护士管理范文10篇

本文作者：郭霞工作单位：云南航天医院

危机感压力的影响

在临床管理中，需对护士施加危机感压力，“适者生存”的名言对与有忧患意识，有危机感的人，才会奋发上进，不断伸展自己。护士长在对护士的教育中，应向护士宣传目前护理发展动态，现代护理理念，对现代护士要求的社会信息，要想生存和发展，必须不断学习，有过硬的基本知识，基本理论，基本技能及对工作认真的态度，完善自已的品质，看清自己的位置，有压力去学习，发展自已，才能有生存空间，否则不努力提高自己将会被逃汰，由此，将压力危机感变为工作动力。

社会效益和经济效益的关系

我院护理质量实行千分制考核与科室奖金挂钩，所以要将质量考核与社会效益和经济效益相联系，教育护士从护理质量向社会与经济意识转变，让护理功能由被动变为是否自觉实践“以患者为中心，以质量为核心”这一行为准则的最客观的检验。护理的结果就是护理质量上去了，一是患者满意，不但挽救了患者的生命，还挽救了整个家庭，受到社会肯定。这是社会效益。二是患者就诊率增加了经济效益，这是利。每一个护士有责任维护护理组的名和利，个人的护理行为不但影响到整个护理组的形象，还影响经济收入。

监督中纠正偏差

护士长的管理艺术是我国护理管理工作进人九十年代以来逐渐被人们重视的一个问题，特别在卫生部提出“以病人为中心，以质量为核心”的工作方针以来，将管理艺术提高到一个重要议程上来。

l语言的艺术

常言道“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，护士长的语言艺术在医院管理工作中是一个重要的方面。语言作为同事、上下级、医患之间思想交流的工具，其职能是比较高的，护士长的一言一行都充分反应了护士长的思想、情操、道德、文化修养素质。

1.1护士长应具备的语言基本要素是:①讲话要严谨。②主次要分明。③语言要清晰。

1.2护士长的语言特点:根据交流的对象不同，其语言有各自的特点。①向上级汇报问题时主题明确，语言要精炼，发音要清晰，内容应实事求是。②和同事或下级交谈，切记自己的身份，讲话要有分寸、节制，不要心血来潮，信口开河，不分场合乱讲一气，以影响团结或降低自己的威信。③批评别人时讲话要情绪稳定，态度温和，千万不要急躁，讲话声调不要太高、太快，以避免误会而达不到预期的效果。④对病人或陪人讲话，态度要和蔼，举止大方，语言温暖，全面了解病人的病情、心理、家庭情况，充分体现护士长的风采和水平，以取得病人及家属的信任。⑤更重要的是语言艺术亦是避免医疗纠纷和差错事故的一个重要方面，常言道祸从口出。

2行为艺术

胜任力（Competency）主要用于区分某一项工作中表现平庸和卓有成就的员工，是个人潜在特质的直接反映，胜任力的涵义广泛，既可以是态度、价值观或某种动机行为，又可以是某种特制或认知[1]。近年来很多医疗机构在护理管理过程中引用了胜任力的概念，并开展了专科护士、护士长胜任力的多项探索，但针对新护士的胜任力研究甚少。本研究以胜任力为切入点，从2016年1—7月应用改进后培训模式及岗位胜任力评价表对新护士进行适时的岗位核心胜任力的评价，提高新护士岗位的胜任力。

