教师考核范文10篇

第一条为进一步强化教学管理，促进教学科研、教师出勤管理工作的规范化、制度化，特制定本办法。

第二条本办法考核对象为本校全体专职教师。

第三条教师岗位考核实行学期百分制。

第四条考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。学期考核分数等级划分；优秀90－100分；称职80－89分；基本称职60－79分；不称职60分以下（不含60分）。

第五条教师必须把学校的教研工作和学校其它工作放在首位，非学校安排的校外兼课兼职必须服从于学校工作大局。

第六条教师应该不断调整更新教学内容，注重理论联系实际，努力实现教学科研一体化，不断改进教学方法。在学历班的教学中必须要带教案，保证教学时间。

一、政治思想表现

认真学习政治理论。对十六大报告中的一些重大理论问题和观点坚持反复学习，把学习的过程作为进一步解放思想，转变观念的过程，进一步坚持实事求是，求真务实的过程，进一步坚持与时俱进，拓宽思想的过程，进一步提高思想上的坚定性，行动上的自觉性和工作上的创造性的过程，原创：不断提高认识水平和理论修养。坚持党的基本原则，处处以党和人民的利益为重。忠诚于人民的教育事业。为人师表。严格遵守各项规章制度，认真做好本职工作。二、学习教育理论，提高研究能力

2001年自己参加了为期三个月的甘肃省第二届中小学骨干教师培训班的学习，并且参加了在辽宁师范大学举行的为期一年的骨干教师国家级培训。在培训期间，认真聆听了许多教授、专家、优秀教师的专题报告和讲座。懂得了怎样做人、怎样做一个好教师、怎样做一个教育教学的研究者。学习了《教育心理学》、《班主任工作漫谈》、《语文教育新思维》、《素质教育观念学习提要》、《教学研究方法论》等著作。还利用西北师范大学和辽宁师范大学广发的学习资源，查阅了大量的教育教学资料，丰富了自己的教育教学理论修养，为教学研究奠定了坚实的基础。三、加强学校管理，提高教学质量

在任青西小学副校长期间，认真履行职责，做好学校教育教学管理工作。组织教师学习好的教学方法，开展比、学、赶、帮的活动，深入教学一线，开展教学研究，亲自上示范课、观摩课，使学校教学质量稳步提高。同时，关心、热爱学生，重视对学生进行道德行为规范教育。认真做好教学工作，所带班级学生成绩名列前茅。积极承担区教育局组织的新分配教师的岗前培训任务。四、深入课堂教学，致力课程改革

调教研室工作以来，始终以践行“三个代表”重要思想为宗旨，以“勤政、务实、创新”为原则，不断增强服务意识。有针对性地开展教学研究，组织教研活动。四年年来在教研室全体人员的协助下，共组织分片教研、送教下乡、城乡交流等活动120多次，为教师创造自我展示的空间，提供平等对话的平台。共同研究教学中存在的问题，激发教师自醒、自悟，形成积极向上的教研氛围，使教师的教学水平不断提高。组织教师培训，进行专题讲座。为保证基础教育课程改革的顺利实施，自己曾参加了西北师大、人民教育出版社组织的理论和业务培训，而且自学了许多有关课改的书籍、文章等，以提高自身的理论修养和指导水平。参与了市、区教研室组织的新课改和“注提”教师培训，并承担讲课任务。除在本区进行培训外，2005年暑期还被教育科学出版社聘请为培训专家参与了对全国课程改革试验区的培训工作。应西街小学、大满中心学校等的邀请，多次进行新课程课堂教学的专题讲座，在分片教研活动时上示范课四次，和老师们共同探讨新的教学方法。及时总结教学经验，撰写教学论文，近年来6篇论文在省级报刊杂志上发表。深入课堂听课评课，帮助青年教师尽快成长。每年在学校听课120节以上，学习并充分肯定老师们在课堂教学中的闪光点，对于存在的问题帮助老师分析原因，寻找解决问题的办法，尽可能使老师们的教学水平有所提高。2002年指导的三名教师参加全国“注提”优质课评选分获一、二等奖，2003年指导的两名教师在甘肃省“新理念、新教法”教学研讨活动中获得一、二等奖，2005年在全省小学语文观摩研讨活动中，指导的课参加了骨干教师献课活动，荣获一等奖，受到省上领导和专家的充分肯定和好评，并指导多名教师在市、区优质课评选中获奖。参加《小学教学设计》编辑部组织的“小学语文试题设计大赛”获二等奖。五、今后的打算

