监管形式范文10篇

20世纪80年代末到90年代初,美国保险业曾出现过较大规模的偿付能力危机,90年代后期,日本保险业也出现大规模的倒闭现象。虽然近20余年,我国保险业得到迅速发展,但是由于外部经营环境已经发生重大变化,保险业正面临着巨大的潜在风险。尤其是巨额利差损的出现和保险业整体投资收益率的下降,严重地影响了保险公司的偿付能力水平。加强对保险公司偿付能力的监管,日益成为业内关注的焦点。保险偿付能力是指,保险事故发生时,保险公司对被保险人履行赔偿责任的能力。对这种履约能力的监管即构成偿付能力监管。

我国保险监管模式的演进

我国保险监管经历了以下四个阶段:

第一阶段,是我国保险市场的起步阶段。保险业经历了独家垄断(中国人民保险公司),到三足鼎立(中保/平安/太保),到以完全垄断为主、寡头竞争为辅的多元市场结构。这一时期,保险市场得到充分发展,市场的主体日趋增加,但存在市场行为不规范的问题,尤其是在分支机构的设立方面,因此保险监管在审批方面花费较多精力。

第二阶段,是我国保险市场初步发展阶段。在1995年《保险法》颁布之后,一批股份制保险公司及中外合资保险公司相继成立,保险市场连年保持两位数增幅,但市场存在粗放经营问题,出现了大量违法违规行为,如:擅自开办新业务、擅自降低费率、抬高手续费,因此这一时期的监管以市场行为监管为主。

第三阶段,是我国保险市场规范化的阶段。1998年保监会成立之后,监管部门提出了“市场行为监管和偿付能力监管并重”的监管模式。这种模式的提出是与当时国内保险市场的背景相关的。由于连续降息,寿险公司普遍出现巨额“利差损”,严重影响了公司的偿付能力,偿付能力监管由此提上日程;但是考虑到保险市场还存在大量违规现象,市场行为监管还不能完全放弃。

我国现行的互助保障制度始于建国初期，经过数十年的运行，现已从初期单一企业的互助互济活动发展到涵括医疗、意外等方面的各种互助保障计划，工会组织的职工互助保障活动开展的最为普通和广泛。职工互助保障活动是由社会团体倡导组织，广大职工在自愿的基础上所开展的一种操作成本低廉、形式灵活多样，以互助互济分散风险为目的的合作制保障经济形式。据不完全统计，全国共有2.3万个已建工会的基层单位开办了职工互助保障活动，仅省级机构就有876.8万职工参加保险。其中，参加医疗互助保障计划的480.8万人，参加养老互助保障计划的近169.8万人，参加工伤互助保障计划的227.6万人，涉及金额达数百亿元，累计赔付6.9万人次，支付赔付金6235万元。工会组织互助保障活动的广泛开展，对于实现老有所养、病有所医、工伤有保险、灾害有赔偿、失业有救济、残疾有安置、贫困有支援，保障广大职工的基本生活，解除人们的后顾之忧，有效化解有可能发生的各种社会矛盾具有重大作用，它起到了“安全网”、“助推器”和“稳定器”的作用。然而，随着改革开放的不断深入和社会不断进步，原来制定的互助保障相关管理制度在诸多方面已不能适应形势发展的需要，其缺陷和弊端也逐渐显现出来，其中，互助保障的资金管理表现得最为突出。

一、职工互助保障资金管理存在的问题

互助保障资金是指由职工会员交纳的会费、保障计划金(保险费)、管理费用、补偿金(理赔金)以及资金的保值增值等有关资金。目前上述资金在管理过程中主要存在以下问题：

1.资金监管缺位。当前我国职工互助保障资金监管，一个最重要的问题在于管理者与监督者两者合一。职工互助保障资金运作部门既当“运动员”即资金营运主体，又当“裁判员”即负责资金运营的行政监督。而职工互助保障的组织者——各级工会，对互助保障资金运营的监管仅限于人事管理和组织监督，缺乏风险监管手段和方式。与此同时，职工互助保障会又是工会组织的一个职能部门，对外行使管理职能，致使工会组织在互助保障资金的管理上既当监管者，同时又成为委托人、投资人和资产管理者，角色模糊不清，政企不分，容易使养老基金缺乏独立和足够的行政监管。与目前我国社保资金的做法相比，互助保障机构的权力太杂，主办者的监督角色很不突出，对资金的安全运行非常不利。