1对象与方法

1.1对象。某三级乙等综合性医院消化内科，自2016年1—7月，临床护理岗位新护士12名，1年以内护士（N0级）8名，2年以内护士（N0～N1级）4名，年龄21～23岁，平均年龄（21.5±0.3）岁，大专学历10名，占83.3%，本科学历2名，占16.7%，均为女性。1.2方法。1.2.1实施方法。以能级对应原则对护士培训进行分级：N0级为新入职护士的岗前培训，N0～N1级两个阶段为规范化的护士培训[2]。新入职的护士培训内容以上岗工作为主，采取集中式和分散式，公共内容由护理部科研组负责组织集中统一授课，专科内容则由所在科室的教学小组组织完成。护士规范化培训以轮岗培训为主，护理部根据专业统一安排，持续6个月，轮训科室根据科室岗位胜任力培训的模式和计划等进行安排，由科室教学小组专人负责带教，2个月后根据计划的完成情况进行阶段性的初级岗位胜任力的评价，3个月后进行中期评价，6个月后进行最终独立胜任岗位的评价。1.2.2培训内容。以护士所在岗位必须具备的胜任要求作为主要培训内容，包括护理知识、操作技能、心理素质等方面，N0级护士侧重于对人际沟通、服务态度、职业素养、人文关怀能力、临床护理知识技能以及医院各项规程进行培训；N0～N1级护士则侧重于对护理学基础进行巩固，并强化批判性思维和评估能力，同时需完成急救理论和演练技术，轮转科室相关专业知识的培训。1.2.3考核方式。N0～N1级护士以护理理论、护理操作技巧、每2个月的岗位胜任力评价、每半年责任制包干整体护理考核为主，理论考试以考卷形式答题，重点衡量专业知识和三基知识的掌握成熟。1.3评价方式（指标）。对培训实施前后的相关指标进行统计对比，包括：（1）岗位胜任力。以我院N0级岗位胜任力标准进行评定，包括护理服务质量、专业知识与技能、工作态度、人际沟通、责任与慎独；（2）培训满意度。以我院自制的满意度调查问卷进行评定，调查对象为片区内12名N0和N0～N1护士。1.4统计学方法。采用SPSS13.0统计软件进行分析，计量资料采用配对t检验，计数资料采用χ2检验，检验水准α＝0.05，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1实施前后。N0级护理人员胜任力考评结果研究表明，实施后护理服务质量为（16.8±2.19）分，高于实施前的（15.5±2.37）分，实施后专业知识与技能为（16.4±1.87）分，高于实施前的（14.6±1.81）分，实施后工作态度为（18.5±2.72）分，明显高于实施前的（15.9±2.59）分，实施后人际沟通为（15.6±1.63）分，高于实施前的（13.5±1.49）分，实施后的责任与慎独（16.3±2.05）分，高于实施前的（14.7±2.12）分。由此可见，实施后护理人员胜任力考核结果明显优于实施前，差异存在统计学意义，P＜0.05。2.2实施前后护士对培训满意度。结果表明，实施后护士对培训满意度为100%（12/12），高于实施前的67%（8/12），实施后护士对培训满意度优于实施前，差异存在统计学意义，P＜0.05。

3讨论

在医疗卫生工作中,护理工作是其中重要的组成部分,护理工作的质量直接影响着医院的整体医疗质量和工作成效,而护理质量的高低取决于护理管理的水平、护理人员的专业素质和业务技术能力等诸多因素,其中护理管理是关键[1]。在医院的组织系统中,护士长是最基层的管理者,为使医院的护理管理走向制度化、科学化,护士长的特定位置与工作任务,要求护士长必须具有健康稳定的心理状态,不断提高管理水平和领导艺术,并在实际工作中得到充分利用。

1.注重自身素质的培养,发挥表率作用,增强凝聚力①护士长必须具有较强的责任感和事业心,热爱护理专业,具有良好的品质,一切从病人利益出发,全心全意为病人服务;心中有目标,胸中有全局;能以身作则,严于律己,平等待人,用自己的模范行为塑造一个良好的自身形象。这样才能带动全科工作,使全科护理队伍形成一个团结战斗的集体。②护士长作为一个护理管理者,必须具有丰富的医学科学知识、社会和人文科学知识及护理知识,熟练掌握各项护理操作技能,不断钻研业务,掌握新知识,才能更好地发挥管理才能,做好护理学科的带头人。③护理管理活动是一种复杂和艰苦的实践活动,作为一名合格的护士长必须具备良好的心理素质。在任何时候不受内、外各种因素的干扰,紧要关头保持头脑冷静。胸怀宽容大度,求大同、存小异,善于团结与自己意见相同或不相同的同志。一个善解人意,知人善用的护士长,必然会使护理群体和睦,成员心情舒畅,护理管理事半功倍;而一个心胸狭窄,嫉贤妒能的护士长,必然导致人际关系紧张,成员心理失衡,极易引发差错事故或者将这种不正常的心态转嫁给服务对象,造成护患关系恶化。

