奖金范文10篇

摘要:奖金作为物质激励的主要形式之一，对于充分调动广大职工的积极性，具有不容忽视的作用。但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。

一、明确奖金发放标准

奖金的发放能否激励职工的工作热情.一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:

第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。

第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度.对于强化奖金激励作用至关重要。

第三.坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前.有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实

奖金不仅能激励员工提高生产效率，还能作为成本的一部分在缴纳公司所得税时抵减一部分税款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS（每股盈利率）为代价保证员工的奖金。但是奖金毕竟是有限的，如何让有限的奖金发挥最大的经济效率，成了值得每个企业重视的问题。奖金的激励效率不仅取决于绝对数量，还取决于与自己过去（纵向）比较和同同行业（横向）比较的相对数量。

1.纵向比较：一定数量的奖金对低层人员的激励作用大于高层人员。

因提出前景理论(prospecttheory)被授予2002年诺贝尔经济学奖心理学家DanielKahneman做过一个实验。

他让2组不同的被试分别回答下列2组问题。

第一组：假设你现在已经有1000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。

A：必定获得500美元；B：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。

去年初，*区紧紧围绕“富民强区，加快发展”这一主题，以“转变作风年”为契机，在全省率先规范机关干部奖金福利的标准，并通过规范机关从政行为，实施奖优惩劣等配套措施，有效从源头上遏制了不正之风，激发了机关党员干部服务于税源经济、服务于人民群众的积极性。

一、指导思想

彻底切断部门收费、罚款等行为与干个人利益之间的联系，从根本上治理乱收费、乱罚款、乱摊派的不正之风，同时解决单位间“苦乐不均”、干部心态失衡等问题，相互攀比等不正之风，在严格工作考核的基础上，缩小同职级党政干部的收入，开好前门、关闭侧门、堵住后门，使党政机关干部以工作实绩获得相当的职级，得到正当的收入，消除“灰色地带”，防止职能错位。促使全区机关干部聚精会神抓建设、一心一意谋发展。

二、基本做法

1、划定统一发放奖金福利的范围。由区纪委（监察局）、区委办、人大办、政府办、政协办、组织部、宣传部、人事局、财政局等14个部门组成区考评领导小组，负责发放奖金福利的考评考核工作。全区从区委书记、区长到普通科员、办事员共992名工作人员，从执纪执法部门、经济管理部门到党群口各单位共49个职能部门、6个街道，全部纳入统一发放的范围。

2、发放奖金福利不吃大锅饭。机关干部的奖金福利由基本奖、目标任务奖、先进奖和“优化软环境”奖四部分组成，从科员到区长按职级拉开10个档次，机关干部全部“对号入座”，不搞平均主义，不吃“大锅饭”。基本奖与每个干部的出勤和服从组织分配情况、参加政治学习和集体活动情况、工作责任心和完成本职工作情况等挂钩；目标任务奖与各单位履行职能情况、加强精神文明建设和党建工作情况、加强作风建设和为基层、为群众办实事情况挂钩；先进奖针对获得先进称号的单位和个人；“优化软环境”奖针对“优化软环境”竞赛中获得第一名的单位。

为规范生产奖金考核,体现客观、公平、公正的原则，充分调动广大干部职工的积极性，树立“努力工作、积极创收、扩大规模、提高利润”的效益观念，让生产奖金真正起到“鼓励多劳、奖励优效”的目的。特制定本办法。

第一条：月生产奖是对完成业务量、收入计划和重点业务计划的在岗员工（含劳务工）进行的奖励。标准为：在岗职工按440元/月金额考核、劳务工按100元/月考核。

第二条：各支局（所）、班组和有生产经营任务的单位对下达的年收入计划、重点业务计划实行百分制考核，具体为：收入计划40分；重点业务60分（其中总净增余额10分、活期净增余额5分、储蓄活动卡5分；函件业务7分、保险业务7分、特快业务7分、农资分销业务7分、代办业务6分、集邮业务6分）。

集邮业务6分作为县局专项业务进行全局调节考核。

第三条：速递物流部、农资分销部考核分100分，其中收入计划20分，运行质量、缴款等80分。

第四条：各项考核指标1—11月按月预算进度的8.33%考核,月综合打分必须达到80分以上,方能计奖。月生产奖实行上不封顶，下不保底。奖金考核以100分为起奖（扣）分标准（分值总分按4舍五入的原则取整数）。每月综合考核分值为100分的，按考核基数核发月生产奖金。低于100分的，每低1分，扣减奖金基数的1%；高于100分的，每超1分，奖奖金基数的1%。各阶段重点业务计划（含邮储净增余额、绿卡发放、保险、短信、贺年卡、特快、函件等）按届时制定的竞赛考核办法执行。

摘要:现如今，随着我国各国事业的飞速发展，医疗事业的管理水平越来越高。尤其是在医疗体制持续革新中，医院管理工作越发完善，而绩效管理作为医院管理的基础内容，影响着医院的持续发展。本文在了解RBRVS理念的基础上，针对新时展提出的医院管理要求，分析如何在绩效奖金核算系统中运用RBRVS理念，以此在明确系统设计优势的同时，提高医院绩效奖金核算水平。