2.多头开户管理。由于不同职工互助保障计划(险种)的开发与推广时间不同，互助保障组织按照分户管理，分险种核算的原则与要求需要建立专户、专账。但目前有的地方甚至由经办机构专门为企业互助保障经办人用个人名义开设银行卡(或存折)，以便节省资金在途时间和防患在途风险。此外，随着职工互助保障活动业务的增多，互助保障组织在银行开户的数量也越来越多，少则十几个，个别地方甚至有几十个，不同性质和用途的资金表面上存在于相关款户，但实际上却又相互混淆，这就难以反映资金的真实面目，造成资金管理上的混乱，给资金的保值增值带来一定困难。

3.核算方法陈旧。现行的《职工互助保障会计制度》、《职工互助保障财务制度》是中华全国总工会于1997年制定的，随着时间的推移，当时设定的制度与目前的实际情况相比存在诸多不相适应的地方。在整个互助保障事业随着市场经济的发展向纵深推进的过程中，暴露出财务会计核算体系的滞后，进而出现互助保障财务会计理论体系不完善，会计主体不明确，会计核算体系陈旧等弊端。如对资金的使用规定过于粗线条，资金的筹集和发放无详细又便于操作的规定，保障补偿金的计算发放无定量标准，全国的互助保障组织甚至出现因为各地的会计核算制度的不统一，财务处理方式的不一致，造成资金统计口径不统一，数据来源“数出多门”的困境等等。因此，急需对职工互助保障资金管理办法进行修订，以适应当前的需要。另外，职工互助保障资金的会计核算手段也明显落后于时代的发展。目前全国大部分地区仍然采取手工记账的方法，至今还没有一套完整的互助保障资金会计使用管理软件。

十年前的中专生和十年后的中专生可以用天差地别来形容,现今的中等职业中学学生基础差、行为习惯差等特点给班主任工作带来了巨大的管理压力和挑战,尤其是对于那些刚走出大学校园就当班主任的年轻教师来说,由于经验不足,没有很好的利用情感和社会形式来引导学生,导致班级管理捉襟见肘。通过与其他班主任的交谈,反思自己的工作,我得出了以下几点班级管理过程中需要认真对待和加以改进的现象。一是,事无巨细均由班主任一人包办;二是,师生双方处于"管"与"被管"这一矛盾统一体中。学生的主观能动性得不到发挥,甚至出现有的学生与教师搞对立。三是,缺乏明确的管理思路,头痛医头、脚痛医脚,整天像"救火队员"忙个不停,但收效不明显。正如前苏联著名教育家苏霍姆林斯基说:"只有能够激发学生去进行自我教育的教育,才是真正的教育。"为打开班级管理工作的新局面,我开始了对培养学生自主管理班级模式进行探索,为提高中专生的综合能力以及适应社会市场经济的激烈挑战而做准备。

一、班级自主管理的概念和意义

所谓班级自主管理,实际上是学生自我管理。它是指在班主任的指导下,依靠班级主体自身的力量进行自我教育和发展的一种管理方法。在学校教育中,班级是学校教育活动的基本单位,是学生在校生活的"家"。学生是学习活动的主体,又是自我教育、自我管理的主体。如果班主任引导学生从建设一个家的角度来建设班集体,那么我有理由相信,没有一个学生会不爱家,不希望自己的家越来越好。