2.善于运用激励机制,把自己管理的护理组建成团结、和谐、高效的集体①激励是激发人的动机,从而使人产生内在的动力,朝着所期待的目标前进的一种心理活动过程。护士长在管理中要知人善用,充分发挥每个护理人员的积极性。现代化管理强调以人为中心,充分发挥群体优势,针对每个护士的不同特点,采用不同的方式领导她们。护士长要善于授权和奖励,对工作中表现好,有进步的护士给予及时的表扬、肯定,充分尊重护士的发言权,让他们踊跃参与管理。在分配工作时要考虑每个人的特长,调动积极性。一个人如果长处得到发挥,就会大显身手,自觉热情地参加工作,这样就会增加集体的凝聚力,充分发挥团队精神,出色完成各项工作任务。②从管理艺术上讲,护士长应具有一定的协调能力,随时了解上级主管、同事的想法,做到心中有数。合理利用人力资源,善于扬长避短。在医护、护际以及护患关系中护士长是协调者,面对不同的群体,处理诸多关系,常会遇到很多矛盾,护士长要善于处理好各种不利因素,遇到棘手问题,要多了解问题发生的背景和原因,善于做好心理诱导工作,切忌对护士有亲有疏,注意创造民主氛围,鼓励大家畅所欲言,与同事、患者之间保持良好的沟通。

3.注重影响力的作用护士长的权威由两方面构成,一是职权,二是个人影响。前者是组织赋予的,后者要靠自身奋斗才能实现,并由广大护理人员认可。因此,护士长的领导艺术不仅仅是权力,更主要的是靠树立自我形象。权力性影响力属于强制性影响力,是不稳定的;非权力性影响力属于自然性影响力,不随执权者的职权地位影响而改变,这种影响力比较稳定持久,是潜移默化地起作用,使被管理者从心理上信服、尊敬、服从和信赖,并改变其行为。非权力性影响产生的效果,应在影响力中占主导地位[2]。

4.注重质量管理,增强经营意识护理质量和安全问题,不仅直接影响到护理效果,还直接影响到医院的社会效益和经济效益,要树立质量第一、安全第一、病人第一的思想,严格管理,强化责任心和法律意识,经常进行质量安全和质量标准的培训及考核,规范管理标准,人人参与质量管理。对影响质量安全的因素要及时发现、及时分析、及时解决。效益管理要求管理者不能做一个只讲动机不讲效果的“原则领导者”,或忙忙碌碌的“事务工作者”。对医院来说,“服务质量高,费用合理”才能吸引病人,护士长要树立讲工作效益,以勤俭节约为荣,浪费奢侈为耻的观念。合理安排科室卫生材料消耗,做到精打细算、杜绝浪费。总之,护理管理是一门科学,也是一门艺术。管理是科学与艺术的结合。只有在实践中积累经验,不断提高和改善领导方法,才能进一步提高管理水平。

儿童是一个特殊群体，其疼痛易被忽视。疼痛对患儿造成很多不利影响，危害患儿的生理、心理健康，WHO和国际疼痛协会（IASP）于2007年就将患儿疼痛列为全球重要健康问题之一[1]。证据是改变实践的关键因素，科学有效的证据能改善疼痛管理质量，虽然有关儿童疼痛管理的证据不断增加，但目前儿科疼痛管理的临床实践现状依然不理想[2]。护士作为疼痛的评估者、镇痛措施的实施者、疼痛患者及其家属的教育者和指导者，在疼痛管理中起着至关重要的作用[3]。因此，护士是否开展疼痛管理循证实践（Evidence-basedPainManagementPractices，EBPMP），进行基于循证实践的知识转化，关乎疼痛管理整体质量以及患者满意度。本研究对基层医院护士疼痛管理循证实践现状进行调查，分析影响因素，旨在为儿科护士运用循证理念指导疼痛管理实践提供依据。

