（一）石油企业工作环境的特殊性。石油存在的地方就是石油企业员工的工作环境。石油的分布一般都在偏远的地区，或者荒芜的戈壁，或者浩瀚的海底，这些地方有一个共同的特点就是它相对独立的存在，与外界的社会形式联系比较少。所以石油企业都是庞大的，一个石油企业就是一个小社会。对于石油企业中高层员工来说，偏僻、荒芜的工作环境不会体现的很明显，但对于基层员工来说，这种特殊的工作环境就是他们每天所必须面对的，在这样的工作环境下，员工的需求也相应的表现出一定的特殊性。

一、对健康档案实行信息化管理所具有的重要意义

随着信息技术产业的快速发展，对员工的健康档案进行信息化管理已成为一种必然趋势，可以有效提高健康档案的利用效率。早在上个世纪末，发达国家为了符合医学发展的要求，便将微机化管理应用于医疗领域，微机化管理的主要作用体现在以下几个方面：首先，帮助全体医生对员工健康水平进行整体了解。医生只有对员工的个人情况以及家庭情况进行全面且深入的了解，才能准确掌握员工的健康状况，解答员工的问题，为煤矿基层单位的员工提供切实有效且质量较高的医疗服务。其次，只有维护好医患关系的连续性，才能为煤矿基层单位提供连续性的医疗保健服务，医生要具备良好的专业素养，为员工提供有效且完善的健康档案可以获得员工的信任。再有，对健康档案实行微机化管理可以促进卫生的规划与发展，详细且完善的健康档案可以帮助医生了解并掌握员工的健康状况以及发病症状，有利于对员工进行疾病预防，从而减少员工的医药费用。另外，可以作为医疗教学的参考资料，健康档案中详细体现了员工的社会层面、心理层面、生物层面的问题，以此作为教学资料，可以有效培养学生的思维能力与处理问题的能力。最后，全面体现了员工的健康水平与健康需求，为科研工作提供了信息资源。健康档案的全面性以及可持续性，能帮助医生对员工的健康状况进行及时且精确的管理，预见性地帮助员工进行健康保健，可以帮助员工有效预防慢性疾病，提高员工的健康水平。

二、煤矿基层单位员工健康档案信息化管理的现状

根据我国相关报道，现阶段我国煤矿基层单位已普遍建立了员工健康档案，并且大部分煤矿基层单位实现了员工健康档案的信息化管理。随着我国卫生服务工作的开展，很多煤矿基层单位都充分意识到了员工的健康档案管理的重要性，建立员工健康档案成为了煤矿基层为员工提供卫生服务的重要体现，虽然煤矿基层单位为员工积极建立健康档案，但在实际应用过程中，很多问题还是无法避免。煤矿基层单位在对员工进行健康档案建立时，员工不配合，无法理解是限制建档工作的主要因素，还有，基层单位的建档人员对健康档案建立工作没有高度重视，或是不具备良好的档案建立技术，最终导致煤矿基层单位无法对员工的健康情况进行完整记录与存档。有些煤矿基层单位领导者并没有正确认识到员工健康档案的重要性，只是针对特定员工进行健康情况建档，无法保证员工健康档案的全面性与完整性。很多煤矿基层单位的建档人员并不具备较高的专业理论知识与技术能力，没有了解并掌握健康档案的内容，在对员工进行健康档案记录时，依然沿用传统的记录病例的方式，将员工的病患情况作为记录要点，致使健康档案功能丧失，无法发挥其预测、预防、健康保健的作用，造成了资源浪费。煤矿基层单位通过计算机对员工的健康档案进行信息管理，由于该电子产品的共用较少，无法实现信息资源的有效共享。煤矿基层单位的各个部门都是独立对员工进行健康档案记录，无法联网，导致煤矿基层单位的员工健康管理档案不具备完整性，在一定程度上限制了煤矿基层单位对员工健康的管理工作。目前，我国煤矿基层单位并不具备较好的信息化条件，没有充足的资金投入，无法引进先进的信息化管理设备与信息化管理技术，并且，煤矿基层单位的员工文化程度普遍较低，从事信息化管理工作的人员技术能力较差，严重缺乏专业信息化管理人才。信息化管理员工健康档案需要大量的财力、物力以及人力投入，并且信息化管理具有较高的维护运行成本与动态管理成本。