实施班级自主管理对于培养班风,树立团队精神,提高班干部和学生的能力,增强竞争意识具有重要作用。

二、班级自主管理的举措

当下的中专生正处于从少年向青年的过渡阶段,独立意识逐渐增强,独立处理和安排自己的强烈冲动,有着想展示自己的才华的欲望,有着向外独立工作的心理渴求。如果班主任能因势利导、顺水推舟,给学生较多的自主权,唤醒他们对班级管理的责任感和荣誉感,使他们成为班级管理的真正主人,那么班级管理往往会出现令人欣慰的场面,事半功倍的良好效果。基于此思路,本人认为,可以从以下几个方面来构建班级自主管理的新模式。

物流最主要的新问题直接来自工商企业的经营，企业物流是物流探究和实践最重要的领域之一。企业物流是指在企业生产经营过程中，物品从原材料供给，经过生产加工，到产成品和销售，以及伴随生产消费过程中所产生的废弃物的回收,以及再利用的完整循环活动,包括供给物流、生产物流、销售物流。企业物流经营就是企业为合理配置物流资源、有效提供物流服务、不断创造物流价值、谋求良好经济效益而理顺各种关系的活动过程。

一、企业物流经营模式选择的必要性

由于深受“重商流”、“轻物流”思想的影响，经营者对物流在企业中的功能和地位缺乏足够熟悉和重视，没有将物流看成优化生产过程、强化市场经营的关键，而将物流活动置于附属地位，被动地接受生产、销售服务。

按照英国的探究表明，各种物流费用平均占货价总额的14.8%；而美国的探究表明，各种商品的物流费用百分比，最低占10%，而最高可达32%；而中国的探究表明，一般商品物流成本占商品总成本50%～60%以上，水果、食品等商品的流通费用占商品总成本的60%～70%，玻璃、陶瓷的运输破损率高达20%；物流过程占用的时间几乎占整个生产经营流程的90%。据统计，发达国家的物流成本一般占GDP的10%左右，而中国的物流成本在15%～30%之间。

二、企业物流经营模式选择

企业选择什么样的物流经营模式，主要取决于两个因素摘要：其一是物流对企业成功的影响程度；其二是企业对物流的管理能力。据此，设计出三种决策方案摘要：物流自营方案、物流外包方案、物流联盟方案。

主义市场经济体制的确立与成长，现代企业制度的逐步推行，国有企业“抓大放小”和多元化、集团化、跨国化发展，多种经济形式的各类企业迅速发展兴起。因此我们说，每一个企业都面临着复杂、多变的环境和激烈、无情的竞争的严峻考验。企业如何长期立于不败之地，并求得持续、稳定发展，战略管理成了企业管理者的必然和唯一选择。就企业经营管理而言，我们认为：战略管理是指对企业的经营目标、发展方向、业务范围和资源配置等全局性、重大性、长远性问题的谋划和决策，以及实施这些谋划和决策的动态过程。战略管理不仅对企业涉及全局的重大问题具有决定性意义，而且对企业局部问题和日常管理也具有牵动、指导和规范的作用。下面，我就用企业战略管理的观点结合矿建公司具体情况来谈谈它的战略管理。

矿建是宏圣公司下设的一个子公司，是一个以井巷工程为主的施工企业。我们通过近8年来的发展情况来看，职工人数以由组建初期的60余人增加到目前的3200余人，固定资产4345余万元，2010年完成产值2.53亿元，最高年产值3.61亿元，累计产值突破15亿元大关。预计2011年产值将实现6亿元。截止2010年，拥有各类专业技术人员68人，具有资质的一级建造师11人，二级建造师39人，安全工程师3人。具有国家矿山建设总承包一级资质，初步掌握了先进的立井、斜井、平巷施工技术，先后承揽了赵庄矿回风立井、成庄矿二号、三号进回立井、寺河矿上庄进回立井、寺河二号井30万吨、90万吨改扩建工程，长平矿二期改扩建工程等重点工程，圆满完成了兰花集团东风煤矿60万吨验收资料整理，赵庄矿600万吨验收工程资料整理工作。