知不足而奋进是我的追求，行不止塑品德是我的目标。我虽然做了一些工作，但离党组的要求和同志们的期望还有很大的差距，我要以此次述职为契机，努力学习，勤奋工作，再创辉煌。

自己还努力钻研教材，工作之余。分析每堂课成功在哪里，哪里存在缺乏，不时的总结经验，不时的空虚自己的教学水平和班级管理水平。通过一年来的教学，班级中，学生的学习风气形成了组织纪律性变好了作业能依时完成，劳动积极肯干，老实有礼，互助互学，使学生得到全面的发展

自己热爱党，热爱人民,一年来。坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作布置，办事认真负责。

能充分调动学生的学习积极性，工作中。激发学生的学习情绪，合理运用教学手段，以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，民挥学生的想象力，切实地向课堂四十分钟要质量。开学初，能很快要组织好班委会，选出班级骨干，努力培养班级骨干。例如等同学，能积极配合老师抓好班风学风建设，创建优良的班集体，形成良好的班风学风。所以一年来，学生违法犯罪率为0差生率为0学校中被评为先进班级。

做到认真备课，教学工作中。认真批改作业，作业格式工整、规范，并养成良好的学习习惯。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的单薄环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意“两手抓”一方面培养好尖子生，一方面通过尖子生辅导后进生，以先进协助后进，以好带差，促进双赢效果。例如，学期初，制定了帮教计划，开展“伸出你双手，协助你朋友”互帮互学主题活动。定期检查，发现有进步的同学，及时褒扬，奖励。这样，就充分调动了学生的学习积极性，掀起学习热潮。

做到谆谆善诱，学生的思想教育工作中。耐心疏导，耐心教育。例如当时有一个调皮学生，叫。学习效果差，经常逃学，班级中是小霸王”采取和他经常谈心的方法，与学生交朋友，做学生的知心人，与家长紧密配合，发现有一点儿进步的就及时表扬他鼓励他树立起他班级中的威信。通过教育，进步很快，后来还成为三好学生。

随着我国经济发展的快速推进，人才已然成为促进我国经济发展的重要推动力以及实现经济战略目标的重要条件。因此，培养专业人才也成为教育工作改革的重点规划。独立学院作为目前我国教育事业重要的组成部分，同样也承担着为我国输送高技能、高素质人才的重要任务，而在进行教育培养的过程中，教师是教育教学工作的核心部分。教师的个人素质以及教学的能力也是决定着独立学院教育质量的关键因素。所以，对于教师的教学质量做出专业的考核评价就显得尤为重要。但是，目前我国高等教育正在不断地进行改革，也就导致了传统的教师教学考核措施已经不能满足现如今的教育教学工作的需要，也随之出现了各种问题。本文就针对独立学院在进行教师教学考核评价过程中开展全新评价机制的构建进行了深入研究。

