教师激励范文10篇

摘要:上海市教育委员会自2012年提出在上海部分高校开展教师教学激励计划试点工作，到正式全面覆盖所有市属高校以来，取得了丰硕成果，使得高校在人才培养上迈上了一个新的台阶。然而，目前的大学教学中仍存在很多没有真正得到解决的问题。鉴于此，从教师教学激励计划出发，深入思考、探讨教师教学激励计划的深度优化，使其能够事半功倍地服务于大学教学。在教师教学激励计划的基础上，提出教师—学生交互激励计划，并以《数学分析》课程为例，探讨教师—学生交互激励计划的可行性，以期让学生能够自发地与教师交流，热爱学习，享受学习，从而从根本上激发大学生的学习热情和学习兴趣，最终形成良好的自主学习习惯。

关键词:激励计划;深度优化;交互激励计划;自主学习

一、课堂教学的重要性和存在的问题

在教与学的过程中，学生是教学中的主体。课堂教学的重要性显而易见，因为所有的教学活动、教学环节基本上都是以课堂教学为基础而展开的。为了提高课堂教学质量有很多这方面的探索［1—2］。然而，目前的大学课堂教学还有很多的不足和问题，比如专业课课时不足，课堂教学师生互动不足，学生课堂玩手机等，这些问题都亟待解决。对于数学专业的学生来说，还存在一些其他的问题。首先，相关调查统计显示，在本校应用统计学专业的某一级学生中，大概只有1/3不到的学生是主动选择本专业，而大部分的学生或是被调剂到该专业中的，或是由家长帮其选择的专业，因而从心理上他们对其是有抗拒心理的。这些新生对他们一年级将要学习的《高等代数》或《数学分析》等难度较大的专业课是难以接受的，同时他们会对该专业的前景和意义产生很多疑惑，不知道学习该专业以后可以从事什么样的工作，这些都是影响他们学习热情的重要因素。同时，对于这类课程，往往是由一些刚刚走上讲台的教学经验匮乏或资历较浅的青年教师进行授课的。在年轻教师的课堂，经常是单方面讲授，课堂气氛沉闷，因而很难调动学生的学习兴趣。并且对于《高等代数》或《数学分析》等难度较大的专业课，年轻教师每次要在两节课时间内讲清楚一节内容已经实属不易，还要让每名学生尽可能听懂，那就难上加难了。另外，目前绝大多数高校和教师所关注的地方都是放在课堂教学上，认为只要把每堂课上好，至于课后学生们怎么学是他们自己的事情。这其实是不全面的，因为教学过程并不仅仅包括课堂教学，还包括课堂之外教师与学生的沟通交流，辅导和答疑，这些都应该是整个教学过程所包含的内容。其次，目前的中学教育还是以应试教育为主，学生们好不容易熬过了中学，到了大学似乎都变成了脱了缰绳的野马，面对大学教学方式的变化，很多学生需要很长时间，有的甚至需要一两个学期甚至更长的时间来适应。对他们来说，像《数学分析》或《高等代数》这样的专业性很强的必修课程，是很难在有限的时间内取得学习成效的，因此更加阻碍了他们的学习热情和学习兴趣。就拿笔者曾经教过的班级(应用统计学专业)来说，整个班只有极个别学生会努力学习，进行所谓的深层学习，即他们会学习术语，记忆公式，并将公式应用于新的解题过程中。对于这些学生来说，他们能够达到预期的学习成效，而对于其他绝大多数学生，他们往往只会采用表层学习，即运用低阶认知水平去完成所有的学习任务［3］。既然课堂上的预期学习目标绝大多数学生是很难达到的，那就需要他们利用课后的时间去自行纠正或者需要教师来纠正。但是很多时候学生没有形成自主学习的良好习惯，教师与学生之间没有形成一个很好的沟通交流模式。鉴于这些问题的出现，上海市在2012年下发了《上海市教育委员会关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知》［4］，该文件中提出要在高校开展教师教学激励计划。该计划的提出和实施，在一定程度上激发了教师的教学热情和学生的学习热情，很好地弥补了上述问题。只有把课堂教学和课外教学两手抓，才能真正意义上把整个教学过程做到极致，让学生的学习真正见成效，这应该就是教师教学激励计划的出发点和落脚点。