2010年十月，根据集团公司关于规范使用井下劳务承包队伍的有关规定，矿建作为集团公司唯一一家具有国家一级资质的施工企业，承担了收编整合集团公司井下劳务承包队伍的任务。在集团公司相关部门及各矿大力支持配合下，从2010年10月到2011年4月底为止，收编3145人，圆满完成了收编任务。近年来，矿建注重技术创新，一是成功引进“注浆锚注法巷修工程”新工艺。随着集团公司建设的战略转移，开采深度的不断增加，井田内地质构造多、煤质松软、水文地质条件逐步恶化等问题的出现，严重影响矿井机械化水平的提高并增加矿井巷道维修成本。为解决这些问题，2009年初，矿建与山东科技大学软岩支护专家接洽，对锚注法施工形成了初步认识，并以釜山项目部为试点，取得显著成效后进行了推广。锚注法施工的基本原理，是将无缝钢管制成的注浆锚杆打入墙体内，采用注浆泵将一定比例的浆液注入到巷道围岩中，通过围岩的注浆固结，使其凝结为一个稳定的承载体，大大提高了支护能力。经过努力，目前岩巷注浆的技术参数已基本解决，但在煤巷中选择技术参数仍需进一步研究探索。

为了解决集团公司“三下”采煤面临的问题，今年以来，矿在宏圣公司领导带领下，矿建分公司深入山东省淄博市王庄煤矿调研采空区治理及充填采煤技术，就是以废弃物粉煤灰、尾矿和建筑垃圾等硅质材料为主料，配以延缓剂、速凝剂、固化剂和膨胀剂等辅料，经工业试验，可有效解决因煤矿开采导致的地表沉降、“三下”压煤、环境污染等问题。此外，还先期到胡底、潘庄、郑庄等地进行了实地的调研，并结合几年来宏圣总承包的经验教训，尤其是针对“三边”工程，提出了CM承包法、BT模式等，受到集团公司领导的肯定。

八年来的发展，宏圣矿建大力倡导低调做人，高效干事的务实的经营理念。“干一项工程，树一个品牌，拓一片市场，交一方朋友”，是宏圣矿建始终秉承的理念。安全理念是：以人为本，生命至上，努力打造安全、健康、和谐矿建。企业精神是：特别能战斗，特别能吃苦，特别能奉献，特别能创新。会议理念是：开短会，讲真话，办实事，求高效。竞争理念是：信誉源于实力，绩效验证能力。工作理念是：开会+不落实=0，布置工作+不检查=0。工作方法是：抓住不落实的事，追究不落实的人。随着企业规模的扩大，矿建员工队伍迅速状大，使我想起了“星星之火可以燎原”《尚书·盘庚上》这句话。它的意思是说，一点儿小火星可以把整个原野烧起来。比喻小事可以酿成大变。也比喻新生事物开始虽然弱小，但有广阔的发展前途。这一变化使我看到了希望，想到了矿建美好的明天。但是，对队伍迅速状大而带来的体制机制不完善，人力资源匮乏的现状未得到有效解决的后果。我认为它将严重的制约着矿建公司又好又快的发展。对此，我想到了宏圣公司董事长张晋峤同志在9月23日政研会上的讲话（摘要）：“以矿建为例，800人的团队一下子骤增至5400左右，员工队伍急剧扩张，人员的基本状况甚至员工总数时至今日仍然没有准确的统计数据，很多员工没有经过培训就上岗，也没有签订就业协议，基础工作薄弱的现状着实让人捏了一把汗，这种情况出了事故就不是操作问题，而是管理问题。为了应对企业的快速膨胀，只能矮个里挑将军，一些刚刚参加工作不久、从业经验不多的青年都成为管理人员，不用说一个萝卜一个坑，有的岗位甚至是好几个坑也只有一个萝卜，人才匮乏，管理人员短缺的窘状一览无遗，更可怕的是由于人员不足，维系企业正常生产经营的体系、机制完全没有建立，群监网、青监岗这样的群众组织仍未完全建立起来。没有健全的组织体系来保障，工作就无从开展；没有科学合理的机制做支撑，强化管理只是一纸空谈。另外，建筑企业劳动用工流动性强，存在劳动用工风险，没有一个科学合理的用工机制，对员工所关注的学习生活环境、工作环境、激励政策等问题关注不够。”