一、独立学院教师教学考核评价机制存在的问题

（一）缺少科学、完善的教学考核制度。独立学院因为自身有着一定的特殊性，同时在人力资源管理方面缺少正规化的管理制度，没有真正把教师教学考核制度纳入学院日常管理机制当中，以及对于教师的教学质量缺少相应的监督与检查机制。即使建立了相应的教师考核制度，也会由于某种原因所限制，导致考核机制最终流于形式化，难以真正发挥出考核管理根本意义所在。（二）考核体系不完整。设计考核的指标是作为教师教学质量进行考核评定当中最重要的一项环节，考核的具体指标是与学院的发展目标以及发展特点相融合后进行制定的。但是，目前大多数独立学院在这方面缺少相应的整改措施，也就导致在进行考核指标的设计过程中产生诸多问题，例如设计的考核指标与学院的实际情况产生偏差，学院的相应标准与考核指标无法产生对应关系，考核的指标也无法做到可操作性以及无法全面的兼顾。在进行设计考核指标的过程中，人为因素影响设计的正常开展，都让考核体系不能够发挥出应有的作用。（三）考核工作效率低。对于教师考核工作开展效率过低，其中具体的原因分为以下几个方面：第一个方面是考核标准分类没有明确的目的。在我国，一些独立学院由于过度关注自身学院的排名情况，致使学院没有在自身上落实准确的定位，同时也没有把教师考核制度规划入学校日常工作计划当中；第二个方面是教师考核过程中内容过于单调，只是重视到教师的业务能力以及对于科研方面的研究成果等硬件标准，然而对于教师的个人素质以及道德标准等软件标准产生了忽视；第三个方面是考核的手段落后。在这个科技飞速发展的时代，计算机已经广泛的应用到我们的日常生活当中，但是在进行教师考核的过程中还是使用手工答题以及人工统计的方式，也在很大程度上减少了考核工作的效率。（四）考核价值不平衡。目前很多学院在制定教师教学考核条例时对于其中的价值分配缺少平衡性，第一点就是学院对于教师的考核当中，只是注重到课堂教学的质量以及自我评价的标准，但是对于科研成绩、教材认知以及师生互动交流等方面缺少认知；第二点就是学院人事管理部门、教务部门等管理机构对于教师考核的内容只是重注到教学任务的进展、科研进展等，忽视了教师自身个性发展以及社会责任和道德规范的发展情况；第三点就是社会对于教师的考核逐渐发展的更贴近利益化，那些对于社会经济发展有带动作用的科目进行重点的考核，而对于文学类科目以及文化基础建设类科目的重视程度相对较低；第四点就是教师盲目自信，在考核过程中产生自我膨胀的心理变化，对于自身的定位以及教学质量和科研成果的认知不足。

二、独立学院教师教学考核评价机制的构建方法

（一）构建360度全方位评价体系。第一点就是开展学生评价。这方面主要是指学生对于教师在课堂教学过程中的教学质量以及教学成果做出一定的评价，这也是多种方式搜集考核信息中最主要的一点，因为学生是课堂教学的主要参与者，让学生对于教师的教学质量以及教学效果展开评价更具客观性以及真实性。由学生展开评价不但能够促进与教师沟通交流，同时也关系到学生自身的利益，同时也能够起到一定的监督作用，这样也能够带动教师教育工作质量提升。但是学生因自身情况容易产生情感影响，也会导致评价考核失去公平性，所以首先要对于学生思想意识展开教育工作，才能够让考核变得公平、公正。第二点就是展开教师自我评价。这个方面主要是教师对于自身的教学方式以及教学理念做出自我评价，并开展不断的创新与改革教学理念。这样也能够让自身时刻保持着高度的教育热情以及饱满的工作态度，在实施自我评价的进程中，教师可以使用半年制或者一年制，写出工作总结，对于这段时间的教学模式以及科研等情况做出阐述，然后递交考核部门，将这些自我评价也列入到考核结果。第三点就是开展同行考评制度。教师与教师之间的教学特点、知识结构以及教学的方式上面都是有着很高的相似程度，对于彼此也是有着很高的了解程度，这就更容易找到对方的不足与教学缺点所在，让教师之间进行考核评价能够更加的准确，同时进行长期的相互监督以及沟通交流也能够提升自身的教学水平，也能够为学院打造出高质量的教学团队。（二）建立网络信息化考评管理平台。网络信息技术已经普遍运用到普通老百姓的日常生活当中，同时各大高校也广泛使用网络信息化考评方式。因此，为了能够带动网络信息化考评能够高效地展开工作，就需要建立一套专业化的管理平台，让考核制度的管理与控制更加科学化。首先要构建信息化考评网络：目前各大高校都在使用教育教学以及教育管理的网络平台，从而保证教学方式以及管理模式对于学生学习的带动。所以对于教师教学考核实现网络信息化也成为目前各大高校研究建立的新方向。（三）开发教师考核专用软件。独立学院可以研发专业的考核软件来对教师教育教学进行考核，通过使用计算机所带来的便捷、高效、准确等特点来进行研发。这样也能够让考核制度以及考核结果更加的准确，同时也适应了时展方向。在进行软件开发的过程中也应当具备科学的系统管理，这个方面主要是要将教师教学的基本信息进行输入，并定期的维护、修改与更新，从而保障软件系统能够正常运行。同时，要加大考评过程的实时监控，要保障软件在运行过程中，可以对于考评状态、考评过程以及考评的结果进行实时的监督管理，一旦发现问题能够及时的反馈，从而保障软件考核能够更加的公正、公平。（四）配备专业的管理人员。独立学院在建立教师教学考核制度时能够针对教学质量以及教学效果制定出准确的评价机制，这关系到每位教师的发展，同时对于独立学院今后的管理和办学有着重要的影响。因此，必须要配备专业的管理人员，才能够保证教师教学考核制度科学地制定，以及保障考核结果更加的准确。