1对象与方法

1.1对象。2018年3—7月采用方便抽样法选取湖南省5所基层医院的儿科护理人员135名进行调查。纳入标准：（1）持有护士执业资格证；（2）在儿科工作时间≥1年；（3）自愿参加本研究。1.2方法。（1）一般资料调查表。由课题负责人自行设计，包括年龄、性别、工作年限、职称、最高学历、有无当护士长经历、有无疼痛知识培训经历等。（2）中文版卡尔森循证疼痛管理先决条件量表（C-CPCIS）。该量表[4]共4个分量表（既往实践、疼痛需求问题、创新、工作规范），30个条目，采用Likert5级评分法评分。既往实践和创新分量表中，1分代表“从不”，5分代表“总是”；疼痛需求问题和工作规范分量表中，1分代表“完全不同意”，5分代表“完全同意”。总量表得分越高，表示在工作中进行疼痛管理循证实践的可能性越大。中文版卡尔森循证疼痛管理先决条件量表（C-CPCIS）的Cronbach’sα系数为0.859，重测信度为0.844，4个分量表的Cronbach’sα系数为0.892、0.843、0.874和0.858[4]。1.3质量控制。本研究采用现场发放问卷与电子问卷相结合的方式收集数据。（1）对调查对象进行统一培训；（2）统一发放问卷并指导填写，当场收回；（3）对电子问卷设置权限，保证一人只能填写一份，将每个条目均设为必答题，若有漏填则无法提交；（4）课题组成员筛查无效问卷。1.4统计学方法。采用SPSS19.0软件进行数据分析，主要采用描述性统计分析和t检验。计数资料以人数、百分比描述；计量资料以均数、标准差描述，组间比较采用t检验、方差分析。

2结果

2.1一般资料。本次调查共发出问卷140份，回收135份，回收率为96.4%，所有回收的问卷均有效。本研究调查对象均为女性，年龄20~48岁，平均年龄（32.42±6.36）岁，工作年限平均为（11.07±7.43）年；学历：大专96人，中专11人，本科24人，硕士4人。其中，初级职称92人，中级职称38人，高级职称5人；曾担任过护士长的6人。不足一半（47.4%）的研究对象表示曾在学校学习过疼痛管理知识，44.4%的人通过学术期刊获取疼痛相关知识，29人（21.5%）工作后参加过疼痛知识培训。2.2C-CPCIS得分情况。C-CPCIS平均得分为（3.17±0.21）分，其中既往实践分量表得分最高，为（3.61±0.36）分；疼痛需求问题分量表得分最低，为（2.67±0.43）分，具体见表1。2.3C-CPCIS得分单因素分析通过单因素分析发现，对总量表得分有显著影响的因素有6个，分别是年龄、工作年限、职称、最高学历、有无当护士长经历、有无疼痛知识培训经历，具体见表2。.4影响儿科护理人员EBPMP水平的多因素分析（见表3）将上述6个因素赋值，并作为自变量X，C-CPCIS总分作为因变量Y，按照α入=0.05，α出=0.10的水准，进行逐步多元线性回归分析（见表3）。最终进入方程的因素分别是有无疼痛知识培训经历、最高学历（F=45.876，P=0.000），决定系数（R2）为0.401，即这些因素可解释疼痛管理循证实践行为得分40.1%的变异。