董事长在谈到我们矿建这一块工作中提出的问题是很值得我们深思的。今后的工作重点和难点已经摆到了我们面前，是啊！出了事故就不是操作问题，而是管理问题。没有好的管理，企业的发展可想而知……我们要树立“企业兴旺，员工有责”责任感，发扬主人翁精神。相信存在的困难和难题是暂时的，是会迎刃而解的。体制机制的完善，人力资源丰富的现状我们相信将会在矿建公司的正确领导下，干部和员工万众一心，众志成城，共度难关。一定会实现的，一定会解决的！要善于发现人才、大胆使用人才，来增强管理实力，分解管理难度；为企业的发展积蓄人才力量。正如：“星星之火，可以燎原”，“星星之火，足以燎原”。我们的目标一定能够达到，最后，让我们紧紧团结在矿建公司领导的周围，为了公司美好的明天，而努力奋斗！我相信宏圣矿建将迎来一个转型发展、跨越发展的新时期。

近年来，随着我国社会的发展和经济全球化进程的进一步加快，为我们的金融业带来了日新月异的变化，国内的金融业逐渐和国际金融业融合发展。金融的全球化发展是一把双刃剑，一方面资本的多元化和流动性提高了资源在全球的合理分配，另一方面瞬息万变的金融经济也给我国的金融监管带来了严峻的考验。因此，在新形势下怎样选择适合我国国情的金融监管模式意义重大。

一、目前我国金融监管模式状况以及存在的问题

(一)我国金融监管模式现状

我国目前的金融行业实行的是分业监管模式。自1983年，工商银行脱离中国人民银行，宣布人民银行集货币政策、商业银行和金融监管职能于一身的旧金融管理体制的结束，我国初步形成现代化的金融监管模式；在1984到1993年间，我国金融行业混业经营、监管的现象十分明显；在20世纪的90年代，我国金融行业衍生的产品不断增加、资本市场、保险业迅速发展，直到2003年银行监理会的成立，是我国金融行业最终形成了“分业经营、分业监管”的局面，因此形成了“一行三会”的金融监管模式。

(二)我国金融监管模式存在的问题

1.证券、银行、保险相互间的业务划分日益模糊，削弱了分业监管的力度，增加了金融监管的难度。证券、银行、保险都是金融市场的共同体，在资金的清算通融上有着密切的联系，这就造成了三个行业业务之间的交叉。行业之间的业务交叉，分工不明，加大了金融监管的难度。

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位,各国划分中小企业的标准不同,国内各家商业银行的划分标准也有所差别,而且随着经济的发展变化,其标准也是动态变化的。虽然各家商行的标准不同,但据银行监管部门公布的数据,中小企业贷款的比重逐年提高,平均接近50%左右,江浙地区比例更高。如何配置管理资源,解决中小企业信贷业务高速发展与风险管控相协调的矛盾,探讨中小企业信贷营销及风险管理的新模式,其现实意义日渐显现。

一、中小企业在银行经营中的重要地位

1、中小企业的社会经济地位所决定。中小企业在提高就业、增加税收以及保持经济活力等方面为我国经济发展做出了重大贡献,特别是2008年全球经济危机以来,国家为扩大内需,保障就业,针对发展中小企业出台一系列包括税收、信贷等方面的扶持政策。中小企业已经成为国民经济中不可忽视的力量。

2、银行经营转轨趋势决定。近年来,随着资本市场、债券市场的大力发展,以及私人股权投资力度不断加大,大客户直接融资渠道不断拓宽,“金融脱媒”现象严重,加之监管部门对于单一客户授信集中度的监管要求,商业银行传统的傍大户营销模式面临严峻考验和巨大冲击。因此各商业银行均将发展中小企业金融业务作为战略转型的重点任务,中小企业业务已成为银行竞争热点和新的利润增长点。