二、教师教学激励计划的成效和存在的问题

2012年上海市教育委员会下发了《上海市教育委员会关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知》［4］，计划从2012年开始在3所高校试点，到现在已经覆盖了上海市全部市属公办本科高校。该计划旨在以加强教师教学绩效考核和规范教师行为为重点，进一步激发教师教书育人的动力和能力，形成有利于高校教师队伍可持续发展的制度环境和教书育人的文化氛围，使上海高校教师的工作条件得到明显改善，实现高校教师队伍结构明显优化、整体素质明显提高、教学质量明显提升的目标。以笔者的理解，该计划针对的是课外教学，以此作为课堂教学的辅助手段，即课堂上没有理解的内容和知识点，学生可以通过教师课后的坐班答疑、晚自习辅导的形式来进一步理解和巩固。该计划自正式实施以来，取得了很多重要的教学进展。经统计［5］，2017年春季学期，一项针对21所市属高校19365名本科生的调研显示，学生对教师坐班答疑、自习辅导的参与度分别为59．51%和42．50%，通过电话、网络等方式咨询教师的比例为71．43%，师生课外互动呈现常态化特征;2017—2018学年，上海21所激励计划试点高校的教授、副教授承担的课程门次数比例和课时数比例都与其占授课教师人数的比例基本一致，90%以上的教授、副教授走上讲台为学生授课。由此可见，通过教师激励计划的实施，确实达到了该计划的工作目标。但是，通过这些统计数据我们发现，仍有40．49%(57．5%)的学生并没有参与到教师坐班答疑(自习辅导)中来，仍有28．57%的学生没有通过电话、网络等方式咨询教师，这些都是比例相当大的。根据简单的概率方法，可以估算出仍有6．65%左右的学生从来没有参加到教师坐班答疑、自习辅导或电话网络等咨询方式中来。对于这6．65%的学生我们不能将他们放弃，因为有教无类，我们不能让任何一名学生游离在教学之外，这才是教育的初衷。因此，教师激励计划的实施虽然取得了很多的成绩，但是仍存在一些问题，如仍然有很多教师没有被激励起来，使得激励计划变得形式化;学生和教师的时间不统一，即学生来找教师辅导答疑的时候但教师不在办公室。为了解决这些问题，我们认为要从学生出发，因为我们注意到该计划对学生并不具有强制性，从而使得学生的覆盖面仍然不是太广。这些都是激励计划的实施中亟待解决的问题。

摘要：乡村青年教师是乡村师资力量的重要动力源，其队伍建设与乡村教育事业发展息息相关。探索有效乡村青年教师激励策略，应充分考虑90后青年新的时代特征与心理需求。基于心理契约视域分析发现，当前我国乡村青年教师激励策略在物质激励、精神激励和发展激励层面存在物质支持力度不够、情感关怀欠缺、职业规划缺乏等不足。根据心理契约理论的交易、关系、发展三个契约维度，结合当代青年的成长特征，提出要构建良好的交易型心理契约、构建和谐的关系型心理契约和优化丰富的发展型心理契约激励策略。

