家族式范文10篇

摘要：家族式企业由于发展历史不长及企业管理者文化水平普通不高，对企业管理多半是采用家长制作风，现代化企业管理意识不强。本文分析了家族式企业内部审计普遍存在对内部审计不重视、内部审计的环境不佳、内部控制制度缺失、内部审计机构独立性不强、审计结果利用程度不高、审计人才缺失等情况，提出改进对策。

关键词：家族式企业；内部审计；公司治理；内部控制制度

一、家族式企业内部审计存在的问题

家族式企业是民营企业的典型形式，在其发展的过程中显现出了自身的优势和劣势。在我国家族企业呈现出平均生命周期短、经营战略缺失、管理专制封闭等不良状态，发展形势并不乐观。内部审计作为家族式企业实现可持续发展的重要保障，是家族式企业维持良性循环的根本。本文从家族式企业内部审计存在的困境出发，就相关问题提出了改善性的解决思路。（1）家族式企业对内部审计工作不够重视。目前，我国大部分家族式企业的管理者，特别是闽南的企业家大部分都是出生于五六十年代，文化水平相对较低，在改革开放的浪潮里，秉着爱拼才会赢的创业精神，逐渐将企业做强做大。由于这个原因，普遍都比较重业务而轻管理，对内部审计的认识还不够全面，一些家族式企业家对内部审计的功能和职责还存在认识上很大的误区，把内部审计的工作当作纪检的工作来做，认为内部审计并不能为企业创造多少的价值，而且还需要多付出相关成本，所以并没有给内部审计人员充分的信任与工作支持，有的家族式企业甚至不进行内部审计，以此节约成本支出，因此难以发挥内部审计应有的作用。（2）家族式企业内部审计的环境不佳。大部分家族式企业是家长制作风来管理企业，以亲缘、血缘和地缘关系为联结点，从小到大逐渐发展壮大，一些重要职位多由家族成员担任。家族式企业一个重要特点是以血缘为纽带，以亲情来管理，而不是以契约为依据，不是以制度来管理。家族企业内部复杂的亲情网络，限制了内部审计职能的发挥，内部审计工作即费力又不讨好，比如，企业领导的亲人违反企业相关制度，领导就很难像对待普通员工那样作出相应的责罚，难以一视同仁，这就给公司治理和内部审计带来极大的困难处境及隐患，以致内审机构形同虚设。（3）家族式企业的内部控制制度缺失。很多家族式企业都比较重视业务面轻于企业内部管理，认为营销的业绩高于一切，缺乏内审部门的配置，有的甚至财务人员都配置不到位，或由外部聘请兼职会计，何谈内部控制制度的建设，有的虽有设置内审部门，但也缺乏相关的内控制度建设，或相关内控制度不够科学合理，内控制度建设存在空白的现象在家族式企业中占了很大比率。（4）家族式企业的内部审计机构独立性不强，机构设置相对混乱。目前家族式企业内部审计机构的设置主要有三种情形：董事会管理下设审计部门，总经理管理下设审计部门，财务部门下设审计组或审计专员。而以财务部门下设审计组或审计专员的比例在家族式企业中最为常见。现在一些家族企业没有重视内部审计的地位和作用，认为内部审计就是检查、反腐，觉得审计部门没有审查出重大的腐败案件或经济问题便没有什么业绩，管理当局因此也就不断忽视、弱化内部审计工作，甚至裁减审计人员，撤销审计部门，导致其他部门更难配合审计工作，认为审计就是来挑毛病、故意刁难的情形时有发生。审计的权威日益低下。（5）家族式企业的审计结果利用程度不高，审计整改不到位。由于家族式企业对审计工作的认识不到位，从而对审计部门提出的整改建议不积极配合，甚至无动于衷，审计整改工作难以推进，对审计提出的整改建议避重就轻、敷衍了事。（6）家族式企业的内部审计人才严重不足、团队业务水平有待提高。在家族企业中，内部审计机构及审计人员的设置大多是由企业管理者来决定，内部审计机构的人员常常由财务人员来兼任，缺乏专业的审计知识和技巧，审计工作质量低下、审计业务及审计流程不规范等等，审计人员仅凭个人的经验和知识积累展开相关业务审计，难以取得较高质量的审计成绩。目前大多数家族式企业，审计机构的负责人多由企业管理者的亲戚或亲信来担任。这些人虽有一定的财务基础，但还是缺少审计专业知识，对审计的认识仅仅是查账、看账，并不能深入企业内部管理流程的完善、制度的监控及建设，难以发挥内部审计的作用。再者，这些人员学历一般较低，专业水平不高和综合业务能力较低，并没掌握现代审计手段，限制了审计工作的开展，降低了审计工作的质量，难以发挥内部审计的作用。