三、煤矿基层单位员工健康档案信息化管理的展望

要想促使我国煤矿基层单位员工健康档案真正实现信息化管理，政府部门应该建立完善的员工健康档案信息化管理资金保障制度体系，并对煤矿基层单位大力宣传员工健康档案信息化管理的重要性，帮助单位领导者形成正确的信息化意识，促进员工健康档案信息化管理进程。煤矿基层单位领导要对员工健康档案信息化管理制定规范标准，并在信息化管理建设过程中，加大信息化管理数据库的建设力度，数据库是煤矿基层单位实现员工健康档案信息化管理的基础保障与必要前提。煤矿基层单位领导首先要对信息化管理的硬件进行强化，结合自身实际情况，引进先进的电子产品。在选购电子产品时，不能依靠主观意识，要采纳专业人员的合理建议，这样不仅可以保障该产品的实用性，还能避免出现资金浪费的现象。档案信息化具有较强的专业性，相关工作人员不仅要掌握信息技术，还要了解并掌握管理知识与医疗卫生知识。煤矿基层单位应该大力引进专业人才，并对其进行业务培训与综合素质培养，从而保证煤矿基层单位员工健康档案信息化管理工作能够顺利开展。

1我国电力企业激励与培训机制现状分析

基层员工是电力企业发展与进步的基础力量，企业的发展需要高素质、高学历、阶梯型的人才梯队，在知识的更新换代中，基层员工发挥着重要作用。我国电力企业激励与培训机制现状主要体现在以下方面：

1.1管理模式处于转型期

作为关系国计民生的支柱性行业，电力行业具有一定的特殊性，电力企业具有一定的社会公益性质，具有自然的垄断特征。因此，早期的电力企业管理机制以行政管理为主，在集中制管理的同时，也带来了一定的弊端。随着近年来电力体制改革的深入，电力企业市场化进程不断加快，打破垄断、重建灵活自由的竞争机制势在必行。

1.2电力企业薪酬激励机制存在改进空间

1.2.1薪酬激励未能完全市场化。受垄断优势的影响，电力企业的员工待遇与薪酬与其他行业相比，处于中上游水平，且员工队伍较为稳定，流动性较小。高度稳定性使得员工的创新性与主动性不足，一方面对关系切身利益的薪酬待遇最为关注，另一方面对企业的稳定性依赖较强，对电力企业改革的市场化趋势认识力与承受力均不足。

一、存在的问题

1、管理组织力量比较薄弱。目前基层供电所员工队伍中，一般全民制合同工约占1.45%，在编农电工约占92.65%，不在编农电工约占5.9%。管理组织中，基层供电所所长一般有上级选派下来的优秀全民制合同工担任。应该说他们无论从自我修养，自我要求，还是工作经验，管理水平等都是比较强的。但是，由于基层供电所的工作涉及方方面面，所长的精力有限，加上农电工本身技术水平，技术规范，技术能力相对比较弱。这样就显得在电力专业技术管理组织上力量比较薄弱。

2、农电工年龄偏大。现实基层供电所的主要力量是35－45岁的农电工。他们之所以愿意干农电工，主要是他们自身社会价值体现所致。出去谋生很难，不如安心农电工作，每月固定收入600－700元，也得其乐。但是这样年龄的人从事农电职业，在应急处理能力，实际操作能力，接受能力等相对于年轻人要差一些。

3、农电工文化程度偏低。现实农电工的文化程度偏低比较普遍。一般大专以上的约占4.02%，中专（技校）约占9.49%，高中约占28.11%，初中及以下的约占57.38%。尽管高中文化程度占有一定比例，但与实际电业要求知识水平还有一定距离。尤其是新农村的新型电网建设，对知识要求是比较高的。