三、总结

【摘要】高职院校的办学目的是为了培养相关生产、管理和服务方面一线的、实用的专业人才。教师作为人才培养的园丁，高校对教师的工作绩效考核关乎着学校的教学质量。

【关键词】职业教育;高职院校;教师;绩效考核

教师的职业绩效考核是检验教师工作质量和能力的重要标准。本文分析了高职院校职业教育的特点:专业性、实用性强，与时代紧密相关，并结合这三个特点，阐述了几点高职院校教师绩效考核的应用方式:明确考核目标;确定考核标准;设计和完成考核指标。

一、职业教育及其特点

(一)专业性强。高职院校的职业教育，最大的一个特点就是为了培养某一专门领域的专业职业人才。不管什么职业教育院校，学校的教学目标都是培养有实际实践能力的技术、管理和操作人员，都注重培养学生的职业实际操作能力。(二)实用性强。高职院校职业教育的实用性，指的是院校在办学时，要注重职业的实用性教育，也就是办学所教学生所学能够在一线职业中得到实际应用。这一教学特点就要求院校要加强教学中的实际训练，建设相关专业的实训基地，增多实训课程等等。例如德国的职业教育就采用了“双元制”的职业教学体系，也就是理论教育课程与实训课程同时开展，理论与实训的课程比例要均衡，甚至有的院校理论课程和实训课程的比例达到1∶1．5，可以说德国的“双元制”职业教育是相当重视实训课程的。(三)与时代密切相关。最后，高职院校的职业教育是与时代密切相关的。这一点，是由职业教育的专业性和实用性所决定的:职业教育要想培养符合实际生产工作的专业人才和实用人才，就必须按照时代的专业需求来设置相关对口专业和课程。只有与时代紧密关联，才能及时更新专业技术和实训的内容，才能有符合时代的新理论新知识和新技术来进行教学。

二、基于职业教育特点的高职院校教师绩效考核体系及其考核原则

摘要：教师考核是激励教师努力工作，提高教师队伍整体素质的重要手段。目前农村中小学对教师的考核存在考核内容不全面、考核方法不规范、考核主体单一、考核结果反馈机制不健全等问题。要科学合理地对教师进行考核，就必须保证教师考核制度的规范执行。

关键词：农村中小学教师考核考核方法

一、问题的提出

教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。

二、数据与方法

本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。

摘要：民办职校教师绩效考核存在着对绩效考核的认知偏差、考核方式上不恰当、考核主体素质差异等问题和不足。因此，要重视绩效考核工作，明确设计目标，创新绩效考核方法，提高考核者素质，克服主观偏差。通过科学化、规范化的绩效考核机制，建立和发展来为民办职业培训学校的教师营造一个良好的教育教学氛围。

关键词：民办职校；绩效考核；考核方式

1民办职校教师绩效考核中存在的问题剖析

1．1对绩效考核存在认识偏差

目前我国社会上的民办职业培训学校基本上都是由创办人担任主要管理者，因此从管理者的就上看，过于强调招生人数的提升和教师教学能力的提高。因此，在教师职工绩效考核的过程中就存在着较为严重的认识上的偏差。第一，对于教师的绩效考核的作用没有正确认识，为了“薪酬”而考核，而并非是为了教师能力的提升和业绩的发展而考核；第二，对于绩效考核工作并没有健全的制度体系作为支撑，这也就使得这项工作的随意性更大；第三，没有形成决策层重视、管理层监管、执行层执行的上行下效的绩效考核组织体系，这样一来，就容易使绩效考核工作的开展缺乏组织保障和政策支持。

1．2绩效考核方法不恰当

一、民办本科院校教师绩效考核的可行性分析

教师绩效考评的主要任务，在于通过绩效考核结果的反馈来提高全校教师教育教学实际工作能力，提高全校教师的幸福感和满意度，减少教师在工作过程中出现学术不端和职业道德下滑等不良现象，提高学校整体教学质量和科研水平，实现学校总体战略目标，为学校带来更大的经济效益和社会效应。