关键词：心理契约；激励策略；乡村教育；青年教师

中国社会发展进入新时代，乡村振兴成为中国农村发展的重要时代课题。乡村教育是乡村振兴战略的攻坚重点，其中保障师资力量是重要手段，而青年教师正是乡村师资队伍建设的重要动力源。鼓励青年仁人志士扎根乡村教育，是乡村教育可持续发展的关键。乡村青年教师作为乡村教育的重要力量，其队伍建设是近几年学术界关注的重点。付昌奎等通过对18省35县的乡村青年教师研究发现，社会地位、工作环境与压力、教学效能等对教师留任意愿产生显著影响［1］。朱秀红等认为工作压力与环境、待遇和发展前景影响乡村青年教师流动性，并从政策角度提出了系统化的解决措施［2］。徐广华等分析16位乡村青年教师口述史发现，影响他们从教意愿的核心要素为情感归属和发展内驱，并就现状提出了相应的解决措施［3］。国内外很多学者从不同角度对乡村青年教师展开研究，大部分聚焦在待遇、环境等因素层面。事实上，对此我国已经采取一系列改进措施，《中国农村教育发展报告2019》显示，在国家采取提薪酬、增福利等系列措施后，乡村教师群体职业满意度得到了大幅度提升，但当前乡村教师队伍依然面临着“招不来”“留不住”困境，乡村教师招聘连年遇冷，尤其是乡村青年教师资源严重短缺，问题的根本性仍未得到解决。这让我们不得不思考：“提高工资待遇能否真正留住乡村青年教师？”纵观相关系列政策，国家对乡村青年教师的激励重点在物质层面上，对该群体经济上的考量较充分，对其人格追求、职业规划、精神满足等特殊心理需求重视不足。因此，从教师深层需求出发，进一步探讨乡村青年教师群体的激励策略，促进该教师队伍稳定性建设，仍是当前乡村教育的重要课题。心理契约理论指主观建立的内隐、非正式承诺，将其应用到乡村青年教师队伍建设中，有助于挖掘教师深层次的内在需求，激励教师发展。乡村青年教师管理中的心理契约，表现为乡村青年教师关于学校对其做出的各种非正式承诺的主观心理期望，是其接学校的心理桥梁。因此，要想激发乡村青年教师工作动力，需从心理契约维度考虑，关注他们的精神需求，找到符合他们心理特征的激励策略。

一、心理契约理论概述

（一）心理契约理论内涵。“心理契约"是美国著名管理心理学家施恩（E．H．Schein）教授提出的一个名词，主要指“个人和组织之间形成一种彼此相互满足的关系”［4］3－4。Rousseau则将其定义为“除了员工与组织对彼此的期望之外，还有员工对组织感知的责任和义务”［5］1－43。而在罗宾逊和莫里森看来，心理契约是“员工单向认为组织对自己有一定的责任与义务，同时自己应对组织负相应的责任和义务。”［6］心理契约理论关注的核心是组织与员工之间深层次问题，虽然就心理契约概念而言，学术界存在一定分歧，但整体上在其本质方面达成共识，主要是指组织和员工相互建立的与正式书面合同不一样的非正式的、内隐的约定、承诺与责任。学校与乡村教师之间同样存在这种契约关系。李恺等认为在乡村教育管理体系中，乡村教师心理契约主要是指在学校组织与教师关系中，教师能够理解和感知到的学校需对教师承担的义务和责任、教师需对学校承担的义务和责任［7］。因此，基于乡村青年教师心理契约展开科学化管理，设计针对性激励机制，不仅有助于调整该教师群体心态，完善期望张力，而且利于优化教育资源配置、丰富教师管理理论，改善管理方式，形成学校发展合力。（二）心理契约的三维度结构。心理契约理论结构甚为复杂，学术界对此也有颇为丰富的见解，其中Rousseau和Tijorimala共同提出交易型契约、关系型契约和发展型契约的三维结构对考察乡村青年教师激励问题有实践意义。以下结合心理契约理论的特点，主要采用三维结构，即交易型契约、关系型契约和发展型契约进行分析。交易型指以经济利益和物质为条件，雇主提供物质资源以满足员工的生活保障；关系型侧重构建良好的人际关系，员工备受尊重与关怀；发展型建立在职业发展层面上，雇主为员工提供实现自我价值的发展空间［8］。综上，在乡村青年教师激励策略中，交易型心理契约主要指学校为教师提供物质保障；关系型心理契约表现为学校对教师精神层面的满足；发展型心理契约主要指学校为该教师群体职后发展提供机会。