3讨论

本文作者：黄竞竞工作单位：合肥市第一人民医院护理部

制定各级人员岗位职责岗前护士(助理护士):在带教老师的指导下参与各班轮值，且能够胜任患者的生活护理和基础护理工作。N1级(注册护士1级):胜任各班工作，掌握基础护理理论和基础技术操作，能承担轻症患者的护理工作并独立完成护理病历的书写。N2级(注册护士2级):在N2级的基础上，胜任责任护士工作，独立完成各项护理工作和专科疾病的护理，能够及时识别病情变化，能够运用护理程序为患者提供整体护理服务，同时具有较好的应对突发事件能力。N3级(注册护士3级):在N2级的基础上，能够承担重症患者的护理工作，并承担一定的临床教学工作。N4级(资深护士、专科护士):在N3级的基础上，参与或承担护理科研和病区管理工作，具有一定的管理能力和解决问题的能力，承担院内外教学工作。N5级(高级护士):在N4级基础上，具有系统的理论知识和实践技能，了解本专科领域国内外发展的动态，能够解决临床护理工作中的疑难问题，参与各种核心质量标准修订和护理工作计划制定。分层使用，按级定岗科室成立分层管理小组，小组成员除护士长外，其他成员共同选举产生。管理小组在根据不同层级人员的准入标准对全科护理人员进行系统评估的基础上，进行层级评定，并将评定结果进行公示，无异议后按级定岗，定期对各级人员进行考核，每季度评定1次，对不符合岗位级别的护士予以调整岗位，降级使用，对于能力较高的低层级护士可以提升到高一层级使用，并予以相应的岗位系数，真正发挥各层级人员的实际工作能力，调动工作热情。效果评价分别于实施前和实施后采用问卷调查法进行患者、临床医师对护士工作满意度调查以及护士对自身工作满意度调查。调查问卷共发放10次，总计760份，有效回收率100%。1．4统计学处理应用SPSS13．0进行统计分析，所得数据采用t检验进行分析，以P＜0．05为差异有统计学意义。

临床医师对护士工作满意度比较分层管理模式实施前后5个试点病区临床医师对护士工作满意度明显提高，差异有统计学意义(P﹤0．05)，见表1。患者对护士工作满意度比较分层管理模式实施前后5个试点病区患者对护士工作满意度均得到提高，差异有统计学意义(P﹤0．05)，见表2。护士对自身工作满意度比较。分层管理模式实施前后5个试点病区护士对自身工作满意度均得到提高，除呼吸科护士对自身工作满意度实施前后差异无统计学意义(P＞0．05)，其余差异有统计学意义(P﹤0．05)，见表3。

分层管理模式提高了临床医师和患者对护士工作的满意度分层管理模式实施后，对我院护士自身工作满意度的提升起到积极促进作用。实行护理人员的分层管理后，护士岗位严格按照其资历、实际工作能力和综合素质进行设置和考评，各级护士职责明确，工作重点突出，使处于不同疾病状态患者的健康需求得到及时、全面满足。同时分层管理是建立在对各级护理人员实际工作能力全面评估的基础上进行的，处于病情发展不同阶段的患者的各项护理措施由具备相应工作能力的护理人员来承担和落实，从而在急危重等重点患者的病情观察、专科护理、基础护理和心理护理等能及时落实。作为护理人员，临床医师和患者是其职业生涯中关系最为密切的群体，他们对护理人员工作的认可程度将会对护理人员对自我工作的认同感产生巨大的影响。实施分层管理前后，临床医师和患者对护士工作的满意度得到了显著提高，每个人都希望自己被他人重视，被社会承认，而这种被重视、被承认就是一种自我价值得以实现的标志［3］。临床医师和患者对护士工作满意度的提高其本质就是对护士工作的一种尊重和认可，因此，通过分层管理模式的实施可以有效促进我院护士对自身工作的认可，进而提高自身工作满意度。分层管理模式的实施提高了护士对自身工作满意度结果显示，试点病房的护士对自身工作满意度在分层管理模式运行前后得到明显提高，因为分层管理模式是针对不同层级护士所具有的特点进行岗位职责设置，这样就为各级护理人员提供了展示、发挥各自才能的平台，使其在工作中能够充分发挥其特长，各尽所能，更能体现自身专业价值，同时通过职责明确的岗位设置，使护士能够清楚的知道向上一层级提升的标准，有利于帮助其个人职业规划和工作愿景的制定。