二、民办本科院校绩效考核过程中存在的主要问题

(一)考核指标脱离实际，难于定量考核教师的整体水平。当前，大多数民办本科院校设置的教师绩效考核指标并没有从本学校实际情况出发，而只是简单照搬照抄兄弟院校的绩效考核指标，学院在绩效考核实施初期就是在其他民办本科院校绩效考核管理方法的基础上进行了部分修订，设置的考核指标包含教师职业道德规范性、教学工作量的达标情况、备课充分程度、授课熟练程度、教学管理效果、作业布置数量和质量、实习报告和论文等批改、考试相关工作执行情况，参加会议及培训，仔细分析发现这些考核指标大多数只能定性评价，很难定量考核教师的整体水平。(二)绩效反馈不及时，教师满意度普遍偏低。绩效反馈作为绩效管理中的关键环节之一，在实际绩效考核操作过程中，绩效考核结果先是上报学校高层主管领导审核，再把相关问题汇总反馈给相关分院及系部领导，但作为基层管理的系部领导或分院领导却很少及时单独找有问题的教师来沟通反馈绩效考核的结果，甚至与个别教师反馈过程中发生语言冲突或让教师产生抵触情绪。因而作为问题教师无法及时了解自己在工作中不称职的地方，而教师绩效改进和能力提升计划对教师而言只是一种奢望，因此大多数民办本科院校的教师对绩效考核结果及应用的满意程度普遍偏低。(三)绩效考核小组成员的主观性和随意性较强。民办本科院校在教师绩效考核时，会组建一支专门的绩效考核小组，考核小组成员包括学院高层领导、人事处相关负责人、各系部主管领导、教研室主任和优秀教师代表，这是一支临时性的团队。这支团队构成看似很科学合理，但深入研究后可以发现，他们完成教师绩效考核工作都是利用工作以外的时间或召开临时短期会议来完成考核，可见他们用以考核的时间完全不充足，导致考核小组成员在绩效考核过程中难免会出现失误现象，对于被考核者的考核往往难以按照教师绩效考核指标来作出客观的评判。(四)只重视绩效考核结果，难于产生激励效果。目前，民办本科院校所实行的年度绩效考核制度从理论和程序上分析很正常，但从考核实际产生的效果来衡量，在具体绩效考核过程中缺乏必要的监督和及时指导，导致绩效考核结果有失公允。但是学校高层领导只能见到这些变异后的绩效考核结果，并将其结果运用于本校教师的管理，例如:教师的薪酬增加、培训机会、职称评审和职务晋升都受绩效考核结果的影响，从而很难对教师产生争先创优的激励作用。