二、基于心理契约的当代乡村青年教师激励策略现状分析

摘要：技师学院的人才培养目标决定了技师学院教师的重要性。目前，国家对技师学院青年教师激励的政策较少，学院缺乏相应的激励措施，导致青年教师工作积极性不高。本文从理论基础阐述对青年教师激励的原因，并阐明目前青年教师激励的现状及问题，从落实国家政策、完善激励政策和注重文化熏陶等方面进行探讨，提出青年教师的激励策略。

关键词：技师学院;青年教师;激励策略

技师学院是从事技工教育的主要场所，承担着技术工人的培养教育工作。技师学院承担着技术工人与产业工人的培养、训练的职责。技师学院的人才培养目标决定了它在职业教育中的关键地位，实现人才培养目标的关键在于教师，青年教师更是肩负着这些使命。在“互联网+”的大数据背景下，青年教师的成长面临着前所未有的挑战。本文主要分析目前青年教师发展现状及存在的问题，剖析原因，并且以相关理论作为对青年教师激励的理论依据，最后提出激励青年教师的多项策略。

一、技师学院青年教师激励的现状分析

在“互联网+”的大数据背景下，教育的信息化、现代化让现代职业教育的变化日新月异。为构建现代职业教育体系，教师必须接受崭新的理念与改革方法。大背景的变化对技师学院教师提出了全新要求，而青年教师是技师学院教师队伍的重要组成部分，更容易接受崭新的理念与教育改革创新的方法。为此，应重视青年教师，重视对青年教师的激励，使青年教师在未来的职业生涯中能适应变革的趋势，推动技师学院的发展步伐。综合查阅相关资料和网站，本文大体梳理了对技师学院青年教师的鼓励政策，主要有以下几个方面。第一，《关于实施山东省职业教育质量提升计划的意见》中明确提出“培养造就一批教学名师和青年技能名师”。技师学院作为与职业密切联系的教育单位，要求青年教师具备较高的职业技能。该文件从政策层面设立专项青年教师荣誉称号，引导青年教师在实现山东省职业教育质量提升计划的过程中，提升自身专业技能。第二，《技工教育“十三五”规划》中，明确指出“以技工院校师生为主体的中国代表团参加三届世界技能大赛，取得优异成绩，实现金牌零的突破”，并提出“鼓励技工院校教师参加各级各类职业技能竞赛活动”。该项举措既肯定了技师学院教师取得的成绩，也鼓舞了技师学院教师积极参赛，形成“以赛促教、以赛促学”的良好风尚。第三，《山东省职业院校教师参加技能大赛表彰奖励办法》中，规定对指导学生参加全国职业院校技能大赛的教师、参加全省和全国职业技能大赛的教师，进行项目奖励和优先评定职称。此后，山东省各市纷纷制定职业院校教师职业技能大赛奖励规定，极大地激励了技师学院的青年教师。第四，各个学院和地市自行制定政策，激励青年教师发挥作用。例如，山东工业技师学院对参加大赛并获奖的教师，给予“前五名教师经审核认定，晋升技师职业资格；已具有技师职业资格的，可晋升高级技师职业资格”。

二、技师学院青年教师激励的理论基础

关键词：教师工作动力激发

摘要：坚持思想政治教育与师德教育；把教师的德、能、职、责、绩、利有机结合起来；丰富教师的期望感；创造良好的教育教学环境；改善基本条件；实施目标管理；协调教师的人际关系，是激发动力的有效途径和方法。

人是有千差万别的。无论是身材、体重、音容笑貌，还是人格品格、体力智力，都表现出各自的差异，更何况主要靠外来刺激得以鼓励和调动的工作动力呢。作为中学教师，教育教学的工作动力存在差异，也允许差异；但作为学校行政管理人员管理好学校，很大程度上就是引导教师们工作动力循良性发展并逐步缩小差异，寻求“统一”，这实质上就是学校管理中运用激励理论研究管理的课题。本文就我学习和实践中对目前中学教师工作动力的激发谈些体会，仅供商榷。

一、坚持思想政治教育和师德教育。树立“塑造跨世纪的一代国魂”无尚光荣之感。

心理学研究表明：人只乐于做他所理解的事，人的思想指导自己的行为。经常进行中学教师师德教育，职业道德教育，会增加教师们对教育事业的忠诚感，会提高人民教师对教育的热爱程度。也只有这样教师才能心理自由，才有精力、才有动力为教育事业呕心呖血。