3、银行抢占竞争先机决定。银行为实现“好中选优”的营销目的,抢占中小企业市场先机,必须主动出击营销优质客户,加大扶持未来优质、长久客户群体的力度。

二、中小企业信贷业务发展过程中的瓶颈问题

近年来，各地纷纷组建各种类型的企业集团，有由原行政管理部门改制而成的松散型企业集团，也有以资本为纽带通过投资形成的母子公司体系，还有以业务为纽带通过相互参股形成的关联企业联盟。随着市场经济体制完善和发展，企业集团这种企业组织形式也将越来越普遍。但由于企业集团经营环境、业务范围的变化，面对崭新的法人治理结构、扩大了的经营规模、陌生的产品和市场，经营理念、管理方式也必须相应改变。采用什么组织形式、如何实现有效控制、怎样保证经营目标的实现等问题往往是集团管理层首先要解决的。

在企业集团的各项专业管理中，大量的内部控制活动需要通过财务会计系统来落实，许多重要的管理数据需要通过财务会计系统来反映，几乎所有的经营决策都离不开财务会计系统的支撑。而在我国的许多企业，特别是国有企业，基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此，如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标，往往又是企业集团管理的重点和难点。

正是由于财会系统在企业管理工作中所处的重要地位和发挥的特殊作用，各级国家行政主管部门、企业集团的总部，不约而同地把目光集中到了财务会计人员身上，期望通过对财会人员和财会工作的集中控制，找到一条强化管理和增加监督力度的途径。

一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足

基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。

但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。

经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，因此人力资源管理的有效性已经成为促进国家、地区与企业发展的战略性因素。自改革开放以来，中国的政治建设、经济建设、文化建设和社会建设都取得了举世瞩目的成就。但是我国人力资源管理改革跟不上时代的步伐，需要加大这方面的改革力度。

一、人力资源管理理念的变革

人力资源管理实践的历史虽然悠久，但是在过去几千年里始终只是一种零散的经验和某种闪光的思想。只是到了工业革命以后，随着现代工业技术的广泛应用和工商企业的大量发展，特别是在第二次世界大战后，人力资源管理才得到了系统的研究和普遍的重视。“人力资源”一词由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理实践》一书中提出来。1958年社会学家怀特·巴克在其《人力资源功能》一书中，首次将人力资源作为管理的普遍职能加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。19“年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上，提出“人力资源模型”，使“人力资源”的概念引起资深学者和管理人员的注意。20世纪70年代中后期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在最初，人力资源管理的概念和传统的人事管理非常接近，两者基本上没有本质区别。随着理论的不断成熟和实践的不断发展，人力资源管理逐步与人事管理区分开来。

人力资源管理的发展可分为三个阶段。一是雇佣管理阶段。在此阶段，人们把员工当成机器、工具，看作简单的生产手段和成本，实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。二是劳动人事管理阶段。在这一阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，更科学地调配和使用员工，如何正确进行考核和给付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷等，成为管理的重要内容。三是人力资源管理阶段。该阶段可划分为传统的人力资源管理和战略性人力资源管理两个小阶段。传统的人力资源管理是人力资源管理的较低层次，它的主要特征是:把员工视为对企业十分重要的人力资源，扮演“规划者”和战略执行者角色，以灵活积极的工作方式行使人事职能，谋求较长期的群体和组织绩效。战略性人力资源管理是人力资源管理的较高层次，它于20世纪80年代初期与人力资源管理思想同步产生。战略性人力资源管理把人力资源视为企业的战略资产，扮演变革推动者、战略贡献者和执行者的关键角色，以主动积极、整体性、系统性工作方式，行使与企业战略有关的决策、规划、战略实施等职能，谋求企业与部门相统一的长期绩效，增强企业的竞争优势。这方面的企业实践大约从20世纪90年代中后期才真正展开。战略性人力资源管理是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃，是21世纪人力资源研究中的一个重要领域。战略性人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正走向成熟。因此，现代人力资源管理与传统人事管理之间的区别，已不再仅仅是名词的转变，而是理念上的本质差异。