4、人本管理比较难；一是有不少农电工是通过各种关系加入了农电队伍的。他们中有的确实不好管，一管就有可能触动哪根“神经末梢”。其结果弄得上下不理解，还得时不时的“穿小鞋”。二是有不少农电工随意性比较大。突出表现在劳动纪律上，想来就来，不想来就不来。高兴就干，不高兴就不干。

5、培训注重实际欠缺。理论培训固然重要，但对于基层农电工来讲主要缺的是实际操作技术的培训。例如，有的人尽管通过理论培训拿到了电工证，但实际中的报修电话不敢接,怕处理不好。主要原因是没这个技术，有的万用表不会用。再如单项表的安装，保安器的安装等有不少人是不会的。这些问题的存在，将直接影响基层供电所员工的素质提升，进而影响供电所的整体素质。

摘要：绩效考核是指考核主体对照考核对象的岗位职责、工作目标任务和绩效考核指标，采取合理的考核工具和考核方式，评估员工的岗责履行情况、工作目标完成情况、岗位发展情况，并在评估中进行岗位分析和岗位辅导，评估后进行考核反馈，最终应用考核结果对员工进行激励，实现员工履职和工作目标达成的良性循环，最终达成组织和团队的整体目标。

关键词：银行;绩效考核;绩效管理

随着银行转型发展的深入，管理的精细化对于银行的转型和发展的推动作用越来越限制员工。管理的精细化意味着精细与具体的目标管理、精准的过程跟踪、及时的结果督导与激励。而作为银行业务经营生命线的基层机构，网点管理的核心——绩效考核管理的精细化转型，也成为银行转型的重要命题。通过对银行基层网点绩效考核与管理模式的变化的分析与研究，国内银行主要经历了三个发展阶段：“均衡分配式”绩效考核阶段，“买单计价”激励阶段，“BSC平衡积分卡”应用阶段。

一、“均衡分配式”绩效考核阶段

“均衡分配式”是指在过往长期的基层网点内部绩效考核与分配中，网点内部基层员工的考核过程中弱化岗位之间的绩效差异，减少不同岗位之间的绩效分配差距，考核主体会综合权衡“差距”，“避免内部矛盾、避免内部差异”等多方因素，促使基层网点负责人在内部管理与考核中形成了普遍的“均衡分配式”考核方式。在过往的发展中，银行考核体系、营收考评结构、基层员工考核体系均非常粗放，总分行对公业务、个金业务的营收无法准确和清晰的予以量化；同时没有科学合理和规范的考核要求与规章制度来约束基层网点的绩效考核制度与考核方式，没有系统工具支持网点管理岗位进行绩效测算与评价，这些因素很大程度上制约了网点管理的精细化工作。而在银行基层网点内部，从岗位设置来看，岗位分工意识薄弱，一人兼多岗现象普遍存在；从营收结构与岗位贡献度来看，公司业务和个人信贷业务基本创造了80%左右的营业收入，网点内部人员间创收不均衡；从网点负责人管理思路来看，网点负责人工作中更多的关注大客户营销，而团队管理与业务经营能力薄弱，导致团队管理中更关注网点内部团队良好的工作氛围，一定程度导致了网点的绩效考核制度设计和管理的缺位，无法形成基层网点良性的绩效考核体系。多家银行机构长期的均衡分配式的绩效考核实践来看，在增进团队融合度和凝聚力的表象下，实则为网点管理买下了负面的种子。均衡分配式缺乏对积极和优秀工作岗位的正向激励，缺乏对于网点各岗位的岗位职责与工作流程的监督与考核评价，以致各岗位工作目标意识薄弱，没有职业晋升和岗位发展的清晰思维，业务经营基本依赖网点大客户、支行行长等来达成。长期以往，形成了银行基层机构岗位职责不清、岗位模糊、目标意识不清的普遍现状。

二、产品“计价激励”绩效考核阶段

论文关键词:少数民族企业基层员工薪酬管理对策

论文摘要:企业基层员工的激励模式和方法逐渐被管理层重视，但在企业人力资源管理中，仍然存在激励不当的问题，尤其是对于新疆少数民族企业这样一个特殊的群体。以新疆阿尔受公司为例，分析影响新疆少数民族企业基层薪酬管理存在的问题，提出完善薪酬管理应进行岗位评价解决薪酬内部一致性;确定基层员工的薪酬构成及比例;进行薪酬调查解决薪酬外部公平性等。