二、把中学教师的德、能、职、责、绩、利有机的结合起来，增加教师工作的外来压力。

[论文关键词]：教师教育政策利益最大化激励政策

[论文摘要]：个人追求自身利益最大化的假定最符合人的本质。实现个体利益最大化的教师教

育政策保障教师直接受益和主动发展。在非直接实现利益最大化的教师教育政策之下，教师处于间接受益和被动发展地位。确定直接受益主体、分析主体受益的相关因素、保障直接受益主体利益度的获得，能够制定有效激励教师的教师教育政策。

振兴民族的希望在教育．振兴教育的希望在教师。而教师的素质和职业表现与教师所受到的教育息息相关。教师的培养和发展在教师教育政策的指导下进行。“教育政策是政府在一定时期为实现一定教育目的而制定的关于教育事物的行动准则。”[I]教师教育在教师教育政策的行动准则指导下，实现政府的教育目的。教师个人的行为有何特点，教师教育政策将对教师产生怎样的影响，如何制定能有效激励教师的教师教育政策。也相应成为我们需要探讨的问题。本文从人的行为假设出发。对就二战后中日两国教师教育政策情况展开研究，并分析其政策对教师所产生的不同影响，以求得出教师教育政策制定的应然之路。

一、追求利益最大化

社会科学所有理论都直接或间接包含对人们行为的假定。但是在社会科学中。经济学对人的假定是最深刻的，因为经济学关于个人追求自身利益最大化的假定是人最真实的一面。在给定的条件下人们总是追求更多的效用。追求效用最大化几乎是一切经济理论的共同前提。在马克思主义政治经济学中。表现为资本家为了最大限度的利润而不惜铤而走险，工人在工资问题上则与资本家进行阶级斗争。在古典经济学中。表现为斯密的“经济人”范畴。在新古典经济理论中。效用最大化和利润最大化构成了一切理论分析与其结论的基本前提和论证基础。在凯恩斯主义经济理论中。没有投资者的最大化行为，便不能说明投资波动、需求决定和经济循环等关键的问题。用新古典理论的研究方法研究经济制度的新制度经济学，更是以追求效用最大化作为其基本假设。在西方新制度经济学的制度变迁模型中，诱致性制度变迁是因为人们为了追逐在现有制度中无法获得的潜在利润而自发倡导、组织和实行的。诱致性制度变迁的特点可概括为以下三点：1)盈利性；2)自发性；3)渐进性。其中第一点和第二点充分说明，人们总是会被盈利或者说更大的利益激励，自发自觉地去追逐更大的利益。利益极大地激励了个体。

摘要：文章针对高等学校重研轻教的现象，提出要重视强化高校教师教学激励机制的问题，创新地提出新型教学激励机制，将激励教学的措施定位于评定职称、成果评价和教师发展的标准中，起到振聋发聩的作用，从而切实强化高校教师教学激励机制。

关键词：教学；激励机制；高等学校

高等院校学生上课的情况与教师的教学水平是密切相关的，如果教师教学水平高，则很难想象上课时学生会打盹或迟到。因此，对于高校教师来讲，将教学的激励机制提上议事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教师，人浮于事，对教学效果不以为然，这必将导致高校学生也是心猿意马，得过且过。名师出高徒，如果高校教师自己的教学水平不行，又怎么能培养出合格的学生呢？“山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵”，不在于教师所在学校的名望怎么样，只有将高等学校教师的讲课水平切实提高了，才可以真正做到使学生学有所成。以往有研究者提出了一些教学激励机制［1］-［3］，比如认为要提高讲课水平在评价教师水平中占有的比重、完善高校教师教学评估制度管理、完善教学奖励办法等措施，都是很不错的想法，但是看上去很难将高校教师的教学激励机制做到关键点上。高等院校的教师重研轻教的根源是什么？其实是源于职称评定的标准。历来评定职称都是以认可科研论文或者科研课题等成果形式为基础的，如果有很多高质量的科研成果，要想升一级的职称就肯定没有问题。由这样的职称导向指引，高等院校的教师们必然趋之若鹜、争先恐后地追求科研成果的多少，而不会在意教学成果怎么样。如果还是将科研成果视为职称评定的标准，自然教师就不会将教学的效果真正落到实处。然而，历年来将科研成果作为评定职称的标准还是有其合理性的，但是完全免去教学这一方面对评定职称的影响，也是甚为不妥的。现在已经有一些学校将评职称区别对待，将教师分为三类：教学型、科研型、教学科研型，但实际上很多教师还是只能归结为教学科研型，在同一学校中很难同时有上述三种分类的教师。于是，这种规定就形同虚设，显然达不到重教的预期效果。因此笔者建议：