关键词:RBRVS理念;医院;绩效奖金核算;系统设计;核算;报表

一、引言

要想更快适应日益革新的市场环境，医院在转变传统思维的同时，还要针对日常管理和医疗服务提出明确创新，以此满足医疗体制革新要求。其中，绩效管理属于医院革新发展的重要途径。通过了解新时代医院管理要求，持续探索并寻找更为科学和有效的绩效考核管理模式，充分展现人力资源管理的积极作用，不仅能提高实际医院管理水平，而且可以为基层群众提供优质服务。基于RBRVS理念的医院绩效奖金核算系统作为一项科学且先进的绩效管理方法，现如今在医院中得到了充分利用，下面对基于RBRVS理念的医院绩效奖金核算系统设计与应用进行研究。

二、RBRVS理念概述

从本质上讲，RBRVS理念是指在资源消耗的基础上，按照相对价值的标准支付医师劳务费用的一种方式。在医院管理中应用这一理念，会从投入成本、风险及劳动付出等角度入手实施核算，不仅能充分思考医疗项目和科室之间的区别，而且会按照“多劳多得”“优劳优酬”等原则进行工作，最终奖金分配受到的影响非常小，并充分展现了绩效考核的公平公正。基于RBRVS理念的绩效考核管理模式，会以工作量为依据进行核算，会以质量考核为依据进行分配。

为全面深化正风肃纪，扎实推进党的群众路线教育实践活动，巩固规范津贴补贴工作成果，根据资阳市监察局、资阳市财政局、资阳市人力资源和社会保障局、资阳市审计局《关于开展滥发奖金工资补贴问题专项检查工作的通知》文件精神，我乡根据实际情况，认真开展了清理滥发奖金工资补贴情况自检自查工作，现将有并情况汇报如下。

一、高度重视，周密安排

乡党委、政府对此次清理滥发奖金工资补贴工作高度重视，成立了以主要领导为组长，纪委书记为副组长，纪委副书记、人事干部、财政所长、出纳、会计为成员的清理乱发津贴补贴工作领导小组，制订了具体工作方案，指定了专人具体办理并负责反馈。做到分工明确，各司其职，相互配合，确保工作落到实处。

二、依法依规，严格执行

根据中央、省、市、县文件精神，乡认真对照清理工作总体要求，于2015年12月4日至12月9日对滥发奖金工资补贴情况进行全面系统自查。通过自检自查，没有违反规范津贴补贴各项规定，并做到了应归并的项目一律归并，严格按照政策规定执行。具体执行情况如下：

（一）关于津贴补贴项目及标准的发放情况。中央“八项规定”出台以来，我乡严格按照要求，执行统一的津贴补贴发放标准和实施范围。取消了所有原来发放的津贴、补贴和福利性项目，除了按规定正常发放的津贴补贴外，没有自行新设津贴、补贴、资金项目，没有自行提高其他津贴补贴标准；没有扩大津贴补贴发放范围；没有自行扩大有关经费开支范围和提高开支标准发放津贴、补贴、资金和福利；从未发放过有价证券和实物，做到了津贴补贴严格按规定的标准和范围发放。

各高等学校：

为做好20*-20*学年普通高校国家奖学金、国家励志奖学金和国家助学金的评审工作，进一步规范对有关评审材料的报送，根据省财政厅、省教育厅《转发财政部教育部关于印发<普通本科高校、高等职业学校国家奖学金管理暂行办法>等三个文件的通知》（财教〔20*〕872号）等有关规定，现就有关事项通知如下：

一、关于国家奖助学金的评审工作

（一）国家奖学金、国家励志奖学金和国家助学金的评审工作，实行校（院）长负责制，各高校要进一步建立健全学校学生资助管理机构，在认真总结上一学年工作经验基础上，继续完善本校国家奖学金、国家励志奖学金和国家助学金评审管理办法。要按照公开、公平、公正的原则和规定的程序，组织开展评审工作，确保国家奖学金真正用于特别优秀的学生身上、国家励志奖学金和国家助学金用于家庭经济困难学生身上。

（二）高校在开展国家奖学金、国家励志奖学金和国家助学金评审工作中，要对农林水地矿油核等国家需要的特殊学科专业学生予以适当倾斜。同时根据省财政厅、省教育厅《关于对汶川地震重灾区家庭经济困难学生实施特别资助的通知》（财明电〔20*〕36号）精神，对来自地震灾区学生，要保证国家助学金资助面达到70％，超出本次省下达指标比例的部分，按照平均资助标准，资金由中央财政负担。

（三）高校在组织评审时要认真学习国家和省有关文件规定，注意区分国家奖学金、国家励志奖学金和国家助学金的评审对象、条件要求、评审程序等方面的政策区别。

为调动我市发展生猪生产的积极性，促进生猪生产的规模化、产业化，进一步稳定市场猪肉供应，满足消费需求，增加农民收入，增强农村发展活力，根据《财政部关于印发<生猪调出大县奖励资金管理办法>的通知》（财建〔〕422号）和《省财政厅关于印发<省生猪调出大县奖励资金管理办法实施细则>的通知》（财商发〔〕74号）文件规定，结合我市生猪生产发展特点，现制定以下实施方案。