三、提升民办本科院校教师绩效考核质量的对策

(一)量体裁衣式设置绩效考核指标。1．绩效考核指标的设置要符合民办本科学校自身的实际情况。在具体绩效考核过程中要明确考核指标的含义、细化具体考核指标，结合教师岗位的实际工作特点来设计考核的指标。例如对教师的绩效考核可以突出师德、专业素养、教学能力、科研能力及科研成果转化等方面的考核。只有这样的考核才能对教师的工作履行情况进行全面及客观的评价。2．倡导以定量考核为主，定性考核为辅。绩效量化考核能更准确地深入分析具体问题，具体的量化数字更直观、更有说服力，更能精准地反映出全体教师的工作实绩。因此，在制定教师绩效考核指标的过程中，要对教师的教学工作量和科研完成情况运用定量考核分析，而对于教师的职业道德则采用定性的考核方法，最终建立以定量考核为主、定性考核为辅的科学考核体系，从而形成良性竞争氛围和长效激励效果。3．科学有效地分配绩效考核主体所占比重。第一，每一个考核的指标在整个指标体系中所占的比重，如师德风范、科研转化量、教学工作量完成情况、备课情况、授课情况、教学管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教师职业道德所占的比重。第二，绩效考核主体在整体的评价中所占的比重，如分院或系部主管领导、教研室负责人、教学督导和学生等各主体的评价占多少比重，这方面要突出学生评教所占的比重。(二)健全绩效面谈和绩效反馈机制。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和缺点，并能够按照相关考核要求扬长避短。基层主管领导要与教师充分沟通后达成共识来制定相应的教师绩效改进计划，降低教师教学工作中的失误率，从而提高教师整体绩效。通过运用绩效反馈，有助于减少冲突和教师的对立情绪，有助于教师绩效水平的提升，有助于提升企业整体绩效管理水平。美国心理学家斯金纳说:“人的行为结果越及时地反馈给本人，对其工作改善越有效”，所以相关管理者要把绩效考核的结果及时有效地反馈给教师本人，从而达到实现正强化的效果。(三)加强教师考核监督过程管理，畅通教师申诉主渠道。加强教师绩效考核过程中考核主体的行为监督，引导教师在日常工作中形成规范化的行为。考核小组成员要客观公正地对每位被考核教师进行全面评价，防止教师学术不端的行为及培养教师高尚的职业道德。绩效考核的最终结果要在校内多渠道公示，接受全校教师监督和质疑，并允许教师通过正当申诉渠道来维护自己的合法权益。这样可以及时纠正考核小组成员出现的失误，减少教师绩效考核过程徇私舞弊的行为，消除教师对考核结果的误解，从而增强教师绩效考核的权威性。(四)加大教师考核结果的应用范围，提高教师满意度。绩效考核结果若不及时用于实际人力资源管理过程中，那这样的考核就形同虚设，毫无任何意义，只有加大教师绩效考核结果的应用范围和力度，才能让教师绩效考核产生应有的作用。学校管理人员应该将绩效考核结果应用于教师薪酬调整、培训进修、晋职评审、职务晋升和评奖评优等方面，在这种全面考核体系内的教师会不断自我提高，自我超越，从而提升学校整体的凝聚力和国际竞争力。

1系统需求分析

系统的需求从业务分析入手，大致可以分为教师信息管理业务、绩效考核设置管理业务、教师绩效考核管理业务以及系统定制管理业务[1]。1.1教师信息管理业务分析。（1）教师信息维护：系统管理员可以对教师的基本信息进行日常维护和编辑操作。（2）工作报告信息管理：教师在系统的工作报告栏里填写工作报告，这也是后期教师绩效考核的重要依据之一。（3）群组信息管理：群组配置由系统管理员根据教师用户的不同身份定义系统群组。（4）查询个人考核结果：教师可以登录系统查询自己的考核结果，并查看各项考核指标的详细信息。（5）教学质量评价：教学质量评价主要是为了了解教学情况，教师能够查看评教，管理员能够统计教学质量评估。1.2绩效考核设置管理业务分析。（1）绩效考核模板管理：系统管理员添加和组合不同的考核指标、规则等相关信息，从而生成绩效考核模板，实现考核表的不断重用。（2）考核实施范围管理：主要用于设定教师绩效考核的具体实施和应用范围。（3）绩效考核规则管理：主要用于管理和制定具体的教师绩效考核规则，设定绩效考核者和被考核者两者之间的考核关系。（4）考核计算公式管理：该模块主要用于设计和定义绩效考核公式，并由该公式计算出教师绩效考核最终所得分数。1.3教师绩效考核结果管理业务分析。（1）绩效考核表管理：该功能主要用于创建和生成绩效考核表，并此考核表等相关操作，规定开始和截止的考核时间。（2）绩效考核评分功能：该功能主要适用对象是参加教师绩效考核的全体学生，学生在填写完绩效考核表之后系统完成评分。（3）计算最终绩效得分：该功能按照系统管理员事先设定的绩效考核计算公式对考核表进行最终的评定，并量化分值[2]。（4）绩效考核统计管理：主要包括统计教师得分、统计群组得分功能，并将量化的结果存入系统数据库中，以便于今后查询和使用。（5）绩效信息：绩效信息主要包括教师绩效信息的以及学生评分信息的。1.4系统管理功能业务分析。（1）权限设置：系统管理员可以按照实际需求设置系统的用户权限，比如，学生有权限评价各任课教师，教师有权限查询自己的考核信息结果等等。（2）系统日志维护：系统日志的维护主要是系统管理员监督用户使用系统的所有操作的过程。（3）系统初始化：主要是在系统使用之前，将一些基本的信息数据存入系统当中。

2系统体系架构设计

系统的设计采用B/S三层架构模型，将整个系统分为数据层、业务层和客户端层，其中数据层是系统的数据基础，业务层是系统的功能基础[3]。结构分为表示层、业务逻辑层和数据层。系统体系结构图如图1所示。