【摘要】目的以护士岗位分级管理及责任制整体护理为切入点，总结护士岗位分级管理的实施情况。方法制定医院护士岗位分级管理实施办法，根据岗位设置、人员配置、工作量、风险、技术难度等进行护士分层培训、绩效考核，对实施前、后的护理质量及患者对护理工作满意度进行对比分析。结果按照护理工作量及技术难度合理设置护士岗位置数、配比、绩效考核，充分调动了护士工作积极性，稳定护理队伍，促进优质护理服务的可持续发展，患者满意度在95%以上；护士离职率＜4%，护理不良事件发生率＜0.4%。结论实施护士岗位分级管理和护理单元分类管理，建立正向的激励机制，有助于调动护士的工作积极性，提高护理质量和患者满意度，为建立优质护理服务长效机制奠定基础。

【关键词】护士；岗位管理；护理单元分类

建立完善的护士岗位分级管理，提升管理水平是护理管理者研究的重要课题。根据《实施医院护士岗位管理的指导意见》，建立优质护理服务的长效工作机制，实施“以患者为中心”的责任制整体护理工作模式，在责任护士全面履行职责的基础上，提高护理质量和服务水平[1]。我院自2014年开始进行护士岗位分级管理的尝试，细化临床护士岗位分级标准，完善岗位职责、任职资格、绩效考核，以护士岗位分级管理为切入点，从岗位设置、护士配备、绩效考核、岗位培训等方面完善管理框架，取得了较好的效果。

1开展临床科室护理工作评价调查、统计分类

1.1制定《临床护理工作评价表》包括三个维度：（1）承担夜班及急诊护理工作；（2）护理工作风险系数；（3）护理工作量及强度。结合病案统计科提供的临床科室部分统计指标进行评价打分。根据医院病案统计室提供的各科室收住患者病种及各项统计指标情况，采用秩合比法进行统计处理，结果显示：K=35，r=0.98，RSR=-0.959+0.29Y，F=711.509，P≤0.01。所求线性回归方程有显著的统计学意义，根据分值进行临床科室护理单元分类分档。见表1。1.2统计分类根据统计资料将护理单元分为五类，每类六档（护士长，副护士长，N4、N3、N2、N1级护士），一类科室：2个科室。二类科室：7个科室。三类科室：17个科室。四类科室：8个科室。五类科室：9个科室。

2制定护士岗位分级管理实施办法

1资料与方法

护理方法：①对照组：实施常规护理，护理主要在常规护理管理模式下进行基本护理，主要采取的制度是轮岗制和轮班制。②观察组：在常规护理基础上实施分层级管理模式。首先是岗位设置，根据护理人员的业务能力、技术水平、职称、学历和工作年限等分为不同的层级，依次为一级护士、二级护士、三级护士、四级护士。一级、二级和三级护士应该在护士长的领导和上级护士的指导下进行工作；一级、二级护士都应认真执行各项护理规章制度、技术操作规程、岗位职责和工作标准，正确、及时地按照医嘱完成各项护理工作，严格执行分级护理制度、查对制度、交接班制度、消毒隔离及安全输血制度，防止各类护理差错、事故；此外，一级护士还应该做好所分管患者的护理工作，落实危重患者护理工作；负责办理入院、出院、转科、转院手续，做好有关文件的记录工作；对患者进行健康宣教，出院时为患者做好出院健康指导工作；参与夜班值班；完成医院授权的其他工作。二级护士负责做好危重患者的抢救工作，负责科室内各类药品及器材的使用及保管工作，提前准备好各种抢救物品及药品；做好所分管一般患者的护理，并在上级护士指导下，做好所分管危重患者的护理；做好患者健康宣教，及时进行解释工作和改进措施，做好患者的出院健康指导；办理入院、出院、转科、转院手续，做好记录工作；参加护理教学和科研工作，工作中不断总结经验，撰写护理论文，以提高护理水平；参与并指导护生临床带教工作；完成医院授权的其他工作。三级护士参加或主持本科室副主任护师、主管护师组织的护理查房、护理会诊和护理病例讨论；负责危重、疑难及一般患者的护理；协助护士长拟定病房护理工作计划，参与病房管理工作；协助护士长对病房出现的护理差错、事故进行分析，提出防范措施；协助护士长制定本病房的科研、技术革新计划，提出科研课题，并组织实施；协助护士长负责本病房护士和进修护士的业务培训，制定学习计划并组织实施；承担教学理论授课任务；完成医院授权的其他工作。四级护士在护士长的领导下进行工作；协助护士长把好病房护理工作质量关，发现问题及时解决；负责危重、疑难及一般患者的护理；协助护士长解决本科室护理业务上的疑难问题。负责指导护理业务查房、护理疑难病例的讨论和护理会诊。协助护士长分析鉴定本科室发生的护理差错、事故，提出防范措施；协助护士长组织本科室主管护师、护师、护士业务培训，拟定培训计划，编写教案，负责讲课；协助护士长制定本科室护理科研和技术革新计划，并组织实施。指导全科主管护师、护师、护士开展护理科研工作，每年至少撰写1篇护理学术论文；协助护士长做好行政管理和队伍建设；承担教学理论授课任务；完成医院授权的其他工作。各级护理人员均按照医院相关要求进行护理，履行各自的责任，按照要求内容对患者进行护理，主要根据护师分层级管理模式，制定出科学合理的护士培训计划和组织方案，不断完善护士考核制度，实现考核制度和护士绩效制度的有效结合，把护士所护理患者的满意度纳入到绩效考核当中去，以此来提高护士的工作主动性和积极性，改善患者和护士之间的关系，避免医疗事故发生，另外在护理时间的合理安排上，主要采用排班制度，根据护理患者的人数量，适当增加或者减少护理人员。