二、家族式企业内部审计存在问题的解决对策

随着社会经济的快速发展，家族式企业应当从粗放式发展转向精益化发展，应当从高速度发展转向高质量发展。内部审计工作应当在新时挥重要作用，这要求企业家要转变观念重视内部审计工作、改善内部审计环境、完善内部制度建设、提升内部审计的组织地位和独立性等。（1）企业家要转变观念，重视内部审计工作。内部审计并不是简单的查账、看账、检查反腐，不仅仅是检查、监督，更重要的是对企业管理的评价，审计的最终目的是帮助企业改善管理，完善流程，防范风险，提高效益，服务于企业。（2）改善内部审计环境。增强家族企业内部控制最主要的措施即拥有良好的企业控制环境。因此，家族式企业应提高自身素质，重视公司治理，改变家长制作风，不能任人唯亲，优化人力资源配置和激励约束机制，避免董事会形同虚设，为内部审计提供良好的内部环境。（3）建立健全内部控制制度。依据《企业内部控制基本规范》《企业内部控制配套指引》，结合本企业的实际情况，全面梳理企业各个经济业务流程，梳理企业的组织架构，明确各部门及相关人员的职责权限，据此制定彼此牵制、彼此连接的内控制度。同时，健全审计部门内部工作制度、内审人员的职能权限以及工作内容、工作流程、工作方法等作出相关规定，以便在审计过程中有规可循。（4）提升内部审计机构的组织地位和独立性。独立性是审计工作的灵魂，也是审计的立身之本。主要表现在审计部门与被审主体在组织上、经济上、工作过程中保持独立。因此审计机构的设置应隶属董事会或最高管理层直接管理，经济上完全脱离于被审计单位或部门，不从事任何的经济业务，组织上与被审计单位没有隶属关系，不受被审计单位管辖，直接对董事会或企业管理者负责。（5）提升执行力，加强对审计结果的利用度，加大审计整改力度。笔者认为，可以建立审计公告，通报整改情况制度。具体做法是：建立审计公告制度，进一步提高审计整改的效率。通过企业公告栏、企业网站、移动办公系统平台等形式对被审计单位的整改情况进行定期通报，对审计后续整改工作不及时、不配合的被审计单位或部门进行重点曝光，受企业全员监督，逐步提高审计后续整改工作的效率与质量，让审计落到实处。加强后续整改审计，及时向董事会或管理层汇报被审计单位或部门的整改落实情况。加强督查，严格考核。为确保整改落实到位，将审计整改结果纳入被审计单位业绩考核体系。对不能按时保质整改且无充分理由的，扣减当期考核得分，由部门负责人向管理层及董事会进行专题汇报，以强化整改的执行力度，提高整改效率。（6）加强内部审计人员的队伍建设。培养复合型的审计人才。内部审计人员不仅需要审计专业知识，还需要了解其他行业的相关知识。比如工程审计，就需要了解相关工程的预决算、土方、沙石、水泥等工程量的计算、审核，要会懂得看图纸等等。因此审计人员要不断更新知识，扩大不同专业相关知识面，熟悉国家法律法规，比如《会计法》《审计法》《预算法》等，了解企业的最新发展状态和对审计人员的专业需求，不断学习充电，掌握新技能，更好地服务于企业。加强内部审计人员的培训和学习。每年定期或不定期参加相关会计、审计知识的外部机构培训或企业内部培训，也可组织审计人员报考国家认证的审计专业职称考试、会计专业职称考试、国际注册内部审计师CIA等，提升审计团队专业综合知识能力。

一、家族式企业管理模式的现状

1.集权式管理模式

有数据显示，2011年国内家族式企业的经营和决策权者的身份达到了惊人的一致性。由主要出资人做出企业经营策略的比例占到了39%多，由以此为主参与其中做出的比例占到了将近30%，企业法人兼经营者的比例份额甚至占到了96%。这类企业的董事会，家族成员能够拥有3到4名的多大90%左右。这就形成了家族式控股和集权制的管理经营模式。

2.亲情化的管理模式

血缘的凝聚力使得家族企业内部关系错综复杂，企业家长利用血缘这个因素牢牢地掌控着企业的走向，所谓血浓于水，家族成员都深谙一衰俱衰的道理，所以都把如何打造更强大的家族企业作为管理经营的重点。