一、只有“教学名师”才可以考虑升职称

高校每年评定一次“教学名师”，能被冠名教学名师可以有这么几个规定：教师在上课时脱稿讲课，不依赖教学课件，不读教学课件，这是评选教学名师的首要条件，可以由听课者的反映记录查得；学生听课反应很好，愿意听课，并且知识掌握得很好；同行教师听课，能感到讲课教师水平的确很好；领导听课，能感到教师对于教学准备得充分而丰富。通过学生、同行老师和领导们的无记名评价，去掉最好的几个分数和最差的几个分数，以便避免打分不负责的现象，然后得到平均成绩。计算出来的平均成绩如果排在前几名（例如前8%），那么才可以被评为教学名师，这是评选教学名师的实施办法。在评定职称时，教学名师对职称应该有与科研成果等同比重的决定性。即评为教学名师才有资格评定职称，在已经是教学名师的教师里再确定应该升职称的是谁。教学名师是评定职称的前提，没有成为教学名师，就提不到升职的可能性。试想，在这样的职称评价体系号召下，还有什么教师会轻教重研呢？教师，首先是教书育人，“传道、授业、解惑”，其次才是出成果的科研者，这本来就应该是教师需要做到的。有了这样的职称导向，教师必然会沉下心来好好备课，争取课课精彩，上课时旁征博引。学生在听到这样的教学内容时，认真听课，仔细学习，还有什么会使学生上课玩手机或者打瞌睡呢？只有这样实行了，教师才可能会将工作重点放在教学上，才可能以教好每一节课为最重要的事情。

二、提高教改成果在教师成果里的地位

为了倡导从事实验教学的良好风气和氛围，学校在实验教学经费投入、实验条件建设、实验技术人员配套、实验室运行管理等多方面制定了对实验教师的激励办法。

1．对实验教师在津贴岗位级别、课时补贴、进修学习（培训培养）、职称评定、绩效考核等方面予以优先照顾或倾斜对待。

（1）津贴岗位级别：主要针对专职实验教师。实行往上浮动0.5～1级。

（2）课时补贴：专职实验教师教授的纯实验课程（C类）课时系数定为1.5，新开设的实验课程在开设学期的课时系数为2。兼职教师所教授实验课程和课程性质为B类（理论与实践结合课）的课程系数以教授实验的实际课时乘以1.5的比例计算。

（3）进修学习：学校预算专项实验教师进修学习费用，用于对实验课程开设所需进修、学习、培训、资料购置、教材购置、实验数据收集、购买等。

（4）职称评定：同等情况下从事实验教学的教师优先考虑或者每年拿出一定的指标用于实验教学师资队伍，也可类似教学型对从事实验教学的教师依据不同地职称评定标准（如在课时、科研等方面地要求可适当调整，把从事实验教学和实验教学指导时间作为一个参数考核）。

青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分[1]，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题。[2]国内外学者对高校教师激励机制的研究较多，在中国学术文献网络出版总库以2006年到2015年为限定时间，以“高校教师”、“激励机制”为主题词进行检索，精确查找，可以找到1009篇相关文献；以“高校青年教师”、“激励机制”为主题词进行检索，可以检索相关文献153篇。这从一定程度上表明，理论界对高校教师的激励问题高度关注。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务。