观察指标：①患者满意度(%)：非常满意，满意，不满意；②不良事件发生率(%)：护理纠纷、护理安全事故。统计学方法：采用SPSS15.0软件对收集的所有患者资料和数据进行数据分析，两组间计量资料的比较采用t检验，计数资料比较采用χ2检验，检验水准α=0.05。

2结果

两组患者护理满意度比较：与对照组相比，观察组患者的护理满意度明显升高，差异存在统计学意义(P＜0.05)。两组护理不良事件发生率比较：对照组的护理不良事件发生率明显高于观察组，经检验，两组差异存在统计学意义(P＜0.05)。

3讨论

随着医疗改革的不断深入，民营医院在我国的医疗市场中占有的份额越来越大，其机制的灵活是发展的优势，但因此带来的人员流动性较大也严重阻碍了其发展的脚步。本院是一所二级民营医院，拥有护士160余名，每年护士的流动率达20%以上。护士的离职造成人力资源无法及时补充，同时增加了在职护士的负担，使在职护士超负荷工作，当护士发现自己所得与付出严重不成比例时，就会产生分配不公平感［1］，使更多人产生离职意念，形成恶性循环［2］。为稳定护理队伍，护理部自2012年开始对护士进行分层绩效考核管理，从护士的进院年限、工作岗位、服务质量、工作能力等九个方面进行考核，按考核得分进行排名，分为四个等级护士，给予相应等级的绩效工资，以调动广大护士的工作积极性，进而稳定护理队伍。实施两年以来成果显著，报告如下。

1资料与方法

1．1一般资料

选择所有进院一年以上的注册护士(各科护士长除外)为研究对象，其中主管护师10人，护师48人，护士94人，平均年龄为27岁，平均护龄为5．8年，均参与分层绩效考核。