少数民族民营企业是指少数民族企业家投资建立、管理的公司制管理模式的经济实体。少数民族企业的产生和发展与少数民族消费者的民族习俗和商标意识的形成离不开。随着不同商标的出现、民族企业数量不断地增加，为新疆地区经济的发展带来了不少活力。

据粗略统计，新疆有大型清真食品企业2家，生物科技企业3家，私立少数民族医院2所等，已初步形成了多业并举的新格局。无论从成立时间、发展概况、企业规模还是产业结构和产品结构调整上看，新疆阿尔曼实业有限公司是一家优秀的、具有代表性的少数民族企业。所以，本文在写作过程中选取新疆阿尔曼实业有限公司基层员工薪酬管理的问题，以此反映带有共性的内容。

在本文写作过程中，进行员工薪酬满意度问卷调查，调查对象为基层员工，此次调查共发放调查问卷80份(其中:20-25岁占60%,26-29岁占17%,30-35岁占17%,35岁以上占6%)，回收有效问卷74份，调查结果基本有效。以下是结合企业资料和调查问卷数据处理结果基础上提出的阿尔曼公司基层员工薪酬管理中存在的问题。

(一)薪酬总体满意度不高

摘要：目前酒店业竞争日趋激烈，基层员工的服务质量成为酒店获取竞争优势的关键，而培训工作直接影响员工的服务质量。然而，目前酒店业基层员工的培训体系存在诸多问题，严重影响员工的服务质量水平。本文以东莞H酒店为例，分析酒店基层员工培训方面存在的问题，并提出相应对策，以提高酒店的培训质量，完善酒店的培训体系，从而提高酒店服务质量。

关键词：东莞H酒店；基层员工；培训体系

培训能有效提升基层员工的素质，从而提升酒店服务质量水平，增强酒店的市场竞争力。当前越来越多的饭店管理者已意识到培训的重要性，并积极构建酒店培训体系。然而目前我国酒店行业的整体培训现状不容乐观，相当一部分酒店的培训体系不够科学完善，无法真正发挥培训的功能。如何构建科学的培训体系是每一位饭店管理者必须思考的问题。本文对东莞H酒店的基层员工培训体系进行研究，旨在为构建科学的酒店培训体系出谋献策。

一、东莞H酒店基层员工培训体系的现状分析

(一)研究对象及研究方法。本文的研究对象-东莞H酒店，是凯悦国际集团在广东省的第一家五星级酒店，坐落于松山湖畔，占地总面积约20万平方米，拥有320间客房。本研究主要采用问卷调查法和访谈法。笔者于2016年12月共发放调查问卷100份，发放对象为H酒店的基层员工，共回收有效问卷86份。同时，笔者还和酒店的部分员工进行访谈。(二)东莞H酒店基层员工培训的现状分析。笔者通过实地考察、问卷调查以及访谈，了解到H酒店基层员工培训现状如下：1.酒店对培训的重视程度分析调查显示，认为酒店对培训工作不够重视的受访基层员工比例高达67%。同时，笔者通过访谈得知,有相当一部分酒店管理人员认为培训工作会加大酒店成本支出,没必要花太多精力。由此可见，酒店对基层员工的培训工作在认知方面存在误区，导致对培训重视不足。2.培训需求分析调查数据显示，高达74%的酒店基层员工认为酒店在培训前并没有调查过他们的培训需求，同时，高达68的基层员工认为培训内容并不符合他们的需求。这说明酒店在制定培训计划时忽视员工培训需求分析。3.培训内容分析H酒店针对员工的主要培训对象是新招聘员工，提供的培训内容主要是酒店概况(酒店发展史、组织机构、主要业务)、酒店的规章制度、产品知识、食品安全、安全防范、礼仪培训等。除此之外，酒店不同部门之间也会根据具体情况为员工制定相应的培训计划，以适应各自部门工作的实际需求，有日常培训和专项培训等。4.培训方法分析H酒店目前采取的培训方法以课堂授课为主。酒店内设有专门的培训室供员工培训，培训部使用投影仪进行授课，并发放一定的培训资料，要求员工阅读熟记。5.培训时间分析酒店在培训时间的安排上主要是岗前以及岗中培训。岗前培训为入职培训，培训部门根据新入职员工的人数，一般为40人次左右，在酒店相对空闲时间(周二至周四)进行培训，培训期为三天，每天8小时，大多数新入职员工是先上岗后培训。岗中培训则是由各部门经理自由安排，一般为短期培训，每月1至4次不等，培训时长一般为15至30分钟。6.培训导师分析H酒店的培训导师主要由两部分组成,一是酒店内部专设的培训导师，二是酒店各部门的管理人员。据培训部经理透露，酒店基层员工的日常培训大多数由酒店内部管理者负责，酒店专职培训老师仅在员工入职培训时进行培训工作，而外请专家进行培训的机会非常少。