一、奖励资金的使用原则

奖励资金专项用于发展生猪生产，坚持实行“引导生产、多养多奖、力求平衡、直补到户、专项使用”的原则。

二、管理职责

按照上级政策要求,奖励资金管理实行行政首长负责制，地方各级人民政府及相关职能部门须严格按照国家法律、法规,合理安排和使用奖励资金。

（一）财政部门为奖励资金的主管部门，在同级人民政府和上级财政部门的领导下履行下列职责：

【摘要】个人从单位取得的所得，既可以以月薪的形式取得，也可以以一次性奖金的形式取得。而随着个人收入在月薪和一次性奖金之间分配的不同，个人所得税的税负也有所差别。单位应从税收筹划的角度出发，合理设计个人收入在月薪与一次性奖金之间的分配比例，以减轻个人所得税的税负。

【关键词】月薪；一次性奖金；个人所得税

根据个人所得税法，个人取得的月薪按照九级超额累进税率按月计算个人所得税；而年终取得的一次性奖金则根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号），对一次性奖金适用税率采取“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，然后奖金的全部数额按照适用税率和速算扣除数计税。个人从单位取得的所得，既可以月薪的形式取得，又可以一次性奖金的形式取得，收入在月薪和一次性奖金之间分配的不同，税负也是有差别的。

一、月薪所得和年终奖金的节税设计原理

由于每月薪金和年终一次性奖金均适用九级超额累进税率分项计税，对于个人来说，在工薪和年终奖金总收入一定的情况下，二者是此消彼长的关系，这就为工资薪金发放的节税设计提供了空间。如果月工资偏高，会使月工资适用较高的税率，而可能放弃将工薪转化为年终奖金适用低税率的机会，加重个人的税收负担；相反，如果一次性奖金过高，会使奖金适用高税率，而可能放弃将一次性奖金转化为月薪适用低税率的机会，也会增加个人所得税负担。尤其是全年一次性奖金在确定税率时类似全额累进税率，在税率临界点附近时，只要税率高于某一档次，其全部数额都要适用更高一个级次的税率。既使不考虑月工资，仅仅从一次性奖金本身来看，也需要在发放时很好地筹划奖金的数额，避免出现奖金数额增加不多，而税率适用更高级次，税负增加较多甚至税负增加超过奖金增加的税负偏重现象。与月工资综合起来考虑，问题会更复杂，需要综合规划月薪与一次性奖金的分配。在条件允许的情况下，将个人总收入在月薪与一次性奖金之间进行合理地划分，是有效降低工资薪金和一次性奖金适用税率、降低个人所得税负担的重要筹划方法。

为简化起见，节税设计的假设前提是：个人的年收入是可预测的，至少可以预测收入在某一区间；个人收入可以通过月薪和一次性奖金两种方式获得，并且两种报酬的比例可以根据节税的需要作出安排；月薪的发放是均匀的，即每月月薪相同；个人的收入中不包括基本养老、医疗、失业保险金等不予征收个人所得税的项目；充分考虑职工的利益，比如当工薪发放与一次性奖金发放税负相同时，选择按月薪发放。

摘要：公立医院实施绩效管理一直是医院的重点和难点，它可以有效地提高医院服务质量和效率。目前国内大多数公立医院多采用收减支结余提奖的成本核算绩效分配方式，其管理手段粗糙单一，缺乏科学化的评估体系，已不能适应现行医疗改革的需要。我院通过应用美国哈佛RBRVS评估系统，对临床医师、护理和医技科室进行绩效奖金的分类系统实践研究，旨在建立一套新型的以工作量为核算基础，以工作质量、关键指标、成本管控为一体化的绩效综合考评模式，使医护人员的劳动价值得以真正体现。

关键词：成本核算;绩效管理;绩效考核;绩效分配

一、绩效改革背景

我院从上世纪90年代末开始的以收入为主导的成本核算奖金分配模式，在一定程度上起到了激励作用，但也暴露出很多弊端和问题：第一，科室提成比例各异，难以反映不同科室医护实际工作量和服务质量。第二，因收费价格的局限性无法体现不同医疗服务项目在技术和风险上的差异。第三，医院缺乏科学化的绩效管理工具引导，未建立起相关考核体系。第四，科室内部分配存在“吃大锅饭”现象，未能拉开档次。第五，奖金核算粗放化，成本控制效果不明显。随着国家深化医药卫生体制改革、三级医院评审标准以及我院自身发展的要求，绩效改革势在必行。2013年底医院引进美国哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以资源为基础的相对价值比率）评估系统。其主要内容是把医师的工作量、开业成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值，客观的计算出医师的劳务报酬。为了公正评价医务人员劳务报酬，RBRVS被国内多家医院引用，成为绩效改革，提升医院管理手段的有效评估工具。

二、指导思想与实施步骤

1.指导思想