1．2方法

1．2．1设立考核标准①进院年限:根据院龄设立分值，总分10分;②工作岗位:按所在岗位的劳动强度、性质设立分值，总分10分;③服务质量:根据临床医生、护士、患者的调查结果，确定服务优秀者授予10分，良好与一般者酌情减分，投诉一次主责扣1分、次责扣0．5分;④业务技术:由护士长根据个人业务技术能力及是否独立完成各班次工作进行评分，标准从3分～8分不等，为鼓励科内带教老师的工作，特设立带教老师为10分;⑤“三基”考试:按往年度“三基”理论及操作考核平均分进行评分，最高分10分;⑥继续教育学分:按往年度取得的继续教育学分总分进行评分，最高分10分;⑦最高学历:中专学历7分，大专学历8分，本科学历10分;⑧综合评定:一般5～6分，良好7～9分，优秀10分;⑨突出贡献:总分20分，训导队成员1分，代表医院参加各类比赛者1分，获得名次者3分，收到患者表扬信者每封0．1分，总分不超过1分，收到锦旗者每面0．2分，总分不超过1分，媒体报道表扬者每篇0．5分，总分不超过2分，每发表一篇省级论文者第一作者0．2分，总分不超过1分，每发表一篇国家级论文者第一作者0．5分，总分不超过1分，科研、创新(包括技术、服务等)院内推广2分，上级主管部门批准立项2分，获成果奖5分。1．2．2考核方法护理部将标准制订好后下发临床各科室，由各科室提出修改意见后上报，如此反复至临床各科室，对标准均无异议后定稿。按以上标准个人进行自评，随之科室评分，汇总后交护理部评定。1．2．3考核周期每年评定一次，进行动态管理。1．2．4结果评定按最终评定分数，进行全院排名。各职称段总人数的10%评定为四级，总人数的20%评定为三级，总人数的30%评定为二级，总人数的40%评定为一级。1．2．5绩效工资上调标准四级护士400元，三级护士300元，二级护士200元;四级护师500元，三级护师400元，二级护师300元;三级主管护师400元;一级护士、护师、主管护师均无绩效工资。

1资料与方法

1.1一般资料。选取我院2015年1月-2019年1月消化内科接收的24名新护士(含借入)进行研究，随机分为对照组和研究组，每组12名。对照组平均年龄（21.28±2.54）岁，其中本科4名，大专6名，中专2名。研究组平均年龄（21.76±2.46）岁，其中本科3名，大专7名，中专2名。1.2方法。对照组实施常规带教模式进行培训，包括基础护理、消化内科专业护理知识、实践操作等。研究组应用层级培训模式进行培训：（1）职前培训：转变新护士只重视临床技能和实际操作，不重视沟通和交流等思想观念，树立患者为中心的理念，耐心解答患者提出的疑惑及问题，对于患者提出的合理要求要尽量满足。加强新护士法律意识的培养，按规范进行操作和护理。（2）班前培训：带领新护士熟悉消化内科的环境，详细讲解消化内科的相关规范、制度、医疗器械的使用和管理办法、注意事项、安全防范等，采用大课方式，传授基础护士知识、专业技能、安全处理办法等，重点传授消化内科护理操作技能，包括：皮下注射、无菌操作、静脉通道建立、心肺复苏、灌肠等专业操作，同时带教护士亲身示范，便于新护士理解。（3）正式入职前培训：确定消化内科护理带教目标，转变传统的教学模式，邀请专家对新护士进行培训，理论知识与实践操作相结合，实行一对一的责任带教，对教学质量和教学效果进行检测和评估，可建立绩效机制，将护士的工作表现和能力与奖金挂钩，调动新护士的的工作积极性。1.3观察指标。将自制理论和技能考核考试进行应用，评定两组新护士的业务水平。满分100分，优良85-100分，合格60-84分，不合格60分以下，分数越高代表越好，反之则差。综合能力评估涵盖理论知识、基础护理、专业操作、法律意识、职业道德等五个方面的内容，满分100分。1.4统计学方法。研究数据均纳入SPSS21.0进行统计分析，综合能力各项指标评分及考核结果都采用计量资料T检验，检验标准P＜0.05有统计学意义。

2结果

2.1比较两组综合能力各项指标评分。结果显示，研究组综合能力各项指标评分显著优于对照组（P＜0.05），见表1。2.2比较两组考核结果。结果显示，研究组各项理论知识和能力掌握显著高于对照组（P＜0.05），见表2。

3讨论

消化内科疾病包括急性胆囊炎、消化道大出血等，发病较急，复发率高[1]。面对该科室的疾病，相关护理人员不仅要具备基础性的护理知识，同时还要具备扎实的专业知识、技能和良好的心理素质，能有效处理消化内科中发生的突发事件[2]，以此才能满足消化内科的需求。消化内科工作压力较大，医患关系难处理，新护士面临的挑战也更大。对此需要采取有效的培训方式对新护士进行培训，以提高他们的专业技能和水平，更好的适应消化内科中的工作。