3系统功能模块划分

教师绩效考核系统，除了要具有一般系统所具有的正常功能，如用户登录、浏览、查询等之外，更重要的是要发挥计算机网络和无纸化办公的优势，同时，要收集教师对考核的反馈意见，并实时统计，学校领导根据结果为教师以及学生提供更为周到、更及时的相关服务。根据系统需求分析，将教师绩效考核系统主要分为五大功能模块，总体功能结构图如图2所示。

第一篇：高校教师绩效考核思考

一、C学院教师绩效考核现状

C学院是西部Z省一所新晋应用型本科院校。随着招生计划不断扩大，该校在校生人数已迅速增加至1万人。因该校是由当地一所高职院校和另一所普通大专院校合并而成，两校合并前各自都有沿袭数年的人事管理办法，故合并之后，在人事管理办法尤其是对教师的绩效考核这一问题上冲突较大。合并两年多来，为了减少矛盾，学校只能硬着头皮中和两校原有的考核办法来考核教师，即聘用退休教师组成教学督导组平时随机听课，学期中和期末召开教学联席会听取学生对教师的评价，以这两项作为考核一名教师的主要指标，很多教师疲于应付督导听课，已无暇顾及科学研究，大家对此颇有微辞，整个教学一线一片“繁忙和混乱”。

二、存在的问题

1、考核制度不健全、目的不明确。两校合并迎来了学院的大发展，领导、处室系部、同事之间都忙着交流与磨合，似乎已经腾不出专门的时间来研究适合新学校发展的考核制度，绩效考核变成了每年必须走的过场而已。年底，每位教师会拿到一份教师考核登记表，表上列出了包括思想品德、教学、科研、论文、课改、教研室、所获荣誉等十几项工作内容，教师根据自己的情况进行加减分，最后核算总分。这张表所包涵的多个指标都形同虚设，与新晋本科院校教师的实际工作脱节严重，教师最后得分普遍在及格线徘徊。个别教师为了提高分数，就钻考核指标表述不严谨的空子，随意加分，也没人监督，从而造成教师之间恶性竞争，不良氛围蔓延。

2、考核指标不合理、方法不得当。虽然考核表上了列举了十几项指标，但是，反映一位教师工作绩效最重要的指标却是督导听课和学生评教。学校返聘本校和兄弟院校退休教师组成教学督导组，专门负责听课和检查教学资料。教务处给督导下达了听课任务，督导根据听课次数获取报酬，故督导听课的积极性较高，有些老师一学期下来会被同一位督导听四五次课。系部领导百分百信任督导的专业意见，督导评价讲课效果好的老师立马被重用，反之则受到冷落。搞得教师人心惶惶，压力倍增，生怕被督导划到“不好”的那一类去。另一方面，学生也掌握着教师的“生杀大权”。教务处要求每位学生都必须在教务系统上对任课教师打分。自然那些平时认真负责、对学生要求严格的老师会被学生“报复”，得到差评，而那些教学水平差强人意却懂得哄学生的教师却理所当然得到了好评。教务处将学生评教的结果公示在校园网上，弄得评教效果不好的教师无地自容。考核指标如此主观、考核方法如此简单，势必会将一大部分认真教学的教师赶进“不求有功，只求无过”的怪圈。3、考核结果不反馈，激励不到位。年底考核时，每位教师按考核表上的指标打完分就上交学校组织部，互相之间并不知道工作绩效如何，个别考核表领导做了修改也从不将结果反馈给当事教师，更别提沟通改进绩效了。对于先进工作者的人选，每个处室系部已形成默契:轮流坐庄。即任何一位教师不管工作多么努力，也不管取得了什么样出色的成绩，都很难连任“先进工作者”，因为，荣誉称号要惠及每一位教师，即便这位教师今年没什么成绩，按顺序也该排到他拿先进。久而久之，教师们不再努力工作，不再争当先进，先进工作者的含金量已大打折扣。更让很多教师深恶痛绝的是，不管获得了什么级别的荣誉，奖金奖品一律禁发，甚至连个荣誉证书都省了。众所周知，考核的结果是奖惩的重要依据，可是，该校的零激励政策严重伤害了教师的感情、挫伤了教师工作的积极性。