二、家族式企业管理模式的优势

产权理论与公司治理

（一）对产权概念的界定

19世纪末20世纪初，随着制度经济学派的出现，产权理论产生了。其主要研究内容是资本主义制度下产权的界定和交易费用的衡量与比较的经济理论。

作为新制度经济学（NewInstitutionalEco-nomics）的代表人物，科斯认为，制度安排是指“支持经济单位之间可能合作与竞争方式的一种安排，制度安排可能最接近于‘制度’一词的最通常使用的含义了”。制度建构的是人们之间相互行为关系的约束机制。而在所有制度安排中最重要的是产权制度。作为西方经济学界公认的产权理论创始人科斯在《社会成本问题》中第一次研究了产权理论，他主要研究产权的定义以及交易费用对产权制度形成的影响。他认为，产权就是财产权利，即财产所有者凭借其财产权所获得的各种权利的总和，包括所有权、使用权、收益权、处置权以及其它与财产权利有关的权利。所有权是指实际拥有的财产的权利；使用权指在法律允许的范围内，以各种方式使用一项财产的权利；收益权即指通过财产获取收益的权利；处置权是指出售、转让一项资产的权利。

因此，在科斯看来，产权是指由物（不仅仅指生产数据）的存在及关于它们的使用所引起的人们之间的相互关系，这也是从法学的角度对产权下的定义。从经济学的角度来看，西方经济理论界较权威的产权定义是阿尔钦和德姆塞茨的的定义。阿尔钦在《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中定义产权为：“一种通过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利”。德姆塞茨则在《关于产权的理论》一文中把产权定义为：“一种社会工具，其重要性就在于事实上它们能帮助一个人形成与其它人进行交易时的合理预期，规定其受益或受损的权利”。

我国的学者认为产权是相互具有独立性的一组权利的集合，如占有权、支配权、使用权、物权、知识产权等。产权作为一组权利，可以是几项或几十项权利组成，也可以是一项或零项权利组成即作为权利的集合也可能是零集合。

［摘要］传统观点认为，家族公司只是在一国经济工业化的初期十分流行，随着工业化和经济发展，随着企业组织的进化，家族公司会逐渐地消亡。但在现实社会中，家族公司比比皆是。中国的家族企业还处在发展阶段，如何解决家族企业在发展过程中的问题，正是本文要讨论的内容。

［关键词］家族企业；企业文化；核心竞争力

家族企业是指同一家族至少有两代以上参与公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果使公司的政策和家族的利益与目标有相互一致的关系。家族企业的一个核心特征是家族所有和家族控制，即企业所有权和经营权合一。家族企业这种类型的企业形态主要出现在东亚与东南亚国家的华人企业中并由此产生了独特的家族治理模式。有数据显示，东亚各国和地区最大的15家家族控股公司的市值占其国内生产总值的比例分别为：中国香港84.26％、马来西亚76.2％、新加坡48.3％、菲律宾46.7％、泰国39.3％、印尼21.5％、中国台湾17％、韩国12.9％、日本2.1%。即使在欧洲，也有四成的企业是家族企业，而在68％的欧洲企业中，主要行政人员来自控股家族。家族企业在全世界都普遍存在。

核心竞争力一词，首次出现于1990年由C·K·普拉哈德和G·哈默在《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》一文。所谓核心竞争力，是指一个企业独具的、支撑企业持续处于竞争优势的能力。它是包含在企业产品中的人才、技术、管理、文化等因素的总和，它需要相应的物质条件和运行机制的支持。

我们注意到，家族企业在规模比较小的时候，往往发展会很快，但到了需要进一步扩大规模的时候，往往就会出现各式各样的问题。笔者认为关键在于家族企业没有形成有利于自己发展的企业文化，而血缘文化严重地制约着家族企业的发展。我们的调研资料表明，很多的家族企业在成长初期由于面临着极大的发展风险，其家族成员会全力以赴地为了企业的发展而不断地努力，但是一旦企业发展到一定的规模，以前所掩盖的血缘矛盾就会突现，就会成为影响家族企业再发展的关键因素，例如家族成员因利益分配上的纠纷而形成的对立。四川新希望集团是中国目前最大的民营企业，也是一个家族式企业。在企业发展到相当规模时，发生了家族内部的争斗，四兄弟各自独立。浙江十大发明企业家之一的祝强的企业在如日中天的时刻，后院起火，原任副总的妻舅，以资产分割为由诉至法院，把祝强推上被告席；还有家庭成员与企业员工因利益上的偏倚形成的对立。企业的发展壮大，不仅仅依靠家族单方面的努力，而是管理人员、技术人员及员工共同努力的结果。许多领导者没有认识到这一点，以为是自己独创天下，因此不仅不能善待企业的一般员工，而且不能给予高级管理人员合理的报酬。当高级管理人员在自己的付出得不到相应回报的情况下，将可能携手下有能力的员工另觅高枝，造成企业人才的流失，将会给企业的正常运作带来危机。家族式管理，最怕的是“兄弟阋于墙”，怕的是利益向血缘偏倚，一旦企业内部出现了对立的利益群体，中坚力量反戈一击，再坚实的大厦也会瞬间土崩瓦解。