二、东莞H酒店基层员工培训体系存在的问题

［摘要］基于公平理论和绩效管理理论，探究绩效考核公平感的不同构面对基层员工工作绩效的影响效果。绩效考核公平感包括分配公平、程序公平、信息公平和人际公平;工作绩效包括任务绩效和关系绩效。通过调查问卷获得数据，利用AMOS24.0验证结构方程模型，并得出结论:分配公平、程序公平、人际公平和信息公平均对基层员工的工作绩效有正向影响。

［关键词］基层员工;考核公平感;工作绩效

1引言

绩效考核是企业管理的核心职能和重要手段。考核结果的有效性关乎企业的管理和运营，是企业提升人力资源管理水平的重要保证。基于此，学者们开始着手寻找绩效考核效果的影响因素，经研究发现，考核目的、考核方法、考核反应考核激励等因素均在不同程度上不同方面影响企业员工绩效考核效果。公平正义不仅是企业可持续发展的重要保障，也是促进企业基层员工积极向上的不懈动力。在竞争日趋激烈的当今社会，人们对于公平的追求愈加强烈;职场中的员工越是被公平对待，越是能激发其工作积极性。企业绩效考核关乎员工最基本的升职加薪诉求，绩效考核过程中的公平感已成为员工考核效果的重要影响因素。

2理论基础与研究假设

根据Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四维结构，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平，对公平的结构拟合效果更好。本文将员工考核公平感化为四个维度，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。从评估型绩效考核目的的视角出发，本研究认为绩效考核的目的主要为基层员工的薪酬和晋升提供依据，所以考核效果主要体现在考核结果能够准确地评价员工的工作绩效，包括任务绩效和关系绩效。通过企业实地走访发现，基层员工普遍认为绩效考核就是加薪升职的标尺，所以在实际考核过程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理论不断扩展至绩效考核中形成考核公平感知理论。绩效考核公平感主要指员工在绩效考核过程中感受到的公平性，是员工通过和他人比较对自己工作投入与产出的认可和肯定。不少学者通过实证研究发现员工绩效考核公平感知对考核效果有正向影响，加强员工的公平感有助于改善绩效考核效果。汪新艳和廖建桥［3］通过实证分析发现，组织公平感的各个维度，对员工绩效存在直接和(或)间接的影响。根据考核公平感理论，在考核过程中，员工感受到越多的公平越会主动努力地工作，如果受到不公平的待遇则会消极懈怠，表现出负面态度，如降低组织认同感，影响组织绩效。在绩效考核过程中，基层员工对于公平的感受是他们工作的直接动力，是他们对考核结果认可的决定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在员工考核反应诸多因素中，绩效考核的公平感知是影响绩效考核效果的关键因素，决定着考核系统的成败。於超［5］研究发现，绩效评估的公平感中的分配公平、互动公平对我国公务员的工作绩效存在不同程度的预测作用。Roberson和Stewart［6］提出绩效考核中的互动公平体现为在考核过程中，员工对来自领导或同事的对待所产生的公平性感知。基于上述分析，本文提出以下假设:H1:分配公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H2:程序公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H3:人际公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H4:信息公平对任务绩效和关系绩效有正向影响。