一、高校青年教师群体特征分析

根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60％以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。

（一）青年教师问卷调查分析

以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1~12所示）发现，青年教师群体中31~35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8~10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。

（二）青年教师群体特征分析

如何进一步建立激励机制，使教师终身学习成为职业习惯?这个问题实际上是人力资源问题，它包含了三个方面：第一，终身学习是学习型社会对教师的要求，终身学习已成为个人和社会进步的途径：第二，我们现有的激励机制还需要进一步改善、创新；第三，教师是社会人才首要培养者，教师首先就得以终身学习的理念和行为去带动学生树立终身学习的观念。这三者之间是交互渗透，互为依存，互为促进的关系。建立有效的激励机制是成为促进教师终身学习的必要前提。充分认识教师终身学习的重要性和必要性是教师未来教学生涯的发展需要．然而教师内在的、心理的终身学习的动力却来源于合理有效的激励机制。对教师进行激励的过程，也就是引导教师不断学习，扩充新知识和新技能，树立新观念、新思想，全面提高教师素质的过程。那么，什么样的激励机制才能适应新一轮基础教育课程改革对教师提出的终身学习要求呢?

首先，以正面激励为主，以负面激励为辅，建立促进学校发展与满足教师合理需求的激励机制。

针对教师的不同需求结合学校发展的需要，积极满足教师合理的需求。如信任教师不需要在领导的监视下也能按时完成作．并能很好地平衡其个人生活和工作，使教师充分感受主人翁的地位，满足他们与领导交流沟通，乐于与学校其他教师打交道的需求．认可他们贡献的需求：同时创设愉快的工作环境，让教师自由地发挥、创造，在教师“迷途”时给予支持和指导。学校应尽力满足教师合理的需求，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性，并自觉地、有效地进行终身学习。其次，建立满足教师的个体需求差异的激励机制。这样做的主要目的是强化教师的职业意识和敬业精神，起到促进教师成长的导向、鉴定和激励作用。

第一，正面激励。如工作激励、参与激励、荣誉激励、提升激励、尊重激励、培训和发展机会激励等。

第二，负面激励。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、降职激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用不同方式．即利用带有强制性的控制技术，如批评、降级、降薪、淘汰等来创造一种带有压力的条件，使压力变为动力，以否定某些不符合要求的行为使之改变。只有这样才能不断使学校高素质的教师走进教育前线，提高教师队伍的整体素质，从而增强学校教师终身学习的理念，整体提升学校教育实力。我认为，在建立激励机制时还应注意以下两个问题。

一是重建学校文化激励机制。管理在一定程度上就是用一定的文化理念塑造人。学校文化理念是人力资源管理中的一个重要机制，只有当学校文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把学校的目标当成自己的奋斗目标，才能自觉走上终身学习的道路。

摘要：随着“金课”的提出，对本科高校教师教学提出了更高的要求。为了调动高校教师教学积极性，需要对现行的激励制度进行改革。只有领导高度重视激励在工作中的作用并有效监督激励机制的实施，管理者要不断完善相关激励机制，妥善处理好物质激励与精神激励、正面激励与负面激励、个人激励与群体激励的关系，并且鼓励教师开展自我激励，才能有效推动“金课”的出现。

关键词：高校教师；金课；激励

陈宝生同志在2018年6月召开的“新时代全国高等学校本科教育工作会议”首次提出“金课”一词，随后党中央和教育部多次文件与会议都重申这一概念。这一概念对高校教师提出了更高的要求，也对高校激励机制提出了更高的要求。