有数据表明，国内的家族企业的平均寿命是6.5年，就我们已有的调研数据来看，目前我国的家族企业还普遍处于发展初期，起点低，底子薄，整体层次不高，竞争力比较薄弱。我国大多数企业还有一个特征，起伏波动比较剧烈。同样在西方，家族公司也是很常见的一种企业形式，但不同的文化背景使得同样的企业形成的前景却完全不同。西方的企业里以制度为准则，而亲情是松散的，甚至短暂的；而中国家族企业这种紧密的血缘亲情关系是不可能用制度来代替的，在家族企业中很难看到有完善的制度，因为中国人认为制度代表着不信任，而人情的价值恰恰就是信任。因为没有制度，没有共同认可的价值标准，对资本、对分工、对贡献都没有明确的认定与衡量，所以家族企业发展到一定规模后容易走向分裂。

摘要：家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态，但在生命周期上却有着“富不过三代”的延续规律，我国家族企业的寿命则更短。本文阐述了家族企业的传承现状，由于缺乏完善的继任管理机制和程序，家族企业的传承问题显得尤为棘手。传承问题涉及家族企业各个方面的内容，影响企业的正常发展乃至生死存亡，不得不让我们深思其解决之道。故以浙江家族企业为例，从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨，分析了现今社会上最普遍的两种传承模式，子承父业式和引进职业经理人制，并分析了它们各自的成因及不足点。通过对传承过程中可能出现的风险，借鉴国外家族企业成功传承的经验，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议，望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展，实现企业的正常健康发展。

关键词：家族企业；代际传承；职业经理人；企业文化

abstract

familyenterprisesarethemostuniversalenterpriseorganization,butthereisthelaw“wealthcan’tbepassedabovethreegenerations”intheirlifeperiods,andchines-efamilyenterprises’livesareshorter.thepapergivesoutthedetaileddescriptionaboutfamilyenterprises’successionsituation,becauseoflackingofthehealthysuccessionmanagementmechanismandprocedure,theproblemofthefamilyenterprise’successioniseventougher.theinheritancequestioninvolveseachaspectoftheenterprise,affectsthenormaldevelopmentandeventhelifeanddeathoftheenterprise,sowemustthinkdeeplytheroadofitssolution.thereforewehascarriedonthethoroughdiscussiontothezhejiangfamilyfirm''''sroadofinheritancefromthepracticeandthetheoryangle,andhasanalyzedthemostuniversaltwokindsofinheritancepatterninthenowadayssociety,includingfollowsfather''''sstepandtheintroductionprofessionalmanager,andhasanalyzedtheirrespectiveoriginandtheinsufficientspot.weproposedseveralsuggestionsthroughtheriskwhichpossiblyappearsintheprocessofinheriting,modelingsuccessinheritanceexperienceofoverseasfamilyfirm,thepatternofsuccession,thesystemofsuccessorselectsandtheenterprisecultureconstructsandsoon.wehopethemanagementofthesuccessionofthefamilyenterprisecanchangetotheinstitutionandinnovationsystemgradually,andrealizingenterprise''''snormalhealthdevelopment.

keywords：familyenterprise;intergenerationaltransition;professionalmanager;enterpriseculture

前言

论文关键词：家族企业；社会信任；家族企业成长

论文摘要：文章通过企业有效成长阶梯模型分析了家族企业的成长过程，论证了家族企业出现成长瓶颈的深层原因是现有社会信任的不足，提出了改善社会信任的现实路径。

一、问题的提出

对于家族企业，国内外学者从不同角度进行了界定。我们认为，“家族企业”是对企业的产权性质和控制权结构所作的静态界定.拥有所有权是内在隐含条件，对经营管理权掌握程度的不同是区分家族企业不同发展阶段的主要依据。对企业所有权的掌握，从家族成员完全控股到只占很小比例的股份但拥有相对优势;对企业经营管理权的把握，从完全由家庭成员掌握的家庭企业组织到只掌握高层的具有企业愿景意义的经营决策权.都属于家族企业的范畴。一旦突破这一范畴，家族企业也就蜕变为公众公司。