二、人力资源管理理念在中国的形成与发展

中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现于西方。2O世纪7O年代末，由于中国改革开放政策的实施，在全国掀起了加强管理的热潮。人力资源管理的概念在中国提出之初，仅限于企业。2000年随着MBA教育的出现，人们把人力资源管理概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。人力资源管理概念在我国的形成、发展，大致经历了四个阶段，即传播阶段(1987—1991年)、专业化阶段(1992．--1995年)、扩展阶段(1996-1999年)和全员化或公共化阶段(2000年至今)。从总体来说，我国人事管理模式陈旧，与迅速变革的时代环境的要求有较大差距，尚未形成一种最新的适应时代要求的人力资源管理模式。中国企业的人力资源管理现状是：(一)总量过剩与结构性短缺并存。在企业中，普遍存在冗员，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。从全社会看，我国金融、信息、国际贸易和高新技术人才严重短缺，而初级人才和长线人才则相对富裕，人才结构性矛盾突出。(二)缺乏合格的经营者，更缺乏企业家，目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者不多。(三)缺乏拔尖的技术人才，其中也缺乏高级管理专家。(四)缺乏熟练的骨干技术工人。(五)作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也十分缺乏。(六)缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。相比之下，我国人力资源管理较滞后的是公共部门的人力资源管理。公共部门由于长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下，人只是一种被物化的管理成本。这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功但求无过的普遍心态，使公共部门缺乏追求效率的内在动力，最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。时展的要求，迫切需要我国把传统的人事管理转变为人力资源管理。

摘要：南京市社会保险费征缴管理中心在实践中形成的社会保险费征缴管理模式，解决了当时面临的社会保险费支付不足的严重社会问题，得到了劳动社会保障部充分肯定。文章对这一曾产生重要影响并正在发挥积极作用的公共政策进行理性分析，揭示其内在的合理因素，同时分析其有待进一步完善的方面，才能推进我国社会保障体制的改革与完善。

关键词：社会保险费征缴管理模式社会责任

在构建和谐社会的进程中，随着社会保险制度改革的深化，社会保险法律法规的完善，筹资和运行机制的调整，如何收好、管好和用好巨额的养老保险资金，保证养老保险资金的安全运营，将关系到人民群众的切身利益，关系到经济发展和社会稳定。南京市社会保险申办机构在实践中探索的通过信誉等级评定激励用人单位按实申报缴费的做法，是一种治理本之策，提供了许多启示。

南京市社会保险费征缴管理中心（下文简称中心）成立于2002年5月，负责全市养老、失业、医疗、工伤和生育保险基金的征缴管理工作。中心成立之初，社会保险费的支付已经面临相当困难的境地，尤其是2002年和2003年，南京市不少参保单位缴费基数申报不实，社会保险费欠费比较严重，仅养老保险基金每年预算缺口均达8亿多元。这一现象在全国都普遍存在。如不尽快改变这种局面，不仅难以确保社会保险费的征收与按时、足额发放，更将危及刚刚启动不久的社会保险制度改革，并有可能酿成重大的社会问题。

在南京市政府的支持下，依据国家、省政府的相关法律、文件精神，中心在实践中探索形成了“以规范申报程序引导，以强化社会保险费促进，以信誉等级评定激励用人单位按实申报缴费”的社会保险费征缴管理良性循环模式。这一模式被国家劳动社会保障部充分肯定，2004年在南京市专门召开现场会。随后几年，南京市社会保险费支付的困难局面得以逐步改变，2006年开始略有节余。

社会保险费申报缴纳A级信誉单位评定工作是南京市社会保险费征缴管理模式的重要特色，评定工作在南京市用人单位中产生了广泛的响应。自2003年启动A级信誉单位评定工作以来，相继有500多家用人单位主动申报，经层层审核，严格把关，先后于2004、2005、2006、2007年和2008年评选出49、46、34、26和30户，累计185户A级信誉单位。