一、“金课”对高校教师教学提出了高要求

在知识经济高度发展的今天，本科教育也越来越受到党和国家的高度重视。为了不落伍于世界，也为了切实提高高等教育教学质量，教育部提出“金课”这一概念。这一概念提出以后，赢得了全国高校以及学术界的高度重视，同时也给高校教师提出了新要求。（一）“金课”的提出及发展。2018年6月，由教育部主办的“新时代全国高等学校本科教育工作会议”在成都隆重召开，这是自从十一届三中全会以来的首次本科教育专项工作会议。此次会上，教育部部长陈宝生同志提出包括“回归常识”在内的“四个回归”，他指出要对大学生有合理的“增负”，真正把“水课”变成有深度、有难度、有挑战性的“金课”。这次会议，首次提出“金课”这一概念。时隔两个月之后，教育部《关于狠抓新时代全国高等教育本科教育工作会议精神落实的通知》，明确指出各高校要全面梳理各门学科的教学内容，淘汰“水课”，打造“金课”，这是“金课”这一概念首次出现在教育部的文件中，增强了教育工作者以及人们对“金课”建设的认知。接着在当年的教师节，中央组织召开全国教育大会，作了160分钟的重要讲话，他除了对工作在教书育人第一线的教师们表达了衷心的节日祝福外，还深切指出“要深化教育体制改革，扭转不科学的教育评价导向，从根本上解决教育评价指挥棒问题”。这一讲话体现了党和国家对“金课”的高度重视以及对教育的高度关切。随后被称为“新时代高教40条”的《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》也应运而生，明确要求要切实提高课程教学质量，推动课堂教学革命，打造“金课”，促进学生发展。“金课”的提出得到了各大高校的积极响应。（二）“金课”的含义及本质。所谓“金课”是相对于“水课”而言的。每一堂课都是由其精华和水分两部分组成的。当其“含金量”达到一定程度，“含水量”被挤压到一定程度时，我们称之为金课。教育部高教司司长吴岩在第11届中国大学教学论坛上发表重要讲话时指出，“水课就是低阶性、陈旧性的课，是教师不用心上的课”。也就是说，在课堂上无法提高学生的能力，无法促成学生素养的养成，在课堂上所讲内容陈旧，无法适应当今社会的发展、无法满足学生高度旺盛的求知欲。而“金课”，则与之正好相对。在这种课上可以培养学生对于复杂问题的思维能力，是集知识、能力、素养于一体的提高过程。课上所讲内容，是该学科最前沿、最先进的，最能代表时展的东西，不仅仅告诉你是什么，还应该告诉你为什么是这样。既能够将该学科的知识传递给学生，同时又能够将学生的个性化特征有效发挥出来。具体而言，“金课”应该具有如下特征：1.有目标。“金课”的设计一定要高度指向课程目标和专业培养计划，有效提高学生的综合职业能力。专业方向的课程要提高学生的专业素养，同时通识课程要拓宽学生视野和知识面。2.有体系。“金课”所传授知识要有前沿性、时代性，但这并不意味着可以忽视知识的系统性与体系性。作为一门课程完整的体系，“金课”在准备相关教学材料时要充分考量各门学科的衔接与搭配，有效促成知识的连贯协调，达到1+1>2的整体效应。3.有要求。“金课”的有效进行离不开学生课后的认真钻研，也就是说，“金课”改变了以往“水课”那种课上听一听，考试背一背的弊端，对学生提出了更高的要求———要求学生通过“任务引领”“行动导向”，充分发挥主观能动性，实现自我发展。（三）“金课”对教师提出的新要求。JhonyChoonYeongNg等学者用扎根理论分析“水课”，指出“水课”之所以水，与教师对待教学的态度有着不可分割的关系。梁剑箫在对“水课”的研究中也有同样的发现。他们认为，“水课”的形成，一方面是由于教师水平有限，授课不专业，无法了解学科前沿导致课程内容重复落伍无聊而造成的，另一方面是由于部分教师疲于教学、消极怠工、不认真备课、糊弄了事而造成的。由此看来，“金课”的提出对教师有了更高的要求。首先，教师要从主观上调整自身心态。认识到教学对自身以及学生发展的重要性。乐于教学，并乐于钻研教学。其次，教师要不断提高自身的专业素养。提升自身专业素养，积极主动参与学科建设，提高自己的教学水平，增强课堂趣味性与科学性的结合。

二、当前激励机制难以调动教师教学积极性