(一)企业成长模型

研究表明，企业的成长是阶梯型的，在不同的阶梯上.尽管其有效运行的内在逻辑没有改变，但由于约束条件的不同，企业的外在治理特征明显呈现出“家族化管理”、“半职业化管理”和“职业化管理”这样一些阶段性特征，这就是企业有效成长的基本规律。

企业家企不分，只能造就出家长，却不能造就出企业家

经济学家与企业家看家族式管理是两个不同角度

越来越多年轻、高素质的职业经理人正在崛起

要营造培育职业经理人批量成长的制度和土壤

日前，数百名经济学家、政府要员、企业董事长、首席执行官、总裁及全球500强中国公司的首席代表，汇聚亚布力国际滑雪中心，纵论新世纪、新经济、新规则。其中一场关于家族式管理利与弊的争论，引发了此间中外企业家、经济学者对职业经理人问题的关注。

著名经济学家、北京大学经济管理学院副院长刘伟认为，新经济时代不是官员的时代，而应当是企业家的时代。在中国目前的情形下，要造就出真正意义上的企业家，在相当大程度上，要寄希望于改革开放后崛起的民营企业。然而现在的民营企业制度与历史对它的要求尚有很大的距离，比如从产权制度上讲存在两大问题：一是民营企业家企不分，二是产权不清。

新经济时代呼唤职业经理人企业家企不分，只能造就出家长，却不能造就出企业家

经济学家与企业家看家族式管理是两个不同角度

越来越多年轻、高素质的职业经理人正在崛起

要营造培育职业经理人批量成长的制度和土壤

日前，数百名经济学家、政府要员、企业董事长、首席执行官、总裁及全球500强中国公司的首席代表，汇聚亚布力国际滑雪中心，纵论新世纪、新经济、新规则。其中一场关于家族式管理利与弊的争论，引发了此间中外企业家、经济学者对职业经理人问题的关注。

著名经济学家、北京大学经济管理学院副院长刘伟认为，新经济时代不是官员的时代，而应当是企业家的时代。在中国目前的情形下，要造就出真正意义上的企业家，在相当大程度上，要寄希望于改革开放后崛起的民营企业。然而现在的民营企业制度与历史对它的要求尚有很大的距离，比如从产权制度上讲存在两大问题：一是民营企业家企不分，二是产权不清。

一、温州民营企业存在的不足

（一）、家族式管理制约了用人机制

企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。

（二）企业主体决策者素质不高

企业的主体决策者素质不高，造成决策质量低下、失误增加，严重影响了企业的发展速度。民企的主体决策者大都是农民出身，因此，他们的文化素质不高。他们能够抓住改革开放的大好时机，自已成立企业，并取得成功。但由于他们的素质不高，并且中国的经济环境亦在不断的变化，使他们难以根据市场的变化及时作出决策，延误商机。

（三）制度形同虚设，奖惩制度难以执行

摘要：温州民营企业数量很大，是一个宠大而且还在不断发展的企业群体，闻名海内外“温州模式”在我国经济中占据极其重要的地位。经济改革的不断深化，温州民营企业的大发展提供了良好的环境和充裕的发展空间。民营企业的发展，又为国民经济持续高速发展作出了重要的贡献，促进经济结构的转变，加快我国经济国际化和市场化进程的步伐。此外，民营企业在发展经济、繁荣市场、提高人民生活水平、转变观念等方面产生了深远的影响。

由于宏观经济环境的变化，温州民营企业的发展面临着各种问题和矛盾。温州民营企业因其在资金、技术、人员素质、管理水平等方面的不足，以及国有企业在改制和改革中竞争力不断增强，竞争环境发生变化，国家给民营的政策优势逐渐弱化，温州民营企业处于不利的地位。特别是中国加入WTO，温州民企遇到了新的机遇和挑战，如何把握时机迎接挑战是一个应该深入研究的问题。

关键词：民营企业企业管理

温州民营企业在我国是伴随着改革开放的进程而逐步成长起来的，经过二十多年的艰辛发展，现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点，其对社会的贡献也日益彰显。目前，随着中国国有企业改革的进一步深入，西部大开发如火如荼地进行以及中国步入WTO这个大市场，温州的民营企业面临前所未有的机遇和挑战。

但是，随着企业的进一步发展，民营企业管理弊端也就越来越突出，有可能成为企业发展的障碍。

一、温州民营企